如何做好下属沟通、培训 及工作执行力

第一篇：如何做好下属沟通、培训 及工作执行力

如何做好下属沟通、培养及工作执行力

按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代，领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。那么，如何做好下属的沟通培养及工作执行力显得尤为重要。

如何做好员工沟通

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

既然沟通如此重要，那我们要通过什么方式来达到沟通的目的呢？

1、“伟大”来源于对待小人物上。

领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。

事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。

2、多激励少斥责。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

3、放下架子站在下属的角度考虑问题。

俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

4、领导应该是下属真正的朋友。

推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。语言幽默，轻松诙谐。

5、领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。

领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。

6、与下属常谈心，增强凝聚力。

有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导（厅级）在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。

每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。当众讲话对下属要有激励作用。

7、当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

关于员工培训 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。第一，调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。

通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

第二，了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

如何提高员工执行力

所谓执行力，简单地说，就是保质保量的完成自己的工作和任务的能力。企业管理专家指出，一家企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另40%靠的是执行力。可见，执行力是何等重要，仅有战略和运气是不行的，必须有强的执行力。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着直接而且至关重要的关系，也将决定着团队的成功与否。那如何做好培养下属的能力？

第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应该充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用具体问题具体分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应该有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每个人的能力水平，才能发现每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要根据下属的特点和工作性质，合理的安排工作，在工作中，发现问题，对症下药，来提升能力。

第三：注重跟进。作为下属，在做事的过程中，容易出现过程偏离目标的情况，这是由于下属的工作经验上的不足、和处理事情上的不熟练而出现的问题。作为主管，要做到及时跟进。这样不仅能及时获悉工作的进度，而且能及时发现下属的可能出现的问题，及时纠偏，更为关键的是，可以在不断强化反馈和跟进中，教会下属做事要及时反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。

第四：制定计划。每月制定部门月度计划，和下属确定时间表。做事有条理、工作有步骤，就不容易出现心慌害怕，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定具体的时间节点。

第五：重视考核。有句话叫做，需要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。

第六：强化培训。能力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培养，养成的。对下属的培训，将在一定程度上提升下属的能力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着直接的效果。

第七：制度规定。无规矩不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推进，做到以规矩办事，并形成心中有规矩，做事有原则。

第八：言传身教。很多人只喜欢说，不愿意做，只要做，就是错。为了提升下属的执行力，就要自身硬，在处理事情的时候，做到言传身教，把自己处理事情的方式方法和过程的把控等，都教会给下属，让他们有榜样的力量，这样在以后遇到新问题的时候，不会心慌。

第九：做好总结。每个人的成长都是要经过一个过程的，及时肯定下属的成绩和进步，对于下属是一种很好的鼓励。同时，在肯定的基础上，要发现下属在执行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，进而改进。没有总结，也就意味着，做事存在着不圆满，总结可以让前期的努力和经验得到升华。

前期部门主管会累些，但当下属能为自己分担的时候，部门主管也就能轻松许多了，而且能极大的提升部门绩效。但，需要注意的是能力的提升，是一个过程，万不可为达目的而揠苗助长，否则将适得其反。

第二篇：如何提高下属执行力

一不小心，今天又听到一位部门主管在跟我抱怨：说手下没人做事，即使做事都做的不让人放心，总担心这里出问题，那里做不好，弄的自己天天忙东忙西，真是心力交瘁，公司这么大，怎么就没人做事？怎么就没有留下点让自己满意的人？你们人力资源部能不能招点靠谱的人进公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作为部门主管，自己天天像土财主似的，啥事都不让下属插手，天天就让下属打打杂，核心的工作都不让人家动一点，也难怪下属没法做点让他满意的事情。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着直接而且至关重要的关系，也将决定着团队的成功与否。那如何做好培养下属的能力？

第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应该充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用具体问题具体分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应该有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每个人的能力水平，才能发现每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要根据下属的特点和工作性质，合理的安排工作，在工作中，发现问题，对症下药，来提升能力。

第三：注重跟进。作为下属，在做事的过程中，容易出现过程偏离目标的情况，这是由于下属的工作经验上的不足、和处理事情上的不熟练而出现的问题。作为主管，要做到及时跟进。这样不仅能及时获悉工作的进度，而且能及时发现下属的可能出现的问题，及时纠偏，更为关键的是，可以在不断强化反馈和跟进中，教会下属做事要及时反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。

第四：制定计划。每月制定部门月度计划，和下属确定时间表。做事有条理、工作有步骤，就不容易出现心慌害怕，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定具体的时间节点。

第五：重视考核。有句话叫做，需要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。

第六：强化培训。能力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培养，养成的。对下属的培训，将在一定程度上提升下属的能力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着直接的效果。

第七：制度规定。无规矩不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推进，做到以规矩办事，并形成心中有规矩，做事有原则。

第八：言传身教。很多人只喜欢说，不愿意做，只要做，就是错。为了提升下属的执行力，就要自身硬，在处理事情的时候，做到言传身教，把自己处理事情的方式方法和过程的把控等，都教会给下属，让他们有榜样的力量，这样在以后遇到新问题的时候，不会心慌。

第九：做好总结。每个人的成长都是要经过一个过程的，及时肯定下属的成绩和进步，对于下属是一种很好的鼓励。同时，在肯定的基础上，要发现下属在执行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，进而改进。没有总结，也就意味着，做事存在着不圆满，总结可以让前期的努力和经验得到升华。

前期部门主管会累些，但当下属能为自己分担的时候，部门主管也就能轻松许多了，而且能极大的提升部门绩效。但，需要注意的是能力的提升，是一个过程，万不可为达目的而揠苗助长，否则将适得其反。

第三篇：执行力培训首先要做好2个方面工作

执行力培训首先要做好2个方面工作

--明阳天下拓展培训

执行力问题是每一个企业都十分关注的事，如何提高执行力，这是每一个企业或是老板最为关注的问题，执行力培训是需各方面、各级管理人员努力去做的一件事。员工执行力就是保质保量地完成自己的工作和任务的能力。员工执行力的强弱取决于两个要素：一是个人能力；二是工作态度。

一、提高工作能力

要提高员工的工作能力，没有工作能力是不可能按照领导的要求保质保量地完成工作任务的。要提高员工工作能力，应做好四个方面的工作：

1、员工进行执行力培训前，自身必须加强学习，提高自身素质；

2、企业应有步骤、有计划、分阶段地以执行力培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高；

3、企业执行力培训要进行现有员工价值、潜力的开发。要让员工发现问题，并在发现问题之后主动思考问题，解决问题，企业要不断挖掘员工自身的潜力和价值；

4、选拔合适的人，让他在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这都有助于员工整体能力的提高。

二、要转变员工的工作态度。

态度不够积极，是造成员工执行力弱的主要原因。态度是内心的一种潜在意志，是个人能力、意愿、想法、价值观等在工作中所体现出来的外在表现。可以说，态度在一定程度上就是竞争力，积极的工作态度始终是使一名员工脱颖而出的重要砝码。

转变工作态度，主要是从以下几方面做起：

1、执行力培训要要注重企业文化的形成，通过建立有执行力的管理团队和严格的管理制度，重执行会成为一种优秀文化在企业生根开花结果；从根本上让全体员工有一个良好的工作氛围，大家都有一个积极向上，要求进步的工作态度；

2、执行力培训要调整心态，重燃工作激情，使人生从平庸走向杰出。不要总是认为这是小事，其实工作无小事。能把自己所在岗位上的每一件小事做成功，做到位就很不简单了。不屑于做小事的人做起事来十分消极，不过只是在工作中混时间；而积极的人则会安心工作。执行力培训就是以“以小见大”“见微知着”，从做小事中得到认可，赢得人们的信任，我们才能得到干大事的机会。结论就是：把每一件简单的事做好就是不简单；把每一件平凡的事做好就是不平凡。

3、执行力培训要强化员工的责任心，让每一个员工明确个人的责任；让员工明确放弃自己对社会的责任，就意味着放弃了自己在社会中更好的生存机会。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作任务就是一份责任。你从事这项工作就应该担负起这份责任。当我们对工作充满责任感时，就能从中学到更多的知识，积累更多的经验，就能从全身心投入工作的过程中找到快乐。这种习惯或许不会有立竿见影的效果，但可以肯定的是，当懒散敷衍成为一种习惯时，做起事来往往就会不诚实。这样，人们最终必定轻视你的工作，从而轻视你的人品。在工作上投机取巧也许会只给我们的部门带来一点点的损失，但却可以毁掉一个人的一生。

只要是个人能力提高了，工作态度有所改观，能够积极主动地去做好本职工作，就能够提高整体员工的执行力。

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第四篇：《管理、沟通、执行力》培训有感

《管理、沟通、执行力》培训有感

（文：桃源村综合部 文放苗 图：行政部 张玉姬）

2011年10月29日，龙城集团150多名管理人员在深圳市中级人民法院13楼多功能厅参加公司总裁阎永平亲自授课的《管理、沟通——执行力》培训。

培训正式开始前，阎总与公司全体同仁分享三大喜讯：公司获得“全国物业服务企业综合实力百强”第十一强；市民中心区域成功续标；龙岗文化中心顺利通过“国优”预检。这些都离不开公司全体上下的管理、沟通和执行。阎总感慨道，现代社会，任何行业任何领域的竞争都残酷而激烈。新的市场环境下已经不容我们退而守之，而是要求我们全面发展，达到新的高度。

(阎总与大家分享近期三件大事）

作为一名龙城人，“追求卓越、永创一流”是我们永恒的目标。管理者应当从过去的做好自己职务单方面的事，转变为在一个团队内，以管理为轴线，以沟通为纽带，与现场工作紧密联系，充分挖掘团队所有内部资源和相关外部资源，以发展、整合全局工作的能力。

管理者的角色已经不再单一。管理者是现场工作的组织者，也是高层决策的执行者；是中层的传达者，也是基层工作人才的团队培育者；是基层的现场指挥者，也是基层团队的建构者、基层工作的开发者。在日常工作中管理者应不断注重自身素质的提升，加强上下级沟通，加大各事务的执行力度，确保各项任务高质高量地完成。

此次培训，总裁阎永平同与会者分享了自己从业三十年以来的种种经历，以实例、实践来向大家说明“管理、沟通、执行”的重要性，希望公司管理阶层能不断加强自身素质提升，打造龙城高质量的管理服务团队，成为新时期龙城发展的脊梁！团结奋进，同创精英管理团队；众志成城，共铸百年龙城辉煌！

第五篇：管理者┄如何提升下属｜执行力

新任经理全面管理技能提升训练

22000099年年66月月1133--1144日日深深圳圳

22000099年年66月月2200--2211日日上上海海

【主办单位】一六八培训网

【收费标准】￥2200 /人(注:此课程可到企业做内训!)【培训对象】新上任主管、经理，即将晋升主管、经理的人士

【咨询热线】020-***0【联 系 人】王先生 林先生

【标准费用: 认证费用】500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。说明：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册企业管理师（中层干部管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

●●●课程背景

据调查，要想成为一名优秀的部门主管，需经过十年时间的磨练。一个未接受过系统训练的管理者，其管理经验累积直到合格，期间企业需要付出相当的成本，企业重视管理人员的培育与成长，但是新提升的管理者如何缩短成长周期，如何减少失误，提高效率，加速管理者成长呢？本课程为企业分忧，为个人指点方向，帮助新任经理在有限的时间内做好角色转换，导入系统化的管理理念，提升管理技能。●●●培训收益

ü解除角色转换的困惑，清晰定位管理者角色

ü掌握有效担当管理职位职责所需的方法，技能，态度

ü掌握管理的基本方法

ü有效规划时间，提升管理效率

ü掌握如何管理和培育下属，有效沟通的方法

ü掌握提高团队执行力和提升绩效的方法

●●●讲师资历

曹老师（Michael）,中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。

曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使多家企业从管理混乱失控，业绩停滞不前，人员自由涣散的状态，逐步改变为制度规范，流程控制有效，企业业绩显著提升，企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任人力资源总教练的过程中，曹老师擅长针对企人员的具体特点，制定适应性的人力资源改善方案，制定个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和体验，取得了非常好的效果，被企业聘为人力资源长期指导顾问。除管理变革咨询和人力资源辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。

主讲课程：《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《工厂统筹控制体系打造》、《绩效考核与绩效沟通》、《企业人心管理与激励》、《企业管理控制工具应用》等课程。

服务过的企业：立白集团、松下电工、柳州利达、株州时代集团、启东计算机、奇瑞轿车、佳木斯煤矿、北京吉利大学、华信运输、青岛啤酒、精工技术、昂科电子、高域通信、汇利达贸易、山东九阳、佑兴塑胶、美资普思、昆明积大、神昌金屬、兴业银行、欧普照明、中山国际玩具、杭州天创水务、马勒发动机、无锡艾洛科技、中山龙盛助剂、广州盛华、星布廊时装、大庆电力局、富士智能、恒生银行、美能达、亚泰公司、江铃汽车、德昌电子、宇通客车、国际香料、海蒂诗家具五金配件、伍尔特、魏斯蒙卫浴器材、丽花丝宝、东莞照彰五金电器等。

经典案例：

1、广州某皮具有限公司——出货准交率由46.7%提高到96%，产品合格率由64%提高到98%，产能提升1.5倍。

2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍，出货准交率由55%提升到85%，人员流失率从每月20%降低到3%。

3、广州某鞋业公司——产能提升1.7倍，出货准时率提升到100%，品质不良率下降50%，企业管理井然有序，企业生机勃勃。

●●●课程大纲

第一部分 管理基本认识

一、管理的角色认知与定位

1.从专业走向管理的常见困惑

2.管理者的角色定位

3.管理者的任务

4.管理者应具备什么样的心智模式？

5.管理者应具备的能力素质

6.角色模拟：你期望的上司和你期望的下属

二、对组织管理应有的认识

1.组织的使命与目标

2.组织结构与部门职能

3.职能分解与目标体系

4.岗位职责描述法

5.组织管理的基本原则

参考模板：岗位说明书

第二部分 管理基本功

一、管理基本功--计划与执行

1.认识制定计划的重要性

2.应用目标SMART原则

3.制定计划的步骤与方法

4.对下属安排工作时应考虑的原则

二、管理基本功--命令与授权

1.工作分配时的人事结合2.工作分配的考量原则

3.自我授权能力检讨

4.四种授权风格

5.授权前的四个基本问题

6.授权对象的四种分类

7.风格-分类匹配策略

8.授权控制技巧

9.规避授权陷阱

三、管理基本功--控制与问题解决

1.控制的意义和目的2.问题的把握

3.发现问题的方法

工具介绍：分析问题的工具和方法

4.解决问题的步骤方法

第三部分 掌握高效工作方法

1.自我诊断：我的时间分析

2.经理的日常管理事项

3.80/20原则—识别轻重缓急

4.如何掌握你的PDCA时间分配

5.让ABC工作法成为习惯

6.如何化繁为简--WBS分解法

7.备忘录法的三大功用

8.常用高效工作习惯与原则

9.工作环境系统化的三大措施

10.工作授权控制技巧

工具介绍：分析问题的基本工具

第四部分 管理技能提升

一、掌握管理沟通的技巧

1.如何认识管理沟通的重要意义？

2.管理者可使用的沟通方式有哪些？

3.各种管理沟通方式的选择

4.面谈沟通的障碍有哪些？

5.基本的沟通技巧—倾听，反馈，赞美

6.识别不同的沟通风格

7.分析型人的特征与沟通技巧

8.支配型人的特征与沟通技巧

9.表达型人的特征与沟通技巧

10.温和型人的特征与沟通技巧

11.如何与上司进行有效的沟通？

12.如何取得上司的肯定与信任？

13.如何与下属进行有效的沟通？

14.如何与同级部门进行有效沟通与协调？

案例讨论：发现上级命令错误怎么办？

案例讨论：如何处理下级故意越级上报？

二、如何管理和激励下属

1.掌握人格类型特点的识别方法

工具：人格类型测试工具

2.对不同人格特点下属的管理和沟通方式

3.认识四种领导风格

4.员工成长的四个阶段与领导风格匹配

案例分析：阿土出国旅游

5.80后员工培育与管理

1.为什么要重视80后员工管理？

2.80后员工的特点分析

3.对待80后员工应有的态度

4.如何做80后员工认可的上司

5.80后员工的领导对策

6.案例讨论：如何对待技能突出但不服从管理的员工

7.识别人的行为模式

8.认识激励5大原理及启示

9.寻找金钱外的动力

10.如何激发下属的责任心？

参考工具：如何激发下属责任心的12大剧场

三、绩效管理

1.什么是绩效考核与绩效管理？

2.绩效管理常见的误区

3.绩效管理的目的4.KPI与BSC有什么不同？

5.绩效管理在企业的执行过程是怎样的？

案例分析：某著名企业绩效管理操作的全过程分析

6.如何制定部门的绩效目标？

7.如何制定下属的绩效目标？

案例分析：如何制定员工的绩效考核项目及目标？

8.如何与下属进行绩效计划沟通？

工具介绍：绩效承诺书

9.如何进行绩效跟踪--绩效偏差

10.如何进行绩效实施过程的绩效辅导

11.绩效考核前的准备

12.绩效考核应注意的事项

13.如何进行绩效面谈？

14.绩效面谈的步骤与方法

15.绩效面谈注意事项

16.案例讨论：员工不认可绩效评价怎么办？

17.如何应用绩效考核结果？

工具介绍：业绩-资质-奖金-晋升表格模板

18.绩效管理需要哪些辅助制度

四、管理者如何培育下属

1.如何正确认识部属培育与教导的重要意义？

2.谁应该对培育部属负责？

3.如何识别培育的要点？

4.如何进行新员工的培育？

5.工作教导注意事项

6.员工培育的方式方法

五、管理者如何提升下属执行力

1.重用有执行才干的下属

案例分析：为什么有些人轻松达到卓越，而有些人却还在苦苦挣扎？

案例讨论：如何区别知识，技能，才干？

2.如何对下属进行职业化意识教育？

案例分析：塞车与排队

案例讨论：你如何理解职业化— 观念，心态，习惯

3.目标管理与目标分解方法的应用

4.考核与奖罚的灵活应用

案例讨论：奖不如罚还是罚不如奖？

5.为什么需要控制管理？

6.如何理解控制—控制的实质是什么？

7.控制的5大基本方法

8.控制管理工具—控制卡的应用技巧

9.流程控制卡设计

10.制度控制卡设计

11.如何设置稽核职能

工具演练：控制卡设计练习

第五部分 管理者的自我修炼

一、经理人的发展趋势

二、管理者7大阳光心态培养

三、管理者的自我经营

四、管理者如何管理自己的压力与情绪

五、管理者如何正确面对压力？

六、管理者如何增强抵抗压力的能力？

七、管理者有效的减压技巧

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