实行安乐死的利弊分析

第一篇：实行安乐死的利弊分析

实行安乐死的利弊分析

杨霞

中文摘要：安乐死（Euthanasia）指对无法救治的病人停止治疗或使用药物，让病人无痛苦地死去。近几年，国内外对安乐死的看法始终莫衷一是，本文从安乐死的定义、历史起源、案例分析的方面，来全面阐述安乐死的利弊影响。

关键字：安乐死，利弊分析。

安乐死的定义、起源：安乐死（Euthanasia）指对无法救治的病人停止治疗或使用药物，让病人无痛苦地死去。“安乐死”一词源于希腊文，意思是“幸福”地死亡。它包括两层含义，一是安乐的无痛苦死亡；二是无痛致死术。

中国的定义指患不治之症的病人在垂危状态下，由于精神和躯体的极端痛苦，在病人和其亲友的要求下，经医生认可，用人道方法使病人在无痛苦状态中结束生命过程。

安乐死的理论和实践都有很长久的历史。斯巴达人为了保持健康 安乐死 与活力，处死生来就存在病态的儿童。亚里士多德曾在其著作中表示支持这种做法。在《理想国》一书中，柏拉图赞成把自杀作为解除无法治疗的痛苦的一种办法。毕达哥拉斯等许多哲人、学者、政治家都认为在道德上对老人与虚弱者，实施自愿的安乐死是合理的。其他社会也有些安乐死的报道。

尽管安乐死至今还没有在多数国家合法化，但人们对给予病情危重而又无法治愈的病人以死的权力和自由以摆脱残酷的病痛折磨的做法，愈来愈多地采取同情的态度，认为这是符合人道主义精神的。虽然西方许多国家都把安乐死看成犯罪行为，但支持实行安乐死的人数在不断增加。估计有十万人已立下遗嘱，告诉医生：一旦他们患了不治之症，生命行将结束时，不要再用人工延长生命的措施进行抢救。如日本的安乐死协会建立于1976年。三年后已拥有两千名会员。从历史的趋势来看，1983年世界医学会的威尼斯宣言提出了消极安乐死的正式意见，同年美国医学会的伦理与法学委员会对于撤除生命支持措施的意见都已为安乐死实施创造了条件。

安乐死的实施条件：各国对安乐死是否合法存在争论。持肯定态度的学者认为安乐死必须符合下列条件：

从现代医学知识和技术上看，病人患不治之症并已临近死期；

病人极端痛苦，不堪忍受；

必须是为解除病人死前痛苦，而不是为亲属、国家、社会利益而实施；

必须有病人神志清醒时的真诚嘱托或同意；

原则上必须由医师执行；

必须采用社会伦理规范所承认的妥当方法。

反对“安乐死”的理由及事实论据：

一、在现有的法律条件下，“安乐死”可能引致“故意杀人”。患者自杀不会影响别人，但是，如果他本人想结束生命，医护人员及家属协助满足其请求，在《刑法》中是“帮助自杀”行为，涉嫌故意杀人罪。

二、“安乐死”如果以法律形式确认下来，可能会被一些人利用，用以非法剥夺他人的生命。

三、在人类对疾病的认识还十分有限的情况下，未经法律许可而结束他人生命，有悖于生存权利的道德准则。

四、如果法律同意医生答应垂危病人安乐死的请求，那会树立一个杀害病人的先例，从而造成社会危机；于是医生可以不再下功夫研究病人的疾病。如果诊断错误（如误诊为晚期癌症）则积极的安乐死造成的后果是无法挽回的。其次，在医生的角色中增加了杀手的内容，就违背了希波克拉底誓言的不得伤害病人这一基本要求。如果医生不仅治病，还杀人，这会严重影响医生的传统形象，而这种形象对于病人心理是有积极的、重要的作用。还有，病人的“同意”往往也存在问题，如果问一个受慢性病折磨的病人：你愿意继续受折磨还是无痛苦地“睡过去”，病人鉴于他给别人（家属及医务人员）带来的负担，也可能回答：“杀死我吧。

英国《每日邮报》10月3日报道，荷兰是世界上第一个安乐死合法的国家，最新的官方数据显示，荷兰选择安乐死的精神病患者在一年中增加了两倍。2013年，荷兰共有42人因“严重精神问题”被执行注射死，而2012年和2011年分别只有14人和13人。数据还显示，去年荷兰安乐死的总人数激增15%，从2012年的4188例上升到2013年的4829人。7年里，荷兰安乐死的人数暴增151%，已占到荷兰人口死亡总数的3%。其中，绝大多数人（约3600人）是癌症患者，但也有97例安乐死是痴呆症患者。这里还不包括“临终镇静”（给患者服用镇静剂和麻醉剂）的情况。研究表明，如果将终端镇静考虑在内，荷兰安乐死的人数将占到总死亡人数的12.3%。对此，有专家称，荷兰安乐死的人数逐年上升和执行安乐死的标准扩大表明，安乐死合法化只会导致安乐死形势失控。英国基督教医学协会的彼得•桑德斯称，“安乐死在荷兰已经失控。我们所看到的荷兰的情况是‘增量扩张’，即安乐死人数稳步增加，涉安乐死的病患范围逐步扩大。”桑德斯说。

支持“安乐死”的理由：

一、伦理原则是支持安乐死的。该作法尊重了临终病人选择死亡方式的权利，相反，违反病人自主原则，是不符合病人利益。

二、实行安乐死，把有限的资源过多地用于临终病人身上而使他人得不到应用的治疗，是不公正的。安乐死有利于病人的最佳利益。

三、公民在遭遇非常的不可逆的身体疾病痛苦，自愿要求结束自己生命的条件下实施“安乐死”，本身也是合乎道德的。

据调查，安乐死最主要群体是晚期癌症病人。我国每年有160万人患癌症，近130万人死于癌症，癌症死亡率已占死亡人口的1/5。临床上，中晚期的患者往往要忍受巨大的痛苦。如肺癌患者，肺逐渐被癌细胞代替，肺就失去了肺原本的功能。这种病人常常是被活活憋死，生不如死。在这种情况下，从人道主义角度出发，法律没有理由强制人痛苦的活着。

总结：安乐死不是他人强加在病人身上的，而是病人在忍受不了病痛后，在明知救治无方后的自己作出的决定。是病人对自己的生命做出的自主的选择。因此，立法保护人们安乐死的权利是对人权的最高尊重。

所以，我认为，安乐死应该合法化并且符合人道主义精神的！

第二篇：实行年薪制与期权制的利弊分析

实行年薪制与期权制的利弊分析

仓促实行年薪制弊大于利。

为了对国有企业的经营者建立起有效的激励机制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后进行了经营者年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业中推广年薪制试点工作。最近，实行年薪制简直成了企业改革的时髦，不少支持者振振有词，好象不实行年薪制，就不能调动企业管理者的积极性。其实，在我国目前多数企业还是国有企业，甚至有的股份制企业实质上也是国有企业的情况下，仓促全面实行年薪制弊大于利。

首先，目前国有企业的总经理、厂长，某些所谓股份制企业的董事长，都是上级部门任命、委派，这班人有无资格坐这个位，是由上级部门说了算，还带着很强的行政色彩，这与在市场中产生的职业经理人有明显的区别。所以，适用于职业经理人的年薪制不一定就适用于国有企业的被委派经理人。

其次，目前对被委派的经理人的激励和约束措施并不对等，上级往往许诺，达到某个利润目标就可以奖励多少，超额又可以拿多少提成。但对于不完成任务，甚至出现亏损却没有对等的惩罚措施。即使是达到利润指标，其中情况也复杂得很，如运用了多少国有资金，职工收入变化如何，企业的净资产情况如何等，都应该好好加以分析，否则，吃亏的还是企业本身。

实行年薪制要处理好九个关系。

其实，对企业经营者实行年薪制，不宜“一窝蜂”，可以先在一些经济效益较好，管理水平较高的企业做试点，并扩大考核指标范围，如除利润指标外还可以有净资产考核指标、资产占用率指标，以及衡量经营者是否完成任务的重要的指标——企业职工工资的增长情况。当然，最彻底解决问题的方法仍是经营者不再由上级部门委派，而是由职工选举、由市场产生，而这时候的总经理、厂长实行年薪制，倒是众望所归了。但要真正将年薪制这一现代经营者报酬形式得以健康发展，必须处理好九方面的关系。

1.年薪制与现代企业制度。年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经营者基本报酬并按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资制度，核心是对经营者形成激励机制、约束机制和风险机制。其前提条件是企业符合现代企业制度的要求。市场经济条件下要求企业的产权主体由一元转向多元化，产权客体由封闭型转向社会型，产权的各种权能由统一转向分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产产权权能，进一步明确各权能主体的责、权、利关系而产生的。两者相比，当前迫切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。

2.年薪制与企业家市场。实行年薪制虽然是对企业经营者特殊劳动的承认，有利于促使经营者逐步脱离计划经济体制下的“官本位”，但年薪制是以企业家市场的存在为前提的。目前大多数国有企业经营者是实行任命制，在企业经营者既没有职业化，也没有市场化的情况下，在机会不均等的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。

3.年薪制与年薪确定者。市场经济条件下经营者年薪是由出资者主体确定和发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则存在两种可能性。一种是由上级主管部门或国有资产经营公司确定；一种是改制为股份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定。当前，为避免因“内部人控制”而可能出现的违规现象，作为一种过渡形式，国有企业经营者年薪应由企业外部主体来发放。

4.基薪与加薪。经营者年薪一般由基薪和加薪（风险收入）构成。一般主张两者各占50％左右为宜。加薪的具体数额应视经营效益来定，可为正数甚至超过原定额，也可为负数，达不到原定经营目标或效益较上年滑坡者，则可在基薪或风险抵押金中扣除。不能把年薪制变成旱涝保收的高薪制。

5.年薪制与职工收入。鉴于当前具体国情，年薪过高会拉大与中层管理人员和职工的收入差距，在国有企业普遍不景气的条件下，设置上限有利于调动全体员工的积极性来共渡难关。但同时，由于人为地设置上限，不利于调动经营者积极性，所以对于过高的收入应采用个人所得税及超额比例留存制加以调节。

6.年薪制与领导集体成员。由于年薪制是市场经济体制下现代企业对经营者的一种报酬方式，范围过大会加大国有企业负担，甚至会导致人人负责，人人无责的状况，所以实施年薪制应该只对企业生产经营活动负全责的法定代表。

7.年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是要加强年薪制的管理，健全内部审计，准确评估资产增殖程度，并制定有关的约束机制。否则，可能成为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。

8.年薪制与制止腐败。实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的流失上。不仅要注意防止“内部人控制”导致企业国有资产的流失。还要严格控制企业交际费用的范围，区分企业交际费用与个人交际费用。

9.年薪制与废除特权。实行年薪制后，应逐步取消企业经营者目前享有的一系列特权和“实惠”。

让经营者和自己同舟共济，股票期权魅力如何？

多数经理人对股票期权收益不看好。

当新兴高科技企业打出“股票期权”这张牌来吸引人才的时候，一些历史悠久的大型企业曾经眼睁睁地看着自己的优秀员工忍受不了诱感纷纷跳槽离去而束手无策。那么，何为股票期权？它的魅力之处何在？所谓“股票期权制”是一种把企业经营者对企业的贡献和利益紧密联系在一起的激励措施。它需要企业经营者“用现在的价钱买将来的资本”来获得这种权利，并可以在一定的时期来“行权”，即公司的股票价格在未来会有大幅度的增长，离开这一点期权就像一个美丽的肥皂泡。也正因此，中国多数经理人并不看好期权收益，但这并不是基于股票期权本身，而是由于中国现时实行股票期权制，存在诸多障碍。与一般意义的股票期权相比，目前我国国企试行的期股制的一大特色在于延期兑现。当经营者偿清所有资本信贷成为资本所有者，这些股份并不能马上兑现，而是在经营者离任、升迁、转职离开该企业一段时间后，经过严格的财务审计发现没有潜亏等问题再逐步兑现划给经营者。这样就会让企业的经营者和自己“同舟共济”，但由于股票期权在我国还是个新生事物，必然存在着不规范之处。

1.股票期权与员工持股的关系。目前我国某些企业实行年薪制，在分红时采用强制性的手段扣除其中一部分资金购买企业的股票。由于这种形式使经营者没有选择权，所以不是股票期权，应该是“风险担保金”。而股票期权则有行与否的选择权。就拿行权来说，由于“股票期权制”将股东的利益和经营者的利益通过股票价格联系了起来，在比较成熟的市场中，股票价格与上市公司业绩之间或许有比较大的相关性。但是国内的证券市场，至少到目前为止，公司业绩与股票价格之间并没有直接的相关性。鉴于此，一些企业的经营者就有两种角色，企业业绩的经营者和企业股票价格的经营者；企业的所有者也有两种角色，股东和股民。在这种情况下，就难免一些经营者平时不踏实经营，转而去制造题材，在行权前后使股价暴涨。

2.在我国建立股票期权计划还存在着一些制度障碍。比如，实施股票期权计划的股票来源的问题。在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，而我国在新股发行和股份回购方面还存在着一些制度障碍。

3.实行期股期权激励还需要经济社会的其它方面来配合。对企业的经营绩效的评价，应该由社会独立的财务审计机构来完成，需要先规范中介评估市场、加强法律规范，建立一个公正有效的社会评估体系。

4.股票期权与经营业绩没有形成直接联系。在我国推行股票期权的实践过程中，可能出现的一种情况就是，企业各个层次的管理人员都被授予股票期权进行激励。但实际上，公司的股票价值并非衡量部门经理的工作业绩的恰当指标，因为某部门的经理可能会因其它部门经理的行为对公司股票的影响而受益或受损，而这并不是他所能够控制的，在这种情况下，股票期权并不能使部门经理的经营业绩和努力水平与他所得到的报酬之间形成直接的联系。

只有具备三个条件才能推行股票期权的空间。

由此可见，并非所有的企业都适合这副“金手铐”，企业只有具备三个条件才能推行股票期权的空间：第一，初始资本投入较小，这样可以保证有较大的增值空间；第二，企业增值迅速，至少应该有较快的增值预期，而处于平稳发展周期的企业，即使本身是健康的，也不合算；第三，人力资本在增值要素中作用明显。这样以来，高新技术企业等风险型企业是试行股票期权的最佳温床。而对于通过减持国有股来推行股票期权的企业来说，这样做是不妥的，因为随着投资主体的多元化，推行股票期权的成本不应该完全由国有资产来承担，这样会造成国有资产的变相流失。至于到底谁来享受股票期权的“蛋糕”，只要是企业具备不可或缺价值的人，都是股票期权制的实行对象。

总之，从以上两种激励机制可以看出，在我国推行激励制度试点条件已基本成熟，但不可否认，二者都存在着不同程度的缺点，所以一方面要由主管部门提出相应的原则性指导意见，另一方面，要有针对性地选择一批试点企业，根据具体情况“量身定制”试点方案，避免一哄而上造成混乱和国有资产流失。

第三篇：关于安乐死的案例分析

关于安乐死的案例分析

泰戈尔在诗中写道：“使生如夏花之绚烂，死如秋叶之静美”。在诗人看来，生命的结束就如其开始，是一种至美的境界。求生是人类的本能，谁也不愿意轻易放弃自己的生命。但是，如果一个生命只剩下痛苦，苟延残喘是否就等于尊重生命？有朝一日，艰难的生，还是安宁的死，是否将只是一个决定？

【案例】痛苦的生还是安乐的死

据当代商报报道，长沙市某单位的一名退休职工因为喉癌晚期，痛苦不堪，他希望能为自己进行安乐死，但是其家人和医院都拒绝了他的这个请求。生似乎已经感觉不到任何快乐：疼痛与日俱增；家中的所有积蓄已然耗尽。20日，患者张建波在53岁生日时，选择了以自杀的方式来结束自己的病痛。

生前为死者做陪护的章先生告诉记者：“由于患病多年，张建波曾经提到过想安乐死。”为此，章先生和医院都十分关心张建波，章先生更是寸步不离。但是，癌细胞已经扩散，疼痛加剧，张建波越来越感觉希望渺茫。疼痛和绝望让他再次痛不欲生。20日中午，张建波以让章先生为自己打饭为借口将其支开，独自爬到5楼的房顶跳了下去。

张建波的主治医生说：“死之前，其喉咙部位长出了直径大约有40厘米的肿块，并且开始溃烂，病情已到了非常严重的地步，他被病魔折磨得非常痛苦。”

而院方一位不愿透露姓名的医生对记者说——“安乐死？不。我们不能接受病人这样的请求：因为这是违法的。”

“在巨大而不可避免的痛苦面前，张建波的非正常死亡，是个人的无奈选择，也是法律真空地带的尴尬选择。”在采访中一位律师如此说道。“而一部法律法规的出台，其中更牵涉到一个国家一个社会乃至全人类的道德伦理。当张建波的个人命运和这些联系在一起，就对我们形成了更大的挑战。”

关于以上案例，我们可以从中了解到，安乐死对于个人或者家庭社会以及科研室有一定的好处的。

第一：个人。想放弃生命的人，多数都是因为身体有不可弥补的残疾或是疾病。他(她)们终日都受着身体和精神上的极大的双重折磨。在这种折磨下，他(她)们只有选择自杀来摆脱自己永无休止的痛苦。但自杀的过程又是痛苦的，如；上吊、割手腕、吃毒药、触电、绝食等，也令人很恐惧。但是他(她)们又不得不去选择这种唯一能够解脱苦难的方式。而实施“安乐死”以后，只需要注射一支安定剂，就会让人们在沉睡中不知不觉的离开，这样就会减轻自杀者的痛苦和恐惧，也体现了“善始善终”的古言。达到了真正人道主义的宗旨。

第二：家庭。1.病者的家庭、亲人也都是很痛苦的。因为日夜陪伴着病者，目睹病者忍受着身体上和心灵上的痛苦。病者因痛苦难耐，性格脾气变得暴躁常常会伤害到家人。而家人也因受到长时间的欺辱身心不堪重负，脾气性格也会变得难耐，最终要发泄出来。这样恶性循环久而久之，家庭关系就会崩溃，甚至走向不可想象的极端。2.还有些家庭，因承受不了巨额的治疗费用而陷入了深度的矛盾中。对于疑难病来说多数都是人财两空，最后留给家人的是负债累累的下半生的生活。3.又有些病者家人因实在不忍心再看到自己的亲人再受身体和精神上的痛苦而不惜犯法来终止亲人的痛苦。这些事情对病者和病者的亲人都是不公平的。而实施“安乐死”后，这些伤害、压力就不会那么沉重了。

第三：社会。实施“安乐死”后，不仅解决了个人的痛苦，也解决了家庭、亲人的痛苦跟负担，而且也减轻了社会的负担。举一个不恰当的例子说；生九个、十个孩子的父母要比生一两个孩子的父母的负担跟辛劳要重得多。一个身背五十斤重量的人赶路要比一个身背十斤重量的人赶路要缓慢得多。

第四：科研。在人们以往的观念里已形成了死后留全尸或是火化的观念。这既不科学又没有意义和价值，反而是一种浪费。1997年邓小平同志逝世后把自己的角膜捐献给了他人，遗体捐献给了国家用于医疗研究。“安乐死”的实施后不仅会对国家的科研有着很大的帮助，而且使病者死得更有意义和价值。

然而在关注有益面的同时，从中也折射出了关于人的生命以及自由的道德的缺失。这里，就存在很多忧虑。

忧虑一、一些不孝子女为脱摆对老人的赡养义务而钻安乐死的空子，造成新的社会悲剧。

忧虑

二、安乐死的合法化是否会导致人们认知上的误解。一些病人之所以实施安乐死，是因为他们将死，生命已不再有意义，而且自认为是社会和家庭的累赘。如果带着这样的认知实施安乐死，对我们的社会伦理怀道德将带来不可估量的冲击。

忧虑

三、当出现病人因为经济原因不愿再继续接受救治，继而请求以安乐死结束生命时会怎么样呢？这无疑于因为贫困而要自杀，这是人道还是非人道？

忧虑

四、伯尔尼大学医院的精神病专家托马斯〃舒尔弗认为，那些患有绝症的病人一时头脑发热可能会做出想要自杀的决定，但这一决定其实是不理智的。如果病人出于一时激动而结束自己的生命而非深思熟虑，那么这种死亡对他们就是不人道的，甚至是在助纣为虐。

忧虑

五、安乐死合法化提案的发起人之一的北京儿童医院儿科专家胡亚美曾指出说：从我国的国情来看，安乐死可以节约我国有限的医疗资源，把它用于更有治疗希望的病人身上。然而人们也担心，一样一来将造成在医疗资源的分配上弱势群体更弱，而强势群体更强的局面，造成更的社会不公。

关于安乐死，是结尾，也才是开始……不可否认，安乐死是人类社会文明史上的又一个进步。但安乐死并不仅仅是一个医学名词，它是哲学问题、是伦理问题、是经济问题，更是社会问题。具体到立法，我们还有很长的路要走。在立法尚不能建立时，如何让人道主义关怀减轻病人及其家属痛苦，具有积极的现实意义。

此外，加速进行城市和广大农村的基本医疗保险制度的建立建全，使更多的人能享受到医保带来的安全感，对进一步提高我国国民的生活与生命质量，减少因疾病带来不必要的轻生有重要意义。

在结束这个话题时，安乐死所面临的种种医疗与人道矛盾的社会现实的讨论，也让我们的思绪想得更多更远：这些先天性残疾儿、痴呆儿、植物人……生死之间，什么样的结局对他们来说才是真正“无痛”的社会人道！问题的锁，也许，将在社会的不断进步中找到钥匙。

江苏大学京江学院 J会计（财务管理）0801

3081143012

吴青

第四篇：关于万达利弊分析

第一：关于万达的吸引力

一、广阔的企业平台

职业选择的首要考虑因素是企业平台与发展空间。万达集团是一个多元化的产业集团，已在全国31个省、市和自治区的60多个城市投资建设了80多座万达广场，超过500家下属公司。万达集团多个业务板块之间相互支持、相互提升，形成了有机的业务整体。这种全产业链开发与运营的模式为员工提供了广阔的企业平台。如此广阔的平台，为员工充分发挥才能提供了空间。

1、绝对领先的行业地位和品牌优势：

大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、旅游投资、文化产业、连锁百货五大产业，企业资产2500亿元，年收入1400亿元，年纳税200亿元。已在全国开业55座万达广场、34家五星级酒店、814块电影银幕、46家百货店、51家量贩KTV。2015年目标：资产3000亿元，年收入2000亿元，年纳税300亿元，成为世界一流企业。万达商业地产股份有限公司是中国商业地产行业的龙头企业，万达广场是中国商业地产第一品牌。万达商业地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整产业链和企业的核心竞争优势。

万达商业地产公司持有物业面积903万平方米，计划到2015年开业120个万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第一的不动产企业。万达广场历经十余年发展，已从第一代的单店、第二代的组合店，发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式，内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等，集购物、餐饮、文化、娱乐等多种功能于一体，形成独立的大型商圈，万达广场就是城市中心。

万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一，产生四大社会效益：

一、提升城市商业档次；

二、新增大量就业岗位；

三、创造持续巨额税收；

四、丰富群众消费需求。

2、稳健而高速的发展平台：

大连万达自1988年成立至今，经历多次行业变革和低谷，但都从容应对，在危机当中实现了更大的发展。2008年的金融危机中，不仅没有受到影响，反而逆势大扩张，新增项目10余个。在其他房地产裁员、缩小规模的时候，万达却占有先机，实现了快速增长。其特殊的商业模式使得万达相对于一般的地产公司，更为稳健，抗风险能力更强。2011年严厉的宏观调控下，万达集团总资产1950亿元，同比增长40%；收入1051亿元，同比增长43%。年收入首次迈进千亿大关，标志万达进入新的发展阶段。纳税163.4亿元，同比增长72%。2012年，在中国经济形势尤其是房地产行业较为困难的情况下，万达集团仍然取得较好成绩，上半年集团收入562.1亿元，完成计划的125%，预计集团全年收入将达到1400亿元。

二、快速的成长空间

万达集团在商业地产、高级酒店、文化产业、旅游投资、连锁百货等业务领域每年都有大量的新项目，其中一些项目国内独有、世界领先，一个人如果在职业生涯中能够有机会参与其中，既是一种难得的锻炼与提高机会，同时也会带来极强的成就感。这种机会在其他企业难以寻觅，而在万达却比比皆是。除了每年新建近20座地标性的商业广场之外，还有武汉中央文化区、长白山国际度假区、文化旅游城等世界级项目。这些项目的概念领先性、技术复杂性对高端人才充满了挑战，吸引很多优秀人才投身其中，期待成就自己职业生涯中的巅峰之作。优秀人才在进入万达后，短时间内就能接触多种业务，从而积累大量的实际工作经验，在业务能力、管理能力等方面得到历练与提升，很快就能成为行业内的佼佼者，获得社会认可。由于企业发展快，员工的成长机会就会更多。每年的新项目都需要配备总经理、副总经理等核心管理岗位。在这些新机会出现时，集团会优先从内部选拔干部。这样，每年都有大量员工得到晋升。企业发展速度与人才成长速度相匹配，对人才形成了持久的吸引力。

三、优秀的企业文化

众所周知，万达集团内部人际关系简单和谐、强调执行力，这对于那些厌倦了企业内耗的职业经理人来说是一片能开心做事，也能把事情做成的乐土。有员工说，“忙”是一种状态，“累”是一种心态，在万达工作“忙而不累”，这体现了很多万达人的真实感受。成本控制工作是一个需要多方协调与配合才能达成目标的工作，成本与工程、规划设计、营销等天然存在矛盾，良好的软环境对于目标的实现至关重要。万达首先在垂直管理的体系上保证了成本控制的独立性和权威性，同时万达具有人情简单、执行力强的文化，在成本控制工作中，比较容易得到各部门的合作支持。克服了众多地产公司，成本受制于人、难以推动的弊病。

第二：关于工作地点的说辞

一、万达是一个全国性发展的集团企业，在很多城市都有项目，员工在工作地点的选择上面临很多机会。工作地点的确定第一原则就是尊重员工的个人意愿，但为了使员工在企业里更好地发展、顺利地推进项目，还会考虑员工的能力特性、班子成员的相互配合、项目进展情况等诸多因素，避免单纯为了把员工安排在离家庭较近的项目上，却无法与团队成员融合或者无法推进项目而无法存活；最终工作地点的确定是人力资源部、业务部门与人选协商的结果，不存在强制派遣的情况。

二、即便工作地点是离家庭较远，也只是短暂的，项目周期一般两年左右，结束之后可以继续在当地拿新项目或者调动到其他项目，这就再次面临回到家庭所在地的机会。同时在万达内部，高管的调动也比较常见，并不是非得项目结束之后才会调动，就又一次面临机会；

三、假若被安排到小城市或者相对偏远的城市，未尝不是好事情，万达所有项目的取得都是建立在良好的政府关系基础上，很多地方政府都是隆重邀请请万达过去做项目，小城市尤其如此，如果在这类城市工作，不仅生活成本低，而且与政府协调、对接起来就非常便利；

四、针对已婚外派人员（工作所在地与招聘地不一致的人员），万达制度规定每半年可享受5天探亲假，全年10天，公司报销8人次单程路费；未婚外派人员全年享受5天

五、万达已经出台政策，加入万达满两年的优秀员工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作机会，将优先考虑安排该员工过去。第三：关于万达离职率高的说辞

一、万达骨干员工流失率全国最低

——访大连万达集团股份有限公司副总裁尹海

最近一两年，随着商业地产投资的升温，一些住宅开发企业纷纷进入商业地产领域。大家忙着跑马圈地的同时，一场关于人才的暗战也悄然上演。作为中国商业地产的龙头企业，万达集团商业地产“全产业链”模式吸纳并培养了商业地产行业众多精英，被誉为中国商业地产的黄埔军校，自然成为众多猎头公司围猎的对象，不仅高管、甚至连普通的基层员工都成为各房地产公司围猎的目标。然而，万达的骨干员工即高管人员始终保持整体稳定，成为万达高速发展的重要保障。对此，本报记者专门采访了大连万达集团股份有限公司分管人力资源工作的 副总裁尹海。

记者：最近有媒体报道说万达人才流失率高，不知是否属实？

尹海：万达集团从未发布过相关人才流失率的信息，也没有接受过任何记者关于此问题的采访。有媒体说“万达人才流失率是房地产行业最高的，每年骨干人才流失率为20%至30%”，完全是记者的主观臆断，其引用的数据属于编造。针对这种不负责任的传言，我们公开发布最近五年骨干人才流失率的统计。按照万达集团规定，总部机关部门副总经理以上、地方公司副总经理以上人员是高管，也就是万达的骨干人才。截至2010年底，万达集团共有高管537人，最近5年年均离职率只有6.23%。其中2006年离职8人，离职率为3.54%；2007年离职12人，离职率5.13%；2008年离职23人，离职率8.42%；2009年离职26人，离职率7.54%；2010年离职35人，离职率6.52%。离职率包括自动离职与企业辞退两部分，大部分离职高管入职万达时间在一年之内。万达入职3年以上的高管离职率只有1.26%。万达从事商业地产11年，集团核心管理层三十多人中，只有两位总裁助理、一位副总裁离职（包括企业辞退的在内）。可以说，万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中不是最高，而是最低之一。记者：万达在留住人才方面做了哪些工作？

尹海：首先，万达员工收入高。我们每年都聘请专业公司进行薪酬调查，保证万达员工工资收入高于行业水平。万达还给予近200名高管股权，一旦上市，这些高管的身价将相当不菲。为了稳定基层普通员工，万达还建立了全国企业中罕见的工龄工资增长机制，每工作一年每月增加50元的工龄工资。今年，我们又将工龄工资上调一倍，达到每月100元。意味着员工在万达工作满5年，除正常工资外，每年仅工龄工资就能收入6000元。其次，万达集团非常注重对员工的人文关怀。早在10年前，万达就开始实行员工带薪休假制度，除法定假期外，每季度额外给四天假。万达集团所有公司都建立员工食堂，免费提供一日三餐。2010年，为了让员工享受到企业的发展成果，万达又推出一项新激励措施，给予集团评选的优秀员工及其家人报销两人往返机票及住宿费，任选各地万达酒店度假。目前全国各主要城市几乎都有万达集团的五星级酒店，员工自由选择度假地点。第三，员工在万达能得到提升。目前万达的几大支柱产业，如商业地产、五星级酒店、旅游度假、文化产业等，都是中国行业的领导者，在万达才能学到行业新知识，得到更大提升。这一点是骨干员工更为看重的。当然还有其他一些重要因素也吸引员工留在万达，比如万达集团企业形象好、美誉度高、员工有自豪感等等。万达把留住人才的原因归结为三句话，员工在万达工作能够“长工资、长本事、长幸福指数”。

二、万达人员离职的情况分析

1、被定向挖角

万达在全国大范围寻找人才，同时全国的很多地产公司把万达作为定向挖角的目标企业，尤其是一些刚刚转型做商业地产项目的公司或者已经开发了若干商业项目希望提升管理水平的地产公司，有一线知名地产公司也有区域排名靠前的地产公司，万达的商业模式及管理理念、体系对他们很有吸引力，寄希望于从万达高薪挖人带过去万达这些东西，实际上万达靠团队、系统作战，高效的整合资源、强有力的执行文化、完善的制度体系是几个人带不走的。这也从侧面说明了万达这个平台促使了人才价值的极大提升。

万达内部对员工的晋级、升职有规范的制度管理，当外部公司提供的筹码远远超过了内部晋升空间的吸引力，就造成了个别人员的流失，比如规划院一个入职一年的普通工程师月薪仅有9000，外面公司给出年薪60万的设计总监岗位，而内部晋升到这样的岗位和待遇会需要较长一段时间，这名工程师的离职确实没有办法。

2、廉洁出问题

在万达，廉洁是红线，任何人不论职位高低都不能碰触，跟金额的大小没有关系，一旦查出，严格按照制度规定予以解除劳动关系甚至移送司法机关。万达是职业经理人的平台，倡导阳光收入，决不允许灰色收入产生。地产开发是一个资金密集型的行业，尤其是综合体项目，动辄过亿、几十个亿的现金流，许多人抵制不了诱惑触线，结果就是走人。

3、不胜任岗位

万达从事综合体项目开发，业态复杂、资金量大、开发周期短，对人的能力素质要求很高，同时万达的文化特点非常鲜明，对一些国有企业、不规范的家族企业或开发节奏缓慢的地产公司人才适应起来需要一段时间。不少人入职万达之后，思想、心态上未及时调整，依然把过往的工作经验拿过来就用，试图马上改变万达的行为方式、方法，最终的结果就是自身绩效难以达成、只能离开公司。也有一部分人专业能力较好，但沟通能力有所欠缺，综合体开发涉及到多种业态、多条业务线，需要有效的整合资源，处理好内部、外部相关部门、单位的关系，如果过于本位主义，激化矛盾，同样难以推进工作难以胜任岗位。

4、工作地点或家庭因素

有个别员工因为难以平衡工作和家庭，在集团内部短期内无法快速协调出合适的工作地点，或者一些不可抗拒的因素不得不忍痛暂时离开万达，万达对这部分员工是持宽容态度的。

5、离职回流

近几年，万达把离职回流作为重要的人才策略，对能力被认可、主动离职的员工是随时欢迎回来的，而对因廉洁问题立刻的人是永远拒绝接收的，很多在外面公司位居高位、拿着高薪的人闯荡几年后降职降薪回归万达的，还有刚刚离开几个月就又回流的，因为很难找到像万达这样能够高效做事、收获成长的平台。

第四：关于万达工作压力大的说辞

一、快速成长，需要伴随压力

万达是一个高速发展的企业，这种发展的压力必然会传递到每名员工身上，项目的开发节奏快、强调计划节点、结果导向，综合体项目的开发周期在24个月左右，很难有公司能媲美万达的速度，同样的时间周期别的公司甚至项目刚刚动工或者开发体量很小，所以背负压力的同时能够收获宝贵的商业项目开发经验，当然也有项目奖金，个人成长的速度同样很快。当然，万达并不是一个单纯追求开发速度的公司，质量是万达立身之本，这些年一直在速度与质量之前寻求平衡，2010年是万达的第一个品质年，此后每年都定义为品质年，当年开业品质评比最好的项目是下一所有项目的基本要求，每年都要有创新、都要有品质提升，从设计、工程、招商、营运等各个环节都有品质指标考核，考核结果与奖金挂钩。项目的开发周期由原来的14-18个月延长半年，改为18-24个月，工期较为合理，有特殊原因的个别项目也会适当延长工期，这就减缓了一些压力。

二、压力并非不可承受

1、开发模式标准化

万达这么多年开发了这么多广场，已经积累了丰富的经验，形成了标准化、流程化的管控模式，300多个节点涉及了发展、人力资源、设计、成本、工程、营销、财务、招商等所有业务相关单位，到什么节点该做什么事情一清二楚。

2、系统的培训：

营销系统每月有例会培训，成本、财务系统每月也有月度会集中培训，通过培训让员工快速学习并适应万达的打法，顺利融入的同时缓解压力，在工作中提升效率。

3、丰富的文化活动

集团为总部员工办理免费健身卡，不限制次数和时间，出示员工卡即可去活动，对各地公司也要求行政部定期组织文体活动，让大家锻炼身体的同时缓解压力。

1.万达适合年轻人去镀金，许多人在万达呆不久，不适合长期发展？ 1）万达的高管年龄段75-77年居多，其实万达适合有一定年龄和阅历的人长期发展，年轻人是进不了万达的；

2）许多人从万达离开有两种可能，一是主动，二是被动；有的是因为项目结束要长期外派，主动离开了；有的是被挖角的—目前各公司大多转型做商业地产，作为“黄埔军校”的万达自然是各家挖角的不二之选（如海尔今年挖了若干万达工程副总任项目总），很多具体原因外界是不太清楚的；

3）现在不但是年轻人需要去镀金，不同发展时期都需要学习；能去镀金的公司很多，并不是只有万达；就是去镀金的话，时间也不能短，至少是要做一个项目周期或者是一个职业的稳定期；如果只是抱着镀金的心态而已，这样的人做事见好就收，遇到困难就退缩，恐怕去任何企业也是呆不久的。这不是企业的问题，而是个人问题；再说您能保证在下一家企业做到退休吗？除非您现在选择国企一直待下去。相信您会是一个沉下心来认真做事的人，那在万达肯定是可以得到长期发展的。在万达不乏很多是从经理或者是副总往上做到总经理甚至总裁这样的例子，所谓的长期发展往往是看个人而言的。（不同方向的同事可以根据人选具体情况举例说明，助理可以跟人选多了解一些实例）

2.已经做到总经理级别，没必要去万达这样的企业，应该去龙湖碧桂园这样的企业？ 1）万达高招低配其他公司的副总裁过去任总经理的比比皆是，而万达总经理出去的都是副总裁、总裁级别（如朱文焱原来是武汉万达文化项目总经理--现在是复地集团副总裁兼北京公司总经理）；小渔船和航母的掌舵人，一样是船长，各种差异您可以自己体会； 2）据了解万科、华润、龙湖、碧桂园的用人都比较年轻化，万科、龙湖、华润的总经理及副总都基本是80年后，这样的年龄在万达是不可能做到副总或是总经理的。而对于您而言，一方面您已经没有机会进入这样的企业，另一方面即便您能够进去，您的心理压力也是很大的；而且像龙湖这样的企业都有自己培养的士官生，你没有办法融入他们的圈子，是很难得到重用的！反而在万达，高管基本上是空降的，所以就不存在派别和圈子问题，大家的都是同样的起点，至于进去之后发展的如何，那主要就是看个人能力的问题。同样是总经理，在万达人际关系简单，一心把事情做好就是最好的发展。

3）当然，如果您觉得做到总经理接下来就想找一家企业可以轻松的做下去，不说去万达，就算是去龙湖这样的企业，也不会呆很久的。3.自己有朋友在万达做过，不认可万达的文化? 您的朋友现在还在万达吗？如果在的话，现在发展怎么样？如果是离开的话，做了多久离开的，简单聊一下朋友离开的原因及情况，具体而论......1）万达目前已经是商业地产的龙头企业，必然有其过人之处，但也会有自身发展中存在的一些问题，有人认可有人不认可也是正常的事情，我们需要客观理性地看待；

2）您了解的万达文化是什么？文化本来就是一个虚词，它主要表现一个企业的氛围和做事的风格等等，但这些具体的东西在每个企业都是不一样的，作为职业经理人，主要是看你和公司领导是否能沟通协调好并把工作顺利开展，这也是能力的体现。

3）人各有志，每个人在不同时期的追求不一样，没有一个企业是完美的，万达也不列外，但仍有11万人在万达奉献，这说明万达还是有魅力的，是有值得学习的地方。朋友或是同事的经历只能是借鉴，如果有面谈的机会，您可以带着疑问去和万达人力做一个深度交流，帮助您做一个客观了解和判断。

4.万达是无条件的服从区域派遣，家庭比事业重要？

挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是阶段性不去外地？具体而谈......1）看家庭具体情况：比如今年孩子高考、老婆怀孕待产，眼前这样的情况先顾及家庭。2）家庭和事业是可以兼得的，主要是在不同时期需要平衡好，事业上的追求无非是为了更好的照顾好家庭。

3）展开从职业规划发展角度讲：地产行业最重要的无非是战略和资源配置，一线企业大都是全国布局的，外派也是在所难免的。区域性派遣也不是一件坏事，跨区域可以拓宽视野，对于您今后往更高的层面发展会有帮助的。您现在限定在一个城市和区域，某一时间段合适的机会相对会很少，若是您目前的企业外派您到外地开发项目，恐怕您只能被动跳槽，这样的话您无法得到企业重用和长期发展。一般职业经理人40岁之前在目前城市还可以有一些职位和薪水看似都不错的选择，到了45岁之后再选择跳槽恐怕就比较难了，这样会大大缩短了自己的职业生涯；这点我相信您也是非常明白的。

4）展开从孩子教育的角度讲：您是一家之主，您的高度直接影响着您的家庭，俗话说“身教胜于言传”，您事业发展的很好，这无疑也是给孩子树立很好的榜样；而且将来孩子出国读书的费用及家庭各种开销，这些都是需要强大的经济基础做后盾的。

您的爱人难道不希望您是一个有事业心的人吗？其实，对家庭的爱不仅仅只有陪伴，还有在他们最需要的时候给予最大的帮助。

5.在万达更多的是去做执行，往上发展很难？

1)通常一线知名企业都是强调执行力，因为这些企业的模式已经流程化，做事肯定是在做执行，不只是在万达，在万科、华润、龙湖等等都是如此（王石曾说过：要让万科成为一个没有故事的企业）；作为职业经理人，在任何企业，我们都是实现老板的想法，而非我们自己的想法。

2)有一项研究显示：一个企业的成功，30%靠战略+40%靠执行+%30靠运气；任何一个人初到一个企业，更多的先是执行和适应，后期才可以说是学习和发展，这也是事物发展的规律。3）在中小型企业，个人价值体现的会大一些，但是这样的企业得看老板，不是每个老板都是王健林、王石，他们都有那个高度看待专业问题；职业经理人很多专业化的建议，中小型的老板未必接受，那就更没有意义了。

4）万达的执行文化是从王老板的以身作则开始，没有任何亲属是在公司工作，决策透明；经过博弈确定目标，每个人想办法去完成；在万达，同样的岗位，因为员工的执行结果不同，收入差距可能达到数倍。

5）在万达往上发展很难，这个说法不太客观，因为任何一个公司包括万达都有完整的组织架构和薪酬体系，只要您能力符合，怎么会没有发展空间呢？难道内部有合适的人不提拔，非要从外面空降吗？所以，这种说法肯定是有一些偏见或者误解；客观的讲，个人的发展取决于自身的能力和努力，这是职场上的每一个人都明白的浅显道理。

第五篇：科举制度利弊分析

科举制度对中国古代社会发展的利弊分析

科举制度是中国隋唐时代产生的，通过制度设定和程序化操作，从所有男性社会成员的范围内挑选人才，担任国家行政官员的制度，而且被选拔的人才在理论上可以晋升至皇帝除外的任何行政级别的官职，由于在中国古代社会中，官僚阶级是统治阶级（以下详述），科举制度的实施，使不同阶级的社会成员有机会进入统治阶级之中。这种选拔制度，实际上体现了在广大社会成员之中，存在着提高自身政治地位的公平的机会。这种不考虑选拔对象的阶级属性的选拔方式，实际上在一定程度上突破了阶级社会中，社会成员阶级属性的本质规定性，使低阶级的社会成员有了向高阶级跃进的机会。这样，社会成员的阶级属性不会固化于其出生时所继承的本源性的阶级属性，他所能达到的阶级等级从某种程度上取决于后天的努力。因此，科举制度大大冲击了社会的阶级属性世袭制的陋规，并最终导致维护世袭的严格的等级制度的门阀制度的崩溃。科举制度实施之后，中国社会中社会成员的非世袭和奋斗意识勃兴，陈胜、吴广“将相王侯，宁有种乎”的诘问，社会成员们的答案是否定性的。由于有了阶级属性跃升的阶梯，社会成员们意识到他们的未来地位并不是由他们的出身给定的，而是自己当下行为的直接后果，这样一来，大大激发了社会成员的奋斗精神和挑战精神，一定程度上给社会的发展带来了活力。

虽然由于选拔的官员有限，使得社会成员发生阶级地位跃升的机会不多，但是这种机会的存在和全社会范围内（当然女性除外）平等性、以及这种机会提供的规范化和制度化，的确是人类社会的一个巨大的进步。即使在古希腊、罗马时期，虽然有限的民主政治制度曾经在社会中深入推行，但是，阶级属性，尤其是奴隶阶级的属性依然被本质化了，在社会中，没有制度化的提供给奴隶主动改变自己阶级属性的公平机会。而在西方中世纪，阶级属性的本质化更是被统治社会的宗教势力解释为人类社会本质属性的一个重要表现，世袭的严格的等级制是宗教势力和世俗统治阶级维护有利于自身利益的不公平社会秩序的基石。因此，诞生在公元六世纪左右的科举制度，在人类阶级社会的历史上看，无疑是一个前所未有的进步。

但是，中国古代社会（包括实施了科举制度的隋唐之后）阶级之间政治权利的不平等是阶级差异的重要内容，即统治阶级相对于被统治阶级，具有高得多的政治权利，在国家政治生活中占据了垄断性地位。中国古代社会的统治阶级是以世袭制的贵族阶层和非世袭的官僚阶层所组成，前面说过，在科举制广泛推行之后，贵族阶层的势力日益衰落，官僚阶层则成为统治阶级的主要组成部分和中间力量。因此，被统治的低阶级的社会成员只有进入官僚系统，成为统治阶级的一员，才能实现社会成员阶级属性的真正改变，由于政治权利的差异是决定社会成员阶级差异的最重要因素，使社会成员只是依靠实业和商业的经营，实现财富的巨大增长，经济地位得到相应的提升，而由于其直接获得的政治权利并没有相应提高，那么该社会成员依旧无法实现阶级属性的改善。由此可见，在中国古代社会中，通过科举考试，并进而进入官僚体系成为社会成员唯一的阶级属性跃升的通道，而如果不这样做，在其他领域做得再好，也无法实现使阶级属性跃升的目的。

这种情况造成的后果是：科举制度将社会中的最大数量的才俊之士的精力和兴趣集中到科举考试中，因为只有通过科举考试才能达到改变自身阶级属性的目的，而为了在考试中脱颖而出，就必须对考试内容和考试方式的了解达到圆熟的水平才行。因此，这些才俊之士花费了主要的精力，所关心和研究的对象只能是有助于科举考试方面的内容，这种关心和研究并非出于兴趣和目的所在，而是一种达到某种目的的手段。虽然也有部分学人有兴趣研究这些内容以外的学问，但是这只能是一小部分人中发生的偶然现象，只能是在不影响准备科举考试的前提下的“业余爱好”。

由于科举考试的目的是为国家挑选行政系统的官员，科举考试的内容必然集中在国家行政管理方面等政治性的内容上。因此，社会中最有才华的成员将最大量的精力集中于对这方面内容的学习和研究之上。同时，由于封建统治阶级出于维护统治统治秩序的需要，必然将论证这种统治秩序合理性的政治理论奉为唯一的、统治性的政治理论，其他政治理论则被视为异端而遭到排斥和镇压。因此，科举考试中对考生考试成绩的评定，不是以其对政治方面的理论创新能力的高低为标准，而是以其对权威政治理论的熟悉度为标准的，因此科举考试的推行并不能刺激政治方面理论的更大发展。

由于科举制度能够一举改善参加考试者的政治地位，进而改变阶级属性，因此，整个社会都盛行着“万般皆下品，唯有读书高”的价值观，而值得注意的是，这里所说的读书的内容就是科举考试的内容，也就是对权威政治理论的熟悉。其他的、尤其是涉及科学技术方面的研究，即使研究者取得多大的成就，也不可能成为该研究者阶级地位跃升的凭借。因此，在这种社会价值观的影响下，对不涉及科举考试内容的其他科学、尤其是自然科学和技术的研究被社会普遍观点认为是不务正业的“奇技淫巧”而倍受轻视，因此，这造成了中国古代科学技术在文化中的边缘地位，这无疑大大抑制了中国古代社会在科学、尤其是自然科学上的进步。

但是，这种局面的形成决不是科举制度本身的错误，因为从科举制度本身的目的和手段来看基本上是合理的，造成这种局面的本质原因是科举制度存在的封建社会中，不同阶级社会成员政治权利的是不平等的，而使科举制度成为改变社会成员命运的唯一方式，而由于改变命运方式的唯一性，使社会精英的精力投入方向和行为方式趋同化，并造成整个社会文化发展的不可避免的单一化。而在发达资本主义社会，由于形成阶级差异的因素的重大变化，社会成员可以通过各种方法通过改变自身的经济地位来改变自身的阶级属性（后文详述），类似于科举制度的公务员考试只是改变社会成员经济地位的方法之一，而社会成员如果能成为其他科学文化领域的专业人士，也能增加经济收入，并改变自身阶级属性。因此，公务员考试只是吸引了一小部分对此感兴趣的社会成员对它的关注，公务员考试的内容并不能成为绝大部分社会成员的主要关注和研究的对象，并不能限制社会成员的兴趣范围，也并不能遏制社会中科学文化的全面、快速地发展。

但是，这种客观上的抑制性，并不说明中国古代社会从本质上阻碍科学、尤其是自然科学的发展，由于社会的世俗化，科学的发展不会象对宗教社会那样产生动摇统治阶级的统治基础的巨大作用，而由于科学发展能够带来生产力和军事能力的大幅度增长，使国家的综合国力得到加强，只会对国家产生好处，因此，统治阶级不具有主动地、有意识地严厉打击科学、尤其是自然科学的发展的。而如果统治阶级真正深刻地认识到科学的益处，他们肯定会制定相应的政策促进科学的发展，为了吸引优秀人士投身科学，统治阶级肯定会将从事科学工作、并作出重大贡献的的社会成员吸纳为统治阶级的成员，并仿效科举制度建立通过选拔和竞争机制的通向科技官僚的上升通道。同时由于这种制度的建立和科技人员地位的上升，社会的价值取向也会发生相应的改变，而这一切也同样有利于国家和统治阶级的利益，它的可能的形成是合乎逻辑的，可以说，在古代中国对科学精神的弘扬远较对统治阶级利益进行本质损害的民主精神的弘扬为易。因此，我们看到，虽然中国古代社会在客观上存在对科学、尤其是自然科学的抑制作用，但是，中国古代社会并没有类似欧洲中世纪那样的宗教裁判所，对一切有悖于宗教教义的人文和自然科学思想进行残酷镇压，其最典型的例子就是布鲁诺由于仅仅宣扬了哥白尼的日心说而被宗教裁判所处以火刑，与其形成鲜明对比的是，中国并没

有任何自然科学家是因为其自然科学思想而被统治阶级迫害。

当然，由于前发达资本主义社会型态还不是民主的社会型态，统治阶级的政治权威不容动摇，因此，与统治阶级政治利益发生密切关系的人文科学不可避免地遭受到政治的影响和干扰，阻碍了人文科学的发展，使科学精神在这个领域无法充分发扬。但是，政教合一的社会是以宗教和政治的双重力量影响所有科学的发展，是对科学精神的全面压制。相对而言，中国古代社会、以及所有政教分离的世俗化社会，还是对科学精神的发展提供了更好的支持。而在发达资本主义社会，宗教和政治对于科学发展的两方面消极影响力完全消除了，科学精神才能得到最大程度的弘扬，各种科学才能得到最大程度的发展。