从济南“第一烂尾楼”事件谈依法行政的必要性

第一篇：从济南“第一烂尾楼”事件谈依法行政的必要性

从济南“第一烂尾楼”事件谈依法行政的必要性

日前，济南彩石山庄案件随着1700多名购房者拿到逾8亿元执行款宣告尘埃落定。这起全国涉及人数较多、标的额较大的“烂尾楼”群体性事件经济南法院坚持法治方式，形成“购房户债权优先赔偿”意见，并经最高人民法院答复认可才最终得以打开“死结”后成功处置。

这件殃及2000多名购房者，引发长达8年多的群体性上访维权案件，症结在于三联集团债务纠纷复杂，严重资不抵债。彩石山庄979亩土地承载着共计35亿多元的债权负担，涉及多家银行的查封债权，以及建筑工程承包人、购房户、失地农民、企业职工等多个利益主体。

纵观国内房地产市场，各地频现房地产开发形成的烂尾楼。面对这些“烫手山芋”，有些地方政府以市场经济和合同纠纷为由，将问题交给法院处理，导致事情久拖不决，甚至演变为更大矛盾。有些地方片面采取“政府买单”方式，由政府花钱善后，留下不少“后遗症”，并产生不良示范效应，导致“越买越不平安”。

一个烂尾楼项目导致建筑工程承包人、购房户、失地农民、企业职工等多个主体都造成损失的原因是什么？为什么有些政府以市场问题为由不干预，有些政府却掏钱善后处理？为何各地标准不一，到底有哪些深层次的原因？

首先，工程承包人和购房户的问题。这里主要是两个合同关系，第一个是建筑施工承包合同，是开发商和施工企业的合同关系；第二个是开发商和购房人的商品房买卖合同关系。而这两者其实是有关联性的，《城市房地产管理法》第四十五条规定，商品房预售所得款项，必须用于有关的工程建设。《城市商品房预售管理办法》第十一条规定，开发企业预售商品房所得款项应当用于有关的工程建设。从法律到法规都要求对预售款项进行监管，购房人的购房款必须用于工程建设。该条款如果严格执行将能有效保护工程建设方和购房人的合法权益，由此可以看出“烂尾楼”现象的背后其实折射出的是政府监管缺位。

其次，关于失地农民的利益问题。按照《土地管理法》第四十七、四十八条之规定，地方政府应该完成对集体土地的征收工作，当地政府相关部门，应该首先考虑保障失地农民的生活来源和合理补偿费用，补偿费不到位，就不应该将该土地出让。有些地方政府打着改革或者发展的幌子，对集体土地的征收，甚至存在先用后补手续的问题，造成失地农民的权益无法保障，由此也可见政府监管之缺位。

再次，政府部分部门处置不当。在事件发生的前期，如果政府部门发现征地补偿款不到位，对企业进行处罚或者责令停止开发，当时企业肯定会优先解决征地补偿问题。对外销售时，如果发现违规销售行为，要求停止违法行为，也不会引发购房人的集体信访。政府部分部门存在有法不依、执法不严的现象。

综上所述，“烂尾楼”的产生，一是因为开发商的违规操作和经济形势以及房地产市场方面的因素，二是由于政府监管不到位，行政作为不够，没有对预售资金和开发商的违法销售行为进行必要监管，导致开发商挪用预售资金，最后形成“烂尾楼”。

至于失地农民的问题，一方面，一些地方政府没有及时补偿失地农民；另一方面，有些地方的土地还未转变为国有土地，就让开发商先期介入，置相关法律法规于不顾，甚至为了所谓的地方发展，违反法律规定，允许开发商欠缴土地出让金，先行开发，导致开发商跑路之后，地方政府只能“花钱买平安”。

解决“烂尾楼”问题，既不能盲目归结为双方的民事行为，也不能简单的由政府出资善后。相关政府部门要增强依法行政的意识，树立依法监管、违法必究、执法必严的观念。作为城市房地产开发经营依据的主要法规，《城市房地产开发经营管理条例》第三十九条规定，“违反本条例规定，擅自预售商品房的，由县级以上人民政府房地产开发主管部门责令停止违法行为，没收违法所得，可以并处已收取的预付款1%以下的罚款”。《城市商品房预售管理办法》（简称《办法》）第六条规定，未取得商品房预售许可证不能预售。但是，开发商未办理预售获得的款项应是购房人的合理费用，如果罚没将导致项目无法继续建设，同时，两个法规均未对如何具体监督未批先售或者批后如何落实监管做具体规定，只是在《办法》第十一条授权房地产部门制定具体监管办法。很多地方没有出台监管办法，即使部分地区出台了规定也存在落实不力的现象，因此修改《城市房地产开发经营管理条例》迫在眉睫。

2010年住建部下发《关于进一步加强房地产市场监管完善商品住房预售制度有关问题的通知》对资金监管进行明确。十八大之后，中央政府系列改革精神，作为房地产行业主管部门的住建部门，必须积极作为，加强对楼盘的风险管控和对预售资金的监管，对违规销售积极查处，建立开发企业诚信体系并探索与金融系统、工商管理部门、交通部门的诚信体系接轨，加大开发商违法经营的违法成本，引导开发商诚信经营，对风险楼盘提前预警，让购房人透明消费。

陈品禄/责任编辑

第二篇：从钓鱼岛事件谈爱国

二、从钓鱼岛事件谈爱国

钓鱼岛自古以来就是中国的固有领土，但近年来日本政府的一次又一次把钓鱼岛归为日本政府的行为，考验了国人的爱国心和容忍度。尤其是在日本首相野田的购岛时间，激化了中日之间的矛盾。

【欧洲时报网】中国内地多个城市16日（文内时间为北京时间）爆发大规模反日示威，包括成都、西安、杭州、郑州等地共有数万民众为捍卫钓鱼岛主权和抵制日货走上街头。据悉，活动为各地高校学子在网上召集组织，而16日的游行队伍亦以学生为主。与此同时，日本16日同样爆发大规模反华示威游行，约6000名右翼分子游行到东京的中国驻日本大使馆外表示抗议。在日本右翼的一再煽动下，中日两国的民间情绪正日趋尖锐对峙

游行一方面表达了国人的爱国之情,但是在另一方面也向国内国外昭示的我们有些国名的不理性,打着爱国的理性去干一些违法的事,砸掉了中国制造的日本汽车,砸掉了同胞开的的日本店,打了疑似日本人明明是一场反日游行,堵了自己的交通,却成了伤害自己同胞.所以在这场轰轰烈烈的游行过后给我们带来了什么?

一、经济的损失

以日系车为例,从9月17日开始，日产、丰田、本田、马自达等车企在华部分工厂相继在华临时停产1到2天（马自达方面表示为生产调整）。根据IHS Automotive公司的估算，停工总计造成约减产14,000辆汽车，按照日系品牌18,000美元的均价，这意味着日系车本次总计损失2.5亿美元，约合15.8亿人民币。有网友调侃干掉一辆售价23.4万元（销售收入20万+增值税3.4万）的国产日系车，“爱国青年”在让日本政府少了1240元税收收入同时，使我国各级财政少了81194元税收收入，使我国中央财政收入少了67220元；在让日本鬼子少了27元买子弹的同时，使我国少了2400元买装备.由此可见这15.8亿中有90%多的损失属于中国政府,可见在这次反日游行中损失最大的不是日本政府而是中国政府.二、在国际社会中树立了不好的国民形象

中国一向在国际社会中以宽容和蔼,提倡以何为贵,国外许多媒体都将中国的游行称为一场变为暴力的示威活动,在本次活动中有些国人的过激无理取闹大大影响了国民形象

三、不利于就业

国家统计局贸易外经统计司发布的统计年鉴显示，2010年中国的外资企业（除港澳台资企业）共138298家，其中日资企业共22307家，占16.13%。按平均每家日资企业雇用138人的基数计算，日资企业在中国直接雇用了约300万人。值强调的一点是，这并不包括间接产生的雇用。但国内的反日活动导致索尼筹划已久的针对中国市场的营销却因钓鱼岛事件而大打折扣，松下电器、三菱重工等日系企业形势更严峻，在被中国网民列入首批抵制对象后，业绩已经大幅下降的松下等雪上加霜。市场调查公司数据显示，夏普彩电的份额由8.8%下跌到4.7%;索尼的份额由5.9%下跌至4.4%;松下的份额已跌至0.4%，而东芝、三洋等日系品牌的占有率都跌至1%以下。

北京时间9月17日上午消息，据美国财经资讯网站MarketWatch报道，受近期中日关系趋紧影响，佳能、松下和狮王在中国的工厂17日、18日暂时停工。而中国日期产品销售不乐观,必然导致一部分人失业,那么这些人将何去何从.四、激化了中日矛盾 现如今我国的主要矛盾是发展的问题,次要矛盾是国土问题.现如今国内的反日活动激化了两国间的矛盾,使国家必须面对这个问题,而没有精力谋发展.我想说的是两军开战,粮草先行,没有粮草怎么战胜.爱国并不一定要走上街头说出来,也并不一定要砸日货.我觉得爱国要使自己的国家强大起来,和日本相比我们还有不足,那么这就要靠我们的爱国人士去赶超,这才是真正的爱国

三、汉莎航空大罢工

一、简介

欧洲最大的德国汉莎航空公司约4000名机师于当地时间2010年2月22日凌晨开始为期4天的大罢工，争取6.4%的加薪及改善福利。22日，大罢工导致汉莎800多趟航班被取消，影响全球范围内约1万名旅客的出行。

二．背景分析

航空业衰退影响员工福利

近年来由于全球经济危机的影响，欧洲各大航空公司纷纷宣布减薪裁员。大型航空公司往往面临三重挑战，除了经济不景气、燃料费上涨外，它们还要面对其它廉价航空公司的竞争。因此，大型航空公司不得不为了经济效益影响到员工利益和福利。不少员工抱怨工作环境糟糕、薪水不足、福利待遇差等，要求公司提高待遇，保障员工福利。但公司通常与工会或员工代表谈不拢，不是拒绝妥协，就是仅仅停留在口头承诺上，并未付诸行动。由此，员工的不满情绪唯有通过罢工来宣泄。

另据报道，国际航空协会的统计数据显示，2009年全球民航业正遭受数十年来最为严重的衰退。2009年全年民航客运需求下降3.5%，货运需求下降10.1%，相当于客运市场倒退了2.5年，货运市场倒退了3.5年。

三、原因

此次汉莎航空大罢工的导火索是由于机师不满资方将他们调派到海外薪酬较低及福利较差的子公司工作，机师们还担心公司为节省开支，裁减薪酬较高的资深机师。而资方在罢工举行前尽了最后努力试图化解与机师的分歧，指只要机师工会放弃原先“不合理的要求”，公司愿意无条件与工会恢复谈判，并承诺在未来2年，超过4000名机师都不会被裁减。但公司与员工劳资双方未能达成一致意见，因此员工举行了大罢工。此次罢工是汉莎航空公司历来遭遇的最大规模的罢工行。德国政府亦呼吁劳资双方透过谈判解决分歧，避免进一步影响本已疲弱的经济。

四、现象反思

罢工在权利的性质上既是私权即争取缔结和改变劳动合同的权利，也是公权即劳动者维护自己劳动权益、表达自己愿望的政治权利，是一种象征性表达权。由于罢工可能导致对整个社会和经济秩序的破坏性极强，在有罢工立法的绝大多数国家，认为罢工不应当有特别的政治目的和政治追求，政治罢工几乎都被禁止。所以，它一般只能作为维护劳动权益的权利而存在，而且有一定的条件。正因为如此，与对其他权利的规定往往强调“不能限制”不同的是，《经济、社会、文化权利国际公约》第8条第4项强调的是各国立法可以限制这一权利，强调工人“有权罢工，但应按照各个国家的法律行使这项权利”。

作为维护经济利益的罢工受到的限制一般包括：罢工必须由工会所组织、罢工必须以缔结或者变更集体合同为目的、罢工必须保证社会和经济秩序的稳定和安全。当然合法罢工也应当享有特定的法律保障，即组织、参加合法罢工者，享有民事免责和刑事免责的权利。但不得诉诸武力，也不得胁迫他人参加罢工。

罢工是市场经济下的正常现象，不一定有政治目的。就重庆出租车罢工事件的解决来说，出租汽车企业内部利益分配的问题仍然没有解决，这实际上是工人与企业的矛盾，是劳动者维护自己劳动权益的问题，通过罢工施压，促使集体合同的缔结与变更，从而达到劳动关系之和谐。在这个意义上，法律上是否可以允许工人有罢工的权利，如何进行限制，是立法机关应当尽快进行研究的问题。

四．案例海尔的OEC管理方法与泰罗的工作定额比较

第一题：

相似点

1、与泰罗的工作定额相似，每个人的工作是固定，每个人必须做好自己的工作

2、与泰罗的工作方法相似，日清要求员工严格按照规范进行工作，3、海尔OEC的统计制度与泰罗的奖励制度、奖罚制度相似。

第二题：

差别:

1、泰罗制度是将工人强化训练成没有头脑没有情感的机器，只是严格地、机械性地完成工作，无视人的主动性和思考力，一味地强调服从，不可能创新。但海尔的OEC管理一方面让员工严格按照规范操作，出色地完成工作，另一方面又要让他们不断思考不断创新，提出更好的工作方法，是一套人本的管理方式，核心是让员工充分发挥主观能动性，实现自我管理自我提高。

2、泰罗制要求员工每天循环重复做同样的，只要求完成指定的工作，雇佣工人只是为了用他们的体力和操作能力，脑力劳动他们领雇佣其他人，体力劳动和脑力劳动是完全分开的。但海尔OEC管理要求员工自我管理，每天都有进步，确保企业的成长，用斜坡定律要求员工不断克服自己的惰性和弱点，不断创新，脑力劳动与体力劳动相结合。用斜坡球体论来比喻 OEC 在管理上的深层含义的三方面：A管理是企业成功的必要条件。没有管理，没有止挡，企业就会下滑，就不可能成功。B 抓管理要持之以恒。管理工作是一项非常艰苦而又细致的工作。管理水平易反复，也就是说止挡自己也会松动下滑，需要不断地加固。C管理是动态的，永无止境的。

3、泰罗制只用员工的优势，泰勒像个残酷地榨取工人血汗的资本家，尤其是他赤裸裸地向工人宣称：“我雇你们来是为了用你们的体力和操纵机器的能力。至于用头脑，我们另外雇用了人。而海尔的OEC管理是将员工的脑力劳动与体力劳动相结合，要求员工自我管理，每天都有进步，确保企业的成长，用斜坡定律要求员工不断克服自己的惰性和弱点，不断创新。

4、泰罗制是管理者管理员工，而海尔的OEC是上级管理员工与员工自我管理相结合，环环相扣，日清工作法，即“日事日清，日清日高”，将每项工作的目标落实到每人、每天，形成“事事有人管，人人都管事”的氛围，大到一台设备，小到一块玻璃，都有人负责。每天玻璃前要根据目标对工作完成的情况“日清”，而日清的结果又与本人的奖罚激励挂钩。这样便形成了目标、日清激励三间的闭环优化和良性循环。“日清工作法”在对所有的物和事进行分解中，强调三个“一”，即分解量化到每一个人、每一天、每一项工作，都 标明责任人与监督人，有详细的工作内容及考核标准，形成环环相扣的责任链。

六、摩托罗拉的用人标准

一、对用人标准的认识

摩托罗拉作为 世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者。它不仅在芯片和电子方面居于世界领先水平，还在用人方面有着自己特殊的用人标准。摩托罗拉用人强调合适的人工作在合适的岗位上，这主要体现在以下几个方面

1、工作轮换制

员工只要在一个岗位上工作超过12个月，只要公司内部有空缺员工可根据人力资源内部招聘信息，根据自己的爱好和目标来转换工作岗位。这样一方面保持了员工工作的积极性，另一方面会使员工更加胜任自己的岗位。

2、跳槽员工和毕业生

一般的公司都爱用有经验的员工，这样可以使公司减少培训费用的同时能更快的融入工作。但摩托罗拉例外他不仅认识到跳槽员工的重要性，同时也了解到应届毕业生的优势。做到合理分配。

二、是否愿意工作

作为一名大学生我很希望我毕业后能在摩托罗拉工作，感受它独特的用人标准。

首先，应届生招聘比例很大。摩托罗拉视应届毕业生为新鲜的血液，认为他们好学上进、接受能力强、赋予创造性。在很多公司不喜欢用毕业生的时候反其道而行之，正是由于公司认识到了毕业生身上的潜质。我觉得摩托罗拉很有远见，是一个很有发展眼光的公司。

其次，多渠道的晋升空间。来摩托罗拉你不用担心无聊，应为只要你工作超过12个月你就有机会到其他岗位工作。所以说在公司你永远不会无趣，你永远在上升。

最后，对女性的认可。女性虽然在体力方面相比较男性有差距，可是女性在工作方面也很有自己的魅力。

三、对摩托罗拉的展望

虽然摩托罗拉的用人标准已经成为了大家称颂的经典，但我们也应该看到公司面临的威胁。

1、与谷歌合并后的整合。

2、各个手机品牌的崛起，压缩了市场的份额。

3.创新问题。如果摩托罗拉能好好解决以上问题，再运用自己的优势，一定会再崛起。

七．虐童案人员心理改善

浙江温岭幼师虐童事件毫无疑问最牵动人心。事件的来龙去脉你或许已经知道得够多，但你是否想过，是什么，让一个幼师，不顾孩子的大哭，拎着孩子的耳朵，把孩子往上提离地面，并将此事认定为“有趣”？当她毫无顾忌地做出这些事情时，心里在想什么？如果没有微博，这件事情还要多久才会被发现？

虐童事件的背后，主要还是师德教育缺失的结果，现在很多大学只重视学生的专业知识和职业技能教育，只注重学生的就业率，而忽视了学生的职业道德和社会公德教育，导致一些大学毕业生光有知识与技术，而缺乏道德良知。因此，我们的教育主管部门，针对那些刚走上新岗位的年轻教师，要进行从教前的职业道德和心理健康教育，并进行心理健康检查，对那些心理确实不健康的，立即取消教师从业资格，这样就能从源头上杜绝一些虐童事件的发生。同时，针对个别教师工作中的情绪化问题，还要进行重点督导与训练，培养他们的耐心与情商。

一、规范幼教行业、幼师队伍刻不容缓

每每出现幼儿园虐童事件，当地的教育部门、幼儿园都会出面解释：当事人是“无证’幼师，我们已把她清退云云，似乎这样就把自己推得干干净净了。我想，给社会、给受害幼儿及家庭所带来的恐惧心理就能销声匿迹了吗？非也！办幼儿园的硬软件设施是什么？招聘幼师有哪些条件？各级分管领导是干什么的？

是的，幼师流动性强、职业认可度低，年轻幼师自己在家也是衣来伸手、饭来张口，还要去伺候别人的小孩子？现在的小孩子在家都是宝贝，不管是不是独生，都不好带，这是众所周知的。不管怎么说，幼师毕竟也是一个光荣的职业。人民教师爱人民，就要为人师表，就要有行业规范。平时要加强职业道德、学习法律法规。话再说回来，即便你不懂法，毕竟还有做人的良知，只要能固守做人的基本良知，不去伤害他人即使可。只有良知遭到部分丧失，人性才会被扭曲。人性一旦被扭曲，就会用异样的眼光看待世界。

二、治标更要治本

涉事老师已被校方开除了，并以涉嫌寻衅滋事罪被警方刑拘。但是，这种“治标不治本”处理办法让人隐隐担忧。在愤慨和谴责之外，更值得我们追问和反思的是，该如何阻止虐童悲剧的重演呢？

洛克在《教育漫话》中提出：“做导师的人自己应当具有良好的教养。”幼儿教师不能仅仅将职业看作是一种谋生手段，更应该正确认识自己所担负的特殊责任，要谨记幼儿教育的初衷；幼儿园方面要组织开展各种学习活动，提高幼儿教师的师德素质，并为幼儿教师创设良好的职业发展环境；社会和政府要加强立法和监督，有效约束幼师行为，同时，提高幼儿教师的社会地位，完善幼儿教师职业道德规范体系，将师德作为选聘幼儿教师和职业考评的主要依据，以此鞭策幼教规范自身的行为，提高职业道德。

三、幼教是一份良心活

什么样的人可以做幼儿教师，可能这个问题没有一个标准的答案。现在成为一名幼儿教师的门槛很低，会唱唱会跳跳就有机会成为幼儿教师。但是要想成为一名优秀的幼儿教师可能就很难了。而我作为一个在幼教上工作了十几年的老教师来说，更多地觉得幼教工作其实真的就是一份良心活，自己时刻要记住你要对得起这群可爱天真的孩子，你要无愧于教师的称号。

四爱是最好的教育

孩子是上帝送给父母的最好的礼物，我一直固执地认为孩子是最具神性、最接近上帝的。因为孩子的纯洁，世界变得真实。在这个俗世中，孩子的心是一方澄澈之湖，那里天光云影，山花初绽„„从这一点来看，也许任何一个孩子都可以做我们的老师。那么，到底什么样的人才有资格做老师？专业素养自不必说，但教育是做人的工作，若无爱心，就算是才高八斗，也难为人师。

爱是最好的教育！在缺乏爱的教育体系中，教师沦为狱警，学生变成机器，人被严重异化。如此人格扭曲的老师，带着成人世界的种种不堪去见孩子时，面对他们纯净的眼睛，不但心无愧怍，反而心安理得，甚至举起魔鬼的教鞭肆意虐童。温岭虐童事件，再次挑战了我们的底线，可谓人神共愤。媒体口诛笔伐，司法机关迅速介入，将犯罪嫌疑人绳之以法，似乎得到了妥善处置。

五、现代教育心理关注的缺失

首先是教师，现在基本上一些正式企业在招聘雇员时都会进行一个心理测试，它不仅测试雇员和职业的匹配性，也了解了雇员的心理健康程度。但是教师没有，虽然在考教师资格证时看了一些心理学的书，但是治不了自己。更何况有些教师压根没有持证上岗！都说教师福利好，每年可以体检，但是，没有部门说给教师来个心理检测。在如今这样的教育压力下，教师的心理压力和心理健康程度这一系列关系到学生的安全、发育、发展的因素被忽略了。其次，现代教师不仅心理学素质较差，而且心理知识也不足，小孩子语言表达能力本来就没有完全发展发育好，更多地要靠教师细心地观察沟通。可是，从这些案例我们就可以看出，一些教师的职业素质还没有达到这一标准。所以发生了这么多惨剧。身体健康很重要，可是心理失衡却更可怕。

八、阿Q精神与李维斯比较

一、最本质的区别

二者一个积极，一个消极。阿Q在鲁迅先生的笔下是一个含有贬义的悲剧角色。阿Q被赵太爷打了以后，背后里也曾高兴地说“儿子打老子”。在残酷的现实面前，也许他们都在运用同一个方法——精神胜利法。只不过阿Q“精神胜利”只是为自己消极逃避现实找到了一个自我安慰的借口，而李维斯“精神胜利”之后，却立即将自己的注意焦点完全专注于积极寻找改变现状的方法上。有人说，”太棒了“理论像是一种自我麻醉、自欺欺人的阿Q精神，一样地无视困境，一样地转移焦点，一样地改变心态。这种认识是肤浅的。最本质的区别在于，二者一个积极，一个消极。

二、阿Q精神剖析

阿Q精神是阿Q精神不愿意或者不敢于面对现实的逃避。它不承认自己的现状，只想像鸵鸟一样逃离困境。它通过虚幻的自我暗示来平衡内心的压抑和焦虑，却不肯采取实实在在的行动来改变眼前。而”太棒了“理论则是一种思维方式，一种主动转变心境的原理。它告诉我们的是如何积极正面地思考问题、应对挫折。这个世界上负面的东西已经很多，如果一味逃避或者忍耐都不会有助于我们发展。我们要做的，就是首先用积极阳光的心态去面对它们、转化它们，最终使挫折降至最低，甚至转化为有利于自己的动力。成功者都是”太棒了“理念的应用大师。越是成大业者，越善于借用其力量。面对挫折时，他们清醒而又兴奋，主动去化挫折为动力，将艰难困苦斩于马下，最终一步步攀向人生的顶峰。

三、阿Q精神特点

阿Q精神的第六个特点阿Q精神是“自欺欺人”，即“精神胜利法”。阿Q与人家打架吃了亏，心里就想：“我总算被儿子打了，现在世界真不像样，儿子居然打起老子来了。”于是他心满意足，俨然得了胜利似的。当他被关进牢房时，他便“以为人生天地之间，大约本来有时要抓进抓出”；当他被拉去杀头时，他便“觉得人生天地之间，大约本来未免要杀头的”。所以，阿Q“永远是得意的”。精神胜利法，就是自欺自骗以求自慰。

精神胜利法是阿Q精神的基本的东西，也是特有的东西。自然阿Q性格还是如一般实际存在的人物一样相当复杂的；然而阿Q之所以成为典型，则是精神胜利法通过种种条件的突出而具体的表现。他的自尊自负与自轻自贱固然是精神胜利法的主要的表现条件，他的排斥异端与“投降”革命也是精神胜利法的一个相关因素，至于怒目而视的怒目主义和“在肚子里暗暗咒骂”的腹诽政策，更是精神胜利法的最主要的现象了。成功旅途，失意难免，挫折难免。如果在低潮中徘徊太久，或者对阿Q精神上瘾了，那就会离成功越来越远。所以，面对挫折时不要像阿Q一样，用”想当年“或者”如果“这样的词语麻醉自己，而要像永远积极思维的”牛仔大王“李维斯一样，立即大声地对自己喊一句：”太棒了！"然后，投入到下一步行动中！

四、阿Q精神与李维斯比较

只不过阿Q的精神胜利只是为自己消极逃避现实找到了一个自我安慰的借口，而李维斯的“精神胜利”之后，却立即将自己的注意焦完全专注于积极寻找改变现状的方法上。人生旅途，挫折难免。如果你我再次遇到那些挫折、失意乃至失败时，那就让我们一起象“牛仔大王”一样，快速调节自己的心态，大声对自己说“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。”

当年李维斯象许多年轻人一样，带着梦想前往西部淘金。途中，一条大河挡住了他的路，苦等数日，被阻隔的行人越来越多，但都无法过河，于是，陆续有人奔上游或下游绕道而行，也有人打道回府，更多的则是怨声载道。心情慢慢平静下来的李维斯想起了曾有人传授给自己的一个“思考制胜”的法宝，那是一段话：“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。”于是，他来到大河边，非常“兴奋”地不断重复着对自己说：“太棒了！大河居然挡住我的去路，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。”果然，他真的有了一个绝妙的创业主意——摆渡。没有人因为吝啬一点小钱而不坐他的渡船过河，因此，他人生的第一笔财富居然因大河挡道而获得。

一段时间后，摆渡生意开始清淡，他决定放弃，并继续前往西部淘金。来到西部，四处是人，他找到了一块合适的空地，买了工具便开始淘起金来。没过多久，有几个恶汉围住了他，叫他滚开，说是他们的地盘。他刚想论理几句，那伙人便失去了耐心，给了他一顿拳脚。无奈之下，他只好灰溜溜的离开，好不容易找到另一块合适的地方，没过多久，同样的悲剧再次上演，他又被人轰了出来。在他刚到西部的那段时间里，他多次受到同样的欺辱。最后一次被人打完后，他看着那些人扬长而去的背影，他终于又一次想起他的“制胜法宝”“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。”现实。他立即调整自己的心情，再次强行让自己兴奋起来，不断对自己大声说那一段话：“太棒了，这样的事情竟然发生在我的身上，又给了我一次成长的机会，凡事的发生必有其因果，必有助于我。”

十、啤酒问题

啤酒问题在课堂上实践了很多次，但是大家都发生了相同的问题。这其中最主要的原因就是信息缺失。销售商不能迅速的将信息反馈到批发商，而批发商又不能及时的反应到生产商，最终导致了恶性循环。

那么如何才能解决这一问题，最主要的是引入信息技术。在传统工业时代,企业运营的基础是实体组织网络,管理层通过直接接触实体网络履行管理职能,控制企业运营。在信息时代,企业运营的基础一张是实体组织网络,一张是虚拟信息网络,管理层更多的是通过虚拟信息网络,快速组织控制实体组织网络的运营。虚拟信息网络与实体组织网络的分离,使信息时代的企业信息呈现网络化趋势,信息流依附于先进的网络与系统,快速地在企业各个部门、人员之间流动、转化。

信息网络的广泛普及和应用,使信息时代的管理与传统工业时代的管理相比呈现出以下几个特征: 1.速度快——控制实时化实现信息化的企业一方面可以借助信息网络快速得到相关决策信息,并将决策信息快速传递到位,有利于把握市场机遇,增强企业竞争力;另一方面,还可以实时跟踪管理决策的执行情况和实施效果,根据决策条件的变化和实施情况快速调整决策,实时控制企业运行,有利于防范企业风险,提高管理效率;第三,企业运营管理控制周期由传统工业时代顺序反馈到现在的同时反馈。

2.准确性高——信息化的企业可以引入管理信息系统。通过计算机的计算将第一手资料变成可靠的信息，为企业的决策提供依据。

我们应当注意在引入管理信息系统时应注意以下几方面：

1、信息的误差。要注意登记的误差和输入的误差。要允许误差，当要将误差控制在合理的范围内

2、不要太过于依靠数据，还要结合环境。要根据政治、经济的变化结合数据去修改决策。

十一、时间管理中人生最懊悔的事情

在美国很多人临终前说出他们一生里最后悔的事。也是大多数人最后悔的！因为死亡是一种永远无法提前经历的事。也许，只有等我们自己的生命到了尽头时，才会意识到自己究竟错过了什么，最后悔的是什么！

一、我希望当初我有勇气过自己真正想要的生活，而不是别人希望我过的生活。

心理学有个理论，是说较之那些我们做过的事，人们后悔的往往是那些没做的事。所以当人们在生命尽头往回看时，往往会发现有好多梦想应该实现却没有实现。你的生活方式、你的工作、你的感情、你的伴侣，在人生的方方面面，我们多少人过着的其实是别人希望我们过的生活，而不是自己真正想要的生活。——又可能，一直以来你把别人希望你过的生活当作是你想要的生活。然而，当疾病缠身时，你才发现其实自己应该而且可以放下很多顾虑，去追求想要的生活，但似乎已经晚了一点

二、我希望当初我没有花这么多精力在工作上。

这是男病人都会说的话。因为工作，他们错过了关心孩子成长的乐趣，错过了爱人温暖的陪伴，这常常是他们最大的后悔与愧疚。其实对于现在的职业女性来说，这也将成为一个问题。

如果把你的生活变简单些，你也许会发现自己做的许多事其实是不需要做的。腾出那些事所占据的空间，可能你会过得开心一点。

三、我希望当初我能有勇气表达我的感受。

太多的人压抑自己的感受与想法，只是为了“天下太平”，不与别人发生矛盾。渐渐地他们就成了中庸之辈，无法成为他们本可以成为的人。其实，有很多疾病与长期的压抑、愤怒以及消极情绪有关。

也许当你直言不讳，你会得罪某些人；但也可能因为你中肯的意见，从此以后你们不打不相识。哪怕结果是翻脸，你也是赢家，正好让你摆脱这份需要压抑自己才能维持的累人关系。——不过当然，直言不讳还是有底线的。

四、我希望当初我能和朋友保持联系。

多少人因为自己忙碌的生活而忽略了朋友，忽略了曾经闪亮的友情？很多人临终前能放下钱、放下权，却放不下心中的情感与牵挂。朋友也好，爱人也罢，其实在生命最后的日子里，他们才是我们最深的惦念。

五、我希望当初我能让自己活得开心点儿。

这一条也在前5之中，也许有点出人意料，但确实很多人直到生命最后才发现，“快乐是一种选择”。他们在自己既定的习惯和生活方式中太久了，习惯了掩饰，习惯了伪装，习惯了在人前堆起笑脸。他们以为是生活让他们不快乐，其实是他们自己让自己不快乐。而直到临终的时候才会发现，别人怎么看你又有什么关系呢？傻也好，怪也罢，能有真心的笑，比什么都值得。

个人总结

总之我发现，好像后悔自己“没做什么”的比例，大大超过“做错了什么”。勇敢一些，做自己想做的事情吧，哪怕会做错，会后悔。

在日本有这样一位年轻的临终关怀护士大津秀一。他在亲眼目睹、亲耳听到1000例患者的临终遗憾后，写下了《临终前会后悔的25件事》一书，其中，“没有注意身体健康”、“没能谈一场永存记忆的恋爱”、“没有留下自己生存过的证据”等，都成为了人们的“人生至悔”。活着的我们又该如何拥有一个不留遗憾的人生呢？记住这一点是重要的,那就是:别让这些遗憾变成你的遗憾。那么，这25件事榜上有名的遗憾究竟是什么呢？

没有做自己想做的事、没有实现梦想、做过对不起良心的事、被感情左右度过一生、没有尽力帮助过别人、过于相信自己、没有妥善安置财产、没有考虑过身后事、没有回故乡、没有享受过美食、大部分时间都用来工作、没有去想去的地方旅行、没有和想见的人见面、没能谈一场永存记忆的恋爱、一辈子都没有结婚、没有生育孩子、没有看到孩子结婚、没有注意身体健康、没有戒烟、没有表明自己的真实意愿、没有认清活着的意义、没有留下自己生存过的证据、没有看透生死、没有信仰、没有对深爱的人说“谢谢”。

时间，人皆有之，却不为每人皆会用。人生旅途，每天得到的都是24小时，可是一天的时间给勤勉的人带来智慧与力量，给懒散的人只能留下一片悔恨。多姿多彩的学校生活是我们走向成熟的一个阶段，是人生的一个缩影，我也曾为懒散的人，时间，已给我留下丝丝遗憾。时间就是金钱，时间就是生命，也是最容易被浪费的资源。

第三篇：从富士康事件谈企业员工关怀

从富士康事件谈企业员工关怀

[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。[关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制

[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。

一、富士康集团的管理模式

“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。

这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。

二、人文关怀缺失的危险性

对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。

对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。

三、人文关怀的重要表现

企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：

首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。

第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。

第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。

在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。

第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。

四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施

第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求（处于人生五大需求理论的第二层面）有别于改革开放初期所雇用的员工的需求（处于人生五大需求的第一层面）。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。

第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。

第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。

第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。

五、人文关怀的创新性举措

作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。

1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。

2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。

3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。

4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。

5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。

6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。

7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。

8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。

事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。

六、结语

综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。

其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。

七、参考文献

1、谢文君．新闻报道如何体现人文关怀[J] ．记者摇篮．2007．1；

2、汪凯．转型中国媒体．民意和公共政策[M] ．复旦大学出版社．2006．第一版．82页；

3、杨永欣．富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] ．联合早报．2010．5．29。

4、沈伟、刘巳洋：富士康的成长与管理模式[Z].SERIChina Review，2008-06-24.

第四篇：从双汇事件谈食品危机公关

浅析双汇“瘦肉精”事件的危机公关

食品安全和食品危机从来没有像近几年这样，引起中国政府和社会如此强烈的关注；媒体对食品安全的报道，也从来没有像近两年这样，受到公众如此热切的关注。央视315特别行动节目抛出一枚食品安全重弹，曝光了双汇在食品生产中使用“瘦肉精”猪肉，全社会的目光再一次聚焦在了食品安全危机上。食品安全作为关系社会公众健康安全的最基本要素，每一次食品安全的危机事件都有可能被放大，甚至威胁到食品企业的存亡。从食品企业的角度出发，在遵从食品生产标准、严把质量关的同时，如何应用危机公关，把食品安全危机对公众和自身的危害降到最低，就成了重中之重。

新闻曝光的济源双汇食品有限公司位于河南省济源市，是河南双汇集团下属的分公司，主要以生猪屠宰加工为主，有自己的连锁店和加盟店。据销售人员介绍，他们店里销售的猪肉基本上都是济源双汇公司屠宰加工的，严格按照“十八道检验”正规生产，产品质量可靠。然而，按照双汇公司的规定，十八道检验并不包括“瘦肉精”检测。**一起，双汇股价午后一路下行至跌停。双汇集团表示要积极彻查此事，给消费者一个答复。由此，双汇开始了其危机公关。

在2010年3月31日上午10时，双汇集团在漯河召开万人职工大会，双汇董事长、71岁的万隆鞠躬道歉。但是，这次道歉大会遭到了许多网友的质疑。会上，双汇集团特别安排了一个环节，让全国各地经销商“即兴”发言，多位经销商表示对双汇依然充满信心。一位来自辽宁的经销商最后高喊“双汇万岁，万隆万岁”，被主席台上的万隆连摆手叫停。一些评论则质疑，这种做法显然将严肃的反思搞成了闹剧。“竟然没有消费者代表，也没提购买了问题产品的消费者该怎么办。”一些分析人士质疑，虽然大会打着“消费者旗号”，现场主席台背景板上还写着“生死攸关的考验，刻骨铭心的教训”的标语，但是真正面临“生死攸关考验”的消费者却被遗忘了。显然，这次大会的效果收效甚微。

自今年3月央视曝光了双汇旗下子公司济源双汇违规使用含“瘦肉精”的生猪原料后，双汇把责任归至济源双汇一家身上。在双汇发展复牌前夜所发的事件调查报告中，该公司依旧强调，“瘦肉精”事件起源于旗下子公司济源双汇个别员工在采购环节执行《双汇集团“瘦肉精”的抽检与控制方案》时没有尽责，致使少量饲喂有“瘦肉精”的生猪注入济源工厂。事件曝光至今，双汇一直没有提出向消费者进行赔偿的措施。

在推迟近一个月后，双汇发展昨日发布了2010年年报，也发布了一份2010年双汇社会责任报告。可以发现，这份社会责任报告除了一些数字等有所变化外，其余与前些年的报告几乎相同，更值得关注的是，报告中只字不提瘦肉精事件。双汇2010年年报显示，双汇发展去年实现净利润10.89亿元，同比上涨19.61%。双汇表示，因“瘦肉精”事件的影响，部分地区经销双汇产品的商场、超市、特约店出现了产品下架的情况，公司2011年一季度净利润增长幅度与以往同期正常水平相比，有所下降。

在双汇的危机公关中并没看到有效的结果，有两个方面的原因。首先双汇的危机公关不谨慎，缺乏诚意。更为重要的是，双汇瘦肉精严重损害了消费者的利益，超越了危机公关的道德底线。

从公共关系学的角度讲，危机是指组织发生的损害其形象和利益，并给其带来损失及严重后果的事件。一般具有偶发性、未知性、不利性、严重性、危害性和关注性等特点。公共关系的目标是塑造组织良好的公众形象，创造良好的公众关系；其三要素分别是：主体——组织，客体——公众，手段——传播。运用公共关系的手段来处理突发性危机事件，即所谓的“危机公关”。

企业出现重大安全事故，危机公关是正常的商业行为，运用得当，可为问题企业渡过难关，减轻危机所带来的损害和威胁。但是，企业危机公关，要有一个前提，即要一切以消费者的利益为重，以诚恳、诚实、诚意的态度积极面向社会公众，不回避问题和错误，积极承担企业的社会责任。这样才能赢得消费者的同情和理解，重拾公众的信任和尊重。

然而遗憾的是，“瘦肉精”事件曝光后，在双汇所作出的诸种措施中，我们很难体会到企业的诚意，更看不到企业对消费者补偿的迹象，而企业对混入“瘦肉精”的产品种类和数量，依然模糊不清。譬如在双汇“万人大会”上，虽然大会现场打着消费者旗号，但与会者中见不到一个消费者代表的影子，而企业对如何处理消费者已购买的问题产品也只字不提。与此相反的是，双汇企业负责人却在反复强调企业的损失有多大。所谓的“道歉大会”由此成了“算账大会”、“万人誓师大会”。在企业危机应对价值排序中，社会利益和消费者利益，应该高于企业利益。而双汇公司则恰恰相反，在“瘦肉精”事件中，向消费者和公众所欠下的“经济账”和“良心债”都未算清，双汇却忙于计算自身得失，并意图运用公关手段侥幸重整市场。在双汇眼里，社会利益是无关紧要的，舆情是可以掌控的。

双汇危机公关之所以取效甚微最重要的原因是其企业行为超越了危机公关的道德底线。所谓道德底线是一种最基本、最低限度的行为准则，是社会和人类行为的最后边界和屏障。如果一项活动超越了道德底线，将不可能获得最终成功。一个组织没有一些基本的准则得到遵守，这样的组织不可能得以存续。危机公关的道德底线是诚信和负责。如果公关从业人员所服务的企业不是诚信负责的，最好的做法是拒绝为他们服务。因为一旦企业行为超越了道德底线，为之做公关服务的人员就是助纣为虐，自然也就丧失了基本的道德。危机公关的目的是要挽回企业的形象，但形象的背后必须由企业的信誉和责任作支撑，没有这个前提条件，一切危机公关策略只是空架子。最为典型的例子就是三鹿奶粉事件，由于其企业本身的责任缺失，挽救不及时，再好的公关策略也挽救不了三鹿的灭亡。同样的是双汇，其本身已经出现了问题，但问题曝光后不是先主动承担责任，给消费者一个明确的交代，而是只是抓住一个方面不放，企图推卸责任。这是严重的缺乏信誉和责任的表现，而且这样已经错过了危机公关的最佳时机，不可避免的造成很大的损失。

由双汇“瘦肉精”事件可以看出，食品企业危机公关尤需谨慎。并且危机公关并不仅仅要求企业在危机形成发生后进行危机公关，更重要的是重视自身的潜在危机，防患于未然，因为食品企业有其自身的特殊性。食品企业危机公关的主体自然是食品企业，其最与众不同的地方就在于它生产经营着一种与人民群众身心健康息息相关的特殊产品——食品。食品具有一定的双重性和后验性。劣质的食品不断地侵害人们的身心健康；同时，人们又必须以必要的合格的食品来维持正常的生命和健康的需要，这便是食品的双重性。而人们往往又是在食品导致消费者不适或食源性疾病发生时，才能对食品质量做出一种安全程度的判断，这就是食品的后验性。

同时，食品企业的生产也具有一定的特殊性。首先，食品企业生产与农牧渔业生产关系密切。因而容易令食品企业陷入食品原料危机。其次，食品企业生产具有时效性与季节性。这很容易让食品企业产生短期逐利行为，进而产生危害消费者健康的行为。

由此可见，作为关系到公众最切身利益的食品企业，应该充分重视危机管理的重要性，在防患于未然的同时，应该充分利用危机公关原理来应对危机，而不是对潜在危机视而不见，讳疾忌医。当然目前对危机公关的认识还存在很多误区，认为危机公关是万能之策，只要应对好就能够解决一切问题，这是典型的把危机管理和公关混为一谈，企业最主要的是在做好危机管理的同时，应用危机公关辅助来处理一切突发性、不可知性危机的发生。

广告案例分析

姓名 班级 学号 2008061102 指导老师马雨晴 广告081 徐冉

第五篇：从依法行政的特点谈法律规范的定位

从依法行政的特点谈法律规范的定位

毛才高

党的十六大报告指出，落实依法治国的基本方略是全面建设小康社会的目标内容之一，而依法行政是落实依法治国方略的前提，法律规范的定位又是依法行政的基础。随着我国社会主义市场经济体系的基本确立，在新旧体制的交替期，政府的推导力量不可替代。因此，开展对依法行政特点和法律规范定位的研究，一方面能使各级政府依法行使好政府权力，另一方面能保证法律（法规）的规范准确定位，使人民群众更好地了解依法行政是一个渐进的过程。这既是依法行政规律的客观要求，也是社会主义民主法制建设的客观要求。

所谓依法行政，其主体是各级政府及组成部门，而依法行政的“法”应当包含三层含义：一是国家的法律、行政性法规；二是有立法权的地方人大及其常委会制定的地方性法规；三是同级政府颁布的办法、规定、决定等。对县以下政府而言，执行不与国家法律、法规相抵触的同级政府规定就是依法行政的体现。但在实际生活中，少数政府机构往往对依法行政作出宽泛或狭隘的解释，影响依法行政的推行。基层的人民群众又往往对政府依法行政的期望值过高，以致造成不论事务巨细一律找政府。依法行政作为社会管理的一种形式，它具有自身的一些特性。

1、依法行政的“可依”性。依法行政的前提是有法可依。目前，我国已颁布了400部法律，就社会、经济发展而言，还有许多法律尚待出台，即使已出台的法律、法规，也会随着经济、社会的发展而补充完善。如在目前经济生活中，经常出现不讲诚信的现象，以致企业与银行、企业与企业、个人与个人之间的“连环债”、“三角债”屡见不鲜，严重地影响了我国市场经济的健康发展。类似这样的问题，还没有一部法律去规范它。因此，有法可依、有章可循是当前依法行政的首要问题。

2、依法行政的严肃性。依法行政的根本是依法办事。在我国，政府在很大程度上具有“双重性”身份，一方面是法律（法规）议案的提出者，一方面是法律、法规执行的主体。因此，当法律议案一经权力机关通过以后，任何组织和个人都不能违背，更不能超越法律之上。对政府来讲，依法行政就是严格按照法律、法规的规定行使好职权，任何一种政府行为都不能随领导人的需要或意志的改变而改变，要保证一切行政权力都在法律、法规范围内行使，违背法律、法规的一切行政活动都应及时纠正和制止。同时，法律又具有至高无上的权威性和强制性，不论哪一级政府或工作人员，一旦有违法的行政行为，都要追究其法律责任，真正体现“法律面前人人平等”，做到执法必严、违法必究。

3、依法行政的时空性。依法行政往往还受到时间和空间的限制。某一部法律从颁布到实施，随着时间的推移，对法律实施的要求会产生“递减”效应。以“计划生育法”为例，在我国目前人口生产仍处于“高峰期”情况下，落实“计划生育法”尤为重要。据专家预测，2030年以后，我国人口将会出现负增长，且人口的老化程度也会愈来愈严重，劳动力资源的匮乏就会日趋明显，这就说明了法律的实施具有时间性。但有的法律实施又受到地域的限制，在我国不同的地

域，依法行政有不同的要求。如我国1982年8月23日颁布的“海洋环保法”，相对我国西部来讲，东部地区濒临大海，经济发达，对海洋的污染相对较严重。因此，实施这一法律就更为迫切。内陆省份虽然也要贯彻实施“海洋环保法”，但依法行政的要求就相对有所区别。再从经济发展水平看，发展较快的地区和较慢的地区，在依法行政方面也会产生不同的效果。拿我省来讲，苏北地区的人均GDP只有苏南的六分之一，在实施“农业法”方面，苏南地区的农业只是辅导产业，而在苏北，农业还是主导产业。那么，在贯彻实施“农业法”要求方面，苏南和苏北地区显然是不一样的。

4、依法行政的层次性。依法行政对全国各级政府来讲是一个普遍要求。由于我国实行的是五级政府体系（中央、省、市、县、乡），不同层次的政府在依法行政方面，都要保证和监督国家法律、法规在本行政区内实施，但在具体的依法行政过程中重点则有所不同。省一级政府的依法行政主要体现在，对全省的经济发展进行统一规划、生产力的合理布局、重大政策的出台等，而对于县以下政府来讲，他们依法行政主要体现是，处理好本行政区域在经济、社会发展中出现的与法律规范相冲突的矛盾，解决好人民群众在工作、生活中遇到的困难和问题，引导人民群众自觉知法、守法。

5、依法行政的“人本”性。依法行政的关键是保证社会在法制的轨道上健康发展，为每个社会成员提供平等的发展机遇和良好的社会环境。因此，依法行政必须以人为本。第一，要把法律、法规及时向全社会公布，让人民群众对法律规范的内容具有知情权，便于人民群众对政府依法行政的监督。第二，依法行政的各级政府要从方便群众出发，改变传统的工作方式，运用法律手段调控社会、经济的发展，一切为民所想，一切为民所为。如目前我省县以下农村设立的“流动法庭”或“基层法庭”，这些都是为了方便人民群众进行法律诉讼，是以人为本做好依法行政的具体体现。依法行政的“人本”性，也符合党的十六大提出的“三个代表”重要思想，把代表人民群众的根本利益，作为各级政府依法行政的出发点和归宿点。

依法行政既是全面贯彻依法治国基本方略的重要内容，也是社会主义法治体系的重要组成部分。鉴于我国有2000多年的封建历史，“人治”、“权治”的现象一时还难以根除。所以，加快依法行政的步伐，是我国应对WTO的需要。借鉴发达国家依法行政经验，准确地把握好法律规范的定位，是推进政治文明建设的需要。目前，在我国法律体系中，有的法律规范过于宽泛，有些地方政府的规定过于狭隘，这两种现象都不利于我国依法行政的顺利推进。因此，从依法行政的客观规律来看，就必须把握好法律规范的定位。

1、法律规范的可操作性和普遍要求的“可依”性相结合。一部法律规范是调整某一种社会关系的总和，从依法行政角度讲，执行已颁布的法律规范就是依法行政。但在依法行政的实践中，有的法律规范较难操作。如1989年颁布的“环境保护法”，该法律的第一条就明确规定，为了保护和改善生活环境与生态环境，防止污染和其他公害，保护人体健康，促进社会主义现代化建设制定本法。应该说，10多年来，这部法律的实施，对我国环境的保护起到了不可估量的作用。但是，环境的保护往往是一个大的区域概念，而不是一个地区所为。目前，有的地方提出，建立“生态省”、“生态市”、“生态县”，其出发点是好的，但在实际操作中，却不便做到依法行政。又如2000年4月29日颁布的“大气污染防治法”，这部法律的颁布，其本意是保护我国领空上的大气，具有重要的现实意义。殊不知，从全球概念讲，我们却不能阻止烟尘在大气中的自由流动，就好比不能阻止蒙古的沙尘暴对我国的影响。再从小的区域来讲，也不能阻止周围省份受污染的空气与我省的对流。因此，法律规范的定位非常重要。它一方面关系到依法行政对法律的实施，一方面也关系到依法行政的可操作性。

2、法律规范的完善和补充与相对稳定相结合。法律是国家的意志，来自于社会、经济发展的实践需要。法律规范的不断完善和补充是法律的内在要求，也是法律规范与时俱进的本质体现。因此，对已颁布的法律规范进行完善和补充，是推进依法行政的一个重要内容。如我国1989年12月26日颁布的“城市规划法”，应该说，这部法律的颁布对我国城市的规划发展起到了极大的推动作用，它加快了我国城市的发展，加速了我国人口城市化的进程。但从另一个层面讲，我国有800多个不同级别的城市，用一部“城市规划法”来规范这么多城市的发展，在世界城市发展史上是绝无仅有的。实践告诉人们，每个城市的功能各不相同，有的是工业制造型城市，有的是资源开发型城市，有的是旅游观光型城市，有的是交通枢纽型城市，难以按照一部“城市规划法”的要求做出各俱特色的规划。再从“城市规划法”规范的内容来看，该法充其量是一个“平面规划法”，它只规定什么地方可以建生活区，什么地方可以建商业区，什么地方实行保护。但对城市的空中（如建楼的层高及墙体色彩）都没有具体规划要求，对城市的地下设施建设也缺乏具体规范。同时，“城市规划法”是按照城市非农业人口数量来界定城市大小，随着我国目前户籍制度的改革，农业和非农业户口的区别已逐步消失，那么，“城市规划法”中提出的对城市大小的界定就要随着社会经济发展而修改完善。

3、法律规范的个案要求与统一要求相结合。从法的本质来讲，法律具有普遍约束力。但在实际生活中，被法律调整的某一对象，有的需要个案法律规范，有的则需要统一法律规范。如我国长江和淮河的水污染治理，完全可以制定个案法律规范，即“长江和淮河水污染防治法”。这样的个案法律规范，便于沿江、沿河的政府结合本地实际，做到依法行政、依法治污。如果单独依照某一部“水法”或“环保法”就难以取得依法行政的较佳效果。又如，随着我国经济融入国际化，我国的工业产品所遵循的标准和质量都要达到国际标准。这就需要制定一个统一的“质量法”和“标准法”。1988年12月颁布的“标准法”和1993年9月颁布的“质量法”，这两部法律就具有统一的法律规范性，在依法行政过程中，就比较便于操作。

4、法律规范的当前内容和长远内容相结合。一部法律总是体现着一个时期经济和社会发展的客观需要。从经济发展的长远上看，每制定一部法律、法规，既要能规范当前经济、社会发展的行为，又要能够指导和规范未来的经济、社会发展的预期活动。不论是当前还是长远，法律规范总要反映经济、社会发展的需要和人民群众的愿望与要求。如在我国目前是多种经济成分并存，在不同性质的企业里，人们往往付出同样的劳动时间和劳动强度，却不能拿到相等量的劳动报酬。针对这样的状况，就需要制定一部“工资法”。虽然目前“劳动法”中已规

定了职工休假和加班时间应得到的报酬标准，但它不（下转第23页）（上接第5页）能解决不同行业之间的工资报酬差别。当然，随着科技的发展，每一个劳动者付出的教育成本不一样，不同行业的劳动技能含量也差异较大，必然形成其所获报酬不等。所以说，如果制定当前的“工资法”，其法律规范的内容，既要考虑到当前的实际，又要结合长远的社会、经济发展趋势，才能使依法行政随着时代的进步而不断完善。

5、法律规范的单独要求与“交叉”要求相结合。在众多的法律部门中，经济法是个较大的法律部门。改革开放以来，我国法制建设的最大特点之一，就是制定了许多经济方面的法律，有力地保证了我国社会主义市场经济的健康发展。如“水法”、“森林法”、“草原法”、“矿产资源法”、“土地管理法”等，这些以自然资源为调整对象的法律，在实践操作中往往出现法律规范的“交叉”，造成了依法行政行为的相互扯皮。如“水法”规定了水利行政部门为执法主体，而“矿产资源法”又规定了矿产管理部门为执法主体。就水而言，它既是资源，又是一个给人类带来灾害的“载体”。当无灾时，水是资源，在贯彻“矿产资源法”时，对水的使用要收取使用资源费；当有灾时，水则是个被治理的对象，要收取防洪费。这样一来，就给依法行政带来了具体行为“交叉”。又如“土地管理法”，作为国策贯彻时，它需要统一规划，实行可持续发展；但当土地成为劳动“载体”时，则是一种生产要素，它的投入多少直接关系到经济行为的收益多少。人们对土地的需求和对土地的规划产生了矛盾，而这样的矛盾又分布在不同的法律规范中，这就无形中给依法行政带来了困扰。所以说，法律规范的单独要求与“交叉”要求相结合，是做好依法行政的一个重要方面。

综上所述，正确地认识和把握依法行政的特点和法律规范的定位，既是当前各级政府及其部门思考的问题，也是各级人大及其常委会探讨的课题。我们相信，随着社会主义法制的逐步完善和社会主义现代化建设的不断推进，依法行政将会越来越规范，将会更好地推动依法治国基本方略的全面落实。