采购利弊分析（5篇）

第一篇：采购利弊分析

采购的原则大概可分为五个原则：适价，适时，适质，适量，适 地。

采购是经营管理中的重要环节，物资采购工作只有严格按照一定的流程进行，才能降低物资成本、加速资金周转及提高经济效益。采购流程主要包括以下几个环节：

1、采购计划

严格审批采购计划手续，是采购管理的关键。

编制物资需求计划：无论属于餐饮店的哪个部门，都应编制物资需求计划，于每月月末报下月份物资需求计划，并交财务进行成本控制审核，然后再报送财务经理、主管副总审批，最后经由总经理批准后转采购员。

填写仓库补充申购单：仓库需要补充材料时，仓库保管需提出申请，填写物品申购单，交财务进行成本控制审核，然后再送财务经理审批，最后报总经理批准后转采购部。

零星物品的申购：一些零星物品的申购，由其使用部门提出申请。使用部门负责人根据库存情况审核签字，然后送财务经理、主管副总审批，最后报总经理批准后转采购员。

食品原材料申购：食品原材料批量采购采取足期补给的办征，由餐饮部报申购计划，然后交财务进行成本控制审核，再送财务经理、主管副总审批，最后报总经理批准后转采购员。

鲜活原料的申购：厨房每天所需的鲜活原料，由厨师长、餐饮总监签字后，于每天晚班前转采购员。

2、采购物资的择商

择商、报价：所有申购计划或申购单转给采购员后，采购员要具体针对申购计划、申购单上的采购物资进行择商、确认和报价。

所有采购物资的择商、确认和报价，必须由采购部在充分掌握市场行情的条件下择优确定，使用部门有权了解所需物品的价格和提出质疑，并把所掌握的供应厂商及购物意向主动通报采购部，由其选定质优、价廉、服务好的供应厂商。

业务洽谈：采购人员收到自己分管的申购单后，要做认真归纳和分类整理。对其中有疑问的地方要及时与部门经理、总监和申购部门沟通。确认无误后，再按照要求时限尽快找到至少三家以上的供应厂商进行业务洽谈，对比筛选后，择优确定报价，填人申购单，并填好总金额、供应厂商名称后，送财务经理、主管副总审批，最后经总经理批准后，由采购员进行采购。

及时注明优惠信息：供应厂商的优惠、折扣、赠送、回扣等必须归餐饮店所有，采购员在报价中必须注明。

鲜活原材料的询价：鲜活原材料的价格受市场影响浮动较大，财务人员应每周去做一次市场询价，根据市场价格和采购价格对比作出分析，上报主管副总、总经理。

3、采购物资的审批

采购物资只有在审批手续齐全后，才能实施购买。

采购非入库物资：采购非入库物资时应由部门提出申请，部门总监或经理签字后送财务进行成本控制审核。根据各部门“物品需求计划”对申购物资计划进行审核签字后，送财务经理，主管副总审批，最后送总经理批准后，再转采购员进行采购。

采购入库物资：采购入库物资由仓库保管员根据用量及库存量提出申请，经使用部门经理签字后交财务进行成本控制审核，根据各部门“物品需求计划”及库存量对申购物资计划进行审核签字后，送财务经理、主管副总审批，最后报总经理批准后，再转采购员进行采购。

采购原材料：采购原材料由各厨房于每日下午3点前报次口原材料采购单，由厨师长、餐饮总监签字后报采购部。采购员根据采购单，通知各供货商准备原材料，并要求于次日上午9点前准时到货。

4、采购物资的验收和运输

把好物资验收关，对不符合采购申请单内容的物资一律拒收或补办手续。

仓管员验收：不管是采购人员自购还是供应商送货，货到餐饮店后，一定要经过仓管员验收，绝不允许采购人员或供应商直接将货物交与所需部门。

几个部门同时验收：各项进货均由仓管员、采购员、使用部门授权人按审批手续齐全的申购单进行验收，每次到货需几方同时验收，根据申购单核对货物的品名、规格、价格、质量、数最、金额是否一致，所有进货均应过磅点数。根据合同或小样验收:进货物品如有合同或小样，应根据合同标准和封存小样进行验收。

验收不入库物资：验收不入库物资，根据审批手续齐全的采购单，仓管员与使用部门授权人同时收货，按照采购单上的要求对物品的质量、数量、价格进行严格把关验收，验收合格后，仓管员开具“收货记录”并注明采购单号，由仓管员、供货商、部门授权人同时签字确认。

验收人库物资：:验收人库物资，根据审批手续齐全的采购单，仓库保管员收货，按照采购单上的要求对物品的质量、数量、价格进行严格把关验收，验收合格后由保管员开具“收货记录”并注明采购单号，由保管员、供货商同时签字确认。

验收食品原材料：验收食品原材料，按照开好的“收货记录”(为了方便收货，“收货记录”是按“采购单”事先填制好的)，收货员与厨师同时收货，对原材料的质量、数量、价格进行严格把关，验收合格后收货员、厨师长、供货商同时签字确认。

拒收：所有进货若发现与申购单内容不符的，收货员或仓管员有权拒收，并及时上报，对计划外急购物资应补办手续，每日把验收过程中出现的问题留存资料，为下次同类货物和同类供货商的验收提供依据。

5、特殊采购物资

采购技术性强的物资：对一些技术性强或有特殊要求的采购物资，采购员可以邀请有关部门相关人员会同购买或授权有关部门相关人员购买。

采购紧急物品：一般采购物品在7天前、紧急物品在24小时前由各申购部门按照申购程序办理中购。若确实有个别紧急需求，须经有关领导批准后，由所需部门自行购买，在有关授权人的监督下收货，于次日及时补办申购、审批、收货手续。

6、采购物资的结算方式

物资验收后，以“收货记录”作为结算依据，结算方式一律采用定期支付的方式，特殊情况可支付现金，如青菜、农副产品供货商可根据情况特殊处理。0 采购目标产品的可行性分析报告重点在哪里？ 1。是否找到了可靠的供应商。可靠是个全面的对供应商的评价-质量，信誉，价格，交货期等

2。你们公司已有客人有可能购买这样的产品，如果他们购买，利润多大，如果你们是直接卖入市场，那你要做市场分析。

总之一句话，就是利润和风险的分析 购流程：

需求的产生-> 需求的定义-> 供应商/价格的确定-> 订单的操作-> 库存管理 管理流程说明

对需求的管理：真的需要嘛？真的需要那么多嘛？

对需求定义的管理：你丫别给我指定品牌~ 指定品牌的行为一律是收钱了吧！（采购管理的最基本）对供应商/价格的管理：换位思考！！！！！问自己“你为什么要用这家供应商？为什么是这个价格？难道就没有更好的嘛？你有没有收对方的好处！”

这些“”内的问题都能合理回答了，那管理就到位了。订单的管理：按时、按量、按质。保持短反馈，即经常和其他部门沟通订单的操作情况。采购管理要根据企业实际，制定严格和有效的采购才流程，才能搞好采购管理，如：采购流程—采购申请计划（申请单位编制）—采购计划（采购部门编写）—采购计划会审（部门有关人员和财务、纪检等人员参加等）—采购渠道确定—到货验收（应当建立一套比较全面的验收制度，如;验收内容有哪些？什么物料由谁验收？验收有问题怎么办？）—入库—结算。为了保证程序很好得到落实，有条件的话最好进行计算机控制。

再好的程序也是要人控制的，如果公司领导，或者一把手不认真执行也是很难做到的。因此关键是领导要选责任心强的，再通过严格的采购流程和考核一定能控制采购腐败现象。

我们公司是以工程项目为主，贸易为辅的。由于仓储建立尚未完善，项目量不稳定等等一些原因，我们的采购目前还是以项目为单位，换句话说，一个项目来了，我再去根据需求寻找供应商去采购。我想，以后公司发展了，很多通用件应当慢慢转向定期采购吧。

我们公司是以工程项目为主，贸易为辅的。由于仓储建立尚未完善，项目量不稳定等等一些原因，我们的采购目前还是以项目为单位，换句话说，一个项目来了，我再去根据需求寻找供应商去采购。我想，以后公司发展了，很多通用件应当慢慢转向定期采购吧。

就采购的流程来看，分为这样几个阶段。

一，申购。需求部门，可能是技术可能是销售或者其他发起，经过各相关部门的审核，最终交到采购，说明这个东西可以开始购了。

二，询价。采购部门去搜寻合适的供应商，新开发也好，曾经合作过也好，总之原则是保证质量，降低成本，多家询价，比较最终确定。

三，报告给财务。财务会掌控全局，比较以前价格，计算整个项目的利润，最终评判采购的询价结果是否合适。若不合适，反馈给采购，尽量降低成本，当然要考虑质量。

四，合同。谈好价格，交货，付款方式等细节，签订合同。五，跟踪合同内容，协调内部付款，外部交货等等。六，验收，入库。

这基本是整个一个流程。总的来说采购干两件事，第一订单层面上，保证流程无误，并更新相关的报表，数据。第二供应商层面，公司一切与供应商打交道的事情，包括寻源，协调，售后等等。

公司内部，采购需要跟销售，设计，财务，仓储都要打交道，要协调，如果有某项职能短板，你可能要做更多事情，推动对方的工作。

所以，采购做好了实际上是个跨职能跨领域的职位，商务技术甚至财务都要懂，很有意思，很有成就感，至少我自己是乐在其中。

如果说采购人的素质。

一，诚信。这个太重要了，别想的歪门邪道，那我就白说这么多了。

二，商务能力。了解整个商务流程，与人交流，不管是电话，邮件，还是面对面，保持礼貌，基本礼仪，不卑不亢，有逻辑有条理，言简意赅。另外记住，一切商务行动都是以争取公司利益为核心。

三，技术能力。采购属于商务部门，但必须要懂一些技术，要知道买的是什么东西，型号，质量等等。不能别人稍说专业点，自己就傻眼了，那不等着被坑吗。

四，交际能力。不管对外还是对内，采购需要跟各个供应商，各个部门打交道，大家要合作，要相互支持，要是因为点矛盾跟某个部门关系闹僵了，那以后怎么工作。

五，领导力。公司内部，很多时候采购要牵头推动一些工作，但你跟他们并不是上下级关系，这就要看你的个人魅力和领导力了，大家开开心心合作，把工作做好，有时并不容易。

就采购的流程来看，分为这样几个阶段。

一，申购。需求部门，可能是技术可能是销售或者其他发起，经过各相关部门的审核，最终交到采购，说明这个东西可以开始采购了。

二，询价。采购部门去搜寻合适的供应商，新开发也好，曾经合作过也好，总之原则是保证质量，降低成本，多家询价，比较最终确定。

三，报告给财务。财务会掌控全局，比较以前价格，计算整个项目的利润，最终评判采购的询价结果是否合适。若不合适，反馈给采购，尽量降低成本，当然要考虑质量。

四，合同。谈好价格，交货，付款方式等细节，签订合同。五，跟踪合同内容，协调内部付款，外部交货等等。六，验收，入库。

这基本是整个一个流程。总的来说采购干两件事，第一订单层面上，保证流程无误，并更新相关的报表，数据。第二供应商层面，公司一切与供应商打交道的事情，包括寻源，协调，售后等等。

公司内部，采购需要跟销售，设计，财务，仓储都要打交道，要协调，如果有某项职能短板，你可能要做更多事情，推动对方的工作。

所以，采购做好了实际上是个跨职能跨领域的职位，商务技术甚至财务都要懂，很有意思，很有成就感，至少我自己是乐在其中。

如果说采购人的素质。

一，诚信。这个太重要了，别想的歪门邪道，那我就白说这么多了。

二，商务能力。了解整个商务流程，与人交流，不管是电话，邮件，还是面对面，保持礼貌，基本礼仪，不卑不亢，有逻辑有条理，言简意赅。另外记住，一切商务行动都是以争取公司利益为核心。

三，技术能力。采购属于商务部门，但必须要懂一些技术，要知道买的是什么东西，型号，质量等等。不能别人稍说专业点，自己就傻眼了，那不等着被坑吗。

四，交际能力。不管对外还是对内，采购需要跟各个供应商，各个部门打交道，大家要合作，要相互支持，要是因为点矛盾跟某个部门关系闹僵了，那以后怎么工作。

五，领导力。公司内部，很多时候采购要牵头推动一些工作，但你跟他们并不是上下级关系，这就要看你的个人魅力和领导力了，大家开开心心合作，把工作做好，有时并不容易。

第二篇：政府采购模式及其利弊分析[上]

政府采购亦称公共采购,通常是指一国的政府部门或机构以及其他为政府监控的企事业单位,为实现其统治职能和公共利益,而使用公共资金采购货物、工程和服务的行为。政府采购模式即实施政府采购的组织管理形式。按采购权的集中程度不同,当今世界各国通行的政府采购模式可划分为三种:集中式、分散式和半集中半分散式。

集中采购模式就是将政府部门或机构及其监控的企事业单位所需的一切物资及服务的采购都由政府专门设立的特定机构集中进行的组织管理形式。其特点是采购权与使用权的高度分离,采购权的高度集中统一、世界许多国家如英、美、新加坡等在确立政府采购制的相当长时期内,采用的都是集中采购模式。只是到了八、九十年代,适应国际国内形势变化需要,这些国家将采购权有所下放,在严格限制和监控下,增加了分散采购的比重。

集中采购模式为各国所广泛采用,并非偶然,而是由其自身诸多的优势所决定的。其一,有利于降低成本、规范程序、专家把关、争取价格优势和优质服务,调剂余缺、减少重复采购、过量采购等浪费现象,从而确保公共资金的合理有效利用。其二,便于政府规范化管理和严密监控,防止采购中的腐败行为。其三,实现诸如宏观经济调控、推行产业政策、增加社会就业、支持民族工业或残疾人事业、扶持中小企业和贫困地区、保护特种行业等特定的社会经济目标。

分散采购模式是指由政府各消费或使用单位以货币形式直接采购所需货物、工程及服务的组织管理形式。即所谓“谁需要谁采购“。其特点是采购者与使用者、采购权与使用权的合一。与集中模式相比,其采购主体众多,采购权相对分散到各单位。实行分散采购模式的国家,在具体操作上不尽相同。我国自建国以来一直采取财政以货币形式向各预算单位供给经费,再由各预算单位分散采购所需物品及劳务,完成自我服务和供给的采购形式。这是一种较为典型的分散采购模式。这种采购模式固然有灵活性、自主性强、手续简便、采购成本较低等优点,但它与我国当前的市场体制和社会形势极不适应,弊端越来越明显:其一是对公共资金重分配、轻使用,采购中监督管理不利,各环节漏洞多,因而极易滋生腐败现象；二是分散的采购权不利于国家宏观政策的协调统一,难以与市场机制接轨,做到真正公开、公平、公正竞争；三是造成各部门盲目采购、重复采购、过量采购,而封闭式管理又使部门之间不能相互调剂余缺,互通有无,导致资产闲置、浪费；四是无法实现集中采购的价格优势及规模效益。同时,各部门的非专业化采购还使采购效率低下,成本提高。

半集中半分散采购模式是指将集中采购与分散采购相结合、采购权适当集中与适当分散相结合的组织管理形式。该模式强调货物、劳务的采购权与使用权的适度分离,既有政府集中统一采购,也允许使用单位一定范围的自主采购,两种形式互为补充。集中采购额与分散采购额不象前两种模式畸轻畸重,而是较为均衡。

这种模式兼采前两种模式之长,避免了两者之短,灵活性较强。如国家一方面通过集中采购来达成节约资金、调控社会等目标,另一方面又保留适当的分散采购,以满足各使用单位的特别需求、紧急需求或零星需求,灵活地兼顾各方利益,处理特殊问题。正是由于这种优势,世界上许多国家近些年逐渐把集中采购模式调适为半集中半分散采购模式。

如美国联邦总务署(GSA)将集中采购分为大集中和小集中。所谓小集中,就是在一定条件下由某个部门根据特殊需要自行采购

1、新加坡政府也允许各部门自行采购价值15000新元以下的零星用品或特殊用品

2、德国政府的分散采购主要针对分散的办公用品、维修及其他服务项目。一般由各使用部门直接到市场购买

3、需要指出的是,上述三种采购模式仅仅是从采购权的集中与分散程度不同所作的典型划分,并不排除各国在实践中的模式变革与创新。实际上,即使是同属一种模式的国家,在指导思想及具体运用上都可能存在较大差异。我国的政府采购模式选择

当前,我国各地的政府采购改革实践进行得如火如荼,全面推行政府采购制度的工作正紧锣密鼓。而此前各级各地政府的采购改革实践毕竟是一种自发实践,随意性和机遇性较强,规范化和制度化不够,因而在操作及其结果方面差异较大。要实现我国政府采购的全国性建制,就必须确立采购模式。这个问题关系到相应法律法规的制定,采购程序、方式方法、范围的确定,采购机构的设置等一系列重大问题。

确立我国政府采购模式应重视学习、借鉴国外先进经验,并综合考虑我国国情、行政管理实践的需要及国际趋势,以及各种模式自身的特点、优劣等因素,以确保所选模式的先进性和适应性。基于以上考虑,笔者认为:我国政府采购模式以选择集中为主、分散为辅的半集中半分散采购模式为宜。该模式的设想要点如下：

一是“大、重、普”集中采购,“小、轻、特”分散采购。即政府所需的大型物资、重要项目、普通办公设备及器具如通讯、交通工具、基础设施、公共工程建设以及政府所需的重大服务项目等大宗采购应集中进行。而少量、小额低值易耗的办公用品及短期、少量服务则由各部门自行分散采购。另外,各部门及部分公共事业单位如博物馆、图书馆、科技馆、医院、学校等涉及技术性、专业性较强的特殊需要或紧急需要,也可由各部门分散采购;二是多层次、多中心的集中采购体系。该体系由军事部门和民用部门两大体系构成。民用部门采购体系应在县级以上各级政府相应地设立专门采购机构,负责各级政府的集中采购事宜。乡镇政府的集中采购事宜原则上由县级采购机构负责。军事部门采购体系可由各军种自行设立;三是参照国外先进经验,在采购方式上,除少数涉及国防、安全利益等因素的采购外,无论是集中采购还是分散采购,只要达到一定额度(美国规定为2500美元以上;新加坡规定为30000新元以上),就应当采用招标采购；四是加强分散采购的监督管理,如改变传统的观念支付办法,实行采购与付款分离制；坚持“四眼原则”(至少两人同行,不能一人包办)；强调货比三家,取得至少三个以上报价,才能实施采购;五是采购权由相对分散趋向相对集中。我国政府采购制度的建立实质就是对传统采购做法的改革。与当今西方国家把高度集中的采购权适度下放的做法不同,我国是将分散的采购权适度集中。在这个过程的初始阶段,有选择地以一些重大工程项目、交通、通讯设备,大型办公用品以及环保、卫生服务项目为突破口,待时机成熟后,再逐步扩大集中采购范围及份额。

选择以集中为主的半集中半分散采购模式,取决于以下几个因素:

(一)半集中分散模式更适合我国国情

我国是一个大国,纳入政府采购的部门众多,领域十分广泛。各部门、各单位的情况千差万别,其所需的商品、工程和服务复杂多样,还受几十年传统的分散采购做法影响,因而不可能也不必要实行整齐划一的集中采购。再说,实施集中采购需要一系列完善的主客观条件,如各部门、各单位的认同与支持、市场机制的完善、相应法律法规的建立健全、有关监督、管理体系的建立、专业化及高素质的管理人员、配套的财务、服务体系等。这些条件的具备须经历一个较为漫长的过程。但以我国现有条件,有选择地进行重要项目、大宗购买的集中采购却是可行的。近几年各地政府采购实践的成功举行充分证明了这一点。

(二)选择半集中半分散模式也是解决我国现实问题的需要

首先,半集中半分散模式能堵塞财政漏洞,节约公共资金,制止浪费,缓解各地财政困难。当前,我国从中央到地方,各级各地财政都相当困难,是名符其实的吃饭财政,财政赤字较严重。以集中为主的半集中半分散模式确保政府消费的主要部分是集中采购的,从而节约这一部分消费至少10%以上的资金。近些年各地政府集中采购的资金节约率实际上远远高出10%,有些项目甚至达到30～40%。如深圳的种树招标,标的270万,中标140万,节约率为48%；种花计划投资650万元,结果节约270万元,节约率约42%4。广西南宁市民族广场改造工程招标采购的节约率为34.8%。

第三篇：关于万达利弊分析

第一：关于万达的吸引力

一、广阔的企业平台

职业选择的首要考虑因素是企业平台与发展空间。万达集团是一个多元化的产业集团，已在全国31个省、市和自治区的60多个城市投资建设了80多座万达广场，超过500家下属公司。万达集团多个业务板块之间相互支持、相互提升，形成了有机的业务整体。这种全产业链开发与运营的模式为员工提供了广阔的企业平台。如此广阔的平台，为员工充分发挥才能提供了空间。

1、绝对领先的行业地位和品牌优势：

大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、旅游投资、文化产业、连锁百货五大产业，企业资产2500亿元，年收入1400亿元，年纳税200亿元。已在全国开业55座万达广场、34家五星级酒店、814块电影银幕、46家百货店、51家量贩KTV。2015年目标：资产3000亿元，年收入2000亿元，年纳税300亿元，成为世界一流企业。万达商业地产股份有限公司是中国商业地产行业的龙头企业，万达广场是中国商业地产第一品牌。万达商业地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整产业链和企业的核心竞争优势。

万达商业地产公司持有物业面积903万平方米，计划到2015年开业120个万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第一的不动产企业。万达广场历经十余年发展，已从第一代的单店、第二代的组合店，发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式，内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等，集购物、餐饮、文化、娱乐等多种功能于一体，形成独立的大型商圈，万达广场就是城市中心。

万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一，产生四大社会效益：

一、提升城市商业档次；

二、新增大量就业岗位；

三、创造持续巨额税收；

四、丰富群众消费需求。

2、稳健而高速的发展平台：

大连万达自1988年成立至今，经历多次行业变革和低谷，但都从容应对，在危机当中实现了更大的发展。2008年的金融危机中，不仅没有受到影响，反而逆势大扩张，新增项目10余个。在其他房地产裁员、缩小规模的时候，万达却占有先机，实现了快速增长。其特殊的商业模式使得万达相对于一般的地产公司，更为稳健，抗风险能力更强。2011年严厉的宏观调控下，万达集团总资产1950亿元，同比增长40%；收入1051亿元，同比增长43%。年收入首次迈进千亿大关，标志万达进入新的发展阶段。纳税163.4亿元，同比增长72%。2012年，在中国经济形势尤其是房地产行业较为困难的情况下，万达集团仍然取得较好成绩，上半年集团收入562.1亿元，完成计划的125%，预计集团全年收入将达到1400亿元。

二、快速的成长空间

万达集团在商业地产、高级酒店、文化产业、旅游投资、连锁百货等业务领域每年都有大量的新项目，其中一些项目国内独有、世界领先，一个人如果在职业生涯中能够有机会参与其中，既是一种难得的锻炼与提高机会，同时也会带来极强的成就感。这种机会在其他企业难以寻觅，而在万达却比比皆是。除了每年新建近20座地标性的商业广场之外，还有武汉中央文化区、长白山国际度假区、文化旅游城等世界级项目。这些项目的概念领先性、技术复杂性对高端人才充满了挑战，吸引很多优秀人才投身其中，期待成就自己职业生涯中的巅峰之作。优秀人才在进入万达后，短时间内就能接触多种业务，从而积累大量的实际工作经验，在业务能力、管理能力等方面得到历练与提升，很快就能成为行业内的佼佼者，获得社会认可。由于企业发展快，员工的成长机会就会更多。每年的新项目都需要配备总经理、副总经理等核心管理岗位。在这些新机会出现时，集团会优先从内部选拔干部。这样，每年都有大量员工得到晋升。企业发展速度与人才成长速度相匹配，对人才形成了持久的吸引力。

三、优秀的企业文化

众所周知，万达集团内部人际关系简单和谐、强调执行力，这对于那些厌倦了企业内耗的职业经理人来说是一片能开心做事，也能把事情做成的乐土。有员工说，“忙”是一种状态，“累”是一种心态，在万达工作“忙而不累”，这体现了很多万达人的真实感受。成本控制工作是一个需要多方协调与配合才能达成目标的工作，成本与工程、规划设计、营销等天然存在矛盾，良好的软环境对于目标的实现至关重要。万达首先在垂直管理的体系上保证了成本控制的独立性和权威性，同时万达具有人情简单、执行力强的文化，在成本控制工作中，比较容易得到各部门的合作支持。克服了众多地产公司，成本受制于人、难以推动的弊病。

第二：关于工作地点的说辞

一、万达是一个全国性发展的集团企业，在很多城市都有项目，员工在工作地点的选择上面临很多机会。工作地点的确定第一原则就是尊重员工的个人意愿，但为了使员工在企业里更好地发展、顺利地推进项目，还会考虑员工的能力特性、班子成员的相互配合、项目进展情况等诸多因素，避免单纯为了把员工安排在离家庭较近的项目上，却无法与团队成员融合或者无法推进项目而无法存活；最终工作地点的确定是人力资源部、业务部门与人选协商的结果，不存在强制派遣的情况。

二、即便工作地点是离家庭较远，也只是短暂的，项目周期一般两年左右，结束之后可以继续在当地拿新项目或者调动到其他项目，这就再次面临回到家庭所在地的机会。同时在万达内部，高管的调动也比较常见，并不是非得项目结束之后才会调动，就又一次面临机会；

三、假若被安排到小城市或者相对偏远的城市，未尝不是好事情，万达所有项目的取得都是建立在良好的政府关系基础上，很多地方政府都是隆重邀请请万达过去做项目，小城市尤其如此，如果在这类城市工作，不仅生活成本低，而且与政府协调、对接起来就非常便利；

四、针对已婚外派人员（工作所在地与招聘地不一致的人员），万达制度规定每半年可享受5天探亲假，全年10天，公司报销8人次单程路费；未婚外派人员全年享受5天

五、万达已经出台政策，加入万达满两年的优秀员工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作机会，将优先考虑安排该员工过去。第三：关于万达离职率高的说辞

一、万达骨干员工流失率全国最低

——访大连万达集团股份有限公司副总裁尹海

最近一两年，随着商业地产投资的升温，一些住宅开发企业纷纷进入商业地产领域。大家忙着跑马圈地的同时，一场关于人才的暗战也悄然上演。作为中国商业地产的龙头企业，万达集团商业地产“全产业链”模式吸纳并培养了商业地产行业众多精英，被誉为中国商业地产的黄埔军校，自然成为众多猎头公司围猎的对象，不仅高管、甚至连普通的基层员工都成为各房地产公司围猎的目标。然而，万达的骨干员工即高管人员始终保持整体稳定，成为万达高速发展的重要保障。对此，本报记者专门采访了大连万达集团股份有限公司分管人力资源工作的 副总裁尹海。

记者：最近有媒体报道说万达人才流失率高，不知是否属实？

尹海：万达集团从未发布过相关人才流失率的信息，也没有接受过任何记者关于此问题的采访。有媒体说“万达人才流失率是房地产行业最高的，每年骨干人才流失率为20%至30%”，完全是记者的主观臆断，其引用的数据属于编造。针对这种不负责任的传言，我们公开发布最近五年骨干人才流失率的统计。按照万达集团规定，总部机关部门副总经理以上、地方公司副总经理以上人员是高管，也就是万达的骨干人才。截至2010年底，万达集团共有高管537人，最近5年年均离职率只有6.23%。其中2006年离职8人，离职率为3.54%；2007年离职12人，离职率5.13%；2008年离职23人，离职率8.42%；2009年离职26人，离职率7.54%；2010年离职35人，离职率6.52%。离职率包括自动离职与企业辞退两部分，大部分离职高管入职万达时间在一年之内。万达入职3年以上的高管离职率只有1.26%。万达从事商业地产11年，集团核心管理层三十多人中，只有两位总裁助理、一位副总裁离职（包括企业辞退的在内）。可以说，万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中不是最高，而是最低之一。记者：万达在留住人才方面做了哪些工作？

尹海：首先，万达员工收入高。我们每年都聘请专业公司进行薪酬调查，保证万达员工工资收入高于行业水平。万达还给予近200名高管股权，一旦上市，这些高管的身价将相当不菲。为了稳定基层普通员工，万达还建立了全国企业中罕见的工龄工资增长机制，每工作一年每月增加50元的工龄工资。今年，我们又将工龄工资上调一倍，达到每月100元。意味着员工在万达工作满5年，除正常工资外，每年仅工龄工资就能收入6000元。其次，万达集团非常注重对员工的人文关怀。早在10年前，万达就开始实行员工带薪休假制度，除法定假期外，每季度额外给四天假。万达集团所有公司都建立员工食堂，免费提供一日三餐。2010年，为了让员工享受到企业的发展成果，万达又推出一项新激励措施，给予集团评选的优秀员工及其家人报销两人往返机票及住宿费，任选各地万达酒店度假。目前全国各主要城市几乎都有万达集团的五星级酒店，员工自由选择度假地点。第三，员工在万达能得到提升。目前万达的几大支柱产业，如商业地产、五星级酒店、旅游度假、文化产业等，都是中国行业的领导者，在万达才能学到行业新知识，得到更大提升。这一点是骨干员工更为看重的。当然还有其他一些重要因素也吸引员工留在万达，比如万达集团企业形象好、美誉度高、员工有自豪感等等。万达把留住人才的原因归结为三句话，员工在万达工作能够“长工资、长本事、长幸福指数”。

二、万达人员离职的情况分析

1、被定向挖角

万达在全国大范围寻找人才，同时全国的很多地产公司把万达作为定向挖角的目标企业，尤其是一些刚刚转型做商业地产项目的公司或者已经开发了若干商业项目希望提升管理水平的地产公司，有一线知名地产公司也有区域排名靠前的地产公司，万达的商业模式及管理理念、体系对他们很有吸引力，寄希望于从万达高薪挖人带过去万达这些东西，实际上万达靠团队、系统作战，高效的整合资源、强有力的执行文化、完善的制度体系是几个人带不走的。这也从侧面说明了万达这个平台促使了人才价值的极大提升。

万达内部对员工的晋级、升职有规范的制度管理，当外部公司提供的筹码远远超过了内部晋升空间的吸引力，就造成了个别人员的流失，比如规划院一个入职一年的普通工程师月薪仅有9000，外面公司给出年薪60万的设计总监岗位，而内部晋升到这样的岗位和待遇会需要较长一段时间，这名工程师的离职确实没有办法。

2、廉洁出问题

在万达，廉洁是红线，任何人不论职位高低都不能碰触，跟金额的大小没有关系，一旦查出，严格按照制度规定予以解除劳动关系甚至移送司法机关。万达是职业经理人的平台，倡导阳光收入，决不允许灰色收入产生。地产开发是一个资金密集型的行业，尤其是综合体项目，动辄过亿、几十个亿的现金流，许多人抵制不了诱惑触线，结果就是走人。

3、不胜任岗位

万达从事综合体项目开发，业态复杂、资金量大、开发周期短，对人的能力素质要求很高，同时万达的文化特点非常鲜明，对一些国有企业、不规范的家族企业或开发节奏缓慢的地产公司人才适应起来需要一段时间。不少人入职万达之后，思想、心态上未及时调整，依然把过往的工作经验拿过来就用，试图马上改变万达的行为方式、方法，最终的结果就是自身绩效难以达成、只能离开公司。也有一部分人专业能力较好，但沟通能力有所欠缺，综合体开发涉及到多种业态、多条业务线，需要有效的整合资源，处理好内部、外部相关部门、单位的关系，如果过于本位主义，激化矛盾，同样难以推进工作难以胜任岗位。

4、工作地点或家庭因素

有个别员工因为难以平衡工作和家庭，在集团内部短期内无法快速协调出合适的工作地点，或者一些不可抗拒的因素不得不忍痛暂时离开万达，万达对这部分员工是持宽容态度的。

5、离职回流

近几年，万达把离职回流作为重要的人才策略，对能力被认可、主动离职的员工是随时欢迎回来的，而对因廉洁问题立刻的人是永远拒绝接收的，很多在外面公司位居高位、拿着高薪的人闯荡几年后降职降薪回归万达的，还有刚刚离开几个月就又回流的，因为很难找到像万达这样能够高效做事、收获成长的平台。

第四：关于万达工作压力大的说辞

一、快速成长，需要伴随压力

万达是一个高速发展的企业，这种发展的压力必然会传递到每名员工身上，项目的开发节奏快、强调计划节点、结果导向，综合体项目的开发周期在24个月左右，很难有公司能媲美万达的速度，同样的时间周期别的公司甚至项目刚刚动工或者开发体量很小，所以背负压力的同时能够收获宝贵的商业项目开发经验，当然也有项目奖金，个人成长的速度同样很快。当然，万达并不是一个单纯追求开发速度的公司，质量是万达立身之本，这些年一直在速度与质量之前寻求平衡，2010年是万达的第一个品质年，此后每年都定义为品质年，当年开业品质评比最好的项目是下一所有项目的基本要求，每年都要有创新、都要有品质提升，从设计、工程、招商、营运等各个环节都有品质指标考核，考核结果与奖金挂钩。项目的开发周期由原来的14-18个月延长半年，改为18-24个月，工期较为合理，有特殊原因的个别项目也会适当延长工期，这就减缓了一些压力。

二、压力并非不可承受

1、开发模式标准化

万达这么多年开发了这么多广场，已经积累了丰富的经验，形成了标准化、流程化的管控模式，300多个节点涉及了发展、人力资源、设计、成本、工程、营销、财务、招商等所有业务相关单位，到什么节点该做什么事情一清二楚。

2、系统的培训：

营销系统每月有例会培训，成本、财务系统每月也有月度会集中培训，通过培训让员工快速学习并适应万达的打法，顺利融入的同时缓解压力，在工作中提升效率。

3、丰富的文化活动

集团为总部员工办理免费健身卡，不限制次数和时间，出示员工卡即可去活动，对各地公司也要求行政部定期组织文体活动，让大家锻炼身体的同时缓解压力。

1.万达适合年轻人去镀金，许多人在万达呆不久，不适合长期发展？ 1）万达的高管年龄段75-77年居多，其实万达适合有一定年龄和阅历的人长期发展，年轻人是进不了万达的；

2）许多人从万达离开有两种可能，一是主动，二是被动；有的是因为项目结束要长期外派，主动离开了；有的是被挖角的—目前各公司大多转型做商业地产，作为“黄埔军校”的万达自然是各家挖角的不二之选（如海尔今年挖了若干万达工程副总任项目总），很多具体原因外界是不太清楚的；

3）现在不但是年轻人需要去镀金，不同发展时期都需要学习；能去镀金的公司很多，并不是只有万达；就是去镀金的话，时间也不能短，至少是要做一个项目周期或者是一个职业的稳定期；如果只是抱着镀金的心态而已，这样的人做事见好就收，遇到困难就退缩，恐怕去任何企业也是呆不久的。这不是企业的问题，而是个人问题；再说您能保证在下一家企业做到退休吗？除非您现在选择国企一直待下去。相信您会是一个沉下心来认真做事的人，那在万达肯定是可以得到长期发展的。在万达不乏很多是从经理或者是副总往上做到总经理甚至总裁这样的例子，所谓的长期发展往往是看个人而言的。（不同方向的同事可以根据人选具体情况举例说明，助理可以跟人选多了解一些实例）

2.已经做到总经理级别，没必要去万达这样的企业，应该去龙湖碧桂园这样的企业？ 1）万达高招低配其他公司的副总裁过去任总经理的比比皆是，而万达总经理出去的都是副总裁、总裁级别（如朱文焱原来是武汉万达文化项目总经理--现在是复地集团副总裁兼北京公司总经理）；小渔船和航母的掌舵人，一样是船长，各种差异您可以自己体会； 2）据了解万科、华润、龙湖、碧桂园的用人都比较年轻化，万科、龙湖、华润的总经理及副总都基本是80年后，这样的年龄在万达是不可能做到副总或是总经理的。而对于您而言，一方面您已经没有机会进入这样的企业，另一方面即便您能够进去，您的心理压力也是很大的；而且像龙湖这样的企业都有自己培养的士官生，你没有办法融入他们的圈子，是很难得到重用的！反而在万达，高管基本上是空降的，所以就不存在派别和圈子问题，大家的都是同样的起点，至于进去之后发展的如何，那主要就是看个人能力的问题。同样是总经理，在万达人际关系简单，一心把事情做好就是最好的发展。

3）当然，如果您觉得做到总经理接下来就想找一家企业可以轻松的做下去，不说去万达，就算是去龙湖这样的企业，也不会呆很久的。3.自己有朋友在万达做过，不认可万达的文化? 您的朋友现在还在万达吗？如果在的话，现在发展怎么样？如果是离开的话，做了多久离开的，简单聊一下朋友离开的原因及情况，具体而论......1）万达目前已经是商业地产的龙头企业，必然有其过人之处，但也会有自身发展中存在的一些问题，有人认可有人不认可也是正常的事情，我们需要客观理性地看待；

2）您了解的万达文化是什么？文化本来就是一个虚词，它主要表现一个企业的氛围和做事的风格等等，但这些具体的东西在每个企业都是不一样的，作为职业经理人，主要是看你和公司领导是否能沟通协调好并把工作顺利开展，这也是能力的体现。

3）人各有志，每个人在不同时期的追求不一样，没有一个企业是完美的，万达也不列外，但仍有11万人在万达奉献，这说明万达还是有魅力的，是有值得学习的地方。朋友或是同事的经历只能是借鉴，如果有面谈的机会，您可以带着疑问去和万达人力做一个深度交流，帮助您做一个客观了解和判断。

4.万达是无条件的服从区域派遣，家庭比事业重要？

挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是阶段性不去外地？具体而谈......1）看家庭具体情况：比如今年孩子高考、老婆怀孕待产，眼前这样的情况先顾及家庭。2）家庭和事业是可以兼得的，主要是在不同时期需要平衡好，事业上的追求无非是为了更好的照顾好家庭。

3）展开从职业规划发展角度讲：地产行业最重要的无非是战略和资源配置，一线企业大都是全国布局的，外派也是在所难免的。区域性派遣也不是一件坏事，跨区域可以拓宽视野，对于您今后往更高的层面发展会有帮助的。您现在限定在一个城市和区域，某一时间段合适的机会相对会很少，若是您目前的企业外派您到外地开发项目，恐怕您只能被动跳槽，这样的话您无法得到企业重用和长期发展。一般职业经理人40岁之前在目前城市还可以有一些职位和薪水看似都不错的选择，到了45岁之后再选择跳槽恐怕就比较难了，这样会大大缩短了自己的职业生涯；这点我相信您也是非常明白的。

4）展开从孩子教育的角度讲：您是一家之主，您的高度直接影响着您的家庭，俗话说“身教胜于言传”，您事业发展的很好，这无疑也是给孩子树立很好的榜样；而且将来孩子出国读书的费用及家庭各种开销，这些都是需要强大的经济基础做后盾的。

您的爱人难道不希望您是一个有事业心的人吗？其实，对家庭的爱不仅仅只有陪伴，还有在他们最需要的时候给予最大的帮助。

5.在万达更多的是去做执行，往上发展很难？

1)通常一线知名企业都是强调执行力，因为这些企业的模式已经流程化，做事肯定是在做执行，不只是在万达，在万科、华润、龙湖等等都是如此（王石曾说过：要让万科成为一个没有故事的企业）；作为职业经理人，在任何企业，我们都是实现老板的想法，而非我们自己的想法。

2)有一项研究显示：一个企业的成功，30%靠战略+40%靠执行+%30靠运气；任何一个人初到一个企业，更多的先是执行和适应，后期才可以说是学习和发展，这也是事物发展的规律。3）在中小型企业，个人价值体现的会大一些，但是这样的企业得看老板，不是每个老板都是王健林、王石，他们都有那个高度看待专业问题；职业经理人很多专业化的建议，中小型的老板未必接受，那就更没有意义了。

4）万达的执行文化是从王老板的以身作则开始，没有任何亲属是在公司工作，决策透明；经过博弈确定目标，每个人想办法去完成；在万达，同样的岗位，因为员工的执行结果不同，收入差距可能达到数倍。

5）在万达往上发展很难，这个说法不太客观，因为任何一个公司包括万达都有完整的组织架构和薪酬体系，只要您能力符合，怎么会没有发展空间呢？难道内部有合适的人不提拔，非要从外面空降吗？所以，这种说法肯定是有一些偏见或者误解；客观的讲，个人的发展取决于自身的能力和努力，这是职场上的每一个人都明白的浅显道理。

第四篇：科举制度利弊分析

科举制度对中国古代社会发展的利弊分析

科举制度是中国隋唐时代产生的，通过制度设定和程序化操作，从所有男性社会成员的范围内挑选人才，担任国家行政官员的制度，而且被选拔的人才在理论上可以晋升至皇帝除外的任何行政级别的官职，由于在中国古代社会中，官僚阶级是统治阶级（以下详述），科举制度的实施，使不同阶级的社会成员有机会进入统治阶级之中。这种选拔制度，实际上体现了在广大社会成员之中，存在着提高自身政治地位的公平的机会。这种不考虑选拔对象的阶级属性的选拔方式，实际上在一定程度上突破了阶级社会中，社会成员阶级属性的本质规定性，使低阶级的社会成员有了向高阶级跃进的机会。这样，社会成员的阶级属性不会固化于其出生时所继承的本源性的阶级属性，他所能达到的阶级等级从某种程度上取决于后天的努力。因此，科举制度大大冲击了社会的阶级属性世袭制的陋规，并最终导致维护世袭的严格的等级制度的门阀制度的崩溃。科举制度实施之后，中国社会中社会成员的非世袭和奋斗意识勃兴，陈胜、吴广“将相王侯，宁有种乎”的诘问，社会成员们的答案是否定性的。由于有了阶级属性跃升的阶梯，社会成员们意识到他们的未来地位并不是由他们的出身给定的，而是自己当下行为的直接后果，这样一来，大大激发了社会成员的奋斗精神和挑战精神，一定程度上给社会的发展带来了活力。

虽然由于选拔的官员有限，使得社会成员发生阶级地位跃升的机会不多，但是这种机会的存在和全社会范围内（当然女性除外）平等性、以及这种机会提供的规范化和制度化，的确是人类社会的一个巨大的进步。即使在古希腊、罗马时期，虽然有限的民主政治制度曾经在社会中深入推行，但是，阶级属性，尤其是奴隶阶级的属性依然被本质化了，在社会中，没有制度化的提供给奴隶主动改变自己阶级属性的公平机会。而在西方中世纪，阶级属性的本质化更是被统治社会的宗教势力解释为人类社会本质属性的一个重要表现，世袭的严格的等级制是宗教势力和世俗统治阶级维护有利于自身利益的不公平社会秩序的基石。因此，诞生在公元六世纪左右的科举制度，在人类阶级社会的历史上看，无疑是一个前所未有的进步。

但是，中国古代社会（包括实施了科举制度的隋唐之后）阶级之间政治权利的不平等是阶级差异的重要内容，即统治阶级相对于被统治阶级，具有高得多的政治权利，在国家政治生活中占据了垄断性地位。中国古代社会的统治阶级是以世袭制的贵族阶层和非世袭的官僚阶层所组成，前面说过，在科举制广泛推行之后，贵族阶层的势力日益衰落，官僚阶层则成为统治阶级的主要组成部分和中间力量。因此，被统治的低阶级的社会成员只有进入官僚系统，成为统治阶级的一员，才能实现社会成员阶级属性的真正改变，由于政治权利的差异是决定社会成员阶级差异的最重要因素，使社会成员只是依靠实业和商业的经营，实现财富的巨大增长，经济地位得到相应的提升，而由于其直接获得的政治权利并没有相应提高，那么该社会成员依旧无法实现阶级属性的改善。由此可见，在中国古代社会中，通过科举考试，并进而进入官僚体系成为社会成员唯一的阶级属性跃升的通道，而如果不这样做，在其他领域做得再好，也无法实现使阶级属性跃升的目的。

这种情况造成的后果是：科举制度将社会中的最大数量的才俊之士的精力和兴趣集中到科举考试中，因为只有通过科举考试才能达到改变自身阶级属性的目的，而为了在考试中脱颖而出，就必须对考试内容和考试方式的了解达到圆熟的水平才行。因此，这些才俊之士花费了主要的精力，所关心和研究的对象只能是有助于科举考试方面的内容，这种关心和研究并非出于兴趣和目的所在，而是一种达到某种目的的手段。虽然也有部分学人有兴趣研究这些内容以外的学问，但是这只能是一小部分人中发生的偶然现象，只能是在不影响准备科举考试的前提下的“业余爱好”。

由于科举考试的目的是为国家挑选行政系统的官员，科举考试的内容必然集中在国家行政管理方面等政治性的内容上。因此，社会中最有才华的成员将最大量的精力集中于对这方面内容的学习和研究之上。同时，由于封建统治阶级出于维护统治统治秩序的需要，必然将论证这种统治秩序合理性的政治理论奉为唯一的、统治性的政治理论，其他政治理论则被视为异端而遭到排斥和镇压。因此，科举考试中对考生考试成绩的评定，不是以其对政治方面的理论创新能力的高低为标准，而是以其对权威政治理论的熟悉度为标准的，因此科举考试的推行并不能刺激政治方面理论的更大发展。

由于科举制度能够一举改善参加考试者的政治地位，进而改变阶级属性，因此，整个社会都盛行着“万般皆下品，唯有读书高”的价值观，而值得注意的是，这里所说的读书的内容就是科举考试的内容，也就是对权威政治理论的熟悉。其他的、尤其是涉及科学技术方面的研究，即使研究者取得多大的成就，也不可能成为该研究者阶级地位跃升的凭借。因此，在这种社会价值观的影响下，对不涉及科举考试内容的其他科学、尤其是自然科学和技术的研究被社会普遍观点认为是不务正业的“奇技淫巧”而倍受轻视，因此，这造成了中国古代科学技术在文化中的边缘地位，这无疑大大抑制了中国古代社会在科学、尤其是自然科学上的进步。

但是，这种局面的形成决不是科举制度本身的错误，因为从科举制度本身的目的和手段来看基本上是合理的，造成这种局面的本质原因是科举制度存在的封建社会中，不同阶级社会成员政治权利的是不平等的，而使科举制度成为改变社会成员命运的唯一方式，而由于改变命运方式的唯一性，使社会精英的精力投入方向和行为方式趋同化，并造成整个社会文化发展的不可避免的单一化。而在发达资本主义社会，由于形成阶级差异的因素的重大变化，社会成员可以通过各种方法通过改变自身的经济地位来改变自身的阶级属性（后文详述），类似于科举制度的公务员考试只是改变社会成员经济地位的方法之一，而社会成员如果能成为其他科学文化领域的专业人士，也能增加经济收入，并改变自身阶级属性。因此，公务员考试只是吸引了一小部分对此感兴趣的社会成员对它的关注，公务员考试的内容并不能成为绝大部分社会成员的主要关注和研究的对象，并不能限制社会成员的兴趣范围，也并不能遏制社会中科学文化的全面、快速地发展。

但是，这种客观上的抑制性，并不说明中国古代社会从本质上阻碍科学、尤其是自然科学的发展，由于社会的世俗化，科学的发展不会象对宗教社会那样产生动摇统治阶级的统治基础的巨大作用，而由于科学发展能够带来生产力和军事能力的大幅度增长，使国家的综合国力得到加强，只会对国家产生好处，因此，统治阶级不具有主动地、有意识地严厉打击科学、尤其是自然科学的发展的。而如果统治阶级真正深刻地认识到科学的益处，他们肯定会制定相应的政策促进科学的发展，为了吸引优秀人士投身科学，统治阶级肯定会将从事科学工作、并作出重大贡献的的社会成员吸纳为统治阶级的成员，并仿效科举制度建立通过选拔和竞争机制的通向科技官僚的上升通道。同时由于这种制度的建立和科技人员地位的上升，社会的价值取向也会发生相应的改变，而这一切也同样有利于国家和统治阶级的利益，它的可能的形成是合乎逻辑的，可以说，在古代中国对科学精神的弘扬远较对统治阶级利益进行本质损害的民主精神的弘扬为易。因此，我们看到，虽然中国古代社会在客观上存在对科学、尤其是自然科学的抑制作用，但是，中国古代社会并没有类似欧洲中世纪那样的宗教裁判所，对一切有悖于宗教教义的人文和自然科学思想进行残酷镇压，其最典型的例子就是布鲁诺由于仅仅宣扬了哥白尼的日心说而被宗教裁判所处以火刑，与其形成鲜明对比的是，中国并没

有任何自然科学家是因为其自然科学思想而被统治阶级迫害。

当然，由于前发达资本主义社会型态还不是民主的社会型态，统治阶级的政治权威不容动摇，因此，与统治阶级政治利益发生密切关系的人文科学不可避免地遭受到政治的影响和干扰，阻碍了人文科学的发展，使科学精神在这个领域无法充分发扬。但是，政教合一的社会是以宗教和政治的双重力量影响所有科学的发展，是对科学精神的全面压制。相对而言，中国古代社会、以及所有政教分离的世俗化社会，还是对科学精神的发展提供了更好的支持。而在发达资本主义社会，宗教和政治对于科学发展的两方面消极影响力完全消除了，科学精神才能得到最大程度的弘扬，各种科学才能得到最大程度的发展。

第五篇：同学聚会利弊分析

自己操办同学聚会的利与弊

同学聚会是我们每个走出校门的学子们经常会谈到的一个话题，对于这样的活动大家基本上都很乐于参加，就是因为我们有浓浓的同学情谊在。可是聚会到底是自己办还是寻找第三方协助举办呢？

之前大部分校友都觉得自己办好。大家认为有几大好处。

1、自己办可能感觉会省点钱，花费小。

2、而全程参与组织的几位同学也能感受到为同学做事的一种快乐和意义。存在许多不好处。

1、用心操办，大家不满意。自己办毕竟因为个人的专业不在这一块，可能自己已经很用心了，然而结果却不会让大家很满意。

2、时间有限，精力不足。走出校门以后的同学基本上都比较繁忙，也没有那么多的时间全身心的投入到这个事情中去。聚会本来就是一场“持久战”。

3、没有新意，影响下次聚会。如果比较顺利，整个活动组织好了那还比较好，万一没有做好，聚会让大家感觉就是吃个饭，聊一聊，可能难免会让一些同学抱怨，在下次的聚会邀请上可能会挫败大家的参与积极性。

4、没有纪念性，达不到预想效果。一场聚会举办成功，关键看他留下了什么，如果大家聚会后没有感觉，生活没有一点变化，那么这次聚会是失败的。试问，“花钱买不到东西”这样的聚会，谁愿意再一次参加呢？ 这么多问题摆在你面前，还觉得自己办可以吗？所以我推荐大家最好是能自己参与其中，并与第三方专业聚会团队联系。一方面自己也切身参与到为同学服务的事情中，另一方面有专业人员协助，相信这样的一场聚会一定是成功的，也是大家满意的。