心理学在教育中的作用

第一篇：心理学在教育中的作用

心理学在教育中的作用

(一)有助于理解和说明学生的心理现象和行为，认识和掌握教育、教学规律

教师天天都在同不同学生的各种心理现象和行为打交道，但要真正理解和解释这些心理现象和行为并不容易。但是，教师只有正确理解和解释这些现象和行为背后的心理原因，才能作出正确的决策，采取适当的教育措施，引导学生健康地成长。

南风效应

“南风”效应也称“温暖”效应，源于法国作家拉·封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛凛、寒冷刺骨，结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

故事中南风之所以能达到目的，就是因为它顺应了人的内在需要。这种因启发自我反省、满足自我需要而产生的心理反应，就是“南风效应”。由此我们可以知道，家庭教育中采用“棍棒”、“恐吓”之类“北风”式教育方法是不可取的。实行温情教育，多点“人情味”式的表扬，培养孩子自觉向上，才能达到事半功倍的效果。

心理学作为教育学的理论基础学科，研究学生认知活动、情感、意志以及个性特征的形成和发展规律，研究学生年龄特点及在教育、教学条件下的心理活动规律，这些知识对于准确地了解受教育者的心理发展水平和年龄特点，预测学生的发展前景，有针对性地采取教育、教学措施，是十分重要的。

(二)有助于运用心理学原理，指导和开展当代教学改革

我们的时代正处在一个伟大的变迁时期。随着现代科技的迅猛发展，人类认识客观世界日益深化。研究人的智能及其发展，研究思维规律、学习机制、智力开发、人才培养等教育问题，深人开展教育改革，已成为举世瞩目的一项富有挑战性的课题。从心理科学的角度，探索开发智力、改革教育、培养人才的有效途径，是每位教育工作者肩负的重任。

纵观现代教学改革理论，大部分是心理学家根据学生的心理发展规律提出来的。教师只有学习和掌握心理学理论，才能有效地开展教学改革，提高教育质量。同时，也才可能在教改实践中开展心理学的研究，推动心理科学的发展。

(三)有助于教师判断学生的心理健康水平，有效地开展学生心理异常的调适工作

在现代社会里，只有身体和心理两方面都健康的人，才可称为真正的健康者。对教育工作者来说，促进学生的心理健康无疑是一项重要的教育任务与目标。

心理规律二：超限效应

美国著名作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，准备捐款。过了10分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，于是他决定1分钱也不捐。等到牧师终于结束了冗长的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了2元钱。

这种刺激过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，被称之为“超限效应”。超限效应在家庭教育中时常发生。如，当孩子犯错时，父母会一次、两次、三次，甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦乃至反感讨厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。可见，妈妈对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度、换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。

教师应当学习心理学理论知识，掌握帮助学生提高心理调适能力的基本技能，向学生提供有助于身心健康的心理学知识和劝导，了解心理异常学生在学校生活和社会适应上遇到的困难、挫折和冲突，帮助他们树立正确的自我意识，形成良好的人际关系，提高情绪的自我调控能力与环境适应能力，增进积极的个性品质和活动效能等，以便提高广大学生的心理素质、改善学校的心理社会环境、增进学生的社会适应能力，最大限度地促进学生德、智、体的全面发展。

第二篇：教育心理学的作用

教育心理学的作用：1帮助教师准确地了解问题2为实际教学提

供科学的理论指导3帮助教师预测并干预学生4帮助老师结合实际教学进行研究

小学生心理发展的特征：1连续性与阶段性2定向性与顺序性3

不平衡性4差异性。

自我意识对人格的发展：1自我意识的水平制约着个人对自己的人格形成发发展进行调节的能力。2自我评价的性质决定人格发展的方向。3自我调控能力制约着人格的发展。特殊儿童的教育：1随班就读。2普通班加巡回辅导 3普通班加资源教室。4设置特殊班

学习的实质与特征：1学习是一个介乎经验与行为之间的中间变量。2学习所引起的行为或行为潜能的变化是相对持久的。三学习是由反复经验而引起的。

学习内容：1知识技能和学习策略的掌握。2问题解决能力和创造性的发展

3、道德品质和健康心理的培养

加涅学习层次分类：1信号学习2刺激反应联结3连锁学习4言

语联结5辨别学习6概念学习7规则或原理学习8解决问题

学习结果分类：1智慧技能2认识策略3言语信息4动作技能5态度

意义学习的条件：1学习者认知结构中必须具有能够同化新知识与认识结构2学习者必须具有积极主动地将符号所代表的新知识与认知结构中的适当知识加以联系的倾向性。3学习者必须积极主动地使这种具有潜在意义的新知识与认知结构中的有关旧知识发生相互作用，使认知结构或旧知识得到改善，使新知识获得实际意义即心理意义。

学习动机的种类：1高尚的学习动机与低级的学习动机。2近直接性动机、远间接性动机3内部学习动机、外部学习动机 需要层次理论：生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现的需要。成就动机理论：力求成功、避免失败

学习动机的培养：1利用学习动机与学习效果的互动关系培养学习动机 2利用直接发生途径和间接转化途径培养学习动机

学习动机的激发：1创设问题情境，实施启发式教学 2根据作业

难度，恰当控制水平

3充分利用反馈信息，妥善进行奖惩4正确指

导结果归因，促使学生继续努力

结果归因：1要引导学生找出成功或失败的真正原因2老师也应

根据每个学生过去一贯的成绩的优劣羞，从有利于今后学习的角度进行归因，哪怕这时的归因并不真实

迁移的作用：1对于提高解决问题的能力具有直接的促进作用2

迁移是习得的经验得以概括化系统化的有效途径

三、迁移规律对于学习者、教育工作者以及有关的培训人员具有重要的指导作用

迁移理论：形式训练说、共同要素说、经验类化说、关系转换说 现代的迁移理论：强调认知结构在迁移中的作用，但对认知结构的解释各不相同；强调外界环境与主体的相互作

用对迁移的影响。

影响迁移的因素：相似性、原有认知结构、学习的心向与定势。原有认知结构：学习者是拥有相应的背景知识，这是迁移产生的基本前提条件；原有的认知结构的概括水平对迁移起到至关重要的作用；学习者是否具有相应的认知技能或认知策略以及对认知活动进行调节、控制的元认知策略，这也影响着迁移的产生。

促进迁移的教学：1精选教材2合理编排教学内容3合理安排教

学程序4教授学习策略，提高迁移意识性

知识学习的作用：1知识的学习和掌握是学校教学的任务之一。2

知识的学习和掌握是学生各种技能形成和能力发展的重要基础。3知识学习是创造性产生的必要前提。创造态度和能力是个体创造性的标志

提高知识直观的效果：1灵活运用各种直观形式2运用感知规律，突出直观对象的特点3培养学生的观察能力（让学生明确的目的和任务、培养学生观察的技能和方法、要求学生做观察记录和报告）4让学生充分参与直观过程.知识概括：1配合运用正例和反例2提供变式3科学地进行比较

4启发学生进行自我概括

知识的保持方法：1深度加工材料2有效地运用记忆术3进行组

块化编码4适当过度学习5合理进行复习

技能的特点：1通过学习或练习而形成的，不同于本能行为2一

种活动方式，属于动作经验，不属于认知经验的知识3技能中的各动作要素及其执行顺序要体现活动本身的客观法则的要求，不是一般的习惯动作。

操作技能的培训要求：1准确地示范与讲解2必要而适当的练习

3充分而有效的反馈4建立稳定清晰的动觉

学习策略：是完成学习目标而积极主动地使用的、有效学习需要、是有关学习过程、是学习者制定的学习计划，由规则和技能构成精细加工策略：1记忆术（位置记忆法，简缩和编歌诀，谐音联想法，视觉想像，语义联想）2做笔记3提问4生成性学习5利用背景知识，联系实际

学习策略训练原则：主体性、内化性、特定性、生成性、有效的监控原则。

学习策略的训练方法：1指导教学模式2程序化训练模式3完形训练模式4交互式教学模式5合作学习模式

问题解决的过程：1发现问题2理解问题3提出假设4检验假设 影响问题解决的因素：1问题的特征2已有的知识经验3定势与功能固着。

提高问题解决能力的教学：1提高学生知识储备的数量与质量2教授与训练解决问题的方法和策略3提供学生多种练习的机会4培养思考问题的习惯（鼓励学生主动发现问题、多角度提出假设、鼓励自我评价与反思）

创造性的基本特征：流畅性、变通性、独创性

影响创造性的因素：环境、智力、个性（具有幽默感、有抱负和强烈的动机、能够容忍模糊与错误、喜欢幻想、具有强烈的好奇

心、有独立性）

创造性的培养：1创设有利于创造性产生的环境（创设宽松的心理环境、给学生留有充分选择的余地、改革考试制度与考试内容）2注重创造个性的塑造（保护好奇心、解除个体对答错问题的恐惧心理、鼓励独立性和创新精神、重视非逻辑思维能力）3开设培养创造性的课程，教授假造性思维策略（发散思维训练、推测与假设训练、自我设计训练、头脑风暴训练）

头脑风暴训练：1让参与者畅所欲言，对所提出的方案暂不作评价或推断2鼓励标新产异、与众不同的观点3以获得方案的数量而非质量为目的，即鼓励多种想法，多多益善4鼓励提出改进意见或补充意见

态度的实质：1是一种内部准备状态，而不是实际反应本身2态度不同于能力，虽然二者者是内部倾向3态度是通过学习而形成的，不是天生的品德的实质：1反映了人的社会特性，是将外在个体的社会规范的要求转化为个体的内在需要的复杂过程2具有相对的稳定性3是认知与行为的统一

态度与品德的关系：1二者所涉及的范围不同2价值内化程度不同

柯尔伯格道德发展阶段论：1前习俗水平（惩罚服从、相对功利取向阶段）2习俗水平（寻求认可、遵守法则取向）3后习俗阶段（社会契约、普遍伦理）

小学生品德发展的基本特征：1逐步地形成和谐的道德认识能力2道德言行从比较协调到逐步分化3明显地表现出自觉纪律的形成影响态度与品德学习的条件：1外部条件（家庭教养方式、社会风气、同伴群体）内部条件（认知失调、态度定势、道德认识水平）

良好态度与品德的培养：1有效地说服2树立良好的榜样3利用群体约定（清晰而客观地介绍问题的性质、唤起班集体对问题的意识，使他们明白只有改变态度才能令人满意、清楚而客观地说明要形成的新态度、引导集体讨论改变态度的具体方法、使全体学生一致同意把计划付诸实施，每位学生都承担执行计划的任务、学生在执行计划的过程中改变态度、引导大家对改变的态度进行评价，使态度进一步概括化和稳定化。）4给予恰当的奖励与惩罚 心理健康的标准：1对现实的有效知觉2自知、自尊与自我接纳3自我调控能力4与人建立亲密关系的能力5人格结构的稳定与协调6生活热情与工作高效率

儿童产生的心理障碍：1儿童多动症（活动过多、注意力不集中、冲动行为）2学习困难综合症3儿童过度焦虑反应4儿童厌学症5儿童强迫行为（强迫性洗手、强迫性自我检查、刻板的仪式性动作或其他强迫行为）

心理健康的教育意义：1预防精神疾病，保障学生心理健康的需

要2提高学生心理素质，促进其人格健全发展的需要3对学校日常教育教学工作的配合与补充

（评估性会谈）：1倾听2鼓励3询问4反映

（观察法）：1项目检核表2评定量表3轶事记录（自述法）行为改变的基本方法：1强化法2代币奖励法3行为塑造法4示

范法5暂时隔离法6自我控制法

行为演练的基本方法：全身松驰训练、系统脱敏训练、肯定性训

练

改善学生认识的方法：艾里斯（事件、观念、情绪、驳斥、新观

念）

教学目标的意义：1指导教学结果的测量和评价2指导教学策略的选用3指引学生学习

教学目标分类：1认识目标（知识、领会、应用、分析、综合、评价）2情感目标（接受、反应、形成价值观念、组织价值观念系统、价值体系个性化）3动作技能目标（知觉、模仿、操作、准确、连贯、习惯化）

教学目标的表述：1行为目标（具体目标、产生的条件、行为标

准）2心理与行为相结合的目标（一般、具体）

教学事项：1引起学生注意2提示教学目标3唤起先前经验4呈

现教学内容5提供学习指导6展现学习行为7适时给予反馈8评定学习结果9加强记忆与学习迁移

教学方法：讲解法、演示法、课堂问答、练习、游戏

发现教学：1创设问题情境，使学生在这种情境中产生矛盾，提

出要求解决和必须解决的问题2促使学生利用教室所提供的某些材料及所提出的问题，提出解答的假设3从理论上或实践上检验自己的假设4根据实验所获得的一些材料或结果，在仔细评价的基础上引出结论

个别化教学：1程序教学2计算机辅助教学3掌握学习影响课堂管理的因素：1教师的领导风格2班级的规模3班级的性质4对教师的期望

课堂里的群体及其对个体的影响：1群体由两个以上的个体驵成2群体成员根据一定的目的承担任务，相互交往，协同活动3群体成员受共同的社会规范制约

群体动力的表现：1群体凝聚力2群体规范3课堂气氛（接受、反馈、输入、输出）4课堂里的人际交往与人际关系（吸引与排斥、合作与竞争）

课程纪侓的类型：1教师促成的纪律2集体促成的纪律3任务促

成的纪律4自我促成的纪律

课堂情境结构：1班级规模的控制2课堂常规的建立3学生座位的分配

课堂教学结构：1教学时间的合理利用2课程表的编制3教学过

程的规划

教学评价分类：1形成性评价和总结性评价（评价的时机）2常

模参照评价和标准参照评价（处理方式）3配置性评价和诊断性评价（评价功能）4正式评价与非正式评价（严谨程度）

非测验的评价技术：1案卷分析2观察（行为检查单、轶事记录、等级评价量表）3情感评价

专家教师与新教师：1课时计划的差异（预见性）2课堂教学过程的差异（课堂规则的制定与执行、吸引学生的注意力、教材的呈现、课堂练习、家庭作业的检查、教学策略的应用）3课后评价的差异。。教师成长与发展的基本途径：1观摩和分析优秀教师的教学活动2微格教学3对教学经验的反思

第三篇：教育心理学的作用

第二节教育心理学的作用

本节考纲透视

理解教育心理学在实际应用中的作用

考点精讲

教育心理学对教育实践具有描述、解释、预测和控制的作用。在实际应用中体现为以下几个方面：

一、帮助教师准确地了解问题

(一)帮助教师了解学生学习困难的原因。通过教育心理学的学习。教师可以准确、合理、有效、全面的了解学生，做出正确的决策。

(二)教育心理学有助于教师对教育现象形成新的科学认识。随着社会经济的迅速发展和科学技术的突飞猛进，教育心理学也在适应社会发展中不断完善。正确剖析和认识社会出现的教育现象，既需要深邃的历史眼光、宽广的现实视野，也需要教育心理学的知识、原理和研究成果。

二、为实际教学提供科学的理论指导

(一)教育心理学为实际教学提供了一般性的原则或技术。教师可结合实际的教学内容、教学对象、教学材料、教学环境等，将这些原则转变为具体的教学程序或活动。

(二)教育心理学的基本知识有助于使教师的工作符合自身的教学心理也更符合学习者的学习心理，有助于教学工作产生更为优化的效果。

三、帮助教师预测并干预学生

(一)利用教育心理学原理，教师不仅可以正确分析、了解学生，而且可以预测学生将要发生的行为或发展的方向，并采取相应的干预或预防措施，达到预期的效果。

(二)学习教育心理学有助于教师在师生互动过程中传授知识、培养能力、开发智力、培养创新意识和能力，从而更好地驾驭教一学过程，更好地教导学生。

四、帮助教师结合实际教学进行研究

教育心理学不仅为实际教育活动提供一般性的理论指导，也为教师参与教学研究提供了可参照的丰富的例证。即教育心理学给教师提供进行科学研究的思路和研究的方法．使教师不仅能够理解、应用某些基本的原理和方法，而且还可以结合自己的教学实际进行创造性的研究．去验证这些原理并解决特定的问题。

第四篇：心理学在人力资源管理中的作用1

心理学在人力资源管理中的作用

人力资源开发与管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学在人力资源开发与管理中的人事招聘与人才选拔、员工激励和员工关系等方面都发挥着重要的作用。

一、心理学在员工职业心态管理中的运用 1．EAP的概念与发展

随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力越来越大，员工的心理健康水平在很大程度上影响着组织的发展。心理学在建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康方面有着自然的优势。EAP(Employee Assistant Program，员工帮助计划,又称员工心理援助项目)是其中的典型代表，EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。

EAP不仅仅是员工的一种福利，同时也是对管理层提供的福利。因为在行为科学的基础上，员工心理援助专家可以为员工和企业提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，提升公司形象。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答，这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构业绩目标的实现。

EAP起源于20世纪二三十年代的美国，80年代以来，随着社会进步、企业壮大、管理思想的革新，EAP在英国、加拿大等发达国家都有长足发展和广泛应用。目前世界500强中，有90％以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。在美国有一个说法，只有两种东西是世界500强企业无一例外都要购买的，一个是电脑，一个是EAP。EAP的项目周期较长，短的也需要一年，长的项目则会进行三五年，甚至更长时间的规划。有研究表明，企业为EAP投入一美元，可以节省运营成本10美元至16美元。

然而，EAP在中国还处于起步阶段。2001年，联想公司率先实施了EAP项目，2007年开始正式推广EAP。中国移动、中智集团公司已经把员工援助计划纳入企业的管理实践，但持续实施EAP的企业并不多见。发达国家多年实践证明，EAP是解决职业心理健康问题的最优方案，EAP会在将来越来越大的范围内发挥日益重要的作用。

举例来说，在联通，营销服务部、客服部等都是直接面对客户的部门，也是公司的重要部门。对这些直接面对客户的工作来说，一个最重要的原则是怎样让客户满意。但现实中时常会有做客服的员工抱怨工作要求他们时刻把微笑带给客人，客人永远是正确的等。可有时候客人的要求很无礼，甚至就是来找茬的。这样的工作需要员工对自己的工作有一个非常好的理解或认识，有豁达的心胸，具有非常的耐心和控制力等，但同时也需要向他们提供一个很好的释放压力的途径和方法。联想客户服务中心尝试采用了EAP项目来帮助客服部门的员工处理各种来自工作的中的压力和困惑，帮助他们排解心中的怨气，同时通过培训来加速他们的自我成长和发展。联想的尝试取得了一定的成效。2．EAP的内容

完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等。具体地说，可以分成三个部分：

(1)针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；(2)处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的疏导和缓解；(3)改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。解决这些问题的核心目的在于使员工在纷繁复杂的个人问题中得到解脱，减轻员工的压力，维护其心理健康。3．EAP的分类

根据EAP的不同提供服务者，可分为内部EAP和外部EAP。

内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。比较大型和成熟的企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。外部EAP由外部专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1－2名EAP专员负责联络和配合。

一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。专业EAP服务机构往往有广泛的服务网络，能够在全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及。所以在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。此外，在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以企业可以先实施外部EAP，而后逐渐发展内部EAP，最后建立内部的、长期的EAP。4．EAP的具体实施办法

我们可以借鉴国外优秀企业的作法来实施EAP：

(1)进行专业的员工职业心理健康问题评估。由专业人员采用专业的心理健康评估方法 评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

(2)做好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励员工在遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

(3)对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境即物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

(4)开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

(5)组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。EAP运用心理学中的心理咨询技术、危机干预等方式帮助极少数有严重心理问题急需援助的员工，但是更多的是采用积极心理学的方法，服务于绝大多数心理健康或者亚健康的员工，服务内容涵盖了职业发展、减缓压力、婚姻情感、亲子家庭、身心健康等各个方面。

可以说，EAP是辅助员工健康成长的平台，帮助企业员工达到愉悦身心、快乐工作、幸福生活的目的。5．EAP的导入程序

企业在实施EAP项目时，可遵循如下的导入程序：(1)明确负责EAP项目的职能部门

员工帮助计划项目作为一套系统、长期的项目，项目本身涉及诸多环节，且环环相连，彼此互为支持和呼应；同时也要考虑与组织现有资源的匹配和融合，为此需要企业根据自身情况和项目本身的定位，明确项目的责任部门，以便统筹调度和组织实施。(2)成立EAP导入的专项小组

由负责EAP项目的职能部门牵头，成立EAP工作小组推动组织实施。在规模较小的组织中可涵盖在职能部门内部，规模较大的组织往往有其他职能部门人员介入，这些人员来自不同的部门，可以站在不同的角度提供意见，还可以发挥他们本身专长。如有些人善于沟通，有些人擅长促进宣传，还有些人可能有助于表达和推广，等等。

当然，该小组并不意味着组织内部所有职能部门均委派代表参与，总体负责的职能部门要根据组织内部的需要进行选择，最核心的目的是争取各部门的认同并集思广益，共同推进EAP项目的实施和执行。(3)EAP项目方案的需求分析

EAP项目工作小组应根据组织的特性和员工的需求，对EAP项目进行初步需求分析，为EAP模式的选定、专业机构选择做好相应准备。通常情况下，如果组织倾向于采用外部模式，该项工作往往由外部专业机构协同进行。(4)确立EAP项目目标及编制预算

EAP项目小组的一个至关重要的任务就是确立员工帮助计划项目的预期标。当然这个目标的确认需要得到公司高层管理者的最终认同，否则将极大影响项目的最后评估。目标可以从短期、中期、长期不同的角度来阐述，具体情况要根据组织的情况和员工需求进行设定。

如同企业导入其他项目一样，成本问题是项目小组考虑的另外一个重要问题。编制项目预算要结合公司的财务状况和预算，并尽可能在细化的基础上进行量化。采用外部模式的EAP项目，外部机构在该环节往往有不同程度的介入。(5)设置专职人员或指定专业机构

对于采用内部模式的员工帮助计划项目，需要设置专员具体负责项目的执行，并对该岗位的工作职责予以澄清和明确，确立相应的工作流程和制度。其他模式需要甄选具备专业能力和实施能力的外部专业机构，并就整体合作事宜通过协约形式进行明确。(6)建立员工帮助系统

任何一种模式的EAP项目，均需要形成员工帮助计划项目详细规划书，并由项目专项小组对其进行完备的论证，在提交公司高层管理者批准后实施和执行。

实施前的规划方案与相关准备工作对EAP项目的顺利导入有较大影响，一方面容易说服高管层并获得最大限度的支持，另一方面容易得到员工的认同和信任。

实施前期的促进和宣传同样具有非常重要的意义，包括项目导入目的、工作流程、服务内容、服务形式等等，由此员工可以清楚知道如何有效使用组织所提供的资源并寻求相关帮助。(7)项目评估 根据设定的项目周期，EAP项目小组将进行效果评估分析，对前期执行过程中存在的缺陷和不足进行修正，同时将评估分析结果和相关建议向管理层汇报，作为组织层面审定后期项目实施和执行问题的相关依据。

二、情绪智商与人力资源开发与管理 1．情绪智商的概念

情感智商也叫情绪智商，英文为Emotional Quotinet。情感智商是相对于智商而言的，它反映的是一个人把握和控制自己的情绪，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及承受外界压力，不断激励自己和把握自己心理平衡的能力。

情感智商是用来衡量一个人情感智力水平高低的。情感智商一般包括五种能力：(1)了解自我

这种能力是指，当人们出现某种情感时，承认并认识这些情感；即使情感有麻烦也不必躲避和推脱。自我知觉是情感智商的核心，监控情绪时时刻刻变化的能力是自我理解与心理领悟力的基础。没有能力认识自身的真实情绪就只好听凭这些情绪的摆布。对自我的情绪有更大的把握性就能更好地指导自己的人生。(2)妥善管理情绪

这种能力是指，人们一旦意识到自己开始感到不安，他们能够控制这种情感。驾驭情感意味着调控自我情绪，使之适时、适地、适度。自我控制干扰的情绪与冲动，在压力下仍能够思考清楚；以真实可靠建立信任，承认自己的错误，勇于面对他人的不道德行为；坚持原则，能信守承诺，对自己的目标负责；从多种来源寻找新构想，以原创的方式解决问题，愿冒风险；有适应力，对事情的看法要有弹性，随情况调整反应和策略。(3)自我激励

这是指服从于某种目的而调动、指挥情绪的能力。要想集中注意力、自我激励、自我把握、发挥创造性，这一能力必不可少。任何方面的成功都必须有情绪的自我控制—延迟满足、控制冲动、统揽大局。能够自我激励，积极热情的投入，才能保证取得杰出的成就。激励情绪的能力包括：以成就作为驱动力，寻求资讯以降低不稳定性，不断改进；许下诺言，将自己和组织的远景结合，用团体的核心价值决策，牺牲自己以达成目标；主动抓住机会，订立超过别人要求的目标，并以不寻常的方式激励别人；保持乐观心态，因为希望成功，而不是害怕失败而行动，把失败视做可控制的情况，而不是个人失误。

(4)识别他人的情绪 即移情的能力，是在情感的自我知觉的基础上发展起来的又一种能力，是最基本的人际关系能力。具有移情能力的人，能通过细微的社会信号敏锐地感受到他人的需要与欲望，能分享他人的情感，对他人的处境感同身受，又能客观理解、分析他人情感的能力。以此为基础的情绪能力包括：了解他人的感觉和观点，主动关心别人并加以协助；以服务为导向，预测、了解、达成顾客的需求；协助他人发展；善用多元资源；具有一定的政治敏感性，解读关键权力关系；了解影响其他人的因素。(5)人际关系

大体而言，人际关系就是调控与他人情绪反应的技巧。人际关系能力包括展示情感、富于表现力与情绪感染力，以及社交能力(组织能力、谈判能力、冲突能力等)。人际关系能力可以强化一个人的受欢迎程度、领导权威、人际互动的效能等。我国情绪心理学专家郭德俊教授认为情感智商具有以下功能：第一，评价与表达功能。人们不仅能够知觉自己的情绪，而且能觉察他人情绪，理解他人的态度，对他人的情绪做出准确的判断。第二，调节功能。通过一些认知和行为策略，进行有效调节，使自己摆脱焦虑、忧郁、烦燥等不良情绪。第三，具有解决问题的功能。情绪的波动帮助人们思考未来，帮助人们打破定势，使人们创造性地解决问题。2．情感智商在人力资源开发与管理中的重要作用

情感智商是一种非理性的情绪商数，是一种涵养和社会智力，是一种心灵力量。它表示一个人认识、控制、调节自身和他人情感的能力。情商的高低反映一个人准确、有效地加工情绪信息的水平，并揭示一个人由情绪引起、激发和促进的心智的良性循环的潜能。此外，组织是由情感丰富的人组成的，在这个关系复杂的群体中，员工们的情感能力相互作用、相互影响，在一定程度上促进或阻碍着组织的正常发展，从这个意义上讲，情感智商也是一种人力资源，是另一种形式的人力资源。所以说情感智商是人力资源的重要组成部分。

在以往的人力资源开发与管理中，无论是在中国还是在国外，传统的观念并没有把情感智商这种非智力因素引入人力资源范畴。近年来，人力资源专家们对情商的重视程度逐渐提升，“情商”研究的最新成果为我们提供了有益的借鉴。在美国，流行一句话：“智商决定录用，情商决定提升”。开发情商的意义是非常重要的。

组织中员工情感智商，在组织的人力资源管理中发挥着重要的作用，具体表现在以下几个方面：

(1)影响员工日常工作的情绪状态和工作效率。情感、情绪对组织内的每个员工来讲，既可以起积极作用，也可以起消极作用。员工的绩效高低并不完全取决于智商，情感智商作为一种中介能力，决定着人们是否能够充分而又完美地发挥自身拥有的各种知识和技能，包括个人的天赋能力。情感智商高的员工因为能够抵御因离异、角色和价值观等各种冲突产生的情感问题，他们往往有较稳定的工作绩效，并且能够发挥更大的潜能；相反，情感智商低下的员工常常因为无法正确的处理消极情绪而影响工作绩效。(2)影响组织中的人际关系和情感沟通。

员工在于组织中其他人的交往中，常常由于对他人情感的错误判断、对他人感情熟视无睹或不能正确表达自己的情感需要而造成误解，导致人际关系紧张，有些员工习惯于压抑或伪装自己的情绪，不让内心活动流露出来，使情感难以被准确的传递和感知，所有的这些情感沟通障碍都会影响员工之间的相互理解和合作。因此若每个员工都能适当地表达情感，及时准确地把握他人的情绪并作出相应的判断。在此基础上相机行事，调整自己的言行，将会十分有利于员工之间的合作和组织人际关系和谐，有利于提高组织的对外竞争力。

(3)影响群体冲突的解决和组织凝聚力的形成。

管理心理学中把人际冲突分为建设性冲突和破坏性冲突，分别对组织起正、反两种不同的作用。正确辨认、区分、处理不同性质的冲突取决于员工情感智商的高低。情感智商高的员工不回避工作中的观点冲突，他们愿意通过必要的争论达成一致意见，以便用更好的方法解决问题。另外，情感能力高的员工面对利益冲突等具有破坏力的冲突，能采取更理智的态度对待。员工情感智商的高低对于组织团队精神和凝聚力的形成有十分关键的作用。

(4)影响员工的自我激励和组织的进取精神。

组织中，低情商的员工常常因害怕失败而裹足不前，一旦遭遇挫折就会隐于消极被动的情绪中无法自拔；高情商的员工能较快地摆脱消极情绪，不断地激发自己的工作热情和自信，他们乐观、积极向上、不言放弃、喜欢具有挑战性的工作。因此，组织中具有高情商的员工越多，组织就生机勃勃，充满进取精神。3．组织中员工的情感智商开发

组织中开发情商具有许多途径，但最终目的是有利于员工个人实现全面发展和组织目标得以实现。

(1)员工情感智商的自我开发 员工情商的自我开发途径很多，包括学会提高自我认识、自我反省的能力：认识自己的优缺点，认清自身的需要，反思是否设法克服困难、全力以赴等等；学会提高自己有效控制不良情绪的能力：正式现实，及时调控自身情绪，以平衡性对待事物，控制冲动，运用宣泄、转移注意力等方法调控不良情绪，用积极的语言和行为暗示积极结果等；学会提高自我激励能力：通过目标激励，增强自信心，经常用一些肯定性的词语暗示自我，培养积极心态，做到笑口常开，愉悦自我，努力培养幽默感，以轻松的心态对待环境压等；学会提高人际交往能力：人际交往中变随心所欲为依“法”行事，变“直接表达”为“间接表达”，变“一视同仁”为“亲疏有别”等。(2)员工情感智商的组织开发

组织可以从一下几个方面入手，开发和提高员工的情商：

营造和谐环境，让员工感觉到情商给他们带来的温馨。改善组织内部人际关系，协调、消除各种人际冲突，给员工提供一个尽可能开放的、宽容的、和谐环境和情感交流气氛，有助于员工情商的良性发展和情绪促进能力的提高。成功的组织在人力资源开发与管理中无不重视人际关系的和谐，把感情投资作为管理人际关系的策略。

把情商开发列入人力资源培训内容，让员工了解和掌握情商方面的知识。在组织中宣传、传播情商知识，使员工广泛了解情商知识及其影响；组织的人力资源部门可开设专门的情商培训课程有针对性地对员工进行情商的相关知识教育，如职业道德、美感、理智感的教育以及人际交往技巧的训练等，增强员工学习的目的性、自尊心、自信心、责任心的培养；开展一些有益于提高员工情商的竞赛活动，有条件的组织还可组织员工参加一些拓展拓维的训练；人力资源部等相关部门可以聘请专业的心理顾问，对组织员工在心理方面的障碍进行及时地辅导和纠正，这在西方国家的组织中早已实行，并行之有效。

把情商因素列入人力资源开发与管理的各个环节。在人力资源的选拔、使用、晋升等环节的测评、考核内容中增加情商方面的内容，让员工认识到情商的重要价值。相对于其他能力方面的测试，员工情商测试在组织的人力资源管理中难度较大，不易实际操作，但某些情绪智商方面的能力可以进行尝试性的测评。例如，对人际关系技能的测评，可以通过一种模拟测试程序来完成，如让被测试者身处所设定的人际关系环境里，面对一些现实型的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其人际关系能力。另外，还可以结合相关心理测验的结果，考察员工的情绪智力。

三、心理学理论与技巧在人事招聘和人才选拔中的应用 1.心理测验

人才测评是人力资源管理的重要技术，主要的人才测评方法包括心理测评、情景模拟、360度测评等。在人才测评中，涉及到很多有关心理测验设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求以及人员和岗位如何匹配进行研究，不断开发和完善人才测评工具。

心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿于人的活动的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验的目的是判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对岗位的适应性及显示应试者在某种工作上的可能成就。

心理测验根据测验内容可分为认知测验和人格测验，其中认知测验又包括成就测验、智力测验、能力测验等，人格测验则用来测量评价人的性格、兴趣、态度、价值观、情绪、动机等方面。在人才测评中的比较常用的测验有以下几个方面：(1)智力测试、能力测试方法。

用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的，在言语、数学、理解、音乐、运动等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。常用的工具有：Wchsler量表、瑞文测验、DAT表等。最常用的是DAT表（分化能力方向量表），从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。(2)人格测验。

人格指人所具有的区别与他人的特殊而稳定的思维方式和行为风格，包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面。人格同工作绩效、工作方式、习惯有关，影响着个体对事物的理解、处理事物的方式、沟通方式和表现方式等。常用的工具有MMPI、16PF、CPI、MBTI等。MBTI是Katherine Cook Briggs(1875-1968)和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G.Jung(荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而著成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、擅长不同的工作、并且有时不能互相理解。MBTI通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下： 精力支配：外向 E---内向 I；认识世界：感觉 S---直觉 N ；判断事物：思维 T---情感 F ；生活态度：判断 J---知觉 P。其中两两组合，可以组合成16种人格类型。(3)职业兴趣测验。

在人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。常用的职业兴测验有霍兰德量表、Strong&Campbell职业兴趣测验等。它们把职业分为：社交、艺术、研究、技能、事物、经营六大类型。职业兴趣测验为人事选拔、安置提供重要的依据。

有关的心理测验从不同的角度、运用不同的工具来考察个体的特征，企业在进行人才招聘和配置时，在岗位分析的基础上，可根据不同的岗位需要，选用不同的测验，结合测验的结果，为企业选拔合适的人才。目前，在实际人力资源工作中，运用较多的MBTI测验，九型人格测验、艾森克清晰稳定性测验、16PF、霍兰德职业性格测试等，详细量表和计分方法请参见附件文件夹。2.人才测评中的心理调控

由于人才测评过程是测评者根据某种标准对被测评者的有关方面的情况进行评判的过程。所以，测评者的心理状态必然会影响测评结果，被测评者由于心理因素的影响作用，也会出现失常的可能，从而导致测评结果的不准确。为了提高测评的准确度，就必须考虑和分析测评者的心理现象，采取有效措施，克服各种心理干扰，提高测评的有效性和公正性。测评者在测评过程中经常可能出现以下心理现象：

(1)首因效应。是指最初接触到的信息所形成的印象对以后的行为活动和评价的影响。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。这种先入为主的第一印象是人的普遍的主观性倾向，会直接影响到以后的一系列行为。第一印象主要是依靠性别、年龄、体态、姿势、谈吐、面部表情、衣着打扮等，判断一个人的内在素养和个性特征。

(2)近因效应：与首因效应相反，是指在多种刺激一次出现的时候，印象的形成主要取决于后来出现的刺激，即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占据了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价，因此，也称为“新颖效应”。多年不见的朋友，在自己的脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个下属总是让你生气，可是谈起生气的原因，大概只能说上两、三条，这也是一种近因效应的表现。用近期的一时一事来肯定或否定员工的工作等，很容易片面、失误。

(3)晕轮效应。当我们再观察某人时，总是对他的某种突出特征具有明显的印象，正是由于具有这种明显的印象，从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉，这种偏激的印象所产生的现象叫晕轮效应。许多实验证实，人对外表比较吸引人的人，比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征，晕轮效应在判断一个人的道德品质或者性格特征时表现地比较明显。懂得晕轮效应首先有助于克服自身看问题时的偏见，其次有 助于认识产生这种偏见的根源。晕轮效应一般产生在掌握信息不充分和刺激强弱不等的情况下，而且因测评者个人的心理因素差异而不同。晕轮效应的危害是以点带面，以偏概全。测评者要防止晕轮效应，全面细致地了解每个测评者的优缺点，才能克服成见，准确地进行测评活动。

(4)顺序效应。在测评过程中，由于被测评者的先后顺序不同，而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。顺序效应有“先严后宽”、“先宽后严”两种形式。在实际的测评过程中，测评者应考虑并有意识地调整，尽量减少顺序效应的影响。

(5)暗示效应。暗示是一种特殊的心理现象，是指人们通过言语、行为或某种事物提示别人，使其接受或者照办而引起的迅速的心理反应。在人才测评中，测评者和被测评者在领导或者权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自身原来的看法，造成了人才测评中的暗示效应。

人才测评过程中测评者可能出现的影响被测评者和测评过程的心理现象还有很多，应有针对性地从测评人员选拔与培训、测评小组组成结构和数量、测评过程监控等方面进行调控。

四、心理学理论在员工激励中的运用

自从20世纪二三十年代以来，西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，开始研究如何激励人的问题，得出十余种主要的激励理论。这些激励理论在员工激励中得到了广泛的应用。Stephen P.Robbins认为:在管理实践中，最有效地激励员工应包括以下几方面的内容:认清个体差异；使人与职务相匹配；运用目标；确保个体认为目标是可以达到的；个别化奖励；奖酬与绩效挂钩；检查公平性系统及重视金钱的激励作用。1．需要(动机)理论的应用

需要层次理论。美国心理学家马斯洛提出。理论假设每个人都有5个层次的需要，即:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要层次是从低向高发展，只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。马斯洛的需要理论对人的需要分类比较细致，符合人的需要多样性的特点。他指出人的需要是有层次而不是固定不变的，是一个发展过程，这也是比较符合实际的。另外，马斯洛需要理论认为，低级需要没有满足时，高级需要就不会产生发展。马斯洛在工作激励方面理论告诉我们，在工作激励中需要考虑员工不同需要水平的差异，并根据员工的不同需要，采取不同的激励措施。这一理论为组织人力资源开发与管理中提供了很好的员工需要分类方法，是员工激励的基础。

成就需要理论。由美国心理学家及行为学家麦克利兰提出，阐述了在组织背景下了 解激励，则必须了解以下三种需要:成就需要、权力需要、合群需要。所有人都需要权力、友谊和成就，但是这三种排列的层次和重要性因人而异。成功的人强调高的成就需要，并且强烈希望独立自主和高权力的需要，而对友谊需要则相对较低。年轻人对权力需要相对较弱，而成就与友谊需要较强。按照这一理论，成就需要的个体不会按需要层次论所描述的在较低层次需要满足后才会带来满足较高层次的愿望，如:陈景润对事业的执着追求。这一思想对组织人力资源开发与管理识别和激励高成就需要者提供了理论依据。“最有效的激励来源于每个人的内心”，而对成就感的渴望是个体与生俱来的，每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多的责任，能力得以施展，并且得到每个人的认可，这是员工努力的最大动力。所以成就感的培养需要人力资源管理者特别关注。2.公平心理理论的应用

公平是一种平衡心理状态，当人感到不公平而产生心理紧张时，就会采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。例如:采取一些行为改变自己收支状况，如消极怠工，减少自己的付出或要求增加收入等；或采取一些行为改变他人收入状况，不支持工作，设置障碍等方式影响他人工作，达到减少他人收入的目的；或发牢骚，制造人际关系矛盾，以达到心理平衡。以上种种表现都不利于职工积极性的发挥。

美国亚当斯教授1967年提出的社会比较理论(公平理论)，重点研究工作报酬与投入分配的合理性、公平性对员工积极性的影响，他认为有一种保持分配上公平感的需要，员工的公平感将直接影响其工作动机。基本思想是:个体要求公正评价、公正对待。个体不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到其相对报酬/投入比(自己的报酬/投入与他人的报酬/投入的比较)的影响。公平理论认为员工对其所得的薪酬是否满意不是只看其绝对数量，而是进行社会比较和历史比较，不仅作横向比较还作纵向比较，如果比率合理，则认为公平而感到满意，从而工作心情舒畅，积极性高涨。公平理论可以解释为什么组织提供了员工达到了期望的激励力，却改善不了员工满意度的管理困境。公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。3.目标设置理论的应用

目标设置理论最初是由美国管理学兼心理学教授洛克1968年提出的一种激励理论，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用。心理学上把目标称为诱因，由诱因激发动机，再由动机到达成目标的过程便是激励过程。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。在现代人事管理中，可 以通过目标的设置来激发员工的工作动机，指导行为，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。

心理学中有关的激励理论还有满意——不满意理论、期望效价感受理论、强化理论等多种激励理论，结合这些理论观点，可以总结出进行有效员工激励的一般原则：物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励结合，激励目标与组织目标相结合，整体激励与个别激励相结合，多种激励方法交替运用结合并施等原则。

进而灵活采用员工激励的一般方法：物质激励（薪资、福利、带薪休假、股权等）与非物质激励（职业发展、工作激励、培训激励、荣誉激励、尊重激励、情感激励、参与激励、企业文化激励）等多种激励方法。4.激励措施

(1)目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

(2)示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

(3)尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

(4)参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

(5)荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

(6)关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

(7)竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。(8)物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

(9)信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。(10)文化激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。(11)自我激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

(12)处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

(1)激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

(2)激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励。员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

(3)激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖。对造成巨大损失的予以重罚。通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

(4)激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。克服有亲有疏的人情风。在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上力求做到公平。

(5)物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

(6)推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

(7)构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

第五篇：心理学在排球训练中的作用

摘要 1 关键词 1 关键因素 1 1．前言： 1 2．心理训练的目的和作用： 1 2.1心理训练的目的： 1 2.2心理训练的作用： 2 3．心理训练的意义 3 4．运动员身体训练的心理特点 4 4.1身体素质的心理结构 4 4.2运动员主要身体素质的心理特点 5 4.3身体素质的意识特点及其随意调节 5 5.运动员技术训练的心理特点 7 5.1运动员最一般的心理品质 7 5.2动作技巧的心理特点 8 6.运动员战术训练的心理特点 9 6.1战术意识和战术思维 9 6.2战术行动的反射控制和语言调节作用 11 7.排球运动员心理训练的内容及方法 11 7.1身体素质训练中的心理训练 11 7.2技术训练中的心理训练 12 7.3战术训练中的心理训练 13 7.4心理训练的方法 13 8.训练和比赛中心理训练的原则及注意事项 14 8.1心理训练的原则 14 8.2注意事项 14 9.结论 15 参考文献： 17 摘要：排球训练的目的是为了使运动员获得身体素质、技术、战术及心理诸方面的能力。因此，在排球训练当中，不仅要练身体素质、技术、战术及应用，还必须对排球运动员所需要的心理特征施加有意识的训练。

关键词：心理训练；心理品质；心理能量；个性心理；身体素质； 关键因素；心理稳定性；心理素质；心理结构；随意调节 1．前言：

现代的体育竞赛表明：运动员参加比赛，不仅消耗很多的体力能量，同时也消耗很大的心理能量，如果运动员在比赛 中所需要的心理机能和个性心理特征发展的不好，即使在身体、技术、战术方面训练有素也难以在比赛中取胜。因此，在训练中进行心理素质方面的训练是十分必要的；并且，特别是在一些势均力敌的比赛中，良好的心理素质越来越成为比赛胜负的关键因素，所以，本次要讨论的是排球训练中的心理学问题。2．心理训练的目的和作用： 2.1心理训练的目的：

心理训练的目的在于发展运动员的心理品质，这些品质是运动员运动技术的提高，参加重大比赛的心理稳定性和心理准备程度达到高水平时所必需具备的。心理稳定性的品质是：在紧张状态下保持和提高自己的情绪状态及参加运动活动的工作能力和效果。心理准备程度是：在参加比赛时，心理训练达到最高水平，它要求运动员的感觉、知觉、记忆、想象、思维和为完成竞赛任务所必需的其它重要品质及随意控制自己行为与情感的能力都发展到高水平。

2.2心理训练的作用：（1）提高心理活动水平体育运动训练实践证明：优异运动成绩的创造激烈运动比赛的获胜取决于多种因素，其中良好的身体素质是保证承受大运动量的生理物质基础，而心理素质是身体素质、技术水平、战术应用的充分发挥的内部动力。有的心理学家研究认为比赛的成功率30%归于心理训练，而在于70%归于其它训练。在排球教学、训练、比赛的实践中，心理活动水平太低时，很难对生理活动和技术动作进行有效的调节、控制。尽管有良好的身体素质和较高的技术、战术水平，也不能得到充分的发挥；心理激活水平过度时，心理紧张，肌肉收缩失调，动作变形，造成过多的失误。为此，必须进行心理训练，提高心理活动适宜强度，使其达到能进行良好的自我控制、调节的水平，以适应排球教学、训练和比赛的需要。（2）控制心理活动水平

运动员在训练、比赛活动中，不仅要付出巨大的体力消耗，同时也消耗了大量的心理能量。研究表明，在相同时间同等强度的活动中，心理能量的消耗为体力能量消耗的4—5倍。因此，教练员应该十分重视心理训练，提高、控制运动员适宜的心理活动水平，保持身心力量的平衡，减少失误，使身体素质、技术及战术水平得到充分的发挥，获得优异的比赛成绩。（3）掌握和改进动作技术运动员学习、掌握、运用运动技术的过程，实际上是智力和体力活动相结合的过程。因此，心理训练和技术训练应、同步进行。例如排球运动员的念动训练，即运动员有意识地、积极地利用头脑中已形成的运动表象进行训练的方法。运动员头脑中只有建立起运动表象，才能去做动作、完善动作。在念动训练中，运动员应该注意力集中，头脑中详细“描绘”将要完成的动作，头脑中就会“看见”这个动作，而且对完成这个动作的用力也有深刻体会，这就是产生了完成该动作的动觉表象。（4）消除疲劳、恢复体力

运动员经过大运动量训练或紧张的比赛以后，往往出现疲劳和体力不佳。心理训练有助于疲劳的消除和体力的快速恢复。研究证明：大运动量训练或大强度比赛后，进行5分钟的心力交瘁自我调节的效果几乎和平时休息1小时相同。赛前心理训练能够使运动员消除疲劳、克服恐惧和心理障碍，即预防“怯场”的出现。减少体力和脑力能量的消耗，推迟疲劳的出现，有益于运动成绩的提高。心理训练对于集中注意力、转移兴奋、调节和培养运动员良好的活动动机、发展坚强的意志品质等均能起到积极有效的作用。3．心理训练的意义 心理训练的意义在于：有助于加快运动员最重要的心理品质及其个性特点的发展。促使运动员完全掌握、完成运动活动所必需的心理机能，能在训练与比赛的艰苦条件下，保证能稳当地参加比赛及其心理活动和工作能力处于高水平状态。在上述条件下表现出稳定的、积极的心理状态，保证迅速而完整的掌握技术、战术以及在比赛和训练程度紧张条件下准备有效地完成技术、战术行动的心理机能。这些都是优秀运动员的专项运动能力的表现。4．运动员身体训练的心理特点

身体训练的实质是身体素质的训练，运动训练中的“素质”与普通心理学的“素质”有所不同，它是后天获得的一种能力，这一点，我们必须特别注意，否则就会产生定义的混淆。4.1身体素质的心理结构

（1）身体素质的表象：一个运动员是否具有丰富的身体素质表象，取决于运动员活动力的水平，活动力的水平越高，对各类身体素质的要求越高，身体素质的表象越完整。身体素质表象的特点就是变化程度大，指标不固定。它随功能情况及训练态度的变化而发生变化。指标也随肌肉活动和机体感觉力的提高而提高。（2）身体素质的知觉：它是在直接完成动作的具体情况下产生的。例如，各项运动中产生的“推力感”、“压力感”、“运动节奏”等，综合反映身体素质和完成动作的情况，形成了对身体素质的专门自觉力。这种自觉力在比赛中有重要的意义。

4.2运动员主要身体素质的心理特点

运动员的身体素质是多种多样的，就其主要的身体素质是速度、力量、耐力和灵敏四种，每种身体素质都有各自的心理特点和心理结构。

（1）速度素质：是以人体某部分以及整个人体在空间移动的时间来推算的。有了这种素质就能帮助运动员正确的形成分配和划分动作时间的作用。（2）力量素质：指完成动作时的肌肉用力情况。从心理结构分析，力量素质是多种多样的，包括最大定量和等量肌肉用力。

（3）耐力素质：耐力素质的心理结构没有明确的表现形式，它是以肌肉用力的量和时间的综合表现为前提。因此，通常可分为力量耐力、速度耐力、速度—力量耐力。每一种耐力都有许多力量和速度相互作用的特点。

（4）灵敏素质：灵敏素质中要认识的对象是运动员在力量，在判断动作的时间和空间特点方面十分精确地完成动作。灵敏素质的准确反映取决于多种因素：a.取决于再现本人动作的准确性；b.取决于了解本人灵敏素质状况的准确性；c.取决于判断周围活动情况的准确性。这三种因素都能准确反映，灵敏素质才能完善地表现出来。4.3身体素质的意识特点及其随意调节 在身体训练的心理学问题上，教练员除了要明确心理素质的心理结构，以及运动员主要身体素质的心理特点，而更重要的是培养运动员对身体素质的自我意识以及进行随意调节，它的培养是一个专门的有组织的教育过程，它是按照一定的规律实现的，要达到这一目的，必须做到以下几点。

（1）了解每一种身体素质结构：各种身体素质都有内在的本质、特点，教练员必须帮助运动员清晰地区分它的特点，培养工作才能顺利进行。

（2）了解身体素质最重要的成分特点：研究每种素质个别成分的特点是培养素质的重要条件。比如，肌肉用力根据项目不同，它的成分中就包括静力肌肉用力和动力肌肉用力；速度有急速运动和平稳运动等。只有区分出这些素质的不同成分，自我意识和随意调节才能实现。教练员应该特别注意帮助运动员了解主要成分。总之，在每一类身体练习中有一种身体素质是起主要作用。

（3）采用自我命令：采取自我命令是提高一般身体能力的强有力的内部刺激。因为内部语言的命令，能充分动员机体的作用，适应外部的需要，并且达到对身体本身动作的调节。例如排球运动员，当遇到强手时，时刻自我命令“沉着”、“司机进攻”等，对战胜对手起着非常重要的作用。

（4）采取辅助标志：肌肉运动感觉是监督再现每一项身体素质精确度的重要形式，为了掌握一种具体的身体素质的结构，教练员可以采用辅助标志。例如，体操训练中，运动员在做横马的“侧腾越”时就可以用悬挂的球或旗子做标志，这样才能使运动区别出其它感觉的不同信号，从而形成身体素质特点的明晰性，最后达到意识性以及随意调节。总之，上述是实现身体素质的自我意识和随意调节的重要方法。但是，我们应该明确，身体素质本身并不是孤立存在的，因为任何身体素质的发展，总是和具体身体练习项目结合的，只有在掌握动作技术的过程中，才有可能培养必要的身体素质。5.运动员技术训练的心理特点 运动员如果没有过硬的技术训练就不可能在比赛中获得成功。从心理学观点分析，不同项目的动作技术，具有不同的心理结构，但从技术训练总的情况看来，也存在一些共同的心理品质，这些共同性的因素，可分为以下几个方面。5.1运动员最一般的心理品质

（1）肌肉运动感觉：这种感觉在调节复杂的运动动作中起着重大的作用，因为复杂的动作经常需要这种感觉对各种成分进行非常精确的分化作用。如果肌肉运动感受性不好，便会产生不精确的动作反映。

（2）平衡感觉：有些运动项目是以急剧的动作转体和突然加快速度来改变运动员全身和个别部分的位置。所以这些练习对运动员的平衡器官的活动功能有良好的影响，也提高了要求。例如，训练有素的运动员，经过专门训练，他的前庭感受性发展良好，在复杂的加速动作中就能保持平衡并取得成功，否则就不能保持平衡而遭到失败。

（3）触觉及机体觉：在对物体的共同关系及其状态、大小、重量和表面软硬的知觉中，包含有触觉。机体觉及其相应情感的作用，就在于它们能反映活动器官和整个身体的状况，并能产生自我感觉，而这种自我感觉在进行身体练习时起着巨大的作用。

（4）动作知觉：它是一个复杂的综合过程，包括身体各部分的位置知觉、动作幅度知觉、动作方向直觉、动作速度知觉。进行身体练习时，对于支配自己身体的能力来说，动作知觉起着重要的作用。

（5）时间知觉：这种知觉主要是指对于周期性练习的时间长短有准确的估计。形成时间知觉的通常方式是：与精力耗费相联系的肌肉运动感觉，对动作的速度和节奏的感觉，这种感觉在从事周期性活动时能够有机地参加到时间知觉中去。上述这些心理品质对运动员技术训练是有很大作用的。另外，最一般的心理品质还包括心理过程中的其它方面。a.注意和记忆；b.思维；c.情绪和情感；d.意志努力。以上列举的系列化品质，对运动员来说是最重要的心理品质。如果缺少上面的心理品质，要成为一个优秀的运动员，是不可想象的。但心理品质的培养也不是一个模式，在技术训练中，它是根据项目的不同，又体现出质的不同方面，这一点，必须引起注意。5.2动作技巧的心理特点

体育运动具有比赛性质，技术训练的目的是为了提高成绩。因此，在技巧的阶段，运动员 应具备以下的心理特点：

（1）具有高度发展的动觉感受性：运动员有了高度发展的动觉感受性，才能分析和控制自己的动作，从而达到提高技术的目的。

（2）对所做动作有清晰的知觉：运动员在完成任何一项技术动作时，都有各种感觉成分参加。例如，肌肉活动的感觉、视觉、皮肤觉、前庭感觉等，这些感觉的总和是运动员知觉动作的基础，在技巧阶段，运动员对每一种感觉都要达到清晰的程度。

（3）对所做动作有清晰的表象：表象在形成技巧中起重要的作用。一个运动员对运动行为没有明晰的表象能力，要掌握具有世界体育运动水平的高超技艺是不可能的。表象在运动活动中能起着规划、训练和调节行为的作用。

（4）技巧的意识和自动化的特点：技巧阶段，运动员在完成动作时几乎达到了自动化的程度，同时这种自动化的表现形式又是为运动员所意识到饿。由于技巧可以自动化地完成动作，那么就有可能使运动员清晰地意识到什么是重要的因素，从而把意识集中到最难或非常重要的动作上。

6.运动员战术训练的心理特点 6.1战术意识和战术思维

（1）战术意识的本质：运动员在运动实践中能够运用和发挥生理机能和技术、战术能力自觉的、能动的、富有创造性的和具有特殊作用的心理活动。战术意识起源于运动员在训练和比赛中对变化着的客观事物的初级认识过程中，产生于运动员所从事的运动项目本质和发展规律的高级认识过程中，并通过运动员的具体行为表现出其主要的特征和作用。战术意识与运动员的技术、战术水平和心智能力相适应，战术意识的强弱程度，也往往被人们衡量一个运动队势力水平的重要标致。因此，战术意识不仅支配着技术、战术的正确运用和发挥，而且也直接影响着战术的效果。

（2）战术意识的 特点：a.技术的目的性；b.行动的预见性；c.判断的准确性；d.主动性和创造性；e.协调性和灵活性；f.自控性和稳定性。

（3）战术意识的培养：一般来讲，应从以下几个方面入手;a.提高感知觉的能力；b.发展注意品质；c.提高思维能力；d.加强意志品质的训练。此外，加强技术、战术规范训练，建立和形成独特的战术风格，加强专项理论学习等，也都是培养战术意识的良好途径。例如运动员通过专项理论学习，掌握和丰富理论知识及熟悉专项运动的规律，才能有助于形成战术意识的智力结构。没有丰富的知识就不会使用头脑，更难以形成高水平的战术意识。

（4）战术思维：指运动员在解决战术任务时的思维。只有具备良好的思维品质，才能创立各种复杂的多种多样的战术，只有具备良好的思维能力，才能解决好战术任务的实施和效果。战术思维的过程主要包括的内容：预见比赛的进程，预测可能发生的变化，并迅速了解和判断对手的情况，提出自己的战术意识，选择战术手段等。

（5）战术思维的特点：a.直观形象性；b.实效性；c.敏捷性和灵活性。

（6）战术思维能力的训练：在比赛活动中，良好的战术思维必须付诸实施，为使战术思维在比赛中产生效果，运动员必须具备战术思维的能力，这样才能保证战术思维的完成。因此，教师要重视思维能力的培养和训练。6.2战术行动的反射控制和语言调节作用

（1）战术行动的反射控制：就是有意识地把一定的信息传递给对手，以达到提前计划好的自己所需要的行动结果。在反射控制过程中，常采用假动作、假威胁去迷惑对手，使其产生错觉，以达到控制住对手的行动，而争取实现自己先机行动的预期结果。

（2）语言的调节作用：在解决战术任务的过程中，语言占有特殊地位，具有重要作用。运动员在执行战术任务过程中，语言具有以下三方面的调节作用：定向作用、调节作用、评价作用。语言是交际的方式，是交流思想和评价的手段，通过语言人们可以把自己的思想和情感告诉别人，影响别人，同时又能了解别人的行为意图，并接受别人的影响和进行评价。在运动场上，语言的评价作用可以使运动员对战术情况作出推测，对同伴的行为作出评价和表达自己的情感倾向。

7.排球运动员心理训练的内容及方法 7.1身体素质训练中的心理训练

运动员身体素质水平的高低与心理特征密切相关。强度大、密度高的身体素质、技术、战术训练或长时间的耐力训练。首先应该以正确的、积极的态度对待因训练而引起的生理、心理性疲劳。正确认识、深刻理解吃苦与达到良好训练效果的密切关系，力求自觉、主动地进行大运动量训练。在任何情况下，都应该具备实现既定目标的心理定向，并且应该学会控制意识转移注意力，检查动作质量。充分利用语言的定向、调节、评价作用，以增加身体素质训练中心理状态的适应性。力量训练时，勇敢、自信与注意力集中对于发展最大力量十分重要，尤其是极限训练时摆脱危险等不良刺激，注意保持适宜的兴奋状态是十分必要的。通过生物反馈训练，提高自我调节能力；训练、比赛前通过语言暗示—想象，自我想象的用力过程提高心率、血压，以达到提高集中注意力的能力。速度训练，尤其专项速度训练时，应该采取移动目标的方法，以提高信赖状态的适应能力。7.2技术训练中的心理训练 在排球运动员的技术训练中，控制动作的准确性、运动强度、可靠性等取决于意识行动反应、视觉及听觉反应、肌肉运动感觉及知觉、表象思维、注意等能力。尤其是本体感觉，在掌握、完善每个高难技术动作中，起着不断调节、控制、校正的决定作用。上述心理因素先后参与了每个排球动作的调节，而有在技术训练的过程中相应的得到发展与提高。7.3战术训练中的心理训练

战术训练的作用，取决于战术心理活动表象的建立、战术方案的有效实施能力。同时与排球运动员的感知能力、智力能力、应变能力、意识活动范围等密切相关。排球运动员复杂的、连锁的、本体感受性的战术意识反射性活动的训练后应用，与战术思维活动密切相关，而运动员的战术思维又必须具备直观形象性、现实客观性、行动的速度性。在战术训练重创，排球教练员应注意指导运动员充分利用语言在执行战术任务中的定向作用、调节作用和评价作用。

7.4心理训练的方法

有以上心理训练的内容可以看出，身体素质、技术及战术训练中的心理控制、调节是十分重要的。那么如何进行心理训练呢？心理训练的方法有以下几种：

（1）放松训练法：它的特点是以一定的“套语”进行自我暗示，它能使肌肉放松，从而进一步实现对植物性机能的控制；并且，放松之后，运动员借助默念包括一定愿望的“套语”，又能对以后的行为起作用。

（2）控制训练法：它是运用想象力，通过内心的图像，帮助把一种成功的机制编入大脑和神经系统，然后就去实现，直到成为习惯为止。进行控制训练就是学会形成集中注意力、相象、体会以及做起来“就像那样”等习惯。进行这种训练至少需要三周的时间，每天15—20分钟。

（3）模拟训练法：它主要用于短期的心理训练，它是为运动员参加竞赛做好准备。要搞好这一训练，必须对比赛的对手、环境、条件等方面作出详细的了解与分析。根据分析研究的结果来安排训练，使运动员习惯于比赛的特殊情况，同时末年式训练的内容应尽可能与面临的比赛过程中可能发生的情况和变化相似。

（4）想象练习：指运动员运用技术和身体练习所产生的感觉，结合教练员的讲解与示范等在头脑中形成的动作表象与概念，来强化运动技术、战术的学习，并改进和巩固有关练习。这个方法，有人形容为在脑子里“过电影”。8.训练和比赛中心理训练的原则及注意事项 8.1心理训练的原则

运动员的心理训练是一个教育过程，要进行这一工作应该遵循以下原则：（1）自觉积极性原则；（2）全面性原则；

（3）循序渐进和重复性原则；（4）个别对待原则。8.2注意事项

心理训练在体育运动中很少用仪器，也不用药品，但也不易被人相信，因而在训练中必须注意以下事项：

（1）在进行心理训练时，在理论上讲清道理，说明科学根据，使运动员树立信心。

（2）心理训练的各个步骤的要求是相当严格的，开始前最好由有经验的人领导，待基本掌握要领体会到意想不到的效果之后，再自行训练。（3）不要操之过急，要持之以恒。心理训练过程是建立新的条件反射和形成新习惯的过程，特别是通过形象的意念或体验去间接支配植物神经的过程。

（4）要把心理训练纳入作息制度及训练计划中去。每次用5—15分钟，根据具体情况灵活掌握。习惯之后，自己的思想情绪始终能控制在“正常的轨道”上进行，精力总是充沛旺盛的。

（5）在运动训练中应用放松训练和单纯的保健不同，除了放松之外，还需要有振奋阶段。应注意的是：人进入抑制状态时，自我暗示才能发挥作用，同时为了进入振奋状态，就是说，要在镇定状态的基础上转入振奋状态，这样才能达到充分动员自己潜力的目的。9.结论

通过对心理训练的目的、作用、意义、方法、特点、原则、注意事项等的介绍和分析，我们知道了心理训练在排球训练与比赛中的作用是十分重要的，也是十分必要的。面对21世纪，对排球运动员的规格提出了更高更新的要求，教练员必须转变教学训练观念，改革训练体系，加强运动员的心理训练，才能适应排球的发展，才能适应性21世纪对排球人才的需求。参考文献：

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