如何培养新员工？必须掌握的13条法则

第一篇：如何培养新员工？必须掌握的13条法则

如何培养新员工？ 必须掌握的13条法则

时光如梭，当下，正值各大企事业单位大量揽才之际，如何招聘新员工，名校毕业、专业对口自然是一种选择，但对新员工的入职前培育也是最为重要的一步。开始就培育好了，那原来不是人才的新员工也能成为人才，可是如果一旦培育出了问题，那即便是名师名校毕业的新员工也会成为职场中的累赘。请在HR工作的一定加以注意了，关注新员工的培育和培养。当然，新员工的培育和培养问题也不单是HR的事，也是公司上下领导所有的职责。

对员工的分类培养，不同对象都有其特定的方法以及需要注意的事项。比如“让其自由发挥”的培养方式，虽然很有用，但是如果把这种方法用于刚进入公司的新人，往往都会失败。

那么对待新员工要用什么样的培养方式呢？幸好，我们看看这下面关于新员工培育的这13条法则吧。HR们注意了，学习学习吧：

1、明确培养新员工的重要性——做事与做人

培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验，完全一张白纸，新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。

问题是，遇到的上司及前辈会是什么样的人呢？对他们的成长是否有正面影响呢？或者，他们会完全被那些不称职的上司毁掉？

所以，培养新员工，有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大，但是必须要让他掌握合理的操作方法。“做事的方法”会让新员工在尽可能短的时间里，克服潜意识里的自卑，获得自信和成就感，从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则，比如（报联商）汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复交，知道新员工形成潜意识的条件反射，几乎不用思考就能做到。

新员工必须要尽早掌握这些准则，否则，随着年龄增大，改正不良习惯的时间就越长。所以，对于管理者来讲，素质培养是当仁不让的责任，这有助于新员工快速进入角色，掌握工作要领。

2、工作才是培训的真正开始——集体培训只不过是在助跑

培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点，而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识，基本体验，以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的，由于培训是在不工作的状态下进行的，所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作，是一种辅助手段。

新员工培训实际上是从分配到工作岗位哪一天起，所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点，不能统一化，要因材施教，有教无类，而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才能做到。

所以，工作才是培训的真正开始。做好接受的准备吧。

3、做给他看的培养方法——不要把部下当帮手

管理者需要明白，什么都交给对方，就主观认为对方能做并让对方做，这是完全不靠谱的认知。作为管理者，在新人入司之初，首先应该做好示范，耐心说明方法，同时让本人尝试练习，做的好的地方不吝激励，应该改正的地方要提醒他。一句话，手把手，扶上马，送一程。

没有手把手地教，任新员工自由发挥，他们就会“怎么想怎么做”，如果按照自己的想法，没有取得成功，就容易失去自信，讨厌工作，从而不知不觉养成不良工作习惯。

要记住，下属不是跑腿的，毫无目的的工作安排，只是局限帮手，只做些零碎小事是毫无道理的。总而言之，要做给他看，让他做，适度评价。

谁都有第一次，所以新人很重要。这种方式很重要，尤其在职场第一步。所以从一开始就要把你尝试过的最好方法教给新人，让他照着做，让他获得成功，增加自信。

4、明确指导责任人——可以同时培训两个人

新员工满怀希望进入公司，所以管理者要让其得到成长，不能培养一个不合格的人。所以要建立一个机制，明确一位指导新员工的责任人，让他对培养新员工负起责来。一般而言，新员工培训责任人要尽可能选择那些有过2年左右工作经验的人。

新员工责任人需要完成三项任务。一是给新员工演示工作，让其试着做，并对其表现进行评价，反复过程，手把手教会。二是要仔细观察新员工的行为并发现问题，通过反复提醒帮助他改正错误。新员工的领悟力程度不一，所以不要一口吃个胖子，坚持“一次改正一个问题”的原则，逐次改善提升。三是要打开新员工的心扉，倾听他所有的烦恼，并相应给出建设性意见。

不能选择那些在为人及工作能力方面有严重问题的人作为新员工指导责任人，否则很有可能把不良习惯传递给新人。年龄相近的人容易沟通，所以要尽可能选择年龄相差不多的人。

同时必须要明白，培训新员工同时也意味着对指导责任人进行培训，这是挑战，也是学习成长，所以不能错过这个好机会。必须认识到这个重要性。

5、确定新员工的培训流程、方式方法——从整体性工作开始

要抛弃把新员工当做临时应付人手不足的应急人员的观念，反过来，要事前明确培训新员工的流程，流程清晰，步骤明确更容易助力新员工的职场过渡期。每个部门情况不一，但培养新员工是有一定程序的，一般会让他们大致做一遍部门的所有工作，了解相互的关系以及全体同事。

无论如何，要先做一些与整个工作相关的事情，不要一开始就单一局部。

要掌握培训流程的原则：从比较容易的工作开始到较难的工作；从按照固定标准程序和方法操作的例行工作逐渐过渡到应用性很强的工作。一句话，要根据部门的工作内容，明确规定工作顺序。

作为管理者，要明确一个先后顺序，详略程度，是大家对部门各个组的情况都有所了解，此时要逐一交叉替换指导责任人，不要单一限定。负责人增加了，也相当于扩大了培训的范围。

6、不要弄错指导的顺序——首先要准确，其次要迅速

培训新员工时，如果已经过了“做给他看，让他做，表扬他”的初期入门阶段，之后更重要的就是要让他准确且正确的做事。（导师与师带徒模式结合）

最初的阶段，要把重点放在做事的准确性上，不过于要求处理速度以及工作量，避免出现新人负担过重。如果已能够准确处理工作，接下来就是对速度的要求，指导如何处理问题才能达到更多的量。当新人速度达到一个相当高的水平之后，就应该循序渐进地给他一些前辈的工作，使其成为一个独立而合格的员工。

以上三个阶段应该说是指导新员工的基本：首先要准确，其次要迅猛，才能做得更好。

需要注意的是，在新员工培训时，一定要按照顺序进行指导。有的新员工性子比较急，想一下子做得和前辈一样，于是就想跳过一些步骤。如若任其发展，会削弱基本功，短视行为，长此以往后果将会不堪设想。

7、要为顾客工作——工资是顾客支付的（从观念上改变）

在员工素质培养方面，新员工理解的第一个问题就是，工资不是由公司付的，而是顾客付的。这也是德鲁克大师的观点：企业存在的唯一价值就是创造以及满足客户需求。

新员工必须经过特别教导，才能消除这种错觉。培养新员工的第一步就是要牢记对顾客的感恩之心，从行为及态度上都要有所体现，养成良好习惯。这一点，前辈们也要用正确态度和行为向新员工示范。是否贯彻这种思想，决定公司未来的发展。

8、让新员工确认上司的指示——一次就做好吩咐的工作

对于新员工来讲，原则上是一次完成上司指示的工作，遇到不明白的地方要大胆的提问并确认。特别是复杂内容，要养成反复确认其内容，等待上司肯定了才动手的习惯。不要不好意思，甚至把反复澄清当做“失礼”行为，事实上，拿了工资就要对工作负责。接受上司交派任务，如果不能一次做好，会直接影响自己的信心，同时引发公司同事对自己的失望印象，直至疏远。

对于管理者来讲，给新员工指示时要注意这一点，从容易到复杂，循序渐进，并且当员工向你提问时，要认真听取问题，清楚回答问题，不要不耐烦，要鼓励新员工要养成大胆提问的习惯。如果你不耐烦，他们就不会提问，将会促使其按照自己的想法去做。

这是培养新员工素质的第一步，一次性工作习惯的养成，管理者责无旁贷。

9、要习惯报告执行的结果——“理所当然”容易出现问题

报告做完被人交付的事情的结果成为执行报告。新员工要在最开始的时候养成这个习惯：被人追问之前，先报告执行的结果。

接到了指示并执行，工作还不算做完。无论什么事情，都要向对方确认，这才是真正的结束。做完了而没有汇报只能算“做了一半”。

等上司说：“对了，那件事情怎么样了？”时，就容易出错。先报告，工作才能顺利进行，才能形成愉快的工作氛围。

10、养成“守时”的习惯——不要给别人添麻烦

培养新员工时，有一点非常重要，就是培养守时的习惯。要遵守出勤时间，遵守开会时间，特别要严格遵守与客户约定时间等。

培训新员工时是给他们灌输公司新的时间观念的转型期。事实上，这几乎是大多新人的软肋，时间方面马虎惯了，不经意间就会丧失与同事、客户建立信任感的机会，所以，勿以善小而不为。（以身作则带头作用）

11、养成良好的书写习惯——字如其人

培养新员工素质时要注意一点，就是要养成良好的书写习惯，写的字要易懂，而且内容简单明了。字如其人，很难想象，一个人动辄出现错别字，漏写字，字迹潦草的现象，只能说明对工作的公司不重视；同时文如其人，管理者要指导新员工写好文本报告，把冗长文章修改得更加简单明了。

这些都是管理基本功，功夫在诗外，一点也含糊不得。

12、要做出迅速的反应——速战速决

新员工必须养成的另外一个习惯就是，能迅速对指示或者提问、请求做出反应，并且能立即处理好每一项工作。整个团队反应速度很快，但有人步调不一致，会迫使大家放慢速度，从而影响团队业绩。新员工做事速度和反应速度，取决于所属部门以及前辈上司的工作速度。所以，管理者必须以身作则，帮助新员工养成速战速决、迅速处理大量的工作的习惯。

13、养成助人为乐的习惯——把工作当做快乐的事

现在的年轻人很多不会为他人着想，“各人自扫门前雪，不管他人瓦上霜”，但这种想法在职业之初是非常可怕的。要记住，你不是一个人战斗，要融入团队，新员工稍有空闲，如果身旁有需要帮助的同事，一定要乐于协作。这也是融入团队的重要标志。

培养新员工基本素质的目的就是学会和自己工作的同事更好的工作，快乐的工作。毕竟，1+1要大于二，大家好才是真的好。

务实的讲，新员工培育是重要而不紧急的事情，十年树木百年树人，一定要从长计议。令人稍感欣慰的是，在零售业我们看到了同行们的未雨绸缪，如苏宁电器自2003年开启的“1200工程”，十年磨一剑，通过全面、系统、专业的培养，使得新进大学生历练成为零售连锁业的精英。企业以人为本，无人则止，智慧都是相通。

把握新员工培育的基本，相信我们会事半功倍。

解释：

“新员工”这里重点指的是文职级或以上岗位的人员。当然，以公司规模、性质等不同来实际操作。

第二篇：如何培养新员工

一、导向培训与员工的归属感

新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。

员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。

新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。

二、新员工导向培训时面临的问题

1．是否会获得应有的尊重

得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。

2．工作环境怎么样

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。

3．组织当初的承诺是否会兑现

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

三、导向培训中增强员工归属感的具体做法

归属感是否能够培养出来，工作使命感和积极性是否能够建立起来，在员工与新工作发生接触的前期阶段就会决定了。因而新员工与企业、与同事、与自己的工作建立情感链接，是导向培训的一个重要部分。

第三篇：新员工培养计划书

新员工培养计划书

1.目标：

集团公司领导与新员工们进行了真诚的交流，敦敦教诲、循循善诱，并对新员工们提出了希望与目标：一是要保持梦想，讲企业的发展目标与个人的成长目标结合在一起，勇于追梦，做一个脚踏实地，有理想的员工。二是做为新员工要有阳光的心态，坦然面对人生的高潮和低谷。培养新员工的勤于奉献、勇于担当、乐观向上精神正是集团公司的目标之一。三是要坚持学习，培养良好的阅读习惯，作为刚入职的新员工应当注重自我提升。

在日常工作中，新员工们应该达到的目标就是能熟悉施工工艺流程，熟练地掌握本岗位的应知、应会。同时能单独顶岗，能解决生产中一般性的技术问题。

2.措施：

新员工进入浙江交工，正如一张白纸，开始在上面书写新的人生篇章。浙江交工提供给员工的不仅是一个就业机会，更是一个发挥特长，发挥聪明才智，发挥创造力的舞台，集团公司倡导每个新员工都能在自己合适的岗位上实现个人价值，突破自我极限。同时集团公司能让每个新员工们都有足够的机会与成长空间。

集团公司打造完善的人才培养体系，通过对新员工岗位培训、“轮岗”学习、师徒结对培养、职业生涯规划等措施，促进新员工的快速成长。

3.问题：

刚入职的新员工都是一群朝气蓬勃的年轻人，但年轻也是所有新员工们的弱点。缺少社会经验，眼界不够开阔，易走极端，容易陷入自负，甚至孤芳自赏等都可能是新员工们存在的问题。

新员工们离开校园走上工作岗位多少会存在不习惯的问题，或者说没有及时地转变角色，把校园里平时懒懒散散的一套生活习惯带到工作中去，例如早上上班不及时，下班早退，开会经常迟到等问题。只有清楚地认识自己的弱点，发现问题并解决它，才是走向成功的开端。4.落实：

集团公司对于新员工成长的帮助与支持在其入职的第一天便开始。

每个新员工入职时都会得到一本手册——《新员工入职成长考核手册》，它包含四个栏目，分别是成长目标、成长周记、青年培养和青春感悟，每个栏目都是结合入职一年新员工的必然经历贴身打造。集团公司帮助新员工记录工作生活的点点滴滴，不断成长。

师徒传帮带这一培养方法很好的帮助新员工快速融入到工作当中去。集团公司安排一位经验足工作认真的老员工与新员工结为师徒关系，并订立师徒协议。新员工的工作不会存在上手难的问题。在之后的工作中，新员工能有计划、有步骤、有措施地完成师傅安排的各项任务，并不断提高自身的专业技术水平和独立解决问题的能力。

轮岗学习制度能帮助新员工熟悉多个相关科室岗位的工作流程，自身融入其中去学习才能收获到更多，也为今后新员工的晋升打下来坚实的基础。

5.工作总结：

新员工的迎新系列活动围绕着“初心·跨越”主题开展。活动深入践行了集团公司“生活有人管、工作有人带、职业有人规划”的培养理念，进一步做实做细了对新员工的关心关爱工作。为期四天的活动中，集团公司还组织了“活力三球”新老对抗赛、“铁军成长营”数质拓展、“你好新交工”新员工联欢晚会、新员工职业规划讲座、新员工安全生产教育以及路桥、财会、安全管理、机务材料、行政党建（人力资源）共六大类分岗位培训。

集团公司对新员工们寄予了厚望，希望大家要扎根基础，磨炼铁军意志。要快速适应环境，立足岗位实际，凝聚青春力量，发扬不怕苦的精神，尽快成长成才，成为各领域的行家里手和排头兵。

新员工们通过此次的迎新活动会议，感触良多过，受益匪浅。不仅结识了许多朋友，而且更加认识了集团公司，对集团公司的历史发展与未来展望有了新的了解。相信在接下来的工作生活中，广大新员工能更加坚定理想信念，始终树立好交工青年的良好形象，继续传递正能量。

第四篇：新员工培养方案

新员工培养方案

一、新员工培训的重要性

任何企业要想把培训做出成效来，首先必须从新人入职培训做起，新员工入职培训管理的效果会直接影响其后来在工作中绩效的表现。特别是快速发展型企业每年都会有大批新员工的加入，如何让这些新动力缩短对新环境的适应周期，尽快融入企业的环境，掌握新岗位的必备技能，快速胜任新岗位，在短期内做出业绩？只有新员工入职培训管理做好了才能达到这个目的。

通过对新员工进行一系列的培训辅导，让其融入企业文化氛围，了解接受企业价值观，树立信心和积极的工作态度。培养这种良好工作态度和作风就会推动其在后来做出良好的绩效表现，甚至对其以后的企业的成长会产生重大的影响。而且要认识到辅导新员工这不仅仅是leader的事情，是公司里每个员工的责任。

二、培养方案

1）入职接待

新员工首先面临的问题就是对环境的陌生，对是否有能力胜任新岗位感到不安；对于新的人际关系感到胆怯；对是否能适应新领导的管理风格有一定的压力；对公司工作生活管理规定不熟悉；急切需要了解和融入新企业的企业文化理念和行为规范等。所以新员工培训管理工作从对新员工的入职接待就要开始：

1.在接待新进员工时要有热情的态度去欢迎他，让他感到企业是真诚地欢迎他加入一起工作。

2.提前为其准备好工作工具，开通所有办公系统，桌上摆盆鲜花效果会更好。

3.让员工了解与他工作相关的政策及管理规定，并清楚公司对他的期望，好让新员工为以后对企业做贡献做好心理准备，减轻心理压力。

4.把员工介绍给跟他将要工作上有业务关系的同事们、公司领导认识，然后再引导熟悉环境，使他尽快消除陌生感受，以最快的速度进入状态。

2）企业文化

企业文化培训要落地生根，须由一个比较了解公司发展史、战略愿景及企业文化精髓的老员工或高层领导专门来负责，包括公司概况和发展历程，公司文化价值观及行为习惯，让新人在第一时间就比较系统的认识公司的文化，并培养其在价值观、工作作风、人际风格等方面与公司一致理念。

3）部门培训

3.1 在新员工刚刚进入公司的时候，可能有一批人，由于形势和内容雷同，可以考虑统一培训的模式来提高效率，所以在负责新员工入职辅导的所有老师中，可以是其未来的直接上司，也可以是其他的老员工。

3.2 每个部门都要对新员工讲明对他的期望，比如什么时候，希望你能做什么东西等等。不光是工作的期望，还有个人素养和能力的期望，比如要有责任心等等.3.3 部门培训首先要新员工明确部门职责，部门工作流程、部门之间协作关系、绩效考核等。其次是每个部门相应的培训方案：

3.3.1 开发部门 1.程序培训：

1.做Java training(1周)，可以在网上下一些java基础视频，视频比文档接受快，如果新员工数量较多，可以考虑一天集中2个小时为所有新员工

做下统一的培训，培训的内容是新员工有问题的地方，培训的方式最好以边写代码，边讲解的方式。2.Flex training(1周), 同java training。做完flex training, 再去做产品培训，然后才能进行下面的程序培训。

3.找出几处产品中能表现出产品架构的小模块（比如server和flex交互）, 让新员工自己先去找找这个地方的工作逻辑，最后让新员工通过这几处小模块，能明白产品的大概工作逻辑。（3天）

4.Fix bugs, 注重培养分析问题和解决问题的能力, 要让其明确fix bug的流程，方式等。

5.Implements features, 首先让其明确implement feature的流程，然后在实现的过程中，leader要监督新员工每一步的工作是否正确完成，并加以纠正。

2.产品培训：

1.介绍产品各个模块，阅读document 2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.可以让新员工讲下使用产品的感受，比如哪里好哪里不好，新员工对产品不熟，可能体会更贴近客户？ 在此期间需注意以下一些问题：

1）leader最好每月和新员工谈话，内容大概包括：新员工心理状态，工作完成情况，有没有需要提的意见等等。

2）每周最好把这一周所有新员工遇到的大问题进行统计，看看其他新员工有没有遇到过，如果有，需要看看是否需要把这个问题给所有新员工讲讲？

3）定期交流一些技术知识。

4）以上的每一个阶段,相关的leader都会给一个简单的评价,只有在leader认为合格的情况下,才能进入下一阶段的培训.3.3.2 测试部门(TE)2个版本时间内的培训计划同developer所有培训计划。2个版本之后的TE培训计划如下：

1.熟悉测试的流程,配置;(1天)

2.自由测试：需要给出详细的report,最好能包括分析的思路,以及

相应的测试点;3.自动化测试：要求掌握自动化的流程,实现方式等,对run failed的case,能够找出原因,并给出解决方案.4.如果在项目后期,可以做一些case的维护,譬如matrix和test

case的增加,修改以及上传

5.在以上情况都通过的情况下,可以考虑参与下一个version的feature.3.3.3 测试员部门 1.产品培训

1.熟悉测试的流程,配置;（1 天）

2.挑几个安装包的example(report:”Production”和viewsheet:”Sales Analysis”)，让新员工去做，以熟悉产品为主。（1天）

3.挑几个实际应用的user story, 让新员工利用产品去分析数据，达到预期目标，让其明白产品的具体应用。（1天）

4.熟悉case（1 ~2周），安排较少的case，以理解为主，走case为辅。5.通过熟悉case锻炼新员工总结归纳动脑理解的能力，然后在把自己理解总结的模块功能讲出来。

6.老员工对新员工进行模块功能培训。

第五篇：新员工培养方案专题

新员工培训方案（简单版本）

一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气  让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望  让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训内容

就职前培训（由公司统一负责）

到职（部门经理负责）

到职后第一天：

 到人力资源部报到，进行新员工须知介绍（人力资源部负责）

 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

 介绍新员工认识本部门员工， 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

 新员工工作描述、职责要求

 讨论新员工的第一项工作任务

 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出 1

现的问题，回答新员工的提问。

 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

 设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天

 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写

试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

四、新员工培训反馈与考核

 新员工培训汇总表（新员工培训结束后一周内）

 工作表现反馈表（到职后一周内）

 OJT培训评估表（培训当天）

 新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

 新员工试用期绩效考核表（到职后90天）