勤工俭学利弊分析（推荐5篇）

第一篇：勤工俭学利弊分析

勤工俭学利弊分析

根据学校的统一部署，安排勤工俭学的学生到教学楼、学生宿舍

等更守工作岗位勤工俭学。为了更好的落实和执行这项工作，处领导安排对守卫更守工作岗位进行工作调研，以便充分的分析勤工俭学存在的利弊关系，以科学的管理手段来解决存在的弊病和问题，更好的实现勤工俭学的重要意义。通过一周的时间与宿舍的管理员、更守人员，教学楼的管理人员和更守人员进行工作走访，从中对更守岗位的工作要点和岗位职责及学生从事此岗位工作的利弊因素进行了解掌握。

勤工俭学作为学生资助的一个重要组成部分，对于解决学生经济

来源问题、锻炼动手能力以及培养自立精神，尽早适应社会等，具有重要意义。勤工俭学学生从被动学习变为主动学习，提高了学习的效率，丰富了知识结构。有利于培养大学生心身健康，参加勤工俭学的大学生，尤其部分贫困生虽然获得资助与关心，但因为自身经济条件而产生自卑心理，以及由此引发自我认识、自我评估等方面的思想问题。可以让他们积极参加勤工俭学活动，融入集体之中，使他们肯定和欣赏自己，从而解除思想上的负担，形成健全人格。

勤工俭学工作岗位的所在部门，可以通过对勤工俭学学生的岗位

职责和技能进行培训，使其对自己的工作职责和工作能力，有待于快速的掌握和提高，通过定期的工作考核或是工作能力考试，来巩固和提高其工作能力，加强其对工作岗位的责任心和使命感，可以正确的面对自己工作岗位的能力需求。学生女宿舍的夜班更守工作，应考虑到女学生在夜间进行防火防盗的例行检查时，因女子胆量小会出现失职的情况。再有，如何避免学生夜间在更守岗位，出现谈恋爱而形成安乐窝的个例情况发生。

大学生参加勤工俭学的利还是大于弊的，学生只要正确看待勤工俭学不断锻炼自己，提高社会阅历，有利于促进大学生正确的世界观、人生观和价值观的形成。

第二篇：勤工俭学利弊之我见

勤工俭学利弊之我见

黎明完小 罗太生

四月的春风刮遍了神州大地，在各中小学掀起一股“勤工俭学”之风，这股风在各地刮得很强劲。但“勤工俭学”究竟是利大于弊，还弊大于利?这样一个问题的答案一直存在争议，一些家长认为，搞这样的活动会分散学生的精力，导致孩子的成绩下降，而另一部分人看来，“勤工俭学”利大于弊，因为“勤工俭学”可以锻炼他们的孩子动力能力，开拓他们的视野。作为一名小学老师，我赞成后一种观点。的确，如今的这一代孩子的生活过多地依赖父母，“衣来伸手，饭来张口”是很多中小学生日常生活的真实写照，他们缺乏自我照顾的能力，更别说为父母分担家务，他们一旦离开父母的照顾就无法进行正常的日常生活，而这一切都因为他们缺少锻炼自己的机会，而勤工俭学这项活动就为他们锻炼自己提供了机会和空间，当然，并不是说勤工俭学就是学生生活自理，而是说，勤工俭学是一种比日常生活自理更高要求的一个行为，若你在勤工俭学中充分而出色地表现自己，我相信你不是一个连生活自理都不会的人，不是吗？因此，勤工俭学是一个很好的锻炼自己的机会和舞台，把握好这个机会，你就能在这个舞台以及更广阔的生活大舞台上展现你的能力，证明你的实力。

至于“勤工俭学影响学习成绩”这一说法我更是不敢苟同。

现在国家普通推行素质教育，国家教育部地多次表示我们需要的人才不是考高分的机器人，而是具有多种能力的综合性的实践性人才。众所周知，中国的学生在各种国际性的知识竞赛，如奥林匹克等大赛中，通常是大获全胜地囊括金银奖，但真正获得“诺贝尔物理奖、诺贝尔化学奖”的人中又有几个是中国人呢？这样一个怪现象的根本原因是中国孩子动手能力很差，他们缺少动手的机会，缺少实践动手的空间和时间，他们必须按家长父母的要求，花尽量多的时间在学习上，花更大的精力复习功课，从而才能在考试中取得高分，进入重点中学以及进入重点本科，就这样把孩子牢牢地束缚在分数上，被分数绑住了手脚，动手能力差，而勤工俭学则为他们提供了这样的机会，让他们去接触社会，接触课本以外的知识的机会，扩大他们的知识面，这对他们的学习是有利而无一害的，至于有的家长谈到时间的分配问题，其实正因为勤工俭学需要占去孩子的生活中一部分时间，这就要求他们合理安排自己的学习，休息时间，增强他们的时间观念，提高他们的学习效率，即用更少的时间和精力获得相同甚至更多的知识，这样岂不是很好？

而且勤工俭学活动的开展能够使孩子们体会到劳动的乐趣和成就感，同时能够使他们意识到父母辛勤供养自己不容易，这样能够激发他们的学习动力。

勤工俭学，利大于弊，我们还有什么理由拒绝这样有益于学生身心健康发展的活动呢？

第三篇：大学生勤工俭学的利弊辩证分析

关于大学生勤工俭学是利大于弊还是弊大于利的辩证分析

一、选题背景及缘由

随着大学生数量的不断增多，大学生勤工俭学这个话题也逐渐频繁地出现在我们的视线中，大学生勤工俭学有的是为了挣些生活费减轻家庭负担，有的是为了提高自己的生活水平，也有的是为了锻炼自己的生活能力。在我的身边同样也有很多的同学在勤工俭学，对于这一现象有些人认为这是有利于大学生的发展的，也有些人认为这是不利于大学生的发展的，每一方都有自己的观点及理由，所以对于大学生勤工俭学是利大于弊还是弊大于利这一问题我们需要进行辩证分析。

二、正面观点及理由

正面观点：大学生勤工俭学利大于弊。理由如下：第一，大学生勤工俭学有助于减轻家庭的经济负担，尤其对于来自农村家庭的学生，父母作为农民供孩子上学读书很不容易，所以说勤工俭学是一个现实有效的减轻家庭负担的做法。第二，大学生勤工俭学有利于提高自己的生活水平，我们都知道，作为学生的我们基本都是纯消费者，我们的消费资金都是来自于父母亲人，而对于大部分人来说这仅能支付我们的基本生活，我们要想有额外的消费则需要我们自己去获得收入，当然这要在不耽误学习的基础上。第三，大学生勤工俭学有利于提高自身社会生存能力，在我国的教育体制下，我们从小学到大学做的最多的一件事就是学习，甚至有很多人除了学习之外连一些基本生活技能都没有，而我们总有一天要脱离父母走入社会，大学期间打一些工勤工俭学对于提高我们的社会生存能力确实很有帮助。第四，大学生勤工俭学有利于提高自身的社会认知，都说社会是个大染缸，学校是个温室，对于长期在温室中成长的大学生来说，猛然来到社会中会极其不适应，那么大学期间的打工经历则有助于大学生提前接触一下不太复杂的社会，这样会使得大学生毕业后能更好地融入社会，也许有人会说严峻的环境下人才会成长得更快，但我们逐步融入社会总是能让我们少走一些弯路。第五，在自己完成学业的空闲时间尽早的接触到赚钱，能够体会到赚钱的困难父母的辛苦。当自己明白赚钱的辛苦才会学会勤俭节约。正因为看到社会的艰辛，才会更加珍惜今天的学习机会。其实这是一种最好的锻炼方式，比起读死书要好得多。

三、反面观点及理由 反面观点：大学生勤工俭学弊大于利。理由如下：第一，最主要也最明显的就是勤工俭学会占用学习时间，耽误学生的学习，这一点毋庸置疑，无论如何，学生的首要任务还是学习，纵使是勤工俭学也难免会占用学习时间。第二，大学生勤工俭学不利于大学生的身心健康，大学生打工只能是短期工，很大一部分时间都是在付出体力劳动，尤其是寒暑假工，多数是进入工厂进行流水线操作，纯体力活儿，而且接触不到太多外界生活，对学生生活能力的提升并不大。第三，大学生勤工俭学并不是一个好策略，也许可以一时减轻家庭的经济负担，但长远来说，以学习的时间为代价来获取小额收入并不划算，现在你用打工的这些时间进行学习，将来你通过知识获取的报酬一定会比你打工所得到的报酬多得多。第四，对于学生个人而言，过早的以收入做为目标而过早的追逐于名利并不是一件好事，这对一个人的人格塑造严重不利。第五，侵犯权益的事时有发生。有些不法商人利用大学生社会经验少的特点，欺骗大学生。甚至诱骗走上贩毒、犯罪之路的大有人在。许多大学生吃亏后都无法讨回公道。原劳动部1995年印发的相关文件中明确规定:“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”因此其劳动不受法律保护。所以说全社会为大学生打工提供方便，是必须的，也是迫切的。第六，正因为我国明确规定，可以不和大学生打工签定劳动合同。有些不法商人利用这一漏洞，来获得免费劳动力，让辛辛苦苦工作许久的大学生得到很少的工资甚至没有工资。第七，大学生勤工俭学很少能从事专业相关工作，对实毕业后从事本专业工作的有利方面不大，如果一个研究核能技术的大学生去洗碗，就算洗再久也不会对其将来产生多少的帮助。

四、我的观点及对大学生的建议

我认为大学生勤工俭学利大于弊。根据上文中阐述的正反两方面观点的理由，我觉得对于大学生来说还是利大于弊的，因为这些打工经历的锻炼机会很难从别的时间别的地点获取，而且勤工俭学的好处基本上每个人都能得到，其则弊端并不是每个人都会有，还有一部分弊端是可以避免的。我支持大学生勤工俭学的同时也要给大学生提出一些建议：首先，也是最重要的，打工时间绝对不可以占用太多学习时间，尤其是上课时间，否则会得不偿失。其次，勤工俭学要有选择地进行筛选工作，要尽量选择一些与自己专业相关的或有助于提升自己的工作，而提升自己并不仅指个人工作能力，它还包括与人交际的能力，个人的品味、眼光、气质等方面。再者，我们在打工时一定要注意维护自己的合法权益，不要轻易收到高薪、条件优越等方面的诱惑，防止自己上当受骗合法权益受到侵害，更要防止自己误入歧途，遗憾终生。最后，我们一定要明确自己勤工俭学的目的，不能被金钱蒙蔽了双眼，从而扭曲自己的价值观。

五、我对辩证分析的认识和运用

辩证分析是议论文的一种，是一种分析事理，阐明作者观点、主张的文章，体现了很强的逻辑思维能力，最终要达到以理服人的目的。一般要求做到：论点鲜明而正确，论据典型而充实，论证严密而辨证。辩证分析首先要简单明确地阐明自己的观点，就像上文中观点部分内容，要首先表明自己的观点是大学生勤工俭学利大于弊还是弊大于利；其次要有充分而有力的论据进行论证自己的观点，我们说大学生勤工俭学是利大于弊还是弊大于利要用实例来证明；最后要严密有条理的进行论证，我们论述大学生勤工俭学利大于弊还是弊大于利时，要好处与弊端对应着进行阐述，比如勤工俭学时能学到生存知识却也有可能误入歧途等。附：课程学习感受及意见建议

通过一学期的形势与政策课程的学习，我接触到了很多以前从或很少未接触道德话题，使我对当今变幻多端的国际形势有了一定的了解，更加的关注大学生就业创业。形势与政策这门课程对于我们大学生关注热点问题，分析当代我国形势无疑具有举足轻重的作用。学习这门课程不仅提高大学生综合素质、开阔胸怀视野、增强责任感，还使得我们更深刻地认识了世界，认识了中国，认识了我们与世界的差距，以及我们自身的不足。课程结束以后我也有一些建议要说，我希望教材中能出现更多贴合我们大学生生活的政策形势内容，循序渐进，使我们从自身出发去接触了解世界的政策发展形势。

第四篇：大学生勤工俭学的利弊调查及分析

大学生勤工俭学的利弊调查及分析

屠夫

[摘要] 我国大学的勤工俭学兴起于20世纪90年代的中后期,现在越来越受到社会的欢迎,对大学生完成学业以及健康成长具有十分重要的意义。本文在抽取部分大学生作为样本调查他们勤工俭学的对象、目的、途径与方式的基础上，对大学生勤工俭学的利与弊作初步分析。

[关键词]勤工俭学 大学生 调查 利与弊 分析 [正

文]

勤工俭学是目前高校部分学生解决生活困难、了解社会、锻炼自己、培养自己综合能力的一个最常用的途径。由于勤工俭学对学生发展特有的帮助而深受学生的欢迎,在高校存在和发展的空间也十分宽阔。凡事都是有利也有弊，勤工俭学对大学生的影响也是有好的方面，也存在着很多的问题。

一、大学生勤工俭学的对象、目的、途径与方式

笔者以问卷和采访的形式调查了**大学生勤工俭学的目的、途径与方式：

1、调查显示，参加勤工俭学的大学生大部分是相对家境差一些的学生，为了缓解家庭的经济压力，自觉找兼职维持生活，也有一部分家境较好的学生，他们找兼职的目的是为了增加自己的社会经验，丰富阅历。《中国青年研究》，2002年第6期，郑彩莲《高校“勤工俭学”的现状和前景》文章说：从参与面看，有52%的学生正在参加勤工俭学，其中大一年级的学生占了53%，勤工俭学的即有特困生，也有家境富裕的学生。但在特困生中，中差生、中等生比例偏高，多达64%。

2、调查发现，当今大学生参加勤工俭学的目的如下：（1）有的主要是为了钱（占47%），但为钱的动机却不一，他们或是由于家庭经济困难而想减轻家庭负担，或是想过得潇洒一点，或是想弥补自己的“财政赤字”等等。（2）有的主要是为了培养能力，认识社会，增加自己的人生阅历，锻炼自己的意志，体验自立，而“钱 ”是次要的（29%）。被调查者坦诚直言：“勤工俭学使我们早日接触社会，开拓了视野，长了知识，锻炼了能力”，“如果勤工俭学仅仅是为了钱是没有意义的”，“流自己的汗，吃自己的饭”。学生一般认为，参加勤工俭学不论是有意识的还是无意识的，都能得到能力的锻炼，但对于具体能够锻炼哪些能力则认识不一。（3）其他目的。有的是为了资助贫困学生或患病者，有人把它看作是丰富课余生活、调节“无聊”生活的一剂良药等等，不一而足。“挣钱”、“早日接触社会、认识社会”和“锻炼能力”是大学生参加勤工俭学的主要目的，但是，也有少数大学生（约占5%）勤工俭学仅仅是为了钱，他们对“勤工俭学”存在着认识上的偏差。

3、调查表明，大学生勤工俭学的途径主要有以下4种：（1）经过学校社团组织与商家洽谈参加勤工俭学，这种情况大约占勤工俭学总人数的26%。在学生宿舍以及学校教学楼等公众场所，时常张贴着学生社团组织介绍聘人参加勤工俭学的海报。（2）通过家教中心的帮助，获得“家教”资格，这种情况约占勤工俭学人数的21%。（3）通过学校勤工助学中心的安排而挣得一份工作。大学勤工助学中心是统一组织、管理、协调全校大学生勤工俭学的组织机构，每年安排了一定数量的贫困大学生参加勤工俭学，使他们能够完成学业。但限于条件，一般其安排的额度有限，不少大学提供的勤工俭学服务还处在初级阶段。（4）通过招聘广告或他人的介绍，直接与用人单位联系而成为 “打工一族”。随着勤工俭学在大学生中的升温，也让一些人看到了商机，出现了各种各样的针对大学生的中介所，很多个体业主或小企业愿意雇佣心灵手巧的大学生，招聘广告在校园里随处可见。

4、供大学生选择的勤工俭学的方式并不多，调查显示，主要集中在家教、兼职、零工等几种类型：（1）家教。家教可能最适合学生。（2）兼职。大约60%的调查对象对兼职比较感兴趣。选择兼职的原因大概有3个：一是工作比较稳定，有相对较高的报酬；二是较其它方式能更好地培养各方面的能力；三是为以后到公司谋职作职业准备。（3）零工。零工也不过是发传单、送报纸、去肯德基或麦当劳做服务员等等，对女生来说也可以做模特。但这类打工需要克服低贱的思想观念。

二、大学生勤工俭学的利弊分析

1、大学生勤工俭学的好处

调查发现,社会对大学生勤工俭学具有不可低估的影响。越来越多的大学生认识到,随着我国加入世贸组织和改革开放的不断向前推进,市场竞争将日趋激烈,高学历、高文凭不再是毕业后找份好工作的唯一通行证,唯有提高能力、提高素质才是制胜的法宝。

勤工俭学可以给家里减轻一点负担，尤其是家庭比较困难的学生，调查表明，参加勤工俭学的学生都比较成熟，大多能够体谅家庭负担，想利用勤工俭学等途径走上自力更生的道路，同时能以积极的态度去了解社会、锻炼能力，为以后建功立业做准备。

勤工俭学将不仅帮助大学生掌握系统的理论知识，提高实践能力，顺利完成学业，而且使他们把握在勤工俭学过程中带来的契机，培养创新意识、凝聚创造能力，为将来就业创业打下良好的基础，成为建设现代化社会主义的栋梁之才。

这些好的影响可大体概括为：：(1)绝大多数学生在自己劳动后才认识到赚钱的艰辛，开始体谅父母，同时也开始珍惜来之不易的辛苦钱，学会花钱了，同时增强了责任感。(2)为大学生真正独立积累了自信心和经验，强化了自立意识，增强了自立能力。(3)在与社会的接触中，他们开始了解社会、认识社会，开始了解公司等用人单位的管理，为以后走进社会奠定了基础，其人际交往和社会活动能力也在实践中得到了锻炼，通过与各行各业的接触，可以有效提高自己处理人际关系、运用技术、处理信息、适应环境及系统看待事物等方面的能力，无形中达到培养自身综合能力的目的。(4)他们在勤工俭学的过程中试着发现自己的价值，以图今后在社会中寻找到自己适合的位置，不断磨砺的过程使就业定位日渐清晰。(5)勤工俭学还培养了他们的时间观念和劳动纪律，改变了一些大学生以往散漫拖拉的毛病，在勤工俭学的过程中渐渐养成好习惯、提高自制力，使他们的大学生活过得紧张充实。（6）经济转型期，大学生、农村剩余劳动力和城市下岗人员三类人群的“就业难”问题同时困扰着政府。即便是不断开辟就业岗位，出台优惠政策鼓励大学生下基层，建立大学生失业登记制度„„都很难在短期内改善大学生就业现状。内因不变，外因的作用难以发挥。现有二元劳动力格局下，大学生丢掉“学而优则仕”的传统观念，摆脱“干部意识”、“白领情节”的诱惑，即转变自身就业观念成为突围“就业难”的不二选择。接受“先就业后择业”观点也成了权宜之计。

2、大学生勤工俭学中存在的问题

（1）岗位有限，可供选择的不多；多为体力活，常和学生本专业不符；

勤工助学是贫困大学生解决生活费的一条重要渠道，不少贫困生就是通过各种不同形式的勤工助学活动获得报酬，解决 生活困难或交纳部分学费。但由于目前我国城镇下岗人员较多，农村大量剩余劳动力进入城镇，不少毕业生就业困难不得不从事许多临时性工作等原因，挤占了贫困 生适宜从事勤工助学的岗位，从而增加了勤工助学的困难。其次，勤工助学方式大多还停留在“劳务型”层次，没有充分发挥大学生专业优势。（2）社会上有形形色色的求职陷阱；涉世之初的学生稍不注意就会上当受骗。

由于大学生利用业余时间打工已成为大学校园里的一个普遍现象，不少中介公司以此为“契机”，抓住大学生社会经验不足的弱点，明目张胆地进行欺诈活动。

陷阱一：虚假信息。一些不规范的中介机构利用学生急于在假期打工的心理，夸大事实，无中生有，以“急招”的幌子引诱学生前来报名登记。一旦中介费到手，便将登记的学生搁置一边，或找几个关系单位让学生前去“应聘”，其实只是做个样子。这样用不了多 久，大部分学生对通过中介机构找到工作已不再抱有什么希望。

陷阱二：预交押金。一些用人单位在招聘时，往往收取不同金额的抵押金，或要求学生将身份证、学 生证作为抵押物。这类骗局通常在招聘广告上称有文秘、打字、公关等比较轻松的岗位，求职者只需交一定的保证金即可上班。但往往是学生交钱后，招聘单位推说 职位暂时已满，要学生回家听消息，接下来便如石沉大海，押金自然也不会退还。

陷阱三：不付报酬。一些学生被个人或流动服务的公司雇用，讲好以月为单位领取工钱，但雇主往往在8月份找个借口拖延一下，而到9月份学校开学后就消失得无影无踪，令学生白白辛苦一个假期。

陷阱四：临时苦工。一些学生只是想利用假期临时赚些“零花钱”，因此对所从事工作的内容往往不太计较。而个别企业正是利用了这一点，平日积攒下一些员工不愿从事的脏活、累活，待假期一到，找一些学生突击完成，然后给一点钱打发了事。

陷阱五：“高薪”招工。有些娱乐场所以高薪来吸引学生从事所谓的“公关”工作，包括陪客人唱歌、喝茶，甚至从事不正当交易。年轻学生在这些场所打工，很容易受骗上当或自己误入歧途。（3）勤工俭学的体制不健全。

勤工俭学出现的时间不长,有的高校重视程度不够。高校尽管设有勤工俭学中心,但受客观条件的限制,往往没有独立的办公场所和专职老师,往往是由团委或学生处的老师兼管。而目前参加勤工俭学的同学人数又很多,能够真正解决生问题的并不多。体制的不健全和不规范,管理的力度不够,导致勤工俭学发展缓慢。（4）勤工俭学的学生中产生了错误的价值观。

从对笔者身边的卷调查显示,当前参加勤工俭学的学生中有80%的同学首要目的是为了赚钱,甚至还有同学认为学习也是为了赚钱,倒不如从现在就开始,因此出现了勤工逃学的现象,导致在考试中几门功课亮红灯,给自己带来了沉重的心理压力。

总结：

造成大学生勤工俭学的弊端的原因是多方面的：生活在社会主义市场经济的大环境中,受市场经济负面效应的影响;近几年来,在一些地方和部门的领导工作中,忽视思想教育,忽视精神文明,学校在管理上存在着漏洞,管理工作没有深入下去,浮在表面,且对大学生内心世界了解不够,缺乏细致入微的引导和教育;极少数大学生受拜金主义、个人主义、享乐主义的影响,盲目追求高消费,感情用事,过高估量自己的能力,误入经商等活动中去。所以,目前大学生勤工俭学的现状是复杂的,我们应该提倡和支持大学生力所能及的勤工俭学。坚持以学为主,勤工俭学要为大学生丰富知识、培养能力、增长才干服务。

任何一样事物都会弊利相生，但我认为大学生勤工俭学利大于弊。它虽然会不可避免地占用你的时间 和精力，却让你从中懂得很多，没有尝过黄连的苦，怎能珍惜蜂蜜的甜？没有经历过勤工俭学的艰辛忙碌，怎会明白时间的宝贵？怎会合理地安排自己的学习和工 作？再者，勤工俭学能减轻家里的经济负担不说，它更重要的是让身在象牙塔里的我们初次与现实社会亲密接触，增长了我们的见识，让我们了解为人处世之道,何乐而不为？ 参考文献：

[1]敖晓妍，彭绍荣.高校贫困生问题成因分析及对策研究[J].江西教育学院学报，2005，(2)：39-41.[2]庄岩，于利，于德华.适应新形式完善高校贫困生经济资助体系[J].中国高教研究2002，(11)：86-87.[3]王民忠，邹华东，狄涛.完善高校贫困生救助体系的问题与对策[J].中国高等教育，2004，(6)：40-41.[4]胡东梅.关于救助大学生中弱势群体的思考[J].学校党建与思想教育，2004，(7)：60-61.[5]童永炯等.对贫困大学生经济资助问题的调查与思考[J].统计观察.2004，(6)：35.参考文献:

[6]教育部,财政部关于印发《高等学校勤工助学管理办法》的通知[Z].教材[2007]7号.[7]孙军.推进贫困大学生就业工作的思考[J].科教文汇,2009.72.[8]南宫鸿.论大学生“软实力”的培养[M].北京林业大学,2009.6.

第五篇：关于万达利弊分析

第一：关于万达的吸引力

一、广阔的企业平台

职业选择的首要考虑因素是企业平台与发展空间。万达集团是一个多元化的产业集团，已在全国31个省、市和自治区的60多个城市投资建设了80多座万达广场，超过500家下属公司。万达集团多个业务板块之间相互支持、相互提升，形成了有机的业务整体。这种全产业链开发与运营的模式为员工提供了广阔的企业平台。如此广阔的平台，为员工充分发挥才能提供了空间。

1、绝对领先的行业地位和品牌优势：

大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、旅游投资、文化产业、连锁百货五大产业，企业资产2500亿元，年收入1400亿元，年纳税200亿元。已在全国开业55座万达广场、34家五星级酒店、814块电影银幕、46家百货店、51家量贩KTV。2015年目标：资产3000亿元，年收入2000亿元，年纳税300亿元，成为世界一流企业。万达商业地产股份有限公司是中国商业地产行业的龙头企业，万达广场是中国商业地产第一品牌。万达商业地产公司拥有全国唯一的商业规划研究院、全国性的商业地产建设团队、全国性的连锁商业管理公司，形成商业地产的完整产业链和企业的核心竞争优势。

万达商业地产公司持有物业面积903万平方米，计划到2015年开业120个万达广场，持有物业面积2400万平方米，成为全球排名第一的不动产企业。万达广场历经十余年发展，已从第一代的单店、第二代的组合店，发展到第三代城市综合体。城市综合体是万达集团在世界独创的商业地产模式，内容包括大型商业中心、城市步行街、五星级酒店、商务酒店、写字楼、高级公寓等，集购物、餐饮、文化、娱乐等多种功能于一体，形成独立的大型商圈，万达广场就是城市中心。

万达广场是企业效益和社会效益的和谐统一，产生四大社会效益：

一、提升城市商业档次；

二、新增大量就业岗位；

三、创造持续巨额税收；

四、丰富群众消费需求。

2、稳健而高速的发展平台：

大连万达自1988年成立至今，经历多次行业变革和低谷，但都从容应对，在危机当中实现了更大的发展。2008年的金融危机中，不仅没有受到影响，反而逆势大扩张，新增项目10余个。在其他房地产裁员、缩小规模的时候，万达却占有先机，实现了快速增长。其特殊的商业模式使得万达相对于一般的地产公司，更为稳健，抗风险能力更强。2011年严厉的宏观调控下，万达集团总资产1950亿元，同比增长40%；收入1051亿元，同比增长43%。年收入首次迈进千亿大关，标志万达进入新的发展阶段。纳税163.4亿元，同比增长72%。2012年，在中国经济形势尤其是房地产行业较为困难的情况下，万达集团仍然取得较好成绩，上半年集团收入562.1亿元，完成计划的125%，预计集团全年收入将达到1400亿元。

二、快速的成长空间

万达集团在商业地产、高级酒店、文化产业、旅游投资、连锁百货等业务领域每年都有大量的新项目，其中一些项目国内独有、世界领先，一个人如果在职业生涯中能够有机会参与其中，既是一种难得的锻炼与提高机会，同时也会带来极强的成就感。这种机会在其他企业难以寻觅，而在万达却比比皆是。除了每年新建近20座地标性的商业广场之外，还有武汉中央文化区、长白山国际度假区、文化旅游城等世界级项目。这些项目的概念领先性、技术复杂性对高端人才充满了挑战，吸引很多优秀人才投身其中，期待成就自己职业生涯中的巅峰之作。优秀人才在进入万达后，短时间内就能接触多种业务，从而积累大量的实际工作经验，在业务能力、管理能力等方面得到历练与提升，很快就能成为行业内的佼佼者，获得社会认可。由于企业发展快，员工的成长机会就会更多。每年的新项目都需要配备总经理、副总经理等核心管理岗位。在这些新机会出现时，集团会优先从内部选拔干部。这样，每年都有大量员工得到晋升。企业发展速度与人才成长速度相匹配，对人才形成了持久的吸引力。

三、优秀的企业文化

众所周知，万达集团内部人际关系简单和谐、强调执行力，这对于那些厌倦了企业内耗的职业经理人来说是一片能开心做事，也能把事情做成的乐土。有员工说，“忙”是一种状态，“累”是一种心态，在万达工作“忙而不累”，这体现了很多万达人的真实感受。成本控制工作是一个需要多方协调与配合才能达成目标的工作，成本与工程、规划设计、营销等天然存在矛盾，良好的软环境对于目标的实现至关重要。万达首先在垂直管理的体系上保证了成本控制的独立性和权威性，同时万达具有人情简单、执行力强的文化，在成本控制工作中，比较容易得到各部门的合作支持。克服了众多地产公司，成本受制于人、难以推动的弊病。

第二：关于工作地点的说辞

一、万达是一个全国性发展的集团企业，在很多城市都有项目，员工在工作地点的选择上面临很多机会。工作地点的确定第一原则就是尊重员工的个人意愿，但为了使员工在企业里更好地发展、顺利地推进项目，还会考虑员工的能力特性、班子成员的相互配合、项目进展情况等诸多因素，避免单纯为了把员工安排在离家庭较近的项目上，却无法与团队成员融合或者无法推进项目而无法存活；最终工作地点的确定是人力资源部、业务部门与人选协商的结果，不存在强制派遣的情况。

二、即便工作地点是离家庭较远，也只是短暂的，项目周期一般两年左右，结束之后可以继续在当地拿新项目或者调动到其他项目，这就再次面临回到家庭所在地的机会。同时在万达内部，高管的调动也比较常见，并不是非得项目结束之后才会调动，就又一次面临机会；

三、假若被安排到小城市或者相对偏远的城市，未尝不是好事情，万达所有项目的取得都是建立在良好的政府关系基础上，很多地方政府都是隆重邀请请万达过去做项目，小城市尤其如此，如果在这类城市工作，不仅生活成本低，而且与政府协调、对接起来就非常便利；

四、针对已婚外派人员（工作所在地与招聘地不一致的人员），万达制度规定每半年可享受5天探亲假，全年10天，公司报销8人次单程路费；未婚外派人员全年享受5天

五、万达已经出台政策，加入万达满两年的优秀员工，如果家庭所在地或附近的城市有了工作机会，将优先考虑安排该员工过去。第三：关于万达离职率高的说辞

一、万达骨干员工流失率全国最低

——访大连万达集团股份有限公司副总裁尹海

最近一两年，随着商业地产投资的升温，一些住宅开发企业纷纷进入商业地产领域。大家忙着跑马圈地的同时，一场关于人才的暗战也悄然上演。作为中国商业地产的龙头企业，万达集团商业地产“全产业链”模式吸纳并培养了商业地产行业众多精英，被誉为中国商业地产的黄埔军校，自然成为众多猎头公司围猎的对象，不仅高管、甚至连普通的基层员工都成为各房地产公司围猎的目标。然而，万达的骨干员工即高管人员始终保持整体稳定，成为万达高速发展的重要保障。对此，本报记者专门采访了大连万达集团股份有限公司分管人力资源工作的 副总裁尹海。

记者：最近有媒体报道说万达人才流失率高，不知是否属实？

尹海：万达集团从未发布过相关人才流失率的信息，也没有接受过任何记者关于此问题的采访。有媒体说“万达人才流失率是房地产行业最高的，每年骨干人才流失率为20%至30%”，完全是记者的主观臆断，其引用的数据属于编造。针对这种不负责任的传言，我们公开发布最近五年骨干人才流失率的统计。按照万达集团规定，总部机关部门副总经理以上、地方公司副总经理以上人员是高管，也就是万达的骨干人才。截至2010年底，万达集团共有高管537人，最近5年年均离职率只有6.23%。其中2006年离职8人，离职率为3.54%；2007年离职12人，离职率5.13%；2008年离职23人，离职率8.42%；2009年离职26人，离职率7.54%；2010年离职35人，离职率6.52%。离职率包括自动离职与企业辞退两部分，大部分离职高管入职万达时间在一年之内。万达入职3年以上的高管离职率只有1.26%。万达从事商业地产11年，集团核心管理层三十多人中，只有两位总裁助理、一位副总裁离职（包括企业辞退的在内）。可以说，万达骨干人才流失率在全国大型房地产企业中不是最高，而是最低之一。记者：万达在留住人才方面做了哪些工作？

尹海：首先，万达员工收入高。我们每年都聘请专业公司进行薪酬调查，保证万达员工工资收入高于行业水平。万达还给予近200名高管股权，一旦上市，这些高管的身价将相当不菲。为了稳定基层普通员工，万达还建立了全国企业中罕见的工龄工资增长机制，每工作一年每月增加50元的工龄工资。今年，我们又将工龄工资上调一倍，达到每月100元。意味着员工在万达工作满5年，除正常工资外，每年仅工龄工资就能收入6000元。其次，万达集团非常注重对员工的人文关怀。早在10年前，万达就开始实行员工带薪休假制度，除法定假期外，每季度额外给四天假。万达集团所有公司都建立员工食堂，免费提供一日三餐。2010年，为了让员工享受到企业的发展成果，万达又推出一项新激励措施，给予集团评选的优秀员工及其家人报销两人往返机票及住宿费，任选各地万达酒店度假。目前全国各主要城市几乎都有万达集团的五星级酒店，员工自由选择度假地点。第三，员工在万达能得到提升。目前万达的几大支柱产业，如商业地产、五星级酒店、旅游度假、文化产业等，都是中国行业的领导者，在万达才能学到行业新知识，得到更大提升。这一点是骨干员工更为看重的。当然还有其他一些重要因素也吸引员工留在万达，比如万达集团企业形象好、美誉度高、员工有自豪感等等。万达把留住人才的原因归结为三句话，员工在万达工作能够“长工资、长本事、长幸福指数”。

二、万达人员离职的情况分析

1、被定向挖角

万达在全国大范围寻找人才，同时全国的很多地产公司把万达作为定向挖角的目标企业，尤其是一些刚刚转型做商业地产项目的公司或者已经开发了若干商业项目希望提升管理水平的地产公司，有一线知名地产公司也有区域排名靠前的地产公司，万达的商业模式及管理理念、体系对他们很有吸引力，寄希望于从万达高薪挖人带过去万达这些东西，实际上万达靠团队、系统作战，高效的整合资源、强有力的执行文化、完善的制度体系是几个人带不走的。这也从侧面说明了万达这个平台促使了人才价值的极大提升。

万达内部对员工的晋级、升职有规范的制度管理，当外部公司提供的筹码远远超过了内部晋升空间的吸引力，就造成了个别人员的流失，比如规划院一个入职一年的普通工程师月薪仅有9000，外面公司给出年薪60万的设计总监岗位，而内部晋升到这样的岗位和待遇会需要较长一段时间，这名工程师的离职确实没有办法。

2、廉洁出问题

在万达，廉洁是红线，任何人不论职位高低都不能碰触，跟金额的大小没有关系，一旦查出，严格按照制度规定予以解除劳动关系甚至移送司法机关。万达是职业经理人的平台，倡导阳光收入，决不允许灰色收入产生。地产开发是一个资金密集型的行业，尤其是综合体项目，动辄过亿、几十个亿的现金流，许多人抵制不了诱惑触线，结果就是走人。

3、不胜任岗位

万达从事综合体项目开发，业态复杂、资金量大、开发周期短，对人的能力素质要求很高，同时万达的文化特点非常鲜明，对一些国有企业、不规范的家族企业或开发节奏缓慢的地产公司人才适应起来需要一段时间。不少人入职万达之后，思想、心态上未及时调整，依然把过往的工作经验拿过来就用，试图马上改变万达的行为方式、方法，最终的结果就是自身绩效难以达成、只能离开公司。也有一部分人专业能力较好，但沟通能力有所欠缺，综合体开发涉及到多种业态、多条业务线，需要有效的整合资源，处理好内部、外部相关部门、单位的关系，如果过于本位主义，激化矛盾，同样难以推进工作难以胜任岗位。

4、工作地点或家庭因素

有个别员工因为难以平衡工作和家庭，在集团内部短期内无法快速协调出合适的工作地点，或者一些不可抗拒的因素不得不忍痛暂时离开万达，万达对这部分员工是持宽容态度的。

5、离职回流

近几年，万达把离职回流作为重要的人才策略，对能力被认可、主动离职的员工是随时欢迎回来的，而对因廉洁问题立刻的人是永远拒绝接收的，很多在外面公司位居高位、拿着高薪的人闯荡几年后降职降薪回归万达的，还有刚刚离开几个月就又回流的，因为很难找到像万达这样能够高效做事、收获成长的平台。

第四：关于万达工作压力大的说辞

一、快速成长，需要伴随压力

万达是一个高速发展的企业，这种发展的压力必然会传递到每名员工身上，项目的开发节奏快、强调计划节点、结果导向，综合体项目的开发周期在24个月左右，很难有公司能媲美万达的速度，同样的时间周期别的公司甚至项目刚刚动工或者开发体量很小，所以背负压力的同时能够收获宝贵的商业项目开发经验，当然也有项目奖金，个人成长的速度同样很快。当然，万达并不是一个单纯追求开发速度的公司，质量是万达立身之本，这些年一直在速度与质量之前寻求平衡，2010年是万达的第一个品质年，此后每年都定义为品质年，当年开业品质评比最好的项目是下一所有项目的基本要求，每年都要有创新、都要有品质提升，从设计、工程、招商、营运等各个环节都有品质指标考核，考核结果与奖金挂钩。项目的开发周期由原来的14-18个月延长半年，改为18-24个月，工期较为合理，有特殊原因的个别项目也会适当延长工期，这就减缓了一些压力。

二、压力并非不可承受

1、开发模式标准化

万达这么多年开发了这么多广场，已经积累了丰富的经验，形成了标准化、流程化的管控模式，300多个节点涉及了发展、人力资源、设计、成本、工程、营销、财务、招商等所有业务相关单位，到什么节点该做什么事情一清二楚。

2、系统的培训：

营销系统每月有例会培训，成本、财务系统每月也有月度会集中培训，通过培训让员工快速学习并适应万达的打法，顺利融入的同时缓解压力，在工作中提升效率。

3、丰富的文化活动

集团为总部员工办理免费健身卡，不限制次数和时间，出示员工卡即可去活动，对各地公司也要求行政部定期组织文体活动，让大家锻炼身体的同时缓解压力。

1.万达适合年轻人去镀金，许多人在万达呆不久，不适合长期发展？ 1）万达的高管年龄段75-77年居多，其实万达适合有一定年龄和阅历的人长期发展，年轻人是进不了万达的；

2）许多人从万达离开有两种可能，一是主动，二是被动；有的是因为项目结束要长期外派，主动离开了；有的是被挖角的—目前各公司大多转型做商业地产，作为“黄埔军校”的万达自然是各家挖角的不二之选（如海尔今年挖了若干万达工程副总任项目总），很多具体原因外界是不太清楚的；

3）现在不但是年轻人需要去镀金，不同发展时期都需要学习；能去镀金的公司很多，并不是只有万达；就是去镀金的话，时间也不能短，至少是要做一个项目周期或者是一个职业的稳定期；如果只是抱着镀金的心态而已，这样的人做事见好就收，遇到困难就退缩，恐怕去任何企业也是呆不久的。这不是企业的问题，而是个人问题；再说您能保证在下一家企业做到退休吗？除非您现在选择国企一直待下去。相信您会是一个沉下心来认真做事的人，那在万达肯定是可以得到长期发展的。在万达不乏很多是从经理或者是副总往上做到总经理甚至总裁这样的例子，所谓的长期发展往往是看个人而言的。（不同方向的同事可以根据人选具体情况举例说明，助理可以跟人选多了解一些实例）

2.已经做到总经理级别，没必要去万达这样的企业，应该去龙湖碧桂园这样的企业？ 1）万达高招低配其他公司的副总裁过去任总经理的比比皆是，而万达总经理出去的都是副总裁、总裁级别（如朱文焱原来是武汉万达文化项目总经理--现在是复地集团副总裁兼北京公司总经理）；小渔船和航母的掌舵人，一样是船长，各种差异您可以自己体会； 2）据了解万科、华润、龙湖、碧桂园的用人都比较年轻化，万科、龙湖、华润的总经理及副总都基本是80年后，这样的年龄在万达是不可能做到副总或是总经理的。而对于您而言，一方面您已经没有机会进入这样的企业，另一方面即便您能够进去，您的心理压力也是很大的；而且像龙湖这样的企业都有自己培养的士官生，你没有办法融入他们的圈子，是很难得到重用的！反而在万达，高管基本上是空降的，所以就不存在派别和圈子问题，大家的都是同样的起点，至于进去之后发展的如何，那主要就是看个人能力的问题。同样是总经理，在万达人际关系简单，一心把事情做好就是最好的发展。

3）当然，如果您觉得做到总经理接下来就想找一家企业可以轻松的做下去，不说去万达，就算是去龙湖这样的企业，也不会呆很久的。3.自己有朋友在万达做过，不认可万达的文化? 您的朋友现在还在万达吗？如果在的话，现在发展怎么样？如果是离开的话，做了多久离开的，简单聊一下朋友离开的原因及情况，具体而论......1）万达目前已经是商业地产的龙头企业，必然有其过人之处，但也会有自身发展中存在的一些问题，有人认可有人不认可也是正常的事情，我们需要客观理性地看待；

2）您了解的万达文化是什么？文化本来就是一个虚词，它主要表现一个企业的氛围和做事的风格等等，但这些具体的东西在每个企业都是不一样的，作为职业经理人，主要是看你和公司领导是否能沟通协调好并把工作顺利开展，这也是能力的体现。

3）人各有志，每个人在不同时期的追求不一样，没有一个企业是完美的，万达也不列外，但仍有11万人在万达奉献，这说明万达还是有魅力的，是有值得学习的地方。朋友或是同事的经历只能是借鉴，如果有面谈的机会，您可以带着疑问去和万达人力做一个深度交流，帮助您做一个客观了解和判断。

4.万达是无条件的服从区域派遣，家庭比事业重要？

挖掘出真正的原因在哪？一是永久性不去外地？二是阶段性不去外地？具体而谈......1）看家庭具体情况：比如今年孩子高考、老婆怀孕待产，眼前这样的情况先顾及家庭。2）家庭和事业是可以兼得的，主要是在不同时期需要平衡好，事业上的追求无非是为了更好的照顾好家庭。

3）展开从职业规划发展角度讲：地产行业最重要的无非是战略和资源配置，一线企业大都是全国布局的，外派也是在所难免的。区域性派遣也不是一件坏事，跨区域可以拓宽视野，对于您今后往更高的层面发展会有帮助的。您现在限定在一个城市和区域，某一时间段合适的机会相对会很少，若是您目前的企业外派您到外地开发项目，恐怕您只能被动跳槽，这样的话您无法得到企业重用和长期发展。一般职业经理人40岁之前在目前城市还可以有一些职位和薪水看似都不错的选择，到了45岁之后再选择跳槽恐怕就比较难了，这样会大大缩短了自己的职业生涯；这点我相信您也是非常明白的。

4）展开从孩子教育的角度讲：您是一家之主，您的高度直接影响着您的家庭，俗话说“身教胜于言传”，您事业发展的很好，这无疑也是给孩子树立很好的榜样；而且将来孩子出国读书的费用及家庭各种开销，这些都是需要强大的经济基础做后盾的。

您的爱人难道不希望您是一个有事业心的人吗？其实，对家庭的爱不仅仅只有陪伴，还有在他们最需要的时候给予最大的帮助。

5.在万达更多的是去做执行，往上发展很难？

1)通常一线知名企业都是强调执行力，因为这些企业的模式已经流程化，做事肯定是在做执行，不只是在万达，在万科、华润、龙湖等等都是如此（王石曾说过：要让万科成为一个没有故事的企业）；作为职业经理人，在任何企业，我们都是实现老板的想法，而非我们自己的想法。

2)有一项研究显示：一个企业的成功，30%靠战略+40%靠执行+%30靠运气；任何一个人初到一个企业，更多的先是执行和适应，后期才可以说是学习和发展，这也是事物发展的规律。3）在中小型企业，个人价值体现的会大一些，但是这样的企业得看老板，不是每个老板都是王健林、王石，他们都有那个高度看待专业问题；职业经理人很多专业化的建议，中小型的老板未必接受，那就更没有意义了。

4）万达的执行文化是从王老板的以身作则开始，没有任何亲属是在公司工作，决策透明；经过博弈确定目标，每个人想办法去完成；在万达，同样的岗位，因为员工的执行结果不同，收入差距可能达到数倍。

5）在万达往上发展很难，这个说法不太客观，因为任何一个公司包括万达都有完整的组织架构和薪酬体系，只要您能力符合，怎么会没有发展空间呢？难道内部有合适的人不提拔，非要从外面空降吗？所以，这种说法肯定是有一些偏见或者误解；客观的讲，个人的发展取决于自身的能力和努力，这是职场上的每一个人都明白的浅显道理。