中国与欧美日广告的差异与相同1（共5篇）

第一篇：中国与欧美日广告的差异与相同1

中国与欧美日广告的差异与相同

广告是一门综合性艺术，它集心理学、社会学、营销学、美学、语言学、声光电设备利用等为一体，运用营销学原理，制作出生动有趣、雅俗共赏的文字图片，能在瞬间引发关注，刺激受众的购买欲，最终促成购买行为。对于广告而言，一方面，世界经济的一体化，媒介交流的全球化，使全人类都有着共同的需求、欲望、品味与感觉，因此相同的产品可以推销到世界各地；另一方面，人类的各种生活、互动不可避免地会受文化影响，而广告内容本身就是文化的反映，不同民族之间不同的历史、传统、习俗、政治、经济、信仰和宗教，以及个性之间的差异，会使制作出来的广告各不相同。因此本文通过选取过广告实例，对比分析中美日广告语所反映出来的文化差异

中美广告的差异与相同

(一)相同点

1、自由与平等的观念自由与平等是全世界人民共同追求和向往的。中国广告处处体现自由和平等,如中国联通的“让一切自由联通”就体现了自由的价值观念。中国的广告逐渐摆脱了封建社会“男尊女卑”的观念,出现了女白领、女高层知识分子的形象而不是单单在广告中赋予女子家庭主妇的形象。在美国,自由作为民族的一个特性,在广告中表现得淋漓尽致。如Nike的广告语“:Just do it.”体现了美国人自由的观念。在宣扬男女平等、种族平等的今天, 美国广告更加关注少数民族和女性。近年来, 美国广告中的少数民族形象也发生了一些变化:不再像过去那样只是一些社会底层角色,出现了律师、教师和医生等中产阶级职业者的形象。

2、实用主义观念实用主义价值观也是中美广告中所普遍反映出来的基本 文化价值观念。勤俭节约是中国的传统美德,因此中国的 文化价值观念中对商品实用价值非常关注。这一点在中国广告中体现得较为明显。如新盖中盖高钙片的广告语:“高钙片,水果味,一天一片,效果不错还实惠。”高钙片宣称一片顶五片,效果好、实惠、方便是突出了实用的特征。同样, 美国广告也宣称经济实用。如宝洁的帮宝适尿布广告就突出柔软、舒适、吸水、干燥等特点。通用汽车公司的旅宿汽车广告语是:“通用汽车有两大特点:驾驶性能好,居住舒适。”

3、自然价值观的观念中国哲学的终极理想之一是追求天人合一的境界,强调人与自然和谐共生。中国广告中也透视出这样一种观念。如在深圳原野实业股份有限公司的广告中,画面是河流、高山、茂密的森林和广阔的草原“,原野,最初也是最后的选择”。同样,在美国,人们对自然与环境也具有原始的热爱和尊重。如伊卡璐清爽洁净洗发露,广告中运用“草本精华”等来说明产品“能令秀发充满活力,展现自然光彩”。一些广告也越来越体现出对环境保护的观念,例如,沃尔玛特所建的新型环保店就大力宣传:“我们要对空气、大地和水负责。”(二)不同点

1、集体主义与个人主义中国 社会文化强调凝聚力、集体感和群体认同感。虽然存在针对年轻人表达个性化特征的广告,但毕竟在中国儒家文化的根源的影响下 中国广告宣称个人、个性的意味不是很强,多数还是表现集体化、情感化的观念。例如昆仑润滑油的 “…中国越野锦标赛指定用油”,联想的“2008年奥运会合作伙伴”等,表现的是一种国家和集体的荣誉感,利群集团的 “利群,永远利群”,体现的则是一种集体感。美国的 社会文化核心是个人主义。他们以自我为中心, 追求自我满足,强调自我实现。因此, 美国广告经常诉诸于 “个性、独特”的特征以强调商品或服务的特点。例如,欧莱雅化妆品广告:“因为我值(Because I am worth it)”,欧米茄手表的广告:“成功的标志(The mark of achievement)”。强调了他们的个人价值观和自我实现。美国所做的一次全国性调查表明:几乎有90%的汽车广告主题都是以自我实现为诉求点的。

2、权威与自立———对老年人的观念 中国广告强调“家本位”,广告中出现的老年人形象一般都是尊者,需要年轻人孝敬。如:脑白金广告“今年过节不收礼,收礼只收脑白金”,暗含的是子女对老人的“孝”,这是儒家“忠孝”、“仁义”思想的一个体现。而且中国历来受经验主义、“尊上”和“重权威”思想的影响,老年人形象更有说服力, 尤其在一些保健品、药品广告中。美国是一个推崇独立的社会,不管是年轻人还是老人, 都有独立的思想。这种思想在广告中有所体现,如纽约戴姆储蓄银行的广告就引用了一位即将退休的老人的话:“我需要更多的钱以备退休后用(I need more money for my re-tirement)”。还有大量针对老年人健康问题的广告,例如复合 8种维生素的药品广告:“现在服用,之后享用(Drink now.Play later)”。广告中对于老年人的观念,一个倾向权威,一个倾向独立,这正是中国和美国 社会文化不同的一种表现。

3、含蓄与直率———对性的观念美国人重视性行为本身即获得性快乐,中国人重视性行为的结果———生育,把性行为作为手段,认为只有以生育为目的的性行为才是道德的。① 中国广告中表达了中国人对性的含蓄与回避。如陕西的一种妇科药品“三八妇乐”的广告语:“你知道我在等你吗?” 用含蓄的方式表达更容易被接受。中国广告中对于性诉求运用得不多,将性作为人生最重要的追求目标和表现手段来宣传是有悖于中国人的传统价值观的。美国广告体现性诉求的比较多,对性的表达直率、暴露, 把性看作人的本性甚至是艺术的表现。如美国李维斯牛仔裤的广告,美人鱼亲吻、抚摸水手、争夺水手身穿的牛仔裤,整个广告充满了大胆、狂野的想象和激情。

4、保守与开放———消费观念总的来说,中国人的消费观念相对保守,而美国人的消费观念则比较开放。美国人甚至用借贷消费和超前消费来追求时尚的生活方式。从广告中我们也能够看到二者消费观念的不同。例如, 美国广告大多着重强调产品和服务给人带来的很好的心理感受和身份象征。而 中国广告则更多地从当前消费水平入手进行产品定位从而实行产品的具体推广,着重强调产品的特性和用途,这也是广告理性诉求与情感诉求方面的差异的一个表现,也同两国 社会文化价值观念的不同有直接的联系。

二、社会文化——— 文化价值观念差异的根源 从社会学的角度看,文化包括两个方面:物质文化和观念文化。以下从这两个层面探究中美广告中 文化价值观念差异的根源。(一)物质层面广告的物质载体是媒体,媒体的发展在一定程度上依赖于社会经济与政治的发展。(二)观念层面广告所体现的文化的观念层面亦即精神层面。

（三）、广告与 文化价值观念的相互影响 广告在反映和折射 社会文化和民族文化心理的同时,也在潜移默化地改变着人们的生活方式和价值观念。

中日广告的差异与相同

本松下电器在台湾推出的一个企业形象广告, 在平面广告的整个篇幅中, 在占四分之三的上方位置上, 而标题是“有两个人”。不短的广告正文写的是—

有两个“ 人”, 才能“ 坐”, 能“ 坐”得下来, 才能谈。能交谈, 这才是人际

关系建立的开始⋯⋯松下电器公司无时无刻不以进一步增进与使用者之间的人际关系着想, 祈求能更好紧密地与他们洁合在一起, 要使他们充分地享受到幸福满足的电器化生活。

一个日本的品牌在中国地域的市场中传递企业形象的信息, 乖巧地紧扣中国方块字来做文章, 巧妙地根据中国象形文字的“造字法”: 由人在地上(土)的“形”, 而得出“坐”的意。这样,广告文案便由“坐”字的源起, 引发出“人———两个人———坐———交谈———人际关系———沟通———合作”关系和意义,“四两拨千斤”地达到了广告诉求与诱导的目的。这是广告文案员充分注意到中国受众的文化特质与文化渊源, 充分发挥了汉字的视觉意象的想象空间, 贴切着中国受众文化心理和接受习惯去挖掘创意。而有着共同文化背景的中国受众, 基于民族文化的共同倾向性, 是会有感悟力和理解力去识读松下电器《有两个人⋯⋯》这个广告文案的。

语言是思维的工具, 中国广告文案使用的汉语, 是历史悠久较为稳定的语言, 汉语在发展过程中, 特别是今天、不断吸取西方语言的精华, 变得更加异彩纷呈、丰富多彩、表现力强。例如汉语中同音词、多义词、反义词、同义词大量存在, 为广告文案表达形式提供了广阔的选择空间。由古代汉语而现代汉语, 汉语的句式的发展既有规律又多变灵活, 这也是中国广告文案写作的一个十分有利的条件。因为汉语是一种形态变化语言, 靠语序的虚词搭#配来完成词语的组织, 所以可以使用现代汉语句式, 也可以运用古汉语句式, 亦可以尝试欧化句式, 关键是看潜在消费者的年龄、受教育程度、职业、文化价值的取向, 特别还要根据广告文案表意的需要、创意的要求和所应用媒介的特点。例如说, 香港特区使用汉语, 由于历史的原因, 英语言也较流行, 所以香港广告语言也会偶尔出现些中、英混合。但香港受众习惯与要求的广告用语, 还是传统汉语言的表达方式, 而把其中出现英语言的单词或句式, 仅看作是创意的窍门和幽默的点缀(见附图二)。

另外, 汉语在语音上还有形式美、音乐美、和谐美。形式美表现为整齐美、抑扬美、回环美。音乐美体现为汉语的四声特点, 和平仄、韵律与顿的特点, 以及双声、叠韵特点等等;汉语语音上的音乐美最适宜配以中国传统的戏曲、小调、民谣、中国广告中的广告歌之所以老少咸宜、欣赏者众, 不少还广为流行与传唱, 这和广告歌词本身语音的音乐美基础易配曲有很大关系。和谐美是汉语创造出来的一种中华民族语言的独特感染力和魅力。欣赏下面这样的广告语言, 让人是多么的舒服愉悦--“柔柔的风, 甜甜的梦”(鸿运风扇),“真真正正, 干干净净”(碧浪洗衣粉),“滴滴香浓, 意犹未尽”(麦氏加啡),“车到山前必有路, 有路必有丰田车”(丰田汽车)“慈母心, 豆腐心, 中华豆腐与您心连心”（中华豆腐）

总结美日广告特点

美国

一、爱国主义色彩浓厚

在美国，爱国更是爱己、爱家、爱他人的一种精神提升，在每次大的事故发生以后，广告中的爱国精神往往体现的更为真切。如在9.11发生后，美国广告商的广告充满了爱国主义色彩

二、个人主义根深蒂固

美国的清教徒传统一直非常崇尚个人主义，个人利益往往置身于国家利益之上，美国广告中的明星代言之，淋漓尽致地表现了美国的个人主义传统，明星成为个人主义的物质化符号语言

三、多元文化相互融合

美国是世界上民族数目最多的国家之一，绝大多数民族之间都能和平共处，广告中的民族融合也随处可见，还表现出拥有相同喜好，一起享用不同的商品和服务，标榜其商品的大众化

四、广告冲突层出不穷

美国的冲突是多方面的，作为社会的一面镜子，广告中也时有体现，不过，更多的广告试图掩饰这些矛盾冲突，美国政府和广告协会也试图掩饰这些冲突

日本

一、崇拜偶像风气盛行 在日本，娱乐界和广告界关系密切，偶像明星往往既是广告明星又是娱乐明星，广告和娱乐相互促进。日本广告不仅对本国明星崇拜，而且对西方明星有着浓厚的崇拜意识，但是对包括中国在内的娱乐偶像认知度就比较低。

二、动漫文化根深蒂固

日本是动漫生产第一大国，也是消费第一大国。以动漫为广告载体，不仅制作成本低廉，而且不会有各种生活丑闻，广告针对性强。伴随着日本动漫在世界各国的走红，动漫广告宣传也成为日本跨国公司重要的广告表现形式。

三、儒家伦理影响深远

日本深受中国唐代文化影响，儒家文化深厚，在后工业社会，日本开始从儒家文化的“和谐精神”中寻找解决问题的方法，广告也深受影响。

四、科技崇拜意识浓厚

日本是一个科技之国，科技领先已成为许多企业生存与发展的法宝，日本的企业广告中，科技噱头也屡见不鲜。

五、武士道精神渗透到广告当中

日本的武士道精神是日本文化的一大特色，其对广告的渗透不仅体现在国内广告上，在跨国公司广告中也屡见不鲜，如在中国的“丰田车巡洋舰广告”。

姓名：周玉娇

学号：20100611106

班级：广告设计与制作

1班

第二篇：浅析中国神话与古希腊神话差异 (5000字)

浅析中国神话与古希腊神话差异

摘要：希腊与中国都是源远流长的文明古国，都具有深厚的文化底蕴，希腊神话与中国神话正是最好的体现。中国神话被认为是中华民族文化的瑰宝，主要通过耳传面授或书面文字流传下来。希腊神话是欧洲原始氏族的精神产物，属于欧洲最早的文学形式。二者都是两种文化的最直接点的表现形式。比较中国神话与希腊神话有助于深入理解两种不同文化，分析文化差异。本文从形成背景、精神观念等方面中国文化与希腊文化差异。

关键词：中国神话、希腊神话、比较、文化差异

一、中国神话体系

（1）创世神话：主要是关于人类的来源、开天辟地所做出的阐释，反映出远古时期人么对于天地万物的最原始的理解。

（2）日月星辰神话：是关于解释日月星辰等自然现象的神话。关于日月星辰由来的问题。中国神话对此说法各异，大致有以下5种 ：

生育说、肢体化生说、蛋生说、铸造说、神创说。此外，还有太阳是英雄神和天帝的说法。

（3）动植物起源神话：属于自然神话。远古时期，生产力水平低下，人们往往认为周围的动植物也像自身一样具有知觉、感情和生活历程，所以人们运用形象化的幻想手法说明它们的来源和特征，便成为动植物起源神话。

（4）洪水神话：关于世界毁灭与人类再生的神话。（5）女娲神话：女娲是中国神话中的创世女神。是原始社会母系氏族时期流传下来的一位伟大女神形象。女娲神话的内容主要有两方面。一个是造人，传说女娲揉团黄色泥土创造了人类，飞溅的泥点变成了很多的人。另一个是补天，传说上古时候，天崩地塌，大火燃烧，洪水泛滥，恶禽猛兽残害人民。女娲就熔炼五色石块去修补苍天。

（6）伏羲神话：伏羲又叫太昊伏羲，据说，是华胥氏踩了雷泽中雷神的足印生出的儿子。他能够沿着生长在都广之野的作为天梯的建木“上下于天”。

（7）帝俊神话：关于中国古代殷民族所奉祀的天帝的神话。

二、希腊神话体系

十二主神

宙斯—众神之主,主神。

赫拉—天后、妇女的保护神、掌管婚姻和生育。

波塞冬——海神、水神

得墨忒尔—丰产、农林女神。

雅典娜—智慧女神、胜利女神、女战神、三处女神之一 阿波罗—光明之神、预言之神。太阳战车的驾驱者。

赫尔墨斯—神使，商业和市场之神、盗窃之神、冥界引渡 阿尔忒弥斯—妇女之神、狩猎女神、月光女神

阿芙洛狄忒—美与爱女神

阿瑞斯—战神（宙斯与赫拉之子。）

赫菲斯托斯—火与工匠之神

狄俄尼索斯—酒神

哈迪斯—冥王，四大创世神之一

三、中国神话与希腊神话差异

（1）形成背景与体系

中国神话反映的是中国古代人民对未知世界的最原始的理解。在远古时期，由于科学技术水平极其低下，人们不能对身边的自然环境作出科学的理解，便创造出了一系列的神话故事来加以解释。如人们要解释宇宙万物的起源，就幻想出一位开辟大神女娲，女娲不仅是世界的创造者，而且是人类万物的始祖。人们要解释日月西行、江河东去的现象，就幻想出“共工头触不周山”，“天柱折，地维绝”，“天倾西北”，“地不满东南”的故事，以此说明日月西行、江河东去的现象。希腊神话源于古老的爱琴文明，和中国商周文明略有相像之处。他们是西洋文明的始祖，具有卓越的天性和不凡的想像力。在那原始时代，他们对自然现象，对人的生死，都感到神秘和难解，于是他们不断地

幻想、不断地沉思。在他们想像中，宇宙万物都拥有生命。然而在多利亚人入侵爱琴文明后，因为所生活的希腊半岛人口过剩，他们不得不向外寻拓生活空间。这时候他们崇拜英雄豪杰，因而产生了许多人神交织的民族英雄故事。这些众人所创造的人、神、物的故事，经由时间的淬链，就被史家统称为“希腊神话”。

从体系方面来说，中国神话体系较为零散，没有严密的逻辑关系。而罗马神话则不同，体系严谨，逻辑性强，具有明显的家族色彩。相对而言，中国的神话大多内容较短，对神的事迹描述的也较少。而希腊神话，一开始就是一个严密的长篇巨制，众神之间有紧密的关系联系，对神的事迹也描述较多，情节曲折。

（2）人物关系

说道人物关系，那么就要先谈一谈众神的形象了。在希腊神话中，神具有人的主要特征。他们有人的形态、性格、特征、情感等。古希腊人是按照人的形象创造神的。无论是在赫希俄德的《神谱》和荷马的《伊利亚特》还是其他作品中，古希腊的神基本上已经跟我们正常的人一模一样了。神和人一样，有喜、怒、哀、乐，也有吃喝、恋爱、生育等生活需要，人品有的正直、勇敢，有的奸诈、胆怯。奥林匹斯诸神，不仅是自然力量的象征，而且是人性戏剧化的表现。而中国神话中的神则具有人兽同体的特征，其诸神大多是半人半兽形状。据统计《山海经》所出现的四百五十多个神中，人形神与非人形神约1：

4。如河神“冰夷”，水神“天吴”等，都是人面兽身，人面鸟尾或人头蛇躯。另外，教人播种五谷，为民尝百草而丧生的炎帝神农也是牛

头人身；和黄帝打仗的蚩尤是人身牛蹄，四目六手。而伏羲、女娲近于人类的始祖的神，到了文明已高度发展的东汉末年，依然保持着半动物化形象。

在众神的关系上，中国神话相对阶级等级划分的更加严密一些。在中国神话中，神仙不能逍遥自在、无拘无束。玉帝的王朝有天纪国法,众仙要受此约束,并且要唯玉帝命令是从。而希腊神话中的诸神则在组织上比较松散,神仙们都比较自由,关系相对平等,没有像在中国神话中的等级划分。只有宙斯称得主神,其余众神级别一样。在权力分配上,宙斯和他的兄弟通过抽签获得各自的权力,宙斯抽得了上签成了统治天空的众神之神;宙斯的二哥波塞冬在那次抽签中成为了海洋之王;宙斯的大哥哈得斯则成了冥王,取得了掌管人类生死的权力。神仙们各自负责相应的工作,大家各司其职,都积极把本职工作做好。掌管城市、手工艺和农业的女神雅典娜是宙斯最喜欢的女儿,她在自己的岗位上先后发明了马勒、喇叭、长笛、壶罐、犁子、耙子、轮船和战车。太阳神阿波罗每天最重要的一件事是登上他那由四匹战马驱动的战车牵着太阳穿过天空。总的来说就是希腊神话强调人的个性以及个体人格的独立。中国神话则强调集体的作用价值，个体价值体现在群体中。

（3）精神观念

希腊神话注重个性以及力量之上。这主要由于古希腊经济的、力量的、技术的全面发展。希腊是城邦制文明，这些城邦的目标都在于追求物质力量，而这些只有通过技术才能有效获得，可见“知识就是

力量”。这种文化强调从自身的经济技术实力战胜其他城邦，得以生存和繁荣。因而在整个希腊神话中，崇尚的是透露着强烈的非伦理倾向的奥林匹斯诸神们强大、神奇、分工细致的力量，所赞美的是叱咤风云，扭转乾坤的有力量者。而中国神话则更加注重于礼仪的、伦理道德的保全。在古代中国的社会意识里，值得崇拜的不是力量，而是力量所体现的道德性质。“知识就是力量”无形中就让位于“道德就是力量”。因而在中国古代神话中，确切地说是经过史官文化浸染过的中国神话中，提倡的是三皇五帝式救苦救难、律已甚严的高尚“圣德者”作为以文化向心力为纽带的庞大稳定政治实体的统治者，以礼仪、道德和仁义来治理国家、团结人民。这种注重和谐的、伦理至上的精神，在中国神话中得到了最为充分、十分自然的表现。中国神话着重体现了尚德精神，这是中国神话与希腊神话相对比是最突出的一个方面。这种尚德精神，一方面是来源于中国古代神话的内在特征，另一方面则是经由后人的改造。在西方神话尤其是希腊神话中，对于神的评判标准多以智慧、力量为准则，而中国上古神话对神评判标准则多以道德为准绳。

第三篇：中国与美国货币政策工具差异

1利率市场化的差异

中国与美国利率市场化差异主要表 现在两点：利率市场化程度的不同、利率机制作用的不同。美国从1970年开始推行利率市场化，到1986年完成，经过三十多年的发展利率市场化程度很高；中国的利率市场化从1980年开始至今仍在继续推进，未完成利率市场化。20世纪90年代后美国的货币政策主要以利率传导机制为主，建立了以利率为中心，包括汇率、通货膨胀率、综合资产价值和货币供应量在内的一揽子综合指标【1]。美联储货币政策的传导机制的实际效应主要是通过利率机制直接传递的嘲。美联储的货币政策通过对联邦基金利率的调节进而影响市场利率、资产价格等最终实现对社会总需求的调控目标。利率机制在货币政策实施中的主导地位主要得益于美国健全的利率传导机制。中国货币政策传导的途径包括：货币供应量、信贷机制、利率机制等，但是利率机制并不是我国货币政策主要传导机制，利率政策在调节我国实际经济中存在阻滞因素，使其无法正常发挥效应。国内许多学者也通过研究论证得出，利率机制在我国不起主要作用，而信贷传导渠道和货币渠道在实际中发挥的作用更大。从以上两点的差异分析可知，利率市场化的完成是运用利率政策调节的基础和前提，通畅的利率传导机制是利率政策能够发挥作用的有力保证。

2货币政策目标设定的差异

中国与美国在货币政策目标设定的差异主要表现在：中介目标设定的不同、单一目标与多目标的差异。1993年7月后美联储以“泰勒规则”为指导设定实际利率为货币政策中介目标

[引。中国货币政策的中介目标主要包括货币供应量、利率和汇率，但是三个变量中货币供应量是主要的中介目标。1994年开始中国人民银行将货币政策中介目标从贷散规模转向货币供应量，并于1996年正式将M1作为货币政策的中介指标，同时以MO、M2作为辅助参考，现在关注的是M2。再者，从货币政策的最终目标上，早在1977年《联邦储备系统改革法》中，美国就以法律的形式确定了货币政策的目标，即：充分就业、物价稳定，保持经济适度增长三个目标。20世纪90年代后美国逐渐将多重的货币政策

目标转为控制通货膨胀此单一目标。中国的货币政策最终目标包括四个：稳定物价、充分就业、经济增长和国际收支平衡。多目标的体系既有一致性也存在矛盾性，由克鲁格曼的“三元悖论”可知多种货币政策目标在实施中往往无法同时实现，并会影响货币政策整体的实施效应。目前，我国很多学者提出将多重的货币政策目标转为单一的目标。从以上因素分析可知，货币政策中介指标的确立决定了一国货币政策工具选择的偏好，最终目标的不同往往体现了货币政策工具实施的效果。

3金融市场发展程度的差异

中国与美国在金融市场发展程度上差异明显，美国已建立起了完备的金融市场体系，而中国未建立。一国货币政策工具不同偏好的选择往往反映了一国金融市场的发展水平，一般而言，金融市场发展程度高的国家会选择更具市场化的工具；金融市场发展程度低的国家会采用行政干预较浓、力度较大的工具。在美国，完备的金融体系具有发达的市场传导机制，成熟的市场机制可以自主发挥效应使得利率机制能够对市场的供给和需求做出正确判断，从而对就业、产出和物价水平产生更加直接稳定的影响，这也是美联储选择将利率政策作为调控经济的主要原因。利率是美国市场体系中的内生经济变量，而利率在中国只是外生变量。中国的金融市场发展程度不高主要表现在：金融市场体系不完备，市场化程度不高：政府的行政干预色彩较强，市场机制的主导调节作用受限。完备的金融市场可以为我国货币政策工具的实施提供良好的制度环境，良好的货币制度环境会进一步推进我国利率市场机制的形成，从而为我国利率政策发挥效应提供条件。但是市场中的行政色彩往往会破坏货币政策意向的信号，使得市场无法自主调节最终无法实现货币政策的调控。

第四篇：有关美日人力资源管理模式的分析与比较

有关美日人力资源管理模式的分析与比较

当今世界正处在日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，在这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育与人力资源管理，谁就能在21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的两个典型，代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端。所以通过日美比较，可以加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。

一、美日人力资源管理模式特点比较

1.美国人力资源管理模式的特点。

19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。

（1）人力资源的市场化配置。

美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。比如，美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。

美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完

成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。

（4）劳资关系的对抗性。

员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。

（5）企业培训侧重于技术和管理。

技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。

2.日本人力资源管理模式的特点。

第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。]

（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。

终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。”（JMOL日本劳工部）。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。这两个制度使日本员工对公司十分忠诚。员工在企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业经营状况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。

（2）温情主义的管理方式。

日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。

（3）非专业生涯途径。

终身职业可使工人在公司内轮换工作。这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。当个人确定了终身位置

后，他们成了具有各方面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。

（4）注重精神激励的工资福利政策。

日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

（5）集体决策。

日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。这虽然是一个费时费力的过程，但由于最后大家的一致承诺，因此执行起来花的时间就少。

二、美日人力资源管理模式分析

随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和一个国家的创新能力的大小。要想在21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。

1.美国人力资源管理模式的变化。

（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。

美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。这两种理论进一步推动了美国企业在实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。

（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。

美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股

票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。

（3）人力资源政策与公司经营战略紧密结合。

这是美国人力资源政策最突出的转变，在美国企业人力资源管理中掀起了一次变革。一时间“战略性的人力资源管理”（strategic human resource management）成了美国企业界最时髦的词。人事部转变为人力资源部，人事政策与公司的经营战略同步制定。人力资源部门经理的工作重点从一般行政事务转向企业的战略制定和落实。这与20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。

2.日本企业人力资源管理模式的变化。

日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的一些弱点开始显现出来。20世纪90年代初进行的一项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业经营的首要课题。与此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济一体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。

（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施并突出早期退职优待制、能力工资制。

随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革，一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另一方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。

（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。

日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许

失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。在知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任一般工作的技能和团队精神，而且还要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。

三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势

随着世界经济全球化步伐的加快，在全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日在积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。两国在保持各自特色的同时。一个非常显著的现象就是两国的人力资源管理在逐步地相互渗透与融和，其融合的趋势体现在以下几个方面。

1.“以人为本”的人力资源管理理念已成为主流。

随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。

2.人员甄选方式呈多元化，工时制度弹性化。

（1）多元化。21世纪的企业人力资源服务既可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人才的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业培训，并提供更广泛的交流机会。

（2）弹性化。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flex2time）与工作分享（job sharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

3.发挥团队精神，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

4.注重建立动态目标管理的绩效评估体系。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。

5.激励导向式的薪资策略与自助式的福利政策相结合。

传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素以及职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的。因此，要彻底改变传统的薪资设计理念，首先，薪资要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存。其次，薪资也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。所谓自助式福利政策，即由公司给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己喜欢的福利项目，满足员工需求多元化，使福利效用最大化。企业管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更应该做到令员工满意。

6.全新的人力资源管理模式——学习型组织和组织学习。

学习型组织是一种全新的组织模式。在今天组织环境动荡不安的时代，传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织作了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。

第五篇：有关圣诞节的作文中国春节与圣诞节的差异

写写帮文秘助手(www.xiexiebang.com)之有关圣诞节的作文：中国春节与圣诞节的差异[1]

春节又叫阴历(农历)年，俗称“过年”。是我国民间最隆重、最热闹的一个古老传统节日。节日喜庆气氛要持续一个月。正月初一前有祭灶、祭祖等仪式;节中有给儿童压岁钱、亲朋好友拜年等典礼;节后半月又是元宵节，其时花灯满城，游人满街，盛况空前，元宵节过后，春节才算结束了。

春节的历史很悠久，它起源于殷商时期年头岁尾的祭神祭祖活动。有关它的各种传说也很多。

相传，中国古时候有一种叫“年”的怪兽，头长触角，凶猛异常。“年”长年深居海底，每到除夕才爬上岸，吞食牲畜伤害人命。

因此，每到除夕这天，村村寨寨的人们扶老携幼逃往深山，以躲避“年”兽的伤害。

这年除夕，桃花村的人们正扶老携幼上山避难，从村外来了个乞讨的老人，只见他手拄拐杖，臂搭袋囊，银须飘逸，目若朗星。

乡亲们有的封窗锁门，有的收拾行装，有的牵牛赶羊，到处人喊马嘶，一片匆忙恐慌景象。这时，谁还有心关照这位乞讨的老人。

只有村东头一位老婆婆给了老人些食物，并劝他快上山躲避“年”兽，那老人捋髯笑道：“婆婆若让我在家呆一夜，我一定把”年“兽撵走。老婆婆惊目细看，见他鹤发童颜、精神矍铄，气宇不凡。可她仍然继续劝说，乞讨老人笑而不语。婆婆无奈，只好撇下家，上山避难去了。半夜时分，”年“兽闯进村。它发现村里气氛与往年不同：村东头老婆婆家，门贴大红纸，屋内烛火通明。”年“兽浑身一抖，怪叫了一声。”年“朝婆婆家怒视片刻，随即狂叫着扑过去。将近门口时，院内突然传来”砰砰啪啪“的炸响声，”年“浑身战栗，再不敢往前凑了。

原来，”年“最怕红色、火光和炸响。这时，婆婆的家门大开，只见院内一位身披红袍的老人在哈哈大笑。”年“大惊失色，狼狈逃蹿了。

第二天是正月初一，避难回来的人们见村里安然无恙十分惊奇。这时，老婆婆才恍然大悟，赶忙向乡亲们述说了乞讨老人的许诺。

乡亲们一齐拥向老婆婆家，只见婆婆家门上贴着红纸，院里一堆未燃尽的竹子仍在”啪啪“炸响，屋内几根红腊烛还发着余光……

欣喜若狂的乡亲们为庆贺吉祥的来临，纷纷换新衣戴新帽，到亲友家道喜问好。这件事很快在周围村里传开了，人们都知道了驱赶”年"兽的办法。

从此每年除夕，家家贴红对联、燃放爆竹;户户烛火通明、守更待岁。初一一大早，还要走亲串友道喜问好。这风俗越传越广，成了中国民间最隆重的传统节日。

圣诞节不少孩子以为是圣诞老公公诞生的日子。其实圣诞节是来自基督教习俗，是庆祝荣耀尊贵的上帝为了爱世人，便将他的独生子耶稣基督道成肉身来到世间，成为人的样式，与人一同承担苦难、救赎世人。圣诞节就是庆祝圣子耶稣基督的诞生。而在西方庆祝圣诞节不是只有圣诞节夜以及圣诞节当天，早在圣诞节前的四个星期日，便已经开始每周日庆祝耶稣诞生的习俗，这一段时间称为「将临期」。

在将临节期，教会的布置全都以蓝紫色为主。圣坛的桌巾、讲台的台帷、牧师袍的肩带都是紫色。并且圣坛中央通常会放置一个用长青树的叶子作的花环，中间有五枝紫色的长烛，每个星期日，便多点上一枝蜡烛。到最后的圣诞夜里的「普世同庆」点上中间的最后一枝蜡烛。烛光象征着在许多年前的圣婴孩耶稣其第一声啼哭里，为这世上带来了光明。

而圣诞老人其实是公元第三世纪的尼可莱斯主教。他曾冒死解救被处殛刑的政治犯、也揭发过贪婪官吏屯粮，使百姓渡过饥荒。在宗教被迫害时，被捕入狱，身上满是鞭痕、钳伤与烙印，仍坚持其信仰。而后半生留在米拉，设立孤儿院、照顾病患、贫民。尼可莱斯生平事迹中，最脍炙人口的是他慷慨助人的行径和对孩童的爱心，这些事迹后来被儿童文学家，予以丰富的想象而成为我们现在所知圣诞老人故事。圣诞节最重要的意义是讲「饶恕」与「和好」，而非等待圣诞礼物。在这宁静的夜晚，想一想有没有人得罪你，你还没原谅他、饶恕他呢? “圣诞节”这个名称是“基督弥撒”的缩写。弥撒是教会的一种礼拜仪式。耶诞节是一个宗节我们把它当作耶苏的诞辰来庆祝，因而又名耶诞节。这一天，世界所有的基督教会都举行特别的礼拜仪式。但是有很多圣诞节的欢庆活动和宗教并无半点关联。交换礼物，寄圣诞卡，这都使圣诞节成为一个普天同庆的日子。

圣诞节是基督教世界的节日。4世纪初，1月6日是罗马帝国东部各教会纪念那稣降生和受洗的双重节日、称为“主显节”epiphany，亦称“显现节”即上帝通过那稣向世人显示自己。当时只有那路拉冷的教会例外，那里只纪念耶稣的诞生而不纪念那稣的受洗。后来历史学家们在罗马基督徒习用的日历中发现公元354年12