第一篇：情境领导模式：一种有效和实用的员工开发工具
《情境领导模式》 一种有效和实用的员工开发工具
一、引言
“情境领导”在全世界培训了超过1000万的职业经理人，被证明为一门提高领导艺术和团队绩效的实用培训课程。麦肯特公司2002年3月邀请“情境领导”的创始人、领导力研究中心主席保罗·赫塞博士在北京、深圳、上海三地首次来华授课，掀起了一股“情境领导”的学习热潮。由于该课程的有效和实用性，麦肯特公司根据客户和市场的需求，随后独家代理“情境领导”中文版在中国的推广，经过中文翻译和本土开发，从 2002年6月以来，在中国许多城市，举办了多次中文情境领导公开课和企业内训，得到中国众多的本土和跨国公司的认可。
笔者在多次参加情境领导培训（包括保罗·赫塞博士首次来华授课）和笔者进行授课时，感觉到学员在为能有机会接受财富500强常用领导力的培训课程情境领导而高兴的同时，也非常关注课程的实用性，并希望经过该培训能很快有效地在工作中得到应用，尽快改善和提高团队的业绩。其中学员经常提到作为团队领导者要想持续保持团队绩效的提高，除了领导员工，还应承担起员工的开发，这样才能使企业可持续良性发展，但如何能做到？这在目前市场竞争，就是人才的竞争的时代尤为重要。通常领导力的培训课程强调领导者自身能力的建立和开发，对员工的开发没有明确实用的方法，而情境领导这个以被领导者为中心的模式，可以提供一套开发员工有效和实用的工具，增加员工的满意度，提高员工、自己和团队的绩效，让员工和自己领导的团队一起成长。
“情境领导”的创始人保罗·赫塞博士是一位著名的行为学家。一直致力于研究如何从不同员工的行为，来诊断出被领导者的工作表现，以及领导者应该采取的领导模式。在20世纪60年代中期，他率先发表了“情境领导模式”的理论。在之后的30年里，赫塞博士更组织了一个“领导研究中心”来不断地研究，更新完善“情境领导”的理论，更增加了大量的实际之例证，并制作了很多的习题，来帮助领导者领会“情境领导”的精髓。一般理论很少能转变成为可实际操作的模式，所以不会被复制和采用。而情境领导理论经过30年的实践和开发，已成为一种有效的并被广泛采用的工作模式。我们经过培训可以掌握情境领导模式的精髓，如果我们在工作中应用情境领导模式对我们开发员工，提高领导能力和提高团队绩效是有实质性帮助的。我想这也正是全球100多个国家1000万职业经理人接受和采用情境领导模式培训的原因。
二、案例A（新的团队领导者）和初步分析
在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前，我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司，王工是一位元优秀的计算机维修服务工程师，他的计算机维修技术在公司是最好的，同时他服务的客户满意度最高，公司经理对他的工作非常放心，放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现，提拔他到行政办公室负责管理一个计算机维修工程师团队，基本上也是放手让他自己工作。然而经过一段时间，发现该团队成员之间不是很融洽，并且客户对该团队维修服务满意度远不如王工原来的满意度，并且经常不能按时为客户提供服务。王工也开始抱怨团队成员没有他的技术好，经常自己亲自做维修，同时也开始抱怨公司。
为什么会出问题，因为公司经理仍然采用原来的领导方式来领导角色发生改变的王工，没有负责起有效的开发王工的责任，王工也没有成为一个合适的团队领导者。
我们来初步分析案例A，如图一：组织技能模型，组织结构中不同阶层，都需要3种技能，即：技术、人际和概念技能，但不同的阶层需要的权重不一样。王工原来属于非管理阶层，他主要需要的是技术技能，所以王工由于他的计算机维修技术在公司最好，他在本团队中绩效最好，公司经理当然对他的工作最放心。然而提升王工为计算机维修工程师团队的负责人之后，王工没有很好地转变角色；而最大的问题是公司经理认为王工是一位元优秀的工程师，也会是该专业优秀的团队领导者，没有对王工采用合适和改变的领导风格，仍采用以前的风格，当然会出问题。根据图一，王工提升为主管阶层，他主要需要的技能已由技术技能转变为人际技能，所以他的人际技能需要提升，而他责怪团队成员没有他技术好是不合适的，他应该帮助团队成员提高技术，并主要关注客户维修计划和管理的相关事宜。当然公司经理应负担主要责任，王工的角色发生变化后，公司经理也应根据王工在新的岗位的需求来领导和开发他，然而他没有做到，最终导致客户和员工的满意度下降。
如果王工和公司经理有机会参加情境领导培训，也许情况会大有改观，那么如何使用情境领导模式呢？
三、情境领导模式简介
如图二（下图），情境领导模式针对员工在一特定工作下将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为R1“没没能力，没意愿并不安”的阶段，第二阶段为R2“没能力，有意愿或自信”，第三阶段为R3“有能力，没意愿或不安”，第四阶段为R4“有能力，有意愿并自信”。相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导风格。当员工在第一阶段R1时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工；当员工在第二阶段R2时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工；而当员工在第三阶段R3时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题；如果员工到了第四阶段R4，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。领导者采用的领导行为为工作行为和关系行为，根据使用工作和关系行为的高低，针对不同阶段采用四种领导风格，即S1、S2、S3 和S4，对于不同阶段（准备度）R，采用相应的领导风格S，经过行为研究和实践，被证明最有可能有效开发员工和提升团队绩效。我们在使用情境领导模式时，第一步要确定需要执行的工作、指责或活动；第二步要评估该工作被领导者（比如员工等）所拥有的准备度（阶段）；第三步针对被领导者准备度的需要选择恰当的领导行为。
图二 情境领导模式
四、应用情境领导模式进行员工开发和再分析案例A
当领导者处于较低的准备度水平时，领导者必须承担传统的管理责任，比如：计划、组织、激励和控制等，此时领导者角色是团队的监督者；然而当领导者开发出被领导者的潜能时，使他们处于较高的准备度水平后，被领导者可以承担大部分日常传统的管理职责，此时领导者的角色就由监督者转变为组织中的上一阶层的代表人，将团队和公司发展壮大。
通过人员开发，培训员工自己发展，领导者可以将时间更多地用于“高成效”地管理职能，比如长期战略规划、与其他团队或组织合作提高生产率和获取所需相关资源等，以提高整个团队的绩效。
我们再来分析案例A，王工作为计算机维修工程师，对于维修计算机和客户服务这件工作，他的准备度应R4，即有能力并有意愿，公司经理对他采取的领导方式是S4，即较低的工作行为和关系行为，授权和对王工的工作放手，王工的绩效也好，从而得到团队成员和公司经理的认可和赏识。公司经理对他提升后，王工成为新的团队领导者，对于这项工作他的准备度有变化，他当团队领导者应是没有经验的，但由于得到提升和奖赏，工作意愿是很强烈的，所以准备度应是R2，没有能力有意愿。然而公司经理仍然采用S4的方法领导他，没有给他作为新的领导者所需要的帮助。因而王工在管理团队时缺乏领导技能，事必躬亲，花在管理上的时间很少，客户满意度降低，他的团队成员也没有得到发展，团队绩效不好。根据情境领导模式，正确的方法是：公司经理应认识到王工准备度的改变，相应的领导风格应调整到S2，采用高的工作行为和关系行为，给予作为团队领导者明确的解释和工作指导，加强双向沟通了解王工在新的岗位的发展情况，并给予他的任何进步的肯定；根据情境领导模式曲线，王工作为团队领导者的能力得到提升后，但还有些不安（作为领导者感觉任务太重），他的准备度由R2发展到R3，即有能力但不安，此时公司经理的领导风格要根据准备度继续调整到S3，给予王工鼓励，肯定工作表现，并参与工作，但由王工做决策；王工继续得到发展，不安情绪得到控制，其准备度发展到R4，有能力和有意愿并自信，根据情境领导模式，公司经理继续调整领导风格到S4，观察王工的表现是否稳定在R4，如果稳定，公司经理便可采用授权的方式，自己有更多时间处理更有效的事情；如此进行王工得到有效的开发，团队发展才有了更大的空间。
五、案例B 招聘员工和开发
笔者在授课时，经常有学员问到，经过初步培训对一特定工作，可以判断公司员工的准备度有不同（有R1、R2、R3和R4），如果我们在招聘时全部招聘R4，公司员工不就大多数是有能力和有意愿的员工吗？
在这里我要明确一点，我们在谈到员工的准备度时，一定要明确特定工作，即使对同一人不同工作是有不同的准备度。比如一个销售人员做销售工作是R4，但调到营销部门便是R2或R1。
我们假设工作明确，招聘时针对同一职位。但招聘时招到的员工应是R2，没有能力有意愿，因为他们的能力没有表现出来，可能有潜能。笔者认为我们在针对某一职位招人时是按R4的标准招聘到R2的员工，关键是员工上岗后，领导者能否将他们的潜能开发出来，逐步开发员工成为R4的员工。但为什么许多公司仍然在一特定的工作上有不同的准备度的员工呢？笔者认为关键在于领导者是如何领导他的新员工的。对于新员工，他们的准备度是R2，一般不恰当的领导者，认为经过多次筛选的新员工他来时有很好的工作经验和学历，便放手让他们工作，而新员工实际上是没能力和有意愿的，开始工作并不了解该公司实际运作，没有得到领导的明确的工作指导，其能力也无法表现出来，经过一段时间，表现成不安的R1，如果仍然得不到领导帮助，会下滑到没有意愿的R1。而作为情境领导者，了解到新员工是R2，即使来之前有相当好的类似工作表现，给予明确的工作指导和关心，培养他逐渐到R3，在给予鼓励和工作参与，开发他到R4，并观察表现稳定后，采用授权的领导方式。
当然开发员工的时间长短因人而异。当员工表现下滑时也可以根据情境领导模式来控制和开发，如图二，假设某员工在某一工作时是R4，由于某种原因（比如家庭原因影响）其工作意愿下降，首先作为领导者要监控，发现变为R3时，要与员工一起解决问题；如果仍然得不到控制，员工下滑到R2，领导者要劝解，工作和关系行为较高；如果员工继续下滑到RI，领导者要采取指示，告知严重性，员工此时一般会认识到后果，会有所改变，领导者也会根据员工变化的情况，采取合适的领导风格，再开发员工到较高的准备度。极端的例子，领导者采取了合适的领导风格，该员工仍没改善，便有可能被公司开除，当然这是双方都不愿意发生的。
六、小结
在运用情境领导模式时，其最重要的一点要准确判断被领导者的准备度，这是运用情境领导模式的基础，要做好这一点需要培训和实践，模式是可以学习到和复制的。在麦肯特推出的情境领导2003年中文版中，我们通过大量的录像案例、文字案例、角色演练和实战模拟等学习和培养我们准确判断被领导者的准备度，从而采用合适的领导风格，开发员工和提高团队绩效，成为一个有效的情境领导者。妙用情境管理法
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“情境领导”用一句话解释就是：管理者在领导和管理公司团队时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工的不同，而改变自己的领导和管理方式。其核心很像中国人所讲的两句名话“因人而异，因地制宜”。情境管理
在数十种、上百种领导的理论、书籍与训练课程中，情境领导是一套有系统、有效提高领导技能的课程，情境领导不仅在现在商业社会中精彩演绎，回顾历史，同样能发现它的存在与重大实践意义。
赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段：第一阶段为“没信心，没能力（Ｒ１）”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力（Ｒ２）”，第三阶段为“没信心，有能力（Ｒ３）”，第四阶段为“有信心，有能力（Ｒ４）”。在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，接着此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三阶段。最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
相对于员工的四个不同阶段，领导得也应采取四种不同的领导模式。当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。剖析：孔明失街亭的根源
《三国演义》中第９５、９６回是书中极为精彩的一段，写的是孔明与司马懿为争取街亭的一段斗智斗勇的故事。孔明虽然胸中有百万甲兵，但对人的领导仍存在盲点。现在以情境领导的观念看，则会发现孔明由于直接带领众多的将军，也许是“控制幅度”过大，加上在战事中决策的失误，不但失了街亭，还斩了马谡，可说是孔明一世英明中的败笔之一。虽然随后用空城计退了司马懿，扳回一役，但是无法弥补他斩将的损失。
现将孔明的“失街亭，斩马谡”领导行为，根据情境领导法稍作剖析如下：
领导者不能过度地以自己为中心，忽略部属的状态。
就情境领导理论而言，马谡，虽自幼熟读兵书颇知兵法，但兵法理论给马谡的“信心”只是理论性的，而非实践性的，即在带兵的行为层面马谡只是一个“没能力”的部属，而这自认的信心也是假信心。可以说马谡应是“没能力”却有虚假信心的部属，是情境领导法中的Ｒ１，或顶多是Ｒ２。若以Ｒ２的状态分析，此时诸葛孔明对马谡应视情形逐渐降低职责行为的举动，然后在增加关系行为的培养措施下调整情境变量，告诉他应改进之处，增加部属的成熟程度，一方面增加部属的职责能力以担当大任，另一方面，则提高孔明本身的领导技能。
在沟通层面上，安排任务应考虑到总体的布局，避免事情实施后主管才安排支持部门的任务。
例如孔明在安排了马谡后，又当面安排王平与马谡搭配。但随后又安排高翔、魏延、赵云、郭芝、姜维都是按２人或１人安排，各有任务，但彼此各组人马之行动却未必都能互相得知，这在团队合作上就打了折扣。要知道三国时代，主帅与部属对话虽多，但部属中敢当面谏言者实为少数。在情境领导理论中，孔明应该对各个部属作好按职责任务与能力调整本身的职责行为与关系行为，使部属有所改进。情境领导法虽注重对个别部属的领导，但在大事件发生前，也应召集相关部属，此时在领导者的教导下，部属中状态较高的员工应可视情形给予较多授权而加强其信心。
领导者的职责能力强，并不代表领导者的能力强
孔明神算因为人中豪杰，但带领部属达到三胜（组织，领导者，跟随者），则是另外一种能力。在孔明挥泪斩马谡后，大哭不已，当蒋琬问他为何哭时，孔明方谈先帝在白帝城临危之时曾属吾曰：“马谡言过其实，不可大用。”今果应此言，乃深恨已不明，追思先帝之言，因此痛哭尔。可见刘备死前对马谡的评语孔明并未在意。如果孔明当时了解刘备临死前的忠言，能给予马谡正确的领导模式，则马谡不死，孔明成功，而蜀国亦不致失街亭，营非三胜。
自此分析，则失街亭的责任主要不在马谡，而在孔明了解部属各个详细职责层面的“能力”、“意愿”、“信心”之状态的能力，而作了错误之判断和采用不合适的领导模式。另外，使用不当的领导模式，且没能将部属的能力作分析后再逐渐给予不同的领导模式，实在是企业的损失，也是个人的失败。
第二篇：情境识字模式
小学语文“情境识字”教学模式
陇县教学研究室 作者：巴琼
一、模式产生的背景
2004年秋季，我县中小学在起始年级全面开始了新的课堂改革，如今，已历时近4年。小学低年级语文新教材识字量大，而且有大量的集中识字内容，如“二木林、三木森”这样的会意字集中识字；以“古诗、儿歌”为内容的集中识字，还有大量的图文结合的随课文识字等。在教学中，广大从事低段语文教学的教师都体会到：枯燥单调的集中识字，学生学习起来缺少兴趣且识字效率低。为适应新课标的要求：“识字教学在教学实施上，提倡在游戏中学，在活动中学，在情境中学，以增加趣味性和可接受性。” “充分利用儿童的生活经验，运用多种形象直观的教学手段，创设丰富多彩的教学情境”，特提出 “在情境中识字教学模式”的构想。
二、模式的指导思想：
以新课程理念为指导，以学生的全面发展为目标，把学习的主动权交给学生，让学生自主参与学习，提高学习兴趣及学习效率，使学生的主体地位得到发挥，学习语文的方法与能力得到培养，语文素养得到提高，学生的个性得到张扬，真正做到把课堂还给学生。
三、模式的基本理论：
识字是儿童从运用口头语言过渡到书面语言的最初基本环节。它是学习文化的开始，是启蒙教育的必要手段，它与儿童认识能力的发展有密切关系。它又是阅读和写作的基础，儿童只有在他的记忆储备中积存一些数量的汉字，才能利用这些汉字来理解书面的材料，从而表达和交流思想，才有可能把他的心理活动外化为物质的、现实的东西读出字音来，进行口语表达或写出字、词、句、篇来，这样，人类社会才能存在和发展。
四、模式的构建原则
（一）情感性原则
和谐、活泼的气氛有助于学生兴趣的培养。教师要通过自己的语言、行为和教学手段来营造一个宽松、和谐、民主、平等的课堂氛围，把赞扬送进学生的耳际，流进学生的心田，把微笑带进课堂，给稚嫩的心送去春天般的温暖。在这种兴趣盎然的情境中，无声枯燥的文字也会变得丰润起来。
（二）自主探究原则
“授之以鱼，不如授之以渔”。汉字的形体千变万化，字字都有差别。在现代汉语中，形声占90%，其余的基本属象形、指示、会意三大类。在教学中，教师要教给学生识字方法，让学生想一想，猜一猜，编谜语，利用旧字记新字等培养学生自主探究的能力。
（三）开放性原则
“语文是母语教育课程，学习资源和实践机会无处不在，无时不有。”因此应该让学生更多地直接接触语言材料，在大量的语文实践中掌握运用语文的规律。实践证明，学习内容和学生熟悉的生活背景越贴近，学生自觉接纳知识的程度就越高。教师应引导学生走出课堂。例如：到街上记店名，购物识商标……到凡是有汉字出现的地方，都让学生去看一看，记一记，查一查，问一问，开阔学生的视野，培养学生留心观察周围事物的习惯。
五、教学模式的基本结构
“情境识字”教学模式可分为以下七个步骤：
（一）激趣导入，整体感知。
这是教学的起始阶段，必须切合教材的实际，顺应低年级学生的心理特点精心设计导课。上课伊始，学生注意力尚在涣散阶段，要把学生尽快地带入与学习课文密切相关的情境之中，这就要求教师讲究“开讲”艺术，或用娓娓动听的语言，或用形象生动的多媒体课件，或用直观有趣的实物展示，或用色彩丰富的简笔画等，为学生的学习创设富有情境的意境。
（二）圈出汉字，定向记忆。
新课标提出了“会认”和“会写”两种不同的要求，读完课文后，让学生找“字条”中和“田”字格中的生字，用不同的符号圈出来，然后借助拼音自己反复拼读，读准字音，想办法运用各种识字方法定向记忆字形，培养学生主动识字的能力。
（三）创设情境，自主识记。
在教学过程中，用“闯关”、“走迷宫”、“跳房子”、“摘苹果”、“夺红旗”等多种形式让学生参与识字的全过程。先让学生读好带拼音的词；然后去掉拼音读词；去掉匹配的词读单个的字，最后再自主识字记汉字。当老师请学生汇报：“你是怎样学会这些生字”或“你用什么好方法记住这些生字”时，学生会以极大的热情投身其中，方法之多，能力之强，令人感叹。如：记“大”，学生伸开双臂，伸展大腿是利用形体记；记“天”是“大”字加上一横，利用熟字增减笔画记；“高”学生组词“高中”、“高级”是根据自己的经历记，还有的利用身边同学的姓名记。多种识字方法的交流，让学生的识字活动进行得兴趣盎然，学生的主体性、创造性最大限度地展现出来，同时，也培养了他们善于思考、勤于思考的品质和精神。
另外，需要补充说明的是，学生的识字方法和能力不是与生俱来的，而是通过老师引导和同伴之间的相互启发、影响逐步学会的。老师在教学过程中追求的是一种“教是为了达到不需要教”的境界，注重教给识字方法，培养识字能力，同学之间的合作和交流也能起到互相互相学习的作用。这样，学生经过一个阶段的“学会”，逐步变成了“会学”，并且越学越精彩。
（四）送“字宝宝”回家，朗读记忆。
传统的识字教学中，教师总是为识字而识字，字一搬家，学生和它又成了陌生人。在教学过程中，教师应摒弃孤立的识字方法，将生字融入到具体的语言环境中。如教完课文后，教师让学生把生字送回到课文中，并强调：你把谁送回家，就把这一句大声读出来。学生通过识别读、评议读、范读、齐读等方式，体验读书识字的乐趣。这种让学生自己去找、去读、去悟，在找中去回顾字形，在读中去复习字音，在悟中去领会字意的方法，可谓一举三得：既巩固了汉字，又培养了学生的想象力、语言表达能力，同时获得了初步的语感。
（五）读懂课文，质疑解难
因低年级课文篇幅很短，无须对课文进行逐字逐句的讲解，提倡以“读读背背”为主处理教材，可让学生在熟读课文的基础上要求学生从整体上说说你读懂了什么。这样宽泛的提问，变教师讲解为学生的自悟自得，有利于学生谈直觉、谈感想、符合学生实际，有助于语言表达训练。在交流完读懂的内容，又引导学生围绕教材进行质疑问难，提提自己还读不懂的问题，再引导学生深入讨论。这样的问题不宜多而杂，而是要少要精。值得强调的是，学生的质疑问难能力需要教师逐步培养，使学生在阅读中做到多思、善思、深思，做到学中问，问中学，使学生发现问题，解决问题的能力得到培养与提高。其次，学生自述读懂内容及讨论疑难问题又是一次有话题的说话训练，同时学生的思维能力与口语表达能力都定得到循序渐进的培养。
（六）指导书写，强化记忆。
一类生字需要正确书写，让学生初步感受汉字的形体美。在教学中，让学生先书空，后描摹，并出示重点字的书写要领，最后在田字格中抄写。写完后必须展示，看谁的字规范、整洁，让写得好的介绍经验，通过师生、生生的互相评价，不断提高写字质量。
（七）展示作品，自我愉悦。
学以致用。生字学完后，学生可以用学到的生字写自己的识字小故事、写日记、读书，教师应运用不同手段，各种方法充分展示学生的成果，让学生获取成功的愉悦感。
六、情境识字模式的评价方略。
1、关注学生的识字兴趣。
夸美纽斯认为“应该用一切可能的方式把孩子的求知和求学的欲望激发出来”。在评价过程中，应关注学生的识字兴趣，学过的字认清形，读准音，掌握基本意义，在具体的语言环境中自觉运用，而且能自觉借助字典等工具书识字。定期举行“识字大比武”，让自主识字、探究识字成为识字的主旋律。
2、关注创新，积极评价。
积极评价是激发和调动学生识字积极性和创新能力的具体举措之一。及时的评价，及时的反馈矫正，是对学生尝试结果的判定。评价有“教师讲解评价”和“学生讨论评价”等多种形式，课堂上让学生充分发表意见，集思广益，鼓励学生独特的见解，对学生的新方法，新发现加以鼓励，让课堂成为一个张扬个性的场所。
3、关注学生写字姿势与习惯。
写字正确的姿势是：手离笔尖一寸，胸离桌子一拳，眼离书本一尺，双脚放平，抬头挺胸收腹。良好的习惯是：按笔顺规则用硬笔书写，注意间架结构，书写规范，端正，整洁，初步感受汉字的形体美。
第三篇：18如何有效领导80-90后员工范文
《如何有效hold住80/90后员工》
主讲：李文发
一、【课程背景】 他们宁肯失业，也不能容忍自己的价值被忽略；他们崇尚平等，而不是自上而下的灌输与命令；他们个性张扬，举手投足无不流露出自信和时尚；
他们是“80、90后”—— 一个2、4亿人的部落据统计他们中有31、7%的人存在不同程度的心理情绪问题，结队跳槽、集体离职的现
象更是屡见不鲜，这些问题将不可避免的被带入到工作中，深深地影响着他人与企业。
面对大批“80后、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者
在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“80后和90后”并不是洪水猛兽。自信、进
取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80
后、90后”所发挥的作用将是不可估量的！
二、【哪些人适合参加本课程】
《80、90后员工管理》培训课程，为这样的管理者打造：
那些想了解80、90后员工如何想、怎么做的人；
那些为80、90后无奈、烦恼、绝望得抓破头皮的人；
那些为80、90后开放的姿态、大胆的创新而欢呼鼓舞的人；
那些正在准备更好地与80、90后开展沟通而希望掌握针对性沟通技巧的人；
那些一心期望掌握如何激励80、90后技巧的人；
那些雄心勃勃地致力于如何更好地挖掘80、90后潜力的人；
那些希望掌握如何引导80、90后进行职业规划方法的人；„„
三、【课程特色】
富有经验的引导学员充分利用现有资源，用自己的头脑，以自己的方式来解决问题。
四、【授课方式】
个人分享和自我观察+小组讨论和活动体验+引导互动式+案例分析+游戏
五、【授课时间】
2天/12小时
六、【授课大纲】
第一章：认识篇——透视“80后/90”员工职场现象
-----只有透过现象才能看本质1、80/90年代特点与80/90后员工人格特质分析
2、透视80、90后员工职场大象——80/90后员工行为特征分析：
（1）90后雷人的应聘条件——没有空调的公司不进，不能玩网络的公司不进，发简历不留实名„„
（2）80、90后总是有理由对加班说NO
（3）我的地盘我做主——三年内换了八份工作
——80/90后员工人格特质与职业价值观
——80/90后员工的几种心理与行为特点3、80/90后的思维模式分析
——时代环境对人格特质的作用关系
——二个年龄段与二类不同群体差别
■案例: 新闻事件：妙龄女医生梁静不堪工作压力注射毒药寻短见（《华西都市报》4月15日）问题：（1）试分析梁静自杀的深层原因；（2）如果我们工作或生活中遇到不如意的事情，如何应对和处理？
■思考:为什么研究生、本科生为何找不到工作，而小学生却成了老板
■研讨:（1）80/90后真的不靠谱吗？他们是不是洪水猛兽？企业要想与80、90后“共舞”，如何转变管理方式，试做分析说明。（2）你对80、90后员工“工作不是生活的全部，要有休闲时间”的工作态度如何理解，又如何应对，谈谈看法。
■感想和体会：（1）谈谈您对本部分内容学习的体会和感想；（2）今后在工作和生活中您将如何把学到东西运用于实践？并简说其思路。
第二章：意识篇——领导80/90后的员工从了解需求开始
------有了解就会有理解1、80、90后其实也很正常
——90后说，其实我们一直是很乖的——80后说，我们也很上进和努力的——他们也是勇于担当的人。
2、读懂80、90后员工真正的需求
(1)你了解员工的需求吗？
(2)只有了解员工的需求，并满足需求才能激励
(3)发现员工需求的常用4个手段和方法
3、了解员工的三个层次
4、不同类型员工的特质分类——人才类别与激励
5、员工心态培养---态度决定一切
■案例分析：IBM激励员工的方式—尊重员工
■案例分析：华为的弹性工作制的作用
■案例分析：何为“四解法”
■案例互动：如何从人的脸型、鼻子、嘴去了解员工
■案例讨论: 分组讨论了解员工三步曲
■感悟和心得：（1）谈谈您对本部分内容学习的体会和感想；（2）今后在工作和生活中您将如何把学到东西运用于实践？并简说其思路。
第三章：训练篇——80/90后员工的培养辅导技巧
-------用对人育对人基业长青
1、引导80、90后塑造自我目标的三大方法
(1)何为速效定位法()何为系统思考法()何为教导系统法
2、纠正部下不良行为的4个步骤
3、如何做好教育训练-训练四四阶段
4、OJT训练五项基本原则
(1)新人上岗培训的技巧——工作教导五步法
5、辅导中要注意的五大要点
(1)注意语气
(2)注意对比
(3)次数的量化
(4)先关怀纠正
(5)要提高层次
6、有关辅导技巧的五项具体建议
■案例互动游戏：两名员工上台测试领悟到什么
■案例研讨：试分析这位组长和老员工是如何培训新员工的，他们培训有效吗？
■案例分析：员工经常迟到的背后原因
■研讨：员工的素质低，不是你的责任，但不能提升员工的素质是你的责任。
第四章：方法篇——管理80/90后员工的6大要决
------管理一定有方法
1、营造良好的工作氛围
（1）良好工作氛围的作用
（2）改造工作氛围从何处着手
■案例分享：飞利浦集团改造内部环境
2、职业应对性跳槽
（1）把好招聘这个关——测评、EQ/AQ、求职动机的考察；
（2）让员工快速进入角色
（3）建立合理的绩效考核体系和激励体系
（4）如何进行员工离职管理
■案例——某公司工离职处理的程序和要点
3、沟通方式与时俱进
（1）优秀的领导者与员工沟通四大技巧
■案例分析：某公司经理与人事部小谢沟通
4、做好压力管理
（1）压力是从哪里来的（2）有效疏导压力的三种方式
（3）压力管理实施实务的四个有效方法运用
5、奖励要即时化
（1）即时奖励点燃员工激情——“近因效应”、“赏不逾时、罚不迁列”、思科的“CAP现金奖”、IBM的“金香蕉奖”；
（2）运用即时化奖励讲究四个原则
6、管理模式的四个转变
（1）由家长式管理转变为人性化管理的六个方法
■案例分享：海尔人性化的管理：
——海尔是如何管理员工私拿卫生纸的？
——海尔是如何控制员工私拿公司矿泉水的？
（2）变被动管理为参与管理
（3）从他人管理到自我管理
■案例分享——联合利华的博士VS乡镇企业生产线的小工
（4）提高员工的忠诚度
■讨论：（1）小张为什么离职？（2）这位组长开早会方式对吗？为什么员工来两天就离职？ ■回首：人生的终极追求是什么？
第五章：能力篇——如何提升领导力（领导魅力能吸引员工）
-----领导力就是魅力修炼的升华
1、如何塑造新型领导者
（1）什么是领导者和管理者？
（2）领导者和管理者的主要区别
（3）领导者权力的五个来源
（4）新型领导者角色的转换
——从策略者到远景者
——从指挥者到说书者
——从系统的构建到变革者
■案例分享：华为公司的核心价值观——培养和运用创造性思维
（5）新型领导者的三大修练
2、做一个80、90后尊重的领导
■案例分享：（1）优秀员工的评比事故；（2）一件小事导致离职事件；（3）你怎样激励员工主动加班？
3、打造非权力的卓越领导者影响力
（1）非权力影响力产生的因素
（2）提高领导者非权力影响力途径
■案例研讨：为什么当你不在时,下属就象脱缰的“野马”
■研讨：管理人员的三大误区
■案例研讨：魅力领导的核心是什么？
■讨论：何为管理人员不一定是领导？
■名人名言：与其发号施令，不如身体力行。塞。约翰逊 ■案例分析：如联想集团推行“称谓无总”
第六章：应对篇——领导者如何应对不同的80/90后员工------下有对策上有良策
1、让团队留住心服口服的9大方法(1)榜样效应
(2)马斯洛效应
(3)感激心里
(4)参与效应
(5)危机心理
(6)罗密欧朱丽叶效应
(7)亲和效应
(8)邻里效应
(9)韦奇定律
2、四种人员特点剖析
3、四种气质员工管理应对方法
(1)脾气暴躁的员工
(2)平庸的员工
(3)爱找碴儿的员工
(4)功高盖主的员工
■案例分析：管理精典四段黄金法则
第四篇：有效识字情境教学
有效识字情境教学
《标准》强调了识字教学在语文教学中重要的地位，明确指出：“识字写字是阅读教学和写作的基础，是一第一学段的教学重点。”汉字是中华文化的瑰宝，蕴含着丰富的文化信息，学习汉字过程就是学习文的过程、学习审美的过程。汉字是音形义的结合体，与拼音文字不同，汉字给人的感官以多重刺激。凭借汉字阅读和凭借拼音阅读的效果和收获是不一样的。以下是我调查到的一些教师关于有效的情境 识字教学的案例。
案例1：教学一个“碧”字，有一位教师告诉学生它是一个“王”字加一个“白”下面再加一个石头的“石”字，不要记错了，然后让学生伸出手指来念：一笔横，二笔横，三笔竖……最后布置抄写八遍。可是还是有很多同学把“白”字写在“石”字的位置，而“石”字去写在了“白”字有位置。而另一位教师同样教的是这个“碧”字，她编成一首儿歌“王老头，白老头，同坐一块大石头。”这样学生一下子就记住了这个字的字形。还有教那个“星”字，她又编成：“星星宝宝哪里来，太阳妈妈生出来。
儿歌识字琅琅上口，生动有趣，一旦记住便永久难忘。我认为教师在日常教学中，要注意抓住字的特点编成一些通俗易懂的儿歌。
案例2：教“日”字时，教师编成了“四周不透风，一横在当中”的字谜，小朋友们猜中后，兴致勃勃。教师趁机教“目” 字，问小朋友：“谁能给这个字出个谜面，请其他同学猜猜看好吗？”在“日 ”字谜的启发下，小朋友很快编出“四面不透风，两横在当中”的字谜，经过老师的不断启发，小朋友们编出了很多字谜，如“大雨冲倒一座山”（谜底：雪）、“白云跟着走”（谜底：运）等。
字谜识字在低年级识字教学中，老师根据字的形状和意义编成字谜，让小朋友去猜、去读，从而调动他们的积极性，提高识字兴趣了。
猜字谜和编字谜为孩子生创造了一个快乐的学习情境，使学习生动有趣，唤出了孩子们学习的兴趣。这样既能帮助儿童记住字形，理解字义，又能培养儿童的口语表达、想象能力和创新意识。
案例3： 教“藏”字，老师先讲清“藏 ”可以分成四部分“艹、爿、臣、戈”，再讲清各部分的意思，然后结合故事演示课件：古时候，有个大臣（出示“臣”字）发现有敌人在后面追他，他就赶快跑到卖兵器的地方。这时他看到时墙角有一团草，就马上拿草来放在自己的头上（拖动“艹”），他又看到旁边有一大堆木材，他连忙把木材搬过来，放在自己的左边（拖动“爿”），这时他又发现自己的右边还露在外面，他又赶紧去拿几件兵器放在自己的右边（拖动“戈”组成“藏”）。敌人追上后看了看就离开了。学生们津津有味的听着，目不转睛的看着。老师接着问：“敌人为什么没有发现他，啊？”学生们答：“因 为大臣藏起来了！”在此学习过程中，学生不但轻轻松松地记清了字形，还理解了字义。
由于学生在识字过程中，通过故事把枯燥的机械的识记变为有意义的有情节的识记，使学生在轻松愉快中识记字形，理解字义，不但有效的减轻了学生的识字负担，而且印象深刻，很难遗忘。
案例4：“柳”字一直到高年级都 有学生把中间的那一撇忘记写，在教学中我们就专门抓住这一重要点，引导学生们想象：微风吹来了柳枝是什么样子的？
有的柳枝细一些，微风中轻轻地飘起来；有的柳枝粗一些，微风中还是那样挺直的，形象的语言，使学生再也不会将“那微风中飘起的柳枝”给忘记了。
低年级学生的形象思维能力比抽象思维能力要强得多，所以，识字教学与具体的事物形象相结合，利于学生识记。案例5：1）“开火车”：老师说：火车火车往哪开，其他学生边做发火车开动的动作，边说火车火车往这儿开。老师出示生字卡片，让一组学生按顺序读字音、组词、分析字形，谁说错了，火车停下来，先其他组的修理员修理（重读字音），修理好后继续开（读错的学生要在车上表演读儿歌）。
2）“手拉手、交朋友”：教师准备字型结构相同的或能组成词语的两个生字，让学生读后走在一起手拉手交朋友。
3）“摘苹果”：出示一幅画着大树的画，树上挂着写有生字的苹果，用卡纸果篮(学生拼出生字的正确读音）摘下对应的苹果（生字）。可小组竞赛，看哪组摘的苹果多。
爱做游戏是小学生的天性。教师利用这一点将游戏融于识字教学中，学生学的情趣盎然，单调的识字教学或词语复习变得丰富多彩。
在长期的教学中，老师创造了的多种多样识字方法，如集中识字、随文识字、谜语识字、归类识字、联想识字、注音识字、图画识字、生活识字、游戏识字、生字开花识字、情境识等。这些识字方法都积累了老师们许多宝贵的经验。教学中我们应博采众长，灵活运用多种识字方法组织教学，不应只局限于一种方法。只局限于一种方法，必然走向封闭、单调，甚至牵强附会，不尽情理。学生的发展是唯一的追求，能够在生动活泼的教学中，让学生轻松愉快地认字，是最好的选择。因此，我们把运用到的识字法和看到听到的识字法进行了归类，分析出一些比较易于孩子们接受又非常有趣识字法。如图文识字、生字开花、熟字换偏旁识字、猜谜语识字、联想识字、故事情节识字、游戏识字等有效的情境识字教学法。
第五篇：“情境识字”模式
“情境识字”教学模式及其解读
一、创设情境，激趣导入
兴趣是学习最好的老师，因此激发学生学习的欲望是整节课成功与否的关键。为了使学生能怀着好奇、兴奋的心情去学习，所以在识字教学模式中，我们要给所学的内容创设一个情境，引导学生进入到情境中，诱发他们的学习欲望。情境创设可以从：①运用学生的生活实际进行情境的创设②运用多媒体技术进行情境的创设③运用教材的内容进行情境的创设④运用教师的语言描述进行情境的创设 ⑤运用学生的好奇心进行情境的创设。事实证明：教师通过故事或者谜语、歌谣来创设一个有趣的情境是可以激发学生内心的学习欲望的,再怎么厌学的学生都喜欢在情境中听，在情境中玩，在情境中学。
二、借助拼音，自读韵文
为了更好地激发学生识字的主动性，调动学生多感官地识字，课堂上教师要引导小朋友借助汉语拼音认读本课生字和词语。可以先让小朋友各自自行练读，然后在读熟、读正确的前提下再指名读。
三、引读词串，诵读词语
苏教版的识字课虽然只有短短的几行词语，但是描绘的却是一幅幅美丽的画面。教师在播放课件后应该适时地出现每一行词语，把词语放到画面中去，让学生诵读。在这个过程中，教师除了引导得当、穿插灵活之外，还要注意学习方法的多样。在诵读词语这关，可以采用多种学习方式来训练读，如小组读、个人读、接力读、齐读等激起学生的互相追赶的欲望。
四、情境感悟，学习生字
识字是识字教学的重中之重。那怎样使学生在轻松愉快的环境中记忆字形呢？我通常是采用以下几种方法：一是在游戏中识字。低年级学生年龄小，注意力不集中。“好动、好玩”是他们的天性，而游戏是孩子们的乐园，可满足他们好玩的心理。教学时，可采用多种游戏方式激发他们的兴趣。如教学“清、晴、青、睛、情、请”等字时，为了让学生记得牢，我把它们编成儿歌，“河水清清天气晴，小小青蛙大眼睛，保护禾苗吃害虫，请你保护小青蛙，它是人们的好卫士。”除了编儿歌这种游戏，还可以用到一字开花、抢卡片、编故事、猜字谜等游戏。二是在竞赛中激励识字。“好表现，好表扬”是低年级学生的心理特点。善于发现学生的闪光点加以肯定，使学生产生一种愉快的情感体验，它会有效地支持学生奋发向上，最大限度地调动学生的积极性，增强克服困难的勇气，增添学习语文的兴趣。如：可以经常在班上开展“识字快通车，识字小擂台，识字小商场，我会认、我会读”等活动。把学习汉字的过程变成一种互相激励，互相竞争的有趣活动，让学生在活动中树立竞争意识，在活动中相互评价、共同提高。指导学生书写是识字课的难点。一年级的学生对于间距结构、笔锋还是比较生疏，因此教师要在长期的写字中渗透写字指导，还要对每节课的习字进行反馈。
五、拓展阅读，巩固识字
在阅读中识字其实也是一种识字途径。我在学完识字课后，总会找一篇和本节课内容相关的短文或者儿歌让学生自读、自学，自由选择自己学习的方式。这样学生在自主中不仅对当堂课的生字巩固了记忆，还培养了阅读的兴趣和语感，提高了学生的阅读面。经常长期这样的训练，在不知不觉中，学生的识字面、阅读面和阅读能力都有了很大的提高。
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