第一篇：杰出的职业经理人应该具备的几大要素
杰出的职业经理人应该具备的几大要素
职业经理人也许是企业里一个颇为复杂的角色，他是创业者、投资人和实际操作的员工之间的纽带。他既要理解创业者的想法，把握企业的发展方向，又要处理公司内部事务，了解普通员工的工作状况。那么杰出职业经理人应该具备哪些特质呢？
特质一：专业
专业能力是作为一个职业经理人的基础，要想完成创业者的嘱托，职业经理人必须有强大的专业能力。专业能力包括强悍的执行能力、培养团队的能力等。
是否兑现自己的承诺是衡量职业经理人执行能力的一个重要标准，不管是销售指标还是利润指标，职业经理人必须能拿出一张漂亮的成绩单来证明自己的执行能力。
培养团队的能力同样十分重要。张清宇还在飞利浦工作时，飞利浦的总裁曾经告诉他，作为一个职业经理人，他不能总坐在一个位置上没有发展前途，他从今天开始就要找一个人接替他，所以他一定要培养一个自己的团队。
特质二：有创业者的心态
如果说创业者的事业心是挑战自我，去实现一个新的、没有的东西，那么经理人的事业心，就是一旦受到托付，就能自己想办法去完成这个托付。然而，这并不是说两者是完全分离的，职业经理人还应该有创业者的心态。
“如果我只用职业经理人的帽子去做事情，肯定死。”某人力资源副总裁凌震文说。他认为如果没有创业者的心态，是做不好职业经理人的。凌震文曾经在阿斯利康、IBM等大公司做过，公司框架流程都已经很完善，所以他刚到大众点评网做副总裁时，乏创业者的心态，导致一开始有时会不注意细节，有些事情想得不是那么全面。
他说，做一个有创业者心态的经理人，往往会觉得自己是“穿着西装革履在干农活”。
段天翔（天下伐谋高级合伙人、高级专家）！
特质三：理解创业者
“什么是老板？老板就是要求你把一些特殊的案例变成普遍真理的人。”周文岳经常跟同事说这样一句话。作为上海复星医药有限公司的副总裁，周文岳认为自己最擅长的就是理解老板。老板永远希望能够达到最好的结果，如果老板提出一个要求，你按一般的标准执行，老板是不能满意的。
他认为作为一个职业经理人，最重要的特质是情商要高，要能理解创业者为什么有这样的要求。虽然有时候创业者的要求可能会比较过分，但是职业经理人要详细了解创业者的意图、目标和周期，从而更好地理解创业者。
特质四：忠诚
当经理人的想法比老板还多的时候，可能就有问题了。曾在飞利浦工作过的宝尊电商联合创始人张清宇对此颇有感触：“在外资企业，不要站错队跟错领导；在民营企业，要把创始人当错最崇高的精神领袖来对待。”
对于创业者来说，有时能力并不是最重要的。一个能力很强的职业经理人，如果不忠诚，那么他的能力越强，对创业者的破坏力越大。
特质五：跟员工打成一片
章苏阳是某技术创业投资基金的合伙人，作为一个投资人，他更看重职业经理人的沟通能力，看重“他是不是能跟群众打成一片”。如果在一个完全竞争的领域，公司比拼的就不是谁做得更好，而是谁更少犯错。职业经理人一个人不可能事事考虑周全，这时就需要其他员工的提醒。
他们知道什么可以激励他们的员工一些员工是被钱和职位来驱动，一些则是追求实现工作和生活的平衡。好的经理人理解每个员工的优先顺序，并且会找到方法为他们以及全公司的创造价值。其中的挑战是没有整齐划一的方法。通过花时间和你的员工在一起，找到他们的办公室内和办公室外的兴趣点，你就会发现什么可以激励他们，把他们工作做到最好。
对于企业家，要改变一句格言，这句格言是“如果我想某件事能被正确的完成，我应该自己来做。”是困难的。但是伟大的经理人确信他们的员工有机会学习，并且可以独立运作。松手的缰绳不仅可以在团队中鼓励成长，也能让你抽身为了更高水平的任务。这一步的关键部分是从一开始就和经理人的员工设立清楚的期望值，以致每个人是在相同的假设前提下工作。
职业经理人如果盲目自信，不与下面的人沟通，很可能会决策错误，“错了就掉下去”。从佳能和尼康的竞争中就能很清楚地看到这一点，当尼康决策错误时，佳能就迅速上位；而当尼康调整战术、开发新技术时，又能很快追上佳能。在这一过程中，不仅能帮助企业不断修正自身错误，而且能增强企业凝聚力，从而促进企业更健康地发展。
第二篇：经理人应该具备的能力
经理人应该具备的能力
无论在内企，还是在外企，凡是经理人的身上都有独特的个人能力和人格魅力，这是旁人所缺乏的。他们的成功决不能简单地归结为机遇好。这些能力可概括以下15点。当然，有了这些能力，不能保证一定成功，但是，如果没有这些能力，那肯定是无法获得成功的。
1、解决问题时的逆向思维能力
面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，经理人擅长用逆向思维办法去探索解决问题的途径。经理人清楚具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，还是客观的；是技术问题，还是管理漏洞。采用逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。
2、考虑问题时的换位思考能力
在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范围立场上尽快妥善处理。而经理人却总会自觉地站在公司或老板的立场去考虑解决问题的方案。
作为公司或老板，解决问题的出发点首先考虑的是如何避免类似问题的重复出现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较彻底的解决方案。能始终站在公司或老板的立场上去酝酿解决问题的方案，逐渐地经理人便成为可以信赖的人。
3、强于他人的总结能力
经理人具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的效果。人们常说苦干不如巧干。但是如何巧干，不是人人都知道的。否则就不会干同样的事情，常人一天忙到晚都来不及；而经理人，却整天很潇洒。
4、简洁的文书编写能力
老板通常都没时间阅读冗长的文书。因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。即便是再复杂的问题，经理人也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。让老板仅仅浏览一页纸或一张表格便可知道事情的概况。如其对此事感兴趣或认为重要，可以通过阅读附件里的资料来了解详情。
5、信息资料收集能力
经理人很在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、计划、方案、统计报表、业务流程、管理制度、考核方法等。尤其重视竞争对手的信息。因为任何成熟的业务流程本身就是很多经验和教训的积累，遇到用时，就可以信手拈来。这在任何教科书上是无法找到的，也不是那个老师能够传授的。
6、解决问题的方案制定能力
遇到问题，经理人不会让领导做“问答题”而是做“选择题”。常人遇到问题，首先是向领导汇报、请示解决办法。带着耳朵听领导告知具体操作步骤。这就叫让领导做“问答题”。而经理人常带着自己拟定好的多个解决问题方案供领导选择、定夺，这就是常说的给领导出“选择题”。领导显然更喜欢做的是“选择题”。
7、目标调整能力
当个人目标在一个组织里无法实现，且又暂时不能摆脱这一环境时，经理人往往会调整短期目标，并且将该目标与公司的发展目标有机地结合起来。这样，大家的观点就容易接近，或取得一致，就会有共同语言，就会干的欢快。反过来，别人也就会乐于接受经理人。
8、超强的自我安慰能力
遇到失败、挫折和打击，经理人常能自我安慰和解脱。还会迅速总结经验教训，而且坚信情况会发生变化。经理人信条是：塞翁失马，安知非福，或上帝在为你关上一扇门的同时，一定会为你打开一扇窗。
9、书面沟通能力
当发现与老板面对面的沟通效果不佳时，经理人会采用迂回的办法，如电子邮件，或书面信函、报告的形式尝试沟通一番。因为，书面沟通有时可以达到面对面语言沟通所无法达到的效果。可以较为全面地阐述想要表达的观点、建议和方法。达到让老板听你把话讲完，而不是打断你的讲话，或被其台上的电话打断你的思路。也可方便地让老板选择一个其认为空闲的时候来“聆听”你的“唠叨”。
10、企业文化的适应能力
经理人对新组织的企业文化都会有很强的适应能力。换个新企业犹如换个办公地点，照样能如鱼得水般地干得欢畅并被委以重用。
11、岗位变化的承受能力
竞争的加剧，经营风险的加大，企业的成败可在一朝一夕之间发生。对经理人来讲，岗位的变化，甚至于饭碗的丢失都无所畏惧。因此，经理人承受岗位变化的能力也是常人所无法比拟的。在经理人看来，这不仅是个人发展的问题，更是一种生存能力的问题
12、客观对待忠诚
从经理人身上你会发现对组织的忠诚。经理人清楚地意识到忠诚并不仅仅有益于组织和老板，最大的受益者是自己，因为，责任感和对组织的忠诚习惯一旦养成，会使经理人成为一个值得信赖的人，可以被委以重任的人。经理人更清楚投资忠诚得到的回报率其实是很高的。
13、积极寻求培训和实践的机会
经理人很看重培训的机会，往往在招聘时就会询问公司是否有提供培训的机会。善于抓住任何培训机会。一个企业，如果它的薪酬福利暂时没有达到满意的程度，但却有许多培训和实践的机会，经理人也会一试。毕竟，有些经验不是用钱所能买回来的。
14、勇于接受份外之事
任何一次锻炼的机会经理人都不轻言放弃，而把它看成是难得的锻炼机会。并意识到今天的份外，或许就是明天的份内之事。常看见经理人勇于接受别人不愿接受的份外之事，并努力寻求一个圆满的结果。
15、职业精神
经理人身上有一种高效、敬业和忠诚的职业精神。主要表现为：思维方式现代化，拥用先进的管理理念并能将其运用于经营实践中。言行举止无私心，在公司的业务活动中从不搀杂个人私心。
这样，就敢于直言不讳，敢于纠正其他员工的错误行为，敢于吹毛求疵般地挑剔供应商的质量缺陷。因为，只有无私才能无畏。待人接物规范化，这也是行为职业化的一种要求。有了这种职业精神的人，到任何组织都是受欢迎的，而且，迟早会取得成功。
第三篇：职业经理人应该思考
思考之二：金刚钻才能揽瓷器活。（具备技能）
有什么样的脑袋就证明你拥有什么样的实力。比方说，你是有外资企业高层从业经历？你是有海外工作阅历？你亦或只是一个普通的职员？你是怀揣MBA？你是名牌大学毕业？你是一个高中毕业？等等，这些都决定了你昨天的起点、今天的位子，甚至会很大程度的影响到你明天的位子。反过来说，我们企业今天需要什么样的人才，企业的用人标准和企业所提供岗位的任职资格与条件，就是对“脑袋”的要求。是金刚钻才能揽瓷器活，一方面说明了职业工作者特别是职业经理人要让脑袋成为金脑袋，自己手中有金刚钻，才能揽到理想的瓷器活，取得理想的职位、获得理想的收入，进而实现自己的人生价值。可是，目前中国的大多数职业经理人手中还没有“金刚钻”，有些只是自恃在某个知名企业做过几年销售经理或副总经理，就自认为学会了这个企业的全部精华，到另一个企业的田地里来任意随意耕种，整天瞎忙活，忙活得叫人跟着急。知识的局限性、信息的局限性、智慧的局限性都足以使他们瞎忙活。瞎忙活可不得了，最起码少赚钱、多赔钱。这些所谓的职业经理人没有经历过职业经理人的系统专业教育，也没有谁对他过去的业绩和表现做过综合评定，是否够做职业经理人的资格？是否具备职业经理人的综合素质？职业经理人应认识到他的价值不是别人施舍的，而是由市场需求决定的。其市场价值的高低取决于他目前运营的企业的规模、当前的业绩表现以及职业经理人生涯的业绩记录。如果一个职业经理人缺乏业绩的支持，他随时都面临被市场抛弃的可能。因此市场价值是职业经理人的生命，失去了职位，没有关系；失去了市场价值，就意味着职业生涯的终结。另一方面，企业更要重视岗位任职标准与上岗准入机制建立，即什么样的岗位必须具备什么样的任职资格、条件才能上岗，以达到人才的专长与岗位需求的最优匹配，这个招聘选拔、评价试用机制应建立，以选拔到企业需要的合适的“金刚钻”，适才适用，从而降低企业用人成本与风险。不想当元帅的士兵不是好士兵——想当元帅的士兵也不一定是好士兵，更不一定能成元帅。(员工规划)
拿破仑说：“不想当元帅的士兵不是好士兵。”
笔者个人认为：“想当元帅的士兵也不一定是好士兵，更不一定能成元帅。”
大家知道，成为职业经理人或管理人员正是许许多多企业人所孜孜以求的目标和人生梦想。这本身无可厚非，讲的是人生远大理想与目标的确立，应该提倡和鼓励。但实践反复证明，要成为一名成功的职业经理人或管理人员并不容易。我们就常常听人慨叹“当经理很不好受”，比如，在升职前你和同事的关系可能很亲密，有说有笑，但升职后往往关系就变得疏远，真情难再。困难和烦恼还远不止于此。特别是当你职位升迁后，既标志着角色、地位的变化，也使工作性质出现了不同于前的极大改变。问题是，你能适应和把握住这种改变“紧握日月乾坤旋转”吗？这就是“元帅”要求必备的素质和条件，你准备好了吗？“功力”是否足够？或许，你过去的职位的基本责任是将分内的工作做好；可是，今天，你更要关注“人”的工作，联络上司、同僚、下属，甚至外部其他机构。所以，我们发现那些升迁后碰得鼻青脸肿、头破血流、在新的职位上既不胜任又深感痛苦的经理人们并不在少数。
因此，除了有“不想当元帅的士兵不是好士兵”的远大理想和目标外，还必须有具体的职业生涯规划，有切实可行的目标成长计划。要当元帅，元帅必须具备的素质要求我今天是否已经具备？我还缺少些什么？需要准备些什么？今天该做什么？明天该做什么？只有把“抱负”放到“努力”的锅中，用“坚韧”的小火炖熬，再加上“判断”做调料。如此一步一步的朝目标迈进，最终才能成为一个称职的、出色的“元帅”，成为一个称职的、出色的职业经理人。“屁股指挥脑袋”之思考
屁股指挥脑袋，话虽不雅，但是条真理。
坐在什么位置上，从自身利益出发，说什么样的话，十之八九这样。
曾几何时，英甲劲旅看中郝海东，郝海东也有意前往，但大连实德俱乐部马上发话：没门。想都不要想。郝海东是中国足坛的头号射手，是大连实德队再夺冠军不可缺少的要人。某年大连万达队一落千丈，与郝海东的停赛有着直接的关系。所以，站在大连实德的立场上，不放郝海东，很正常。要是实德集团的老板没有买下万达，作为一个旁观者，要他谈郝海东该不该去英国踢球，他十之八九表态：该去！如果他能说会道，必会说出一大堆令人信服的道理。但是，位置变了，看法就不一样了，说法自然也就不一样了。每个人都有自己的利益，每个团体也都有自己的利益，大家都站在自己的利益之上，看法就不同，说法也不同，就会产生很多的矛盾，很大的矛盾。解决矛盾，就得按法或按规则行事。不然，世界会乱套，变得不可收拾。
这就是“屁股指挥脑袋”的典型例证，再加一句“法则约束手脚”，社会生活才是完整的。对于身在职场的人们，何尝又不是如此？
三、总的思考：既要“脑袋指挥屁股”，更要“屁股指挥脑袋”
管理学家劳伦斯丁彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析归纳出来了一个著名的“彼得原理”。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系、熟人、伯乐等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等。
前文论述中提到的那些升迁后碰得鼻青脸肿、头破血流、在新的职位上既不胜任又深感痛苦的经理人们并不在少数，实际上就是“彼得原理”的典型例证。打工皇帝吴士宏从TCL出局，也是典型的代表。“彼得原理”给我们身在职场的人们特别是职业经理人的启示是：脑袋变了屁股才会变，屁股变了脑袋也必须紧跟着快速变，即既要脑袋指挥屁股更要屁股指挥脑袋。换句话说，不管你今天是不是“金脑袋”，有没有“金刚钻”，不管今天你居于什么职位，你的目标指向力、你的机遇把握与职位位子（或期望的职位位子）本身必备的素养标准，你都要随时检讨和反省，及时补充。
总之，是“脑袋指挥屁股”还是“屁股指挥脑袋”？决不是先有鸡还是先有蛋那样的无聊问题。它应该是我们身在职场的人们特别是职业经理人们应时时刻刻都清楚和警醒的问题。惟有如此，我们身在职场才能保持清晰头脑，永不偏离职业航向，才能获得职业的更大发展和争取事业的“常青”。德鲁克对此的解释是，领导力的责任要求一个领导者时刻寻求并保持其自身价值观和目标与其追随者的价值观和目标之间的一致性，每一个人必须“步调一致”，或者接近这个目标。因此，取得这种一致性是领导和被领导问题的本质。艾森豪威尔总统极其强调这一点，他说：“领导力是一门艺术，这门艺术能够让其他人完全出于自愿来做你希望完成的事情。”
第四篇：说说高效团队应该具备哪些要素
高效团队应该具备哪些要素。
团队，管理学家斯提芬.p.罗宾斯认为团队就是有两个或者两个以上的，相互作用，特定目标而按照一定规则结合在一起的组织，这是一种广义的团队。团队可以是政党，也可以是组织，或是社会团体。这样的团队因为有更加持久的利益，故而存在时间更长，更加稳定，我称这样的团队是狭义的团队。在我们的生活中，大量存在的是因为某种特定的，短期的利益和目标，临时自发组成的小的团队，两三个人，或一二十人组成的非政治性而只是群众性的团队。这样的团队更贴定我们的生活和工作，是大家在社会上谋求经济利益的有效的方法和手段，也是社会经济发展多样化而存在的必然现象。
本文以以某种特定的，短期的利益和目标，临时自发组成的小的团队为主要讨论对象。因为团队生命周期短那么对于效率的追求一般来讲就会更高。而对于该团队来讲所采取的措施就会更具实用性和短期成效性。
接下来就让我们谈谈一个高效的团队应该具备哪些要素。
一．团队产生的支持性环境 比如，某公司为了实现某个短期目标而该目标却不在其他已有的各个部门权限内，或者说有许多部门权限都覆盖了这个目标，难以选定由哪个部门负责，那么公司管理层可以从各个部门中抽调些人手以组成一个针对该短期目标的团队。再比如，我们现在很多大学生在创业，创业就单单是他一个人吗？肯定不是。一定是几个人在一起的，当然不只是说创业上边，还有很多比赛上边啊，运动会各学院的拉拉队，远动员们和后勤的同学就是个团体；辩论会上五个辩手就是个团体；
模拟营销赛上一组就是个团体，等等。
正因为有了需要团队进行处理的环境团队才能应运而生。这个环境能够给团队提供充分的支持那么团队才能茁壮成长。
二．提高整体素质，精选团队成员
这里我们提到一个脍炙人口的定律-------水桶定律：是讲一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。
水桶定律就告诉我们在一个组织中，你应该：确保你不是最薄弱的部分；避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，如果改进了也没成效，那么你就该考虑离开。因为这个团队可能不需要你这方面的能力，而你的能力说不定可以在另一个团队中大放异彩。
还有一个定律虽不多见但其内容却是涵盖甚广--------酒与污水定律： 如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。
几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“ 烂苹果 ” 的可怕之处在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。
所以如果团队中有这样的人首先就该考虑将其删除，如果删不掉可以考虑将他“拴起来”。
三．不让任何一个成员掉队
团队是有几个能力者组成不管是哪方面的能力反正是团队需要的。由一个短期的利益和目标走到一起。如何维系这个团队，使得这个团队的成员之间和睦和谐。是很关键的问题，因为即使你们的能力再强悍团队成员之间不和谐那么整体实力就会大打折扣。
这会儿让咱们说说曾经中国也是世界顶尖的英雄联盟职业战队WE。其他什么商业性质的复杂内幕我们不去看，就看2013年12月的WE离队事件。就因为一个游戏分析师阿布的个人问题直接导致辅助和打野位臵的两员主力离开，导致WE的一阵骚动以及电竞圈内的一股**。如今的WE难树当年的雄风。这就是一个非常典型的实例。
因此团队成员间的团队友谊甚至是个人间的友谊是至关重要的。任何团队如果不注意这个问题就会导致队内矛盾无法调和直接导致成员离开严重折损整体实力。
四．树立共同愿景
自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶)，这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，第一个趴在第二个的身上，第二个趴在第三个的身上，由一只昆虫带队去寻找食物，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车箱。管理学家做了一个实验，把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。
这个例子说明在团队中失去目标后，团队成员就不知道上何处去，最后的结果可
能是饿死，这个团队存在的价值可能就要打折扣。
因此，一个团队，必须要有明确的目标，如西游记团队的明确目标就是取经，此外还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。
五．确立一个共同价值观
价值观是一个团队的理想、信念、作风和群体意识。美国兰德公司曾花20年时间跟踪500家世界大公司，发现百年不衰的企业都有一个共同特点，就是始终坚持一个共同的价值观，即人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。这些目光远大的公司几乎都像维护宗教信仰一样维护自己的核心价值观。
团队成员拥有共同的价值观，共同的价值观像电脑的操作系统一样，为不同的团队成员提供共同的、可兼容的统一的平台，否则，就象电脑无法操作一样，团队与成员之间根本无法合作与沟通。
六．建立有效的沟通机制
沟通的重要性是不言而喻的。组织不可能没有沟通而存在。如果没有沟通，员工就无法了解同事的工作进度，管理者就无法输入信息，主管和团队领导者们就无法发出指令。没有沟通，工作协作就不可能，组织就会因此而解体。之所以不可能有协作，还因为人们无法沟通自己的需要和对他人的感受。所有沟通都会或多或少地影响到组织。沟通有助于使所有基本的管理职能——计划、组织、领导和控制——从而使组织能实现自己的目标并迎接各种各样的挑战。
如果沟通是有效的，它能促成更高的绩效和工作满意感。人们能更好地理解自己的工作并体验更多的参与感。开放式的沟通往往好于受到限制的沟通。如果员工知道组织面临的问题，并且明确管理层将怎样处理问题，他们通常都是会合作的。
七．团队协作至关重要
这是我认为的最后一点也是最重要的一点：“The last and most important”
为了让团队更高效 我们除了拥有团队友谊、共同愿景、共同价值观的团队精神之外，还应具体地去创建团队协作。团队协作中有三个基本的因素：分工、合作和监督。
1、分工：
在团队中，可以通过彼此的平等的协商和沟通以及团队领导的裁决而对工作量和工作内容进行有效的分配。进行分工的原则应该是：团队每个成员的具体工作及相应职责都必须被合理并明确的划分。所谓合理的划分，即每个团队内成员的能力必须与其从事的具体工作相匹配。
2、合作：
有分工，就需要合作，即彼此相互配合。而合作的关键在于：对团队内各成员具体负责的工作进行有机整合，以实现团队目标。
3、监督：
监督的目的即是促使团队内各成员都负责地完成好本职工作。为了使监督的行动取得实际的效果，在对各成员完成职责的情况进行考察的同时，它还应该包括惩罚和激励机制。
惩罚的作用是矫正成员的不负责态度和危害性行为，使之树立起认真负责的态度，并给其他成员以警示的作用。而激励的作用则是巩固成员对本职工作负责的态度，从而延续这种正确的工作态度，并给其他成员以榜样的作用。
最后来句总结吧，一个诸葛亮顶不过三个臭皮匠，三个臭皮匠顶不过一个上下一心懂得协作的团队。即使是短期的临时的团队也要让它如同烟火般光彩照人。
第五篇：语文课应该具备的五个要素
语文课应该具备的五个要素
引入：什么样的语文课是好课？
1、有着精心设计的导语，充实饱满的讲授，言有尽而意无穷的小结；
2、提出疑问，引而不发，待众里寻他千百度，享受“蓦然回首，那人却在灯火珊阑处”的惊喜；
3、遭遇难题，旁征博引，待千呼万唤始出来，感受“山高月小，水落石出”的乐趣；
4、热热闹闹但华而不实，学无所得不是好课；内容充实但沉默枯燥，毫无趣味不是好课。
总之，一堂好课就是效率高，质量好，真正将语文知识转化为学生的能力。
主要内容：
一堂好的语文课应该具备的五个要素
一、“内容”选取要合宜；
二、自身“学养”是基础；
三、“吃透”教材是关键；
四、以“文”为本是根本；
五、讲究“活”是艺术。详细分解：
一、“内容”选取要合宜（教师要明白：自己在教什么？为什么教这些内容）
1、要明了学情，把握适当的深度、广度。
2、有的放矢，让课堂言而有物。
二、自身“学养”是基础
1、良好的道德品质；
2、较高的文学修养。
三、“吃透”教材是关键
1、广。将文本放在广阔的知识背景之中去学习，让课有广度──作者的生平经历，思想历程，写作背景等都可以信手拈来增加文本底蕴，拓展学生视野。
鲁迅作品对比教学：孔乙己：寿镜吾 杨二嫂：长妈妈 阿Q：华老栓 小说《最后一课》写作手法：以小见大 《唐山大地震》《枣核》《陈焕生进城》的赏析……
2、准。对语文新课程标准做到心中有数：一个目标（语文素养），两个特点（工具性与人文性），三个维度（知识与基础、过程与方法、情感与价值观），四个学段（1-
2、3-
4、5-
6、7-9），五个板块（识字与写字、阅读、习作与写作、口语交际、综合性学习）。
网络热词：土豪的认识
3、深。是对教材理解深，教师对文本应有自己独特的见解、深刻的体悟。
罗伯特的作文案例
4、巧。一巧在设问；二巧在选准突破口；三巧在问题来自于学生。
一巧在设问，于漪老师“万万”；二巧在选准突破口，徐主任《旅鼠之谜》；三巧在问题来自于学生，作文《我的理想》评讲。
四、以“文”为本是根本
1、上课音乐、书画、舞蹈、课件全部上场，手脚并用，花样繁多，让人目不暇接，眼花缭乱，最后的结果是：刺激虽然丰富，“语文”本身的内容不被关注，学生远离了文本本身。
2、新课程标准强调“通过对语文知识、能力、学习方法和情感、态度、价值观等方面要素的融汇整合”，提高语文素养，一些语文课把语文的人文性、语文课程的育人功能曲解为抛开语文特质而进行品德和价值观教育。例如有的老师在上《赠汪伦》这首诗时，用大量的时间让学生谈自己对朋友的认识和理解。这就是“非语文”的一个实证，因为教学游离于诗歌之外。
3、再一类，新课程理念倡导“注重跨领域学习，拓展语文学习的范围，通过广泛的实践，提高语文综合应用能力”，有人便误以为可以无限超越文本。其实，“立足文本”与“超越文本应有个度。有老师上《说茶》时，用多媒体展示各种品种的茶，让学生感受茶的种类的繁多，进而探讨茶的产生和制作，直至研究茶道艺术。这就是我们的明显的偏向。
五、讲究“活”字是艺术
洋思中学、杜郎口中学、北门中学、五步教学法介绍
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