规模化猪场效绩考核定量化管理办法初探

第一篇：规模化猪场效绩考核定量化管理办法初探

规模化猪场效绩考核定量化管理办法初探

2009年06月23日 来源：猪E网 作者：李玉杰

猪场动力网提示：大多数规模化猪场存在工作人员环境差，工作积极性不高，人员流动性大等问题，作者针对这些问题，结合现场实际情况进行长期探索，总结出一套比较适合规模化猪场的效绩管理方案，即以人定群，以群定产，以产计酬，实行超奖减罚的联产计酬管理办法。

现代企业竞争的实质是“人”的竞争，规模化猪场也不例外。“人”是一个企业生产经营活动中最活跃的因素，把人管理好，事情也就做好了一多半。当前很多规模化猪场从业人员（尤其是最基层员工）薪资水平较低，因此很多猪场面临着人员流动性大、员工队伍不稳定、积极性不高等诸多问题，严重影响规模化猪场生产水平的提高。本文总结经验，提出了如下的操作模式。1 各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以拥有1 000头基础母猪的猪场为例，以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。1.1 配种妊娠车间

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、后备猪等以及配种、育种等工作。（2）生产定员：主管1人，公猪饲养员兼配种员1人，妊娠前期饲养员2人，妊娠中期饲养员1人，妊娠后期饲养员1人，后备母猪饲养员1人。本车间计7人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。1.2 分娩保育车间

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；产房饲养员7人，每人饲养30头哺乳母猪及其哺乳仔猪，保育饲养员3人，每人饲养保育仔猪580头以上。本车间计12人。（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在10千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在28千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；生长肥育饲养员12人，每人饲养肥育猪400头。本车间计14人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率97.00%以上；料重比3.0以下。工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。（2）各车间主管、兽医的工资=基本月工资+效益工资；其中，主管、兽医效益工资=本车间饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、副场长的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、副场长的效益工资=主管、兽医本月平均效益工资×2。3 生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员、后备饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1 000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠中期、后期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1 000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

每批次按30头母猪计算。1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5千克以上（含9.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在7.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.0头，则超过部分每头奖励10分。2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。例如，某一批哺乳仔猪28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5千克以上（含9.5千克）的合格仔猪有270头，重量为2 970千克，每千克计1分，则分数为2 970分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪有25头，重量为200千克，每千克计0.6分，则分数为120分；体重在7.0千克以下的仔猪有5头，重量为30千克，每千克计0.4分，则分数为12分；35日龄转群时本批次有300头仔猪，窝平均活仔数为10头，则按窝平均活仔数9.0头计算，超过30头，每头奖励10分，则奖励300分。则本批次的生产分数=2 970+120+12+300 =3 402分；本批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数=3 402分/2 000分×300元/月÷30天×42天=714.42元。3.4 保育饲养员分数计算方法

每批次按580头仔猪计算。1）70日龄转群时体重在15.0千克以上(含15.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在15.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。

3.5 肥育饲养员分数计算方法

每批次按400头肥猪计算。1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率3.00%，每增减1头罚或奖50分。2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。4 补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。5 说明与讨论

5.1 使用此方案的条件。此方案完全建立在规范的生产节律、数字统计和全进全出制度以及明确的岗位分工基础上的。

5.2 此方案的优势。目前很多方案中将效益工资直接与生产总量、指标挂钩，而很多规模化猪场因为行情的原因在不断调整生产总量，进而需要调整方案，否则就会人为影响员工效益工资；将效益工资直接与指标挂钩，若指标考核标准偏高或偏低，不足以调动员工积极性，此方案有效避免了这方面问题。而且此方案综合考虑了生产中某一阶段众多指标，按各指标的重要性设置分数，针对性更强；此方案如需调整，只需调整生产分数与效益月工资基数即可，简便易行。5.3 此方案是规模化猪场众多效绩管理办法中的一种，比较适用于商品猪场

第二篇：规模化猪场效绩定量化管理办法初探

规模化猪场效绩定量化管理办法初探

现代企业竞争的实质是“人”的竞争，规模化猪场也不例外。“人”是一个企业生产经营活动中最活跃的因素，把人管理好，事情也就做好了一多半。当前很多规模化猪场从业人员（尤其是最基层员工）薪资水平较低，因此很多猪场面临着人员流动性大、员工队伍不稳定、积极性不高等诸多问题，严重影响规模化猪场生产水平的提高。本文总结经验，提出了如下的操作模式。各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以拥有1 000头基础母猪的猪场为例，以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后 42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1 周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。

1.1 配种妊娠车间

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、后备猪等以及配种、育种等工作。

（2）生产定员：主管1人，公猪饲养员兼配种员1人，妊娠前期饲养员2人，妊娠中期饲养员1人，妊娠后期饲养员1人，后备母猪饲养员1人。本车间计7人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

1.2 分娩保育车间

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；产房饲养员7人，每人饲养30头哺乳母猪及其哺乳仔猪，保育饲养员3人，每人饲养保育仔猪580头以上。本车间计12人。

（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在10千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在28千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；生长肥育饲养员12人，每人饲养肥育猪400头。本车间计14人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率97.00%以上；料重比3.0以下。

工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。

（2）各车间主管、兽医的工资=基本月工资+效益工资；其中，主管、兽医效益工资=本车间饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、副场长的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、副场长的效益工资=主管、兽医本月平均效益工资×2。

生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员、后备饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1 000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠中期、后期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1 000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

每批次按30头母猪计算。1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5 千克以上（含9.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在7.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.0头，则超过部分每头奖励10分。2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。例如，某一批哺乳仔猪28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5千克以上（含9.5千克）的合格仔猪有270头，重量为2 970千克，每千克计1分，则分数为2 970分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪有25头，重量为200千克，每千克计0.6分，则分数为120分；体重在7.0千克以下的仔猪有5头，重量为30千克，每千克计0.4分，则分数为12分；35日龄转群时本批次有300头仔猪，窝平均活仔数为10头，则按窝平均活仔数9.0 头计算，超过30头，每头奖励10分，则奖励300分。则本批次的生产分数=2 970+120+12+300

=3 402分；本批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数=3 402分/2 000分×300元/月÷30天×42天=714.42元。

3.4 保育饲养员分数计算方法

每批次按580头仔猪计算。1）70日龄转群时体重在15.0千克以上(含15.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在15.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为 1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为 2 000分，效益月工资基数为300元

3.5 肥育饲养员分数计算方法

每批次按400头肥猪计算。1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率 3.00%，每增减1头罚或奖50分。2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。说明与讨论

5.1 使用此方案的条件。此方案完全建立在规范的生产节律、数字统计和全进全出制度以及明确的岗位分工基础上的。

5.2 此方案的优势。目前很多方案中将效益工资直接与生产总量、指标挂钩，而很多规模化猪场因为行情的原因在不断调整生产总量，进而需要调整方案，否则就会人为影响员工效益工资；将效益工资直接与指标挂钩，若指标考核标准偏高或偏低，不足以调动员工积极性，此方案有效避免了这方面问题。而且此方案综合考虑了生产中某一阶段众多指标，按各指标的重要性设置分数，针对性更强；此方案如需调整，只需调整生产分数与效益月工资基数即可，简便易行。

5.3 此方案是规模化猪场众多效绩管理办法中的一种，比较适用于商品猪场。

第三篇：规模化猪场效绩管理定量化办法分析

规模化猪场效绩管理定量化办法分析

现代企业竞争的实质是“人”的竞争，规模化猪场也不例外。“人”是一个企业生产经营活动中最活跃的因素，把人管理好，事情也就做好了一多半。当前很多规模化猪场从业人员（尤其是最基层员工）薪资水平较低，因此很多猪场面临着人员流动性大、员工队伍不稳定、积极性不高等诸多问题，严重影响规模化猪场生产水平的提高。本文总结经验，提出了如下的操作模式。各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以拥有1 000头基础母猪的猪场为例，以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。

1.1 配种妊娠车间

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、后备猪等以及配种、育种等工作。

（2）生产定员：主管1人，公猪饲养员兼配种员1人，妊娠前期饲养员2人，妊娠中期饲养员1人，妊娠后期饲养员1人，后备母猪饲养员1人。本车间计7人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。1.2 分娩保育车间

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；产房饲养员7人，每人饲养30头哺乳母猪及其哺乳仔猪，保育饲养员3人，每人饲养保育仔猪580头以上。本车间计12人。

（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在10千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在28千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：主管1人；兽医1人；生长肥育饲养员12人，每人饲养肥育猪400头。本车间计14人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率97.00%以上；料重比3.0以下。工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。

（2）各车间主管、兽医的工资=基本月工资+效益工资；其中，主管、兽医效益工资=本车间饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、副场长的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、副场长的效益工资=主管、兽医本月平均效益工资×2。生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员、后备饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1 000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠中期、后期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1 000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1 000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

每批次按30头母猪计算。1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5千克以上（含9.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在7.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.0头，则超过部分每头奖励10分。2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。例如，某一批哺乳仔猪28日龄断奶，35日龄转群时体重在9.5千克以上（含9.5千克）的合格仔猪有270头，重量为2 970千克，每千克计1分，则分数为2 970分；体重在7.0～9.5千克（含7.0千克）的合格仔猪有25头，重量为200千克，每千克计0.6分，则分数为120分；体重在7.0千克以下的仔猪有5头，重量为30千克，每千克计0.4分，则分数为12分；35日龄转群时本批次有300头仔猪，窝平均活仔数为10头，则按窝平均活仔数9.0头计算，超过30头，每头奖励10分，则奖励300分。则本批次的生产分数=2 970+120+12+300 =3 402分；本批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数=3 402分/2 000分×300元/月÷30天×42天=714.42元。

3.4 保育饲养员分数计算方法

每批次按580头仔猪计算。1）70日龄转群时体重在15.0千克以上(含15.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在15.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。

3.5 肥育饲养员分数计算方法

每批次按400头肥猪计算。1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率3.00%，每增减1头罚或奖50分。2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。4 补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。说明与讨论

5.1 使用此方案的条件。此方案完全建立在规范的生产节律、数字统计和全进全出制度以及明确的岗位分工基础上的。

5.2 此方案的优势。目前很多方案中将效益工资直接与生产总量、指标挂钩，而很多规模化猪场因为行情的原因在不断调整生产总量，进而需要调整方案，否则就会人为影响员工效益工资；将效益工资直接与指标挂钩，若指标考核标准偏高或偏低，不足以调动员工积极性，此方案有效避免了这方面问题。而且此方案综合考虑了生产中某一阶段众多指标，按各指标的重要性设置分数，针对性更强；此方案如需调整，只需调整生产分数与效益月工资基数即可，简便易行。5.3 此方案是规模化猪场众多效绩管理办法中的一种，比较适用于商品猪场。

3.5 肥育饲养员分数计算方法

每批次按400头肥猪计算。1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率3.00%，每增减1头罚或奖50分。2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2 000分，效益月工资基数为300元。补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。说明与讨论

5.1 使用此方案的条件。此方案完全建立在规范的生产节律、数字统计和全进全出制度以及明确的岗位分工基础上的。

5.2 此方案的优势。目前很多方案中将效益工资直接与生产总量、指标挂钩，而很多规模化猪场因为行情的原因在不断调整生产总量，进而需要调整方案，否则就会人为影响员工效益工资；将效益工资直接与指标挂钩，若指标考核标准偏高或偏低，不足以调动员工积极性，此方案有效避免了这方面问题。而且此方案综合考虑了生产中某一阶段众多指标，按各指标的重要性设置分数，针对性更强；此方案如需调整，只需调整生产分数与效益月工资基数即可，简便易行。

5.3 此方案是规模化猪场众多效绩管理办法中的一种，比较适用于商品猪场。

第四篇：猪场绩效考核定量化管理办法

场绩效考核定量化管理办法

根据本公司实际，猪场实行绩效考核定量化管理，即以人定群，以群定产，以产计酬，实行超奖减罚的联产计酬管理办法。各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。

1.1 配种妊娠组

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、本场后备猪等以及配种、育种等工作。

（2）生产定员：组长1人，兼公猪饲养员、配种员、兽医，待配母猪、、本场后备猪、妊娠前期饲养员1 人,妊娠中、后期饲养员1人，本组计3人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.2 分娩保育组

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼兽医；产房饲养员2 人，保育饲养员1人，本组计4人。

（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在7.5千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在25千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼后备种猪群饲养员，生长肥育饲养员1人，本组计2人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率98.00%以上；料重比3.0以下。

（4）严格按作业指导书进行工作。

工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。

（2）各组组长的工资=基本月工资+效益工资；其中，组长效益工资=本组饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、生产线主管的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、生产线主管的效益工资=组长本月平均效益工资×1.5。生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

（1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在7.5千克以上（含7.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在6.0～7.5千克（含6.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在6.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.5头，则超过部分每头奖励10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.4 保育饲养员分数计算方法

（1）70日龄转群时体重在25.0千克以上(含25.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在25.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.5 肥育饲养员分数计算方法 每批次按400头肥猪计算。

（1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖50分。（2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。

5结合绩效管理办法，补充下列管理措施：

5.1妊娠舍转分娩舍发现皮肤病严重及病猪（转入分娩舍后两天内不吃料或拐脚等）以及膘情未达 8 成膘的每头猪扣 30 元。因非常瘦弱和子宫炎淘汰母猪，每头扣50元。

5.2断奶母猪转配种舍发现非常瘦弱，病猪及子宫炎每头扣 50 元。哺奶仔猪未断尾、剪牙及未阉割猪（非留种猪）每头扣5元。

5.3保育舍病残和未阉割小猪出售，没每天清扫掉下的饲料交给配种舍；小猪、后备种猪出售后没及时对空栏清洗消毒。每次扣 20 元

5.4发现有下列现象，每次扣 20 元：没有进行上、下午打扫，留有隔日粪便；拌料场周围没及时整理干净；猪舍内有蜘蛛网和堆积灰尘，猪舍门口及周围环境有积水及杂物；门口消毒盆无8分满的消毒水；消毒时间未进行消毒的；未及时进行通风及保温处理。每天由场长或场长指派人检查，若被非本场人员检查到则 1 次算 5 次。

5.5保育舍、后备种猪舍遇有卖猪或看种猪后应及时将赶猪道及过磅房洗干净后消毒，每月补贴 100 元，若没做，则发现一次扣 100 元。

5.6报表未及时填写，每栋每次扣 5 元。6结算兑现办法

6.1每一批次结算,每批次按30头母猪产仔计算。6.2,是财务及内勤负责统计，生产线主管及场长审核。

第五篇：人力资源管理——效绩考核与管理

第六章 绩效考核与管理

绩效是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。

绩效考核又叫绩效评估，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考核的原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。

关注过程的考核注重员工的工作态度和能力；关注结果的考核注重工作的最终业绩。

绩效管理是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进、最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

绩效考核的功能：

1、管理方面的功能：绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。

2、员工发展方面的功能：绩效考核为评价个人优缺点和提高工作效绩提供了反馈渠道和改进方式。

绩效考核的原则：

1、“三公”原则（公平、公开、公正）

2、有效沟通原则

3、全员参与的原则

4、上级考核与同级考核并行的原则

绩效考核的流程：（三部分内容）

1、确定工作要项

2、确定绩效标准——计划

3、绩效辅导

4、考核实施

5、绩效面谈反馈——实施

6、结果用于人力资源各环节

7、绩效改进计划——应用

绩效标准设定应注意事项：

1、要明确

2、要可衡量

3、要切合实际

4、要难度适中

5、要有区分度

现代绩效与传统绩效考核的区别：在计划制定和最终考核期间，绩效实施不再是员工单方面的事情，而是管理者和员工不断反馈、反复沟通、共同完成的过程。

绩效信息收集方法：

1、观察法

2、工作记录法

3、关键事件法

4、要关人员反馈

绩效考核包括哪些内容：

1、确定考核者：具体来说有上级评估、自我评估、下级评估、同事评估、顾客评估、二级评估与小组评估。

2、确定考核周期和考核方法。考核周期的确定与企业的实际情况、被考核者在企业中的职位等因

素有关。

常用的绩效考核方法：

1、图表评定法

2、交替排序法

3、配对比较法

4、强制分布法

5、关键事件法

6、行为锚定等级评价法

考核过程中可能出现的问题：

1、工作绩效考核标准不明确

2、晕轮效应

3、居中趋势

4、偏松或偏紧

5、评价者的个人偏见

6、员工过去的绩效状况

如何避免：

1、要弄清在绩效评价中容易出现的问题，有意识的加以避免

2、正确选择绩效评价工具，考虑每个工具的优缺点，可以综合使用评价工具

3、慎重挑选考核者并对其进行相关培训，避免晕轮效应等

4、要排出一些外部因素对绩效评价的影响。

绩效面谈的类型：

1、以制定开发计划为目的的绩效面谈。令人满意，讨论发展规划，晋升

2、以维持现在绩效为目的的绩效面谈。尚满意，没有空缺职位

3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈。不令人满意，有改善可能。

进行绩效面谈：

1、营造良好的面谈氛围

2、说明面谈的目的3、告知考核的结果

4、请下属自述原因，主管听取意见

5、制定绩效改进计划

6、结束面谈

7、整理面谈记录，向上级主管报告

绩效管理效果评估：信度、效度、可接受度、完备性

第七章 薪酬管理

薪酬是组织对自己员工为组织所做出贡献的一种回报。

吸纳、维系、激励优秀员是现代薪酬制度设计的战略性目标

薪酬体系的作用：

1、补偿劳动消耗

2、吸引留住人才

3、保持员工良好的工作情绪

4、合理配置人力资本

薪酬管理的原则：

1、公平性原则

2、竞争性原则

3、激励性原则

4、从实际出发的原则

薪酬的组成部分：基本工资、绩效工资、激励工资、福利

影响薪酬体系设计的因素：战略、职位、素质、绩效、市场

薪资调查的目的：

1、对类似组织中类似的职位的报酬情况进行调查，然后根据市场价格直接确定工资

2、将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平

3、为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息

工作评价方法：

1、工作重要性排序法——不能对工作价值提供精确的计量

2、工作分类法——

3、要素计点法——

4、要素比较法——操作过程复杂，增加额外的成本和负担

薪酬的五种常见模式：职位工资制，技能工资制，绩效工资制，计时工资制，计件工资制。

第八章：员工培训

培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。

培训的新目的：

1、向员工传授更为广泛的技能。

2、企业用来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

培训的种类：

1、岗前培训

2、在岗培训

3、离岗培训

4、员工业余自学

培训程序：

1、培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否要以通过培训得以矫正。

2、制定培训计划

3、设计培训课程

4、培训效果评估

培训需求分析的方法：

1、任务分析

2、绩效分析

3、前瞻性培训需求分析

培训计划制定：

1、培训对象

2、培训目标

3、培训时间

4、培训实施机构

5、培训方法、课程和教材

6、培训设施

培训课程设计的九要素：

课程目标、课程内容、教材、课程实施模式、培训策略、课程评价、组织模式、时间、空间。培训的方法：

1、讲授法

2、案例分析法

3、角色扮演法

4、研讨法

第九章：组织职业生涯管理

职业：不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总称。是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能够满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。

职业生涯：一个人一生中在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。

职业生涯管理：一个人自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等所作出的规划和设计，并为实现自己的职业目标面积累知识、开发技能的过程。

从组织角度上看：表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。

帕森斯的人与职业相匹配的理论，对职业选择的三大要素：

1、了解自己的能力向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征

2、分析各种职业对人的要求

3、上述两个因素的平衡

职业适宜性要从两个方面分析：一方面要获取职业信息，一方面对人的个性进行分析

个人职业生涯的发展阶段：

1、成长阶段（14）

2、探索阶段（15-24）

3、确立阶段（25-44）

4、维持阶段（45-65）

5、下降阶段

职业生涯管理中组织的任务：

1、招聘时期的职业生涯管理

2、进入组织初期的职业生涯管理

3、中、后期的职业生涯管理

组织在职业生涯管理中的主要任务：

1、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去

2、进行岗前培训、引导新员工

3、挑选和培训新员工的主管

4、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及进给予初

期绩效反馈

5、协助员工作出自己的职业规划

第十章：员工福利

员工福利的特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性

福利的分类：

一、强制性福利：社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤和生育保险）

休假制度

二、自愿性福利：企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助、生活福利。

员工福利的作用：

1、增加企业的招募的优势，吸引企业外部优秀的人才

2、减轻员工税赋的负担，增加员工的实际收入

3、加强核心员工的留任意愿

4、树立良好的企业形象，传递企业文化和价值观

社会保险：以国家为主体，保障劳动者在年老，失业、疾病、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或者有劳动能力而无劳动机会进而丧失生活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一制度。

员工福利的发展阶段：

1、早期阶段（企业自我管理，19世纪80年代）

2、成熟发展阶段（市场经营时期，20世纪30年代）

3、综合发展阶段（政府介入与社会保障协调发展时期，20世纪后期）

员工福利管理：是指为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

员工福利管理的原则：

1、合理和必要的原则

2、量力而行的原则

3、统筹规划的原则

4、公平的群众性原则

员工福利的实施要做好三个方面的工作：

1、要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作

2、审查和帮助员工获得福利待遇

3、注意节约开支，降低福利成本

员工福利管理中存在的问题：

1、企业和员工对福利认识上的混乱

2、福利成本和效用配比不当

3、行政管理上的复杂性

4、缺乏针对性和灵活性

弹性福利类型：

1、附加型弹性福利

2、核心加选择型弹性福利

3、弹性支用账户

4、福利套餐

5、选择性福利套餐

弹性福利计划的优缺点：

优点：方案富有灵活性和自由选择性，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣

缺点：管理起来比较复杂；员工缺乏专业知识，可能会选择不实用的福利项目；存在“逆选择”的问题；很难形成规模效应

第十一章：企业文化与人力资源管理

企业文化：企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规划、制度规划和外部形象的总和。

企业文化的特征：集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性、表达方式的高度概括性

企业文化的形式：企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业形象、企业环境、企业文化活动、企业公共关系、企业人际关系、企业的文化载体

企业文化对企业管理的作用：

1、区分功能

2、导向功能

3、约束功能

4、凝聚功能

5、激励功能

6、副射功能

企业文化的营建：在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由小数人倡导和实践，经过较长时间的传播和规划管理而逐步形成的。

营建企业文化的原则：

1、树立正确的价值观

2、继承传统精神

3、适应时代、开拓创新

4、塑造企业英雄

5、集体参与

6、明确目标

7、保持企业的个性特点

企业文化的变革方式：

1、由传统文化向团队文化转变

2、从等级化向平等化转变

3、由分裂状态向结合状态转变

4、由独立状态向互为依靠状态转变

5、由竞争状态向协调合作状态转变

6、从经验型处事方式向勇于开拓型处理方式转变

6、从本土化走向全球化

第十二章：人为资源成本管理

人力资本：体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资本与物质资本的区别：

1、物体现在物身上，如设备、材料等；人体现在人身上，如知识、经验等

2、物是一次性投资，可预期收益，人是长期投资，不易预期收益

3、物质资本投资成本有一定的周期，人力资本不易计算其数额，无法预期成本收回年限

4、物归企业主占有，人归劳动者个人所有

5、物投资的成本直接由投资费用构成，人除直接的外，还有机会成本

人力资源成本：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。

加强人力资源成本管理的意义：

1、合理利用人力资源提高企业效益

2、加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率

3、有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润

4、有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控

人力资源成本管理的主要措施

1、强化人力资源成本管理意识

2、加强人力资源成本管理的研究工作

3、切实加强人力资源成本管理工作

4、设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系

人力资源成本的构成：

1、人力资源取得成本（招聘、选拔、录用、安置、）

2、人力资源开发成本（培训方案设计、培训材料、培训间接、其它培训）

3、人力资源使用成本（维持、奖励、调剂）

4、人和资源保障成本（劳动事故保障、健康保障、退休养老、失业）

5、人力资源的离职成本

一、影响组织人力资源需求的因素有哪些：

答：

1、组织外部环境因素（经济、社会、政治、技术革新、竞争对手）

2、组织内部因素（战略目标、产品及劳务的销售、组织重建）

3、人力资源自身因素

二、简述管理者继任模式：

答：是针对组织中管理人员供给预测的方法。做法为：

1、根据组织未来可能出现的管理岗位空缺，制定一份各层次的继任计划

2、按组织图绘制管理人员关系图；确定1-3名候选人，3、每年对这些人进行评估，列出次序

4、当管理岗位出现空缺时，由具备条件的候选人替补

5、统计最终岗位空缺数