企业管理系列二营销公司的激励模式[定稿]

第一篇：企业管理系列二营销公司的激励模式[定稿]

第二章

直销公司的激励模式

安利的激励模式

除了酬金以外，还可以得到：

1、精神鼓励。

2、培训研讨。

3、陶冶情操

（一）安利对员工的要求

安利事业追求的是全面性、全方位的成功，不但自己成功，也在帮助别人成功；不但自己要改变，也要去改变别人，由“独善其身”到“兼善天下”。从事安利事业可以学习如何沟通，如何待人处世，如何建立良好的人际关系，如何做好时间管理，如何创业及如何做好人生规划„„苏格垃底说：“你问我这一生知道什么，我可能告诉我所有朋友我一生唯一知道的事就是我什么都不知道。”当一个人谦卑度够的时候，真正的大智能才能发挥出来。因为大智能掩藏在谦卑度里面，人生最高的境界也是谦卑度；一个成功的人在于与别人比谦卑、比付出、比学习。1890年海伦凯勒说：“人的一生一定要学两种能力，一种是容忍，一种是勇气。”容忍必须要经历许多挫折、失败及痛苦才能学会。

（二）安利事业价值远景

首先就是获得能力。其次是时间倍增。第三是可以获得真诚的友谊。四是终身保障。

安利是给有心人的事业

给有心想成功的人；

给有心想创业的人；

给有心想追求非凡自由的人； 给有心想追求健康人生的人；

给有心想追求快乐希望的人；

给有心想追求财富的人； 给有心想追求智慧的人；

给有心想拥有真诚友谊的人；

给有心想拥有爱与关怀的人； 给有心想拥有青春永驻的人；

给有心想拥有世代保障的人；

给有心想拥有幸福家庭的人； 给有心想环游世界的人；

给有心想梦想成真的人。

（三）怎样才能成功？

安利事业是人生成功的一个机会，只有确定目标、拟订计划、不断学习及有决心、毅力并能坚持到底，就会成功。

成功，是目前最受欢迎的主题。每个人都希望自己能够成功。什么是成功？就是有头有尾地把一件事情做得尽善尽美。从起点开始，到终点，是需要有决心、恒心及毅力的。有人决心要做安利，但没有恒心、毅力，也是不能成功的。

很多人觉得，“我是不可能成功的，成功和我无缘”。以下几点是造成我们不成功的原因：

1、没有成功的动力。不想的事情永远不可能发生。你不想买房子，你就不会有房子„„同样，你不想成功，你永远不可能成功。理想理想，只有理他想他才能成为现实。

2、消极的环境。环境因素造就了我们不成功，也就养成了我们不相信自己会的习惯成功。

3、不相信自己会成功。一个不自信的人是很难成功的。

世界每一个成功的人，都需要具备能力。这种能力是经过后天培养学习的。包括三种能力，分别是本位能力（即你学的会计、证券、电脑等）、人际关系能力及观念能力。真正能力大的人，本位能力只占20%，其他人际关系能力及观念能力各占40%。

做事业其实很简单，就是每天想好的、说好的、学好的、做好的、教好的。如此就能面面具到，成为一个成功的领导人。

安利（中国）人性化的激励制度

嘉奖----提升忠诚度

合理的奖金制度、花红的世袭性、旅游研讨会 良好心态来自过硬的心理素质教育 品牌与沟通能力缺一不可

完美

普通人的事业

首先，市场定位准确：平民化。

其次，产品结构与包装合理：尊重消费习俗。第三，营销奖金制度回馈高、难度低。第四，营销渠道模式“实”“虚”结合：创业性强。第五，彻底本土化、多元化。

完美

全方位激励每一个人

培训----完美公司的最大福利

培训从大方向上可以分为三个方面----突破做人、做事的传统观念，学会建立庞大而高效率的销售队伍的技能，学会管理销售队伍的技能。

这三个方面大致可以分为七个步骤，即

①ABC法则。②心态调整。这部分内容涉及：感恩的心态和学习的心态。感谢父母的养育之恩、老师的教导之恩，感谢所有生命中帮助我们的人，感谢大自然的一切。也感谢我们的敌人，他让我们勇于面对挫折。③时间管理。归纳为一个成语----轻重缓急。

④沟通交流。人与人之间每天都要打交道，良好的沟通能力，可以使我们事办功倍。

⑤销售理念。销售要达到的效果，就是让对方觉得我们谈话很愉快，而且我们的产品能够帮助他解决一些问题。这样，就变成客户自行选择购买我们的产品，而不是我们在刻意推销。

⑥销售境界。销售的四大境界。“无认知，不胜任；有认知，不胜任；有认知，能胜任；无认知，能胜任”。80%的销售员一直停留在第一个境界，所以才会有“20%的销售员产生80%的业绩”这种说法。

⑦心态调整。面对挫折时如何调整心态，如何控制情绪。

薪资激励

一分耕耘一分收获----多劳多得

团队文化

互助机制，此外，谦虚、热情、好学、善于行动等成功品质也被广泛推崇。个人成长：从优惠顾客到资深业务经理

雅芳的培训及发展功能的目标

培训员工使其具备有效地履行工作任务和职责所需的技能、知识和态度； 开发员工潜力，使其有能力承担额外的职责并为今后职务提升作准备； 发展员工的综合工作技能，使其能适应业务和组织变化的要求； 推广和传播公司的文化。入职培训

管理知识与技能的培训 专业技术培训 语言培训 海外培训

玫琳凯的人脉

玫琳凯吸引人，主要靠四点：双赢激励、阶梯培训、公平晋升和温馨家园。

南方李锦记

思利及人

“己欲利，先利人；己欲达，先达人”这是中国古圣先贤的箴言

“无论是做人还是处理生意，只有站在对方的立场上，首先想到自己能给对方什么，人与人之间的交往才能长久，生意才能长久。”

“欲先取之，必先与之”

“务实诚信、稳步经营” “与人为本”

南方李锦记三化工程：专业化、一体化、系统

保险业----从激励开始

事业说明会

招募与甄选

考前培训

资格培训

第二篇：公司营销模式

公司营销模式

1、体验营销：以低价，促销形式在各大节日期间让利销售，舞台销售，电视销售，广告销售，网络营销。

2、异业营销：联合各个餐具营业点营销，厨具营销商，酒店宾馆等，消费大中批量的产品。

3、文化营销：强调企业的理念、宗旨、目标、价值观、职员行为规范、经营管理制度、企业环境、组织力量、品牌个性等文化元素，理解人、尊重人、以人为本，调动人的积极性与创造性，关注人的社会性，增加顾客对产品内在的理解，以促成销售。

4、体验营销：通过看、听、用、参与的手段，充分刺激和调动消费者的感官、情感、思考、行动、关联等感性因素和理性因素，促使顾客购买产品。

5、关系营销：把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，其核心是建立和发展与这些公众的良好关系，以此增加销售量。

第三篇：装修公司营销激励制度

装修公司营销激励制度

1.目的

1.1 充分调动员工的工作积极性和创造性，对员工努力程度及工作实绩做出客观评价，用业绩说话，用能力说话，以此作为员工提拔和职务升迁的主要依据；

1.2 保障组织有效运行，促进公司可持续发展，打造一支有血性、有韧性的狼性团队；

1.3 给予员工与其贡献相应的报酬及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

2.适用范围

2.1 本制度适用于公司营销前端各团队；

2.2 其他部门及人员可参照本制度执行或另行订立，经公司批准后执行。

3.原则

3.1 以绩效为导向原则；

3.2 定量为主兼顾定性考核原则； 3.3 公平、公正、公开原则。4.考核机构及程序

4.1 成立业绩考核三人小组（简称“三人小组”），由“三人小组”根据本制度及程序等相关规定进行考核。

4.2 公司行管中心根据“三人小组”考核情况，具体负责数据及资料收集和整理，严格奖惩兑现。

4.3 考核程序：

4.3.1 公司行管中心根据本制度将收集整理的考核资料提交“三人小组”；

4.3.2 “三人小组”根据考核资料进行评估，提出处理意见经总经理审核后报董事长；

4.3.3 董事长或召集相关人员研究后作出批示；

4.3.4 公司行管中心根据董事长批示予以执行，考评资料归档存放；

4.3.5 若遇投诉或申诉情况由公司行管中心受理，并及时反馈“三人小组或”报告公司领导，根据公司要求妥善处理。

5.考核内容、时间及激励措施

5.1 人员编制按月核定，其中营销团队总负责人1人、助理1人、总监2人（设计部和市场部各设一人）、市场部1+8人、网销部1+

5、设计部1+6人、以最低人员配置标准进行产值考核。

5.2 考核及时间

5.2.1 以每月人均产值5万元为基数（每个部门产值任务由“三人小组”研究、报董事长批准后决定）：

（1）如果每月考核产值任务完成60%（含60%）以下，经理级以上管理人员发放当月底薪的60%；60%以上，按完成比例发放；100%以上，按100%发放。

（2）为了确保员工的基本生活，第一线业务员、设计师由营销团队自行制定考核办法，经公司批准后执行；但经理及以上管理 2 人员须按照当月实际完成销售产值比例严格兑现发放工资；

5.2.2 全员考核计算时间为三个月一次，但考核坚持月月兑现和季度汇算（如季度总业绩完成，单月未完成，补发单月考核薪酬）所补业绩不计入奖励，不留死角，严格执行。

5.2.3 业绩的计算由公司财控中心据实审核，最后由“三人小组”和公司总经理签字、报董事长批准后发放。

5.3 激励措施：

5.3.1 人均产值超过6万，奖励该项目组20000元，人均产值7万以上以公司利润为审核标准进行递增。

5.3.2

（1）单产值每单毛业绩低于12个毛利点不给予奖励及提成；（2）毛利点12～15时共奖励设计师与市场人员400元，高于15个点按薪酬体系发放；

（3）如有订单出现亏损状态，由营销团队自行解决（成本），如解决不善，由营销团队总负责人自行承担。

5.3.3 设计师回头客奖励：

（1）拿折后业绩设计师与市场人员双份提成（按薪酬体系），额外奖励2%的折后业绩提成点；

（2）回头客如有作假行为，扣除当事人当月所有提成，对监察人员及举报人员奖励（奖励额度为当事人扣除提成的30%）；

（3）作假行为特别严重的，公司可采取追述造假人的经济损失和法律责任。

6.相关规定

6.1 除本激励制度或作出明确规定以外，营销团队须执行公司 3 薪酬、奖惩、考勤等各项规章制度。

6.2 关于私单处罚：

6.2.1 一旦发现经调查核实并举证有私单行为的人或相关责任人，当事人产生合同金额全额交回公司，另扣除当事人当月所有工资并解除劳动关系（不享受分红）；

6.2.2 经理知情不报罚款3000～5000元/次，营销团队负责人连带责任罚款500元/次，对举报人按罚金的30%予以奖励；

6.2.3 凡是享受公司年终利润分红的所有机构及个人，由公司核查出有做私单行为的：

（1）私单1～3个扣除10%分红；（2）私单4～5个扣除50%分红；（3）私单6个以上扣除全年所有分红；

（4）由本部门人员举报的私单，不算该私单处罚考核个数。6.3 关于利润分红：

6.3.1 营销团队实行独立核算，各负责人根据实际产生纯利润进行年终利润分红，分红比例为：

（1）年纯利润50万元及以下不予分红；（2）年纯利润51～100万元按10%分红；（3）年利润101～200万元按20%分红；（4）年纯利润201万元以上按30%分红；

（5）后端管理部门抽取前端分红的30%作为年终奖励，奖励分配由公司、报董事长批准后决定。

6.3.2 所有利润以纯利润为标准，需扣除正常投入成本（例如开店投资费用、广告、营销费、工资、提成及一切杂费）；同时，4 2018年前投入不纳入成本，2018年后纳入成本计算。

6.3.3 利润分红当年年终大会发放50%，次年6月30日前发放50%。

6.4 每月做一次结算，由财控中心次月15日前拿出盈亏数据，“三人小组”每月20日前召开盈亏管控专题分析会议，会议纪要报董事长审批。

6.5 本激励制度根据0000年00月00日公司专题会议研讨事项拟定，经“三人小组”通过、公示及董事长批准，从0000年00月00日起试行；同时，要求在狼群员工中进行宣贯，学习宣贯情况以员工签字确认为准。

6.6 本激励制度可根据实行情况再做进一步修改和完善，并纳入绩效考核体系。

XXX装饰设计工程有限公司

0000年00月00日

第四篇：激励模式

4.1 精神激励

精神激励是十分重要的激励手段 我们要建设高度物质文明和高度精神文明的 国家光靠单一的物质激励手段是不行的从激励的层次看精神激励是较高层 次的激励手段它的激励深度深维持时间长

由于精神激励的种类有若干种 我们可以根据企业的实际情况制定精神激励 的具体方案 一 目标激励

这是一种理想 信念层次的激励可以说是最高层次的激励毛泽东同志说 过人是需要一点精神的我们搞现代企业也需要有这种精神而这种精神是建 立在社会主义共产主义远大理想的基础之上的在企业中目标激励的任务是

把职工的远大理想和信念与企业目标结合起来通过企业目标来激励并使二者融 为一体企业应将自己的长远目标近期目标进行宣传做到人人皆知让全体

员工看到自己工作的巨大社会意义和光明前途从而激发员工的事业心和使命感 在进行目标激励时 还应注意把组织目标和个人目标结合起来宣传企业目 标和个人目标的一致性员工只有在完成企业目标的基础上才能实现个人目标 使员工具体地了解企业的事业会有多大的发展企业的效益会有多大的提高在 实现组织目标的同时员工的个人事业有多大的发展员工的工资奖金福利待遇 会有多大的改善

目标激励的落实措施有 制定长远目标计划短期目标计划运用各种宣传 工具大力进行宣传组织员工进行讨论制定具体的落实措施 二 荣誉激励

荣誉是组织对个人和群体的崇高评价 是满足人们自尊的需要激发员工努 力进取的重要手段具体形式有授予劳动模范优秀共产党员先进工作 者生产能手三八红旗手等荣誉称号

具体落实措施有 开展评优活动新闻宣传先进典型事迹大会表彰上光 荣榜等激发员工的荣誉感成就感自豪感 三 榜样激励

树立学习和模仿榜样 号召员工向榜样学习通过榜样激励的方法引导员 工的行为按照组织期望的目标努力

具体方法是 树立企业内的英雄模范先进的形象实事求是的宣传英雄模范 人物的先进事迹通过各种形式引导员工向先进学习找出自己与先进模范人物

中南民族大学硕士学位论文

-21-的差距制定学习先进的具体措施等 四 兴趣激励

人们对工作的追求 其个人目标不仅是谋求劳动的报酬更重要的是为了个人 自我实现自我发展因此在工作中满足个人兴趣需要非常重要在组织目标 的前提下满足个人兴趣需要使员工在工作中感受到其劳动的乐趣而不是感 到枯燥无味如果能使工作成为员工生活的第一需要又能符合组织目标的要求 那不是一件两全齐美的事情吗在企业内部实行双向选择合理流动的方 法是尊重员工的有效激励手段

具体措施有 开展岗位竞争双向选择合理流动开展丰富多彩的活动 五 工作内在激励 在解决了温饱问题以后 人们更关心工作本身是否有吸引力工作是否具有创 造性挑战性在工作中是否感到人生的价值工作本身没有意义或劳而无功 就不可能激励员工全身心的投入到工作因此搞好工作设计使工作有意义 使个人在工作中取得成绩这是一种内在的最好的激励

4.2 物质激励

物质激励是较低层次的激励 但在现阶段劳动对人们来说仍是谋生的手段 还未成为人们生活的第一需要的时候物质激励的作用不言而喻的物质激励的 基本形式是工资奖金制度和要素报酬制度在企业内部分配中如何建立激励型 的薪酬制度和要素报酬制度是当前建立与现代制度相适应的收入分配制度的重要课题

第五篇：工业品营销人员的立体化激励模式

提起营销人员的激励，普遍存在两大认识：一种认为营销人员的激励最简单，因为营销人员的业绩无非就是销售额、回款额，比较容易量化，根据销售额提成或合同毛利提成，就能够直观地反映出营销人员业绩的优良，就能够给予营销人员与贡献相关联的物质回报。目前国内绝大多数的企业都在采用这种激励模式。另一种认为营销人员长期出差在外，其行为难以控制，过程难以管理，尤其是业务费用的控制难度很大，仅用一维的业绩评价难以体现公司的经营导向和对营销人员的行为导向，因此尝试过多种复杂的考核激励办法，比如通过OA工作日志法监控营销人员的行为等，但实际效果却不甚理想：要么营销人员感觉太繁琐太复杂而不愿配合，认为耗费了本应拜访客户的大量精力；要么投入的管理成本太高，但导致营销效率下降、营销人员积极性受挫，直接危及企业的经济效益。显然这都不是企业想达到的管理效果。以上对营销人员考核激励的两种认识，都存在一个共同的误区：就是把营销人员作为“管理的对象”或“赚钱的工具”，目的之一是希望物质刺激让销售人员能够多为企业创造效益；目的之二是提防销售人员不利于企业的利已行为。基于这种出发点的激励设计，其效果是可想而知的。只有把营销工作看作是企业产生价值的系统工程，把营销人员看做是企业整体价值链中最接近客户、最关键的一个环节，对于营销人员的考核激励才能走出简单的“提成激励”和“管理控制”的误区。因此，在探讨对营销人员的激励模式之前，首先我们先来分析工业品营销的突出特点，其次分析工业品营销对销售人员的要求以及销售人员特点，结合这些特点我们再来思考激励模式的设计要点。

一、工业品营销特点

工业品营销不同于消费品营销，面对的是少数的大客户；单笔合同额一般金额较大；项目的开发周期、合同的执行周期都较长。

1、目标客户集中。在消费品行业，最常用的武器是利用大众媒体大做广告宣传，而在工业品营销领域，客户或许只有屈指可数的几个大客户，目标客户比较集中。

2、市场区域分散。目标客户数量少，但地域分布一般较为分散，遍布全国各地。工业品营销一般采用“划界营销”的模式，常常由一个业务经理负责一个省甚至几个省市的客户开发。

3、定制的订单驱动。

消费品定制化通常限于包装、标识或促销上，为广泛的用户提供基础性标准化产品。但工业品客户所采购的产品通常不是单独使用，而是为下一级生产或装配使用的，因此，需要工业品制造商根据客户的需求进行产品定制化设计。

4、购买决策复杂。因为工业品购买金额较大，不买则已，一买就是“大买卖”，少则几百万，多则数千成，因此客户会相当慎重。在工业品市场上，决策流程通常比较复杂，一套工业设备的购买可能涉及多个部门，如采购部、工程部、财务部、技术部以及高层管理者；从购买角色来看，他们在采购过程中扮演着使用者、影响者、购买者、决定者和把关者等多种不同角色，发挥着不同的作用。因此，工业品营销需要客户经过几轮、多层次的比较和权衡才能最终决策买家。

5、以关系营销为主。工业品营销的以上的四个特点，决定了“客户关系”成了营销成功的关键因素。有人曾精辟地总结过工业品营销的模式： 工业品营销模式=X%透明营销+Y%灰色营销 其中，Y随着不同的行业数值不同。一般来说，在快消品营销领域，X占到80%以上；而在工业品营销领域，Y或许要占到80%以上也未为可知。随着市场经济的不断深入，Y的比重会不断减少，但一般情况不会等于零。“关系营销”必然是日常销售活动过程中的重头戏。

二、工业品营销人员的营销特点 对于工业品营销人员来讲，常常是“半年不开张，开张吃半年”。开发过程既漫长、又充满了艰辛。

1、短兵相接，营销人员赢在“勤”。由于购买产品客户数量少，命脉掌握在少数几个客户手中，那么这几个客户必须就成了“兵家必争之地”，众多的竞争对手盯紧了有限的几个客户，同时采取了拜访、洽谈需求、建立客户关系的种种营销行动，招招式式，无所不能，真可谓八仙过海各显其能。谁能从众多竞争对手中脱颖而出？基本的一点，就是看营销人员是否“勤”。“腿勤”――开发初期，经常出现在客户面前，起码先混了个脸熟；勤跑还有利于掌握客户最新动态信息，以便能够在客户需要的关键时刻，及时地、恰当地出现在客户面前。“口勤”――即便在不到现场拜访的时期，营销人员也要勤于与目标客户保持联系，电话、短信、邮件不断，既联络了感情，也收集了信息。

2、出差频繁，营销人员要能吃“苦”。由于客户地域分散，一个营销人员要负责一个省乃至几个省市的市场开发，需要大量的出差，平均一个月至少有一半的时间出差在外，有的路途较远的甚至长年驻在外面，没有多少机会与家人

团聚，因此非常辛苦。不仅如此，营销人员出差在外基本是“孤行雁”，因为一个片区往往只有一个人在负责，白天在外奔波一天，晚上回到简陋的宾馆，孤影相对，说话没有听，遇事没人商量，偶有身体不适也只有硬撑着，其身体的辛劳、心灵的落莫不是一般人所能承受的。

3、技术含量高，营销人员要一专多“能”。工业产品往往技术复杂专业性强，大部分客户并不是专家，这就要求制造方销售人员和技术人员将更多客户所不具备的技术和经验融入其的实际工作中，减少客户的工作量，降低其工作难度和工作成本。一般来讲，制造商会由委派设计人员作为技术支持者，与销售人员一起洽谈客户需求，出具技术方案与技术协议，但这一般是在销售过程将近完成的后期。营销人员不可能在初期拜访客户时，就带上“技术支持”人员讲解公司的技术实力和为客户提供解决方案的能力，自己只谈“商务合同”。所以非标产品的订单式营销模式要求营销人员不仅要懂“销售”，还要对产品的结构、性能有个大致了解，能够为客户提供一些简单的技术咨询才更容易获得成功。

4、开发周期长，营销工作要做“透”。一个几千万的大订单，需要较长的开发周期，有时甚至需要一年或更长的时间。这么长的时期内，营销人员要面对客户的采购者、使用者、影响者、决策者等各种不同人，稍有不慎，就会影响接单。营销人员直接面对的是采购者，与采购者的关系处得不错，但这并不等于项目开发成功在望，因为竞争对手或许会直接找到采购者的上级，甚至是客户的老板，直接从决策者入手做工作，那样一来，与采购者、使用者的关系再融洽也无济于事。因此，营销人员必须具备高超的人际技能，摸清客户方的决策模式，识别客户方的关键决策人，客户关系“点面结合”，建立广泛的统一战线，将影响最终决策的因素一一排除，把营销工作做得细致、透彻，才有可能胜出。

5、信誉至上，产品、人品样样“硬”。“关系”这两个字在有着意味深长的含义，尤其是工业品大客户营销人员，更是必须掌握的一门学问。关系营销的核心是“利益是纽带，信任是保证”，其中第一是客户的组织利益，第二是客户的个人利益，这两方面都要兼顾。对于客户来讲，工业品采购金额大，使用周期长，因此对于采购质量会慎之又慎，但凡理智的人不会过于短视，因为个人利益而降低、损害企业的利益。因此现在的关系营销已不等于简的请客送礼加回扣，也不等于有了熟人就好办事。“同样的产品比质量，同样的质量比价格，同样的价格比服务，同样的服务比人情。”已成了客户选择供应商的基本逻辑，因此，工业品制造商首先要有过硬的产品，其次营销人员要有良好的职业素养，通过营销过程中的交往，给客户传递一个职业的、品质过硬的、能力超群的形象，使客户愿意接近、敢于信任。

三、工业品营销人员的激励特点

充分思考了工业品营销的特点、以及营销人员的工作特点，我们从如何帮助营销人员成功开发客户的角度，而不仅仅是针对营销人员本身“挖潜”的角度，来探究适宜的考核激励模式。

1、物质激励：奖励要直观、明了，体现激励的及时性 对于长期奋战在市场一线的营销人员来讲，物质激励显然是最为有效的激励方式。但需要注意的是对于工业品营销人员的物质激励，一定要注意“直观、明了”，让营销人员“掐指一算”，就知道自己如果做出多少业绩，就能够拿到多少工资和奖金的回报。最为常用的激励方法就是底薪对应基本任务量，超过基本任务量之后，营销人员可以按照合同额或毛利额提取一定比例的奖金。由于工业品制造周期较长，少则一两个月，多则一两年，如果根据毛利来兑现营销人员奖励的话，至少要等到产品制造完毕并发送客户，具备核算制造成本、运输成本时，这样一来周期就会很少，而激励是讲究“即时有效性的”。因此建议采用毛利奖提取奖金的企业，对营销人员增加“签约奖”的奖励，即签约一单，首期款到帐时就可以一次性拿到一笔奖金，体现激励的及时性。

2、成长激励：业务等级评定体现对其价值与贡献的认可 很多企业对营销人员的激励仅限于以上所述的物质激励：即底薪+提成方式，干得多就拿得多，倒是体现了多劳多得，但却不能给予营销人员更多的精神激励及成长激励。管理规范的企业，也许会为技术人员设立技术等级，但却很少有企业会为营销人员设立“业务等级”。业务等级的评定要素一般分为两方面，一是软性因素评估，如职业素养、市场拓展能力等评估，一般采用360度评估的方法，占30%—40%的权重；二是硬性业绩评估，如合同额、回款额、销售毛利额等指标的达成情况，占60%—70%的权重；根据软性素质能力评估与硬性业绩考核综合成绩，来评定营销人员的业务等级，优秀业务人员可以授予“高级业务经理”或“资深销售经理”称号，印在名片上，营销人员拜访客户时也感觉面子十足；同时给予与营销总监或大区经理相当的薪资水平，即体现了企业对营销人员能力与贡献的认可，也有利于增强营销人员的归属感，提高其稳定性。

3、信任激励：业务费用灵活处理 如前所述，工业品营销既然免不了要走关系营销的路子，对于业务费用的控制与管理就是一个非常微妙的难题。企业应当投入多少资金用于意向客户的开拓？多少费用用于老客户的关系维护？一个意向客户前期关注了长达数月之久，前前后后用于关系建立、拜访沟通的费用投入不少，万一最终没有成交，这些费用应当由企业承担，还是营销人员自主承担？这些敏感的问题，不仅困扰着营销人员，也同时困扰企业。国企一般采用费用全由企业承担的方式，结果每年的营销费用、招待费用居高不下，吃掉了公司的部分利润，而营销人员则养成了“家大业大浪费点啥”的不良习惯，甚至把自己个人的、家庭的

一些消费也“打包”进来；民营企业则走到另一个极端，直接按成交合同额给予一定比例的业务费用完全供营销人员自由支配，换句话说，就是花钱了未成交的客户投入，由营销人员自己承担；成交了但未花钱的合同，企业也认将业务费用划拨给你，这种方式对企业风险较小，对营销人员则是风险大、收益也大，但营销人员往往感觉这笔钱既然是“我”的，因此往往不舍得花费，总担心万一投入不成交岂不要自己破费？或者既然客户关系处得不错了，少花费一点也无所谓的侥幸心理。管理界有一个著名理论，就是“用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节省”，这就如果一些国企营销人员的做法；“用自己的钱办别人的事，只讲节省不讲效果”，正如一些民企的营销人员的做法。如何才能引导营销人员“既讲节省，又讲效果”？自然是“用自己的钱，办自己的事”的时候。企业在处理业务费用时，一般会感觉“说不清道不明”，担心失控，因而总对营销人员放心不下，因此不是严格把关，就是干脆包干到人。实际上这都是基于“不信任”的管理行为。要处理好业务费用这处棘手的问题，就需要企业首先要给予营销人员以信任。这种信任，基于营销人员以往的业绩、能力，也基于本的销售目标的大小；信任的体现，就是年初时，根据营销人员的业务等级、销售任务目标，预先给营销人员“划出”一定额度的业务费用，其间营销人员无论成交与否的项目开发，都可以在此范畴内申请费用，只要能够说明情况的，都可以办理报销，超出这个范畴，则只办借款不给予报销。年底则根据营销人员签单情况结算其业务费用，如果营销人员的业务费用超标，则适当扣减其当年奖金，超标部分转入下业务费用预算中；如果有节余，则适当给予奖励，节余部分同样转入下业务费用预算中去。这样一来，既控制了业务费用的总额支出比例，也降低了业务人员开发市场的风险，且实现了业务费用专款专用的目的。

4、关怀激励：解除营销人员的后顾之忧 营销人员长期出差在外，自然顾不上小家，而多数营销人员都在30—40岁之间，正处于“上有老下有小”的时期，承担首家庭重担。企业不能只是着眼于对营销人员自身的物质激励，还应当将关怀延伸到营销人员的家庭之中：比如为营销人员的爱人找一份稳定的、相对清闲的工作，以便于照顾家庭；定期与业务人员及其家属进行沟通，及时协助处理遇到一些问题；淡季时给予营销人员特别年休假，让长期出差在外的他们能够有一段时间好好陪陪家人。有一个企业做得特别有人情味：每年春节，为优秀营销人员的父母购买年货、送上年金，附带一封感谢信，以表达企业对其家人支持工作的感谢，以及对员工平日忙于工作与出差，无暇陪伴老人的一份歉意。这种富有人情味的爱心关注确实一定程度上化解了员工家属对营销人员长期出差在外的不满，也使他们理解了业务工作的不易。解除营销人员的后顾之忧，自然就提高了营销人员的归属感

5、支持激励：全员营销理念的贯彻与实施

营销人员身处竞争激烈的市场大浪之中，深知产品质量、价格、服务对于市场开发的意义。质量优则底气足，价格低一些则意味着成交的可能性更大；而服务好则是与老客户维护好关系、能够长期合作的基本保障。然而有些企业的营销人员，在开发时对客户承诺的很好，一旦成交之后，不是工期延误，就是交货了质量问题百出，后续服务跟不上，搞得营销人员自感“无颜”再见客户，更何谈长期合作、口碑相传呢？ 另外，由于大型设备的销售成交金额都较大，客户采购相当慎重，正所谓“眼见为实，耳听为虚”，客户在下最后决心之前，也会到制造商生产基地去实地考察。企业精细化的现场管理、一丝不苟的员工、清洁优美的环境、照顾到每一个细节的接待无不让客户感到信心、放心、爽心。因为公司总部是一个公司管理和实力的综合体现，需要平时的功力积累，细微处见真功夫，依表面功夫一时半时是做不出来的。有些企业也天天在喊“全员营销”，却只是狭义地理解为发动全员寻找客户信息，提供更多的销售机会，实际是扎扎实实做好产品质量；认认真真搞好节能降耗，降低产品成本；切实按生产计划、服务承诺提供产品，一切以“市场为导向”，为“客户为导向”，就是最好的全员营销理念的贯彻，就是对冲锋在外的营销人员的最大支持。