晋江企业缺工的原因与解决办法的思考

第一篇：晋江企业缺工的原因与解决办法的思考

晋江企业缺工的原因与解决办法的思考

晋江企业用工紧缺已成为不争的事实。据报道,晋江劳动部门调查，近年来晋江企业用工缺口仍然较大，主要集中在纺织服装、制鞋、树脂、包装、玩具制造等行业，在这些传统的劳动力密集型的企业大量缺技术工人，因为工资较低、工作条件较差，很多技工不愿进入。新一轮的“用工荒”，使得企业生产线开工不足，订单受影响，影响了企业的正常发展，从而也影响到工人的就业，影响到晋江经济的发展，势必形成恶性循环，这引起了很多政府、企业人士、专家学者的关注，作为经济发达地区的学生的我们也注意到这一切，在政治老师的指导下，我们组织了一个调查队深入到学校周边的企业（三兴鞋业与神州电子公司等企业）进行调查，通过找工人聊天，采访人事部门领导，掌握第一手资料，回到学校图书馆查找与网上查询等方式，试图为政府企业决策提供依据，也为我们的研究性学习作业交上一份较为理想的答卷。根据我们的所见所闻，我们从企业缺工的原因与解决办法方面来思考问题如下：

晋江企业为什么会招不到工人？

晋江企业“用工荒”最直接原因是外来员工工资待遇长期偏低，普通劳动力月工资500至800元，有些工资部分是靠加班延长劳动时间所得。生活困难，得不到最低生活保障；有病，得不到应有的医疗保障；因工负伤、致残，也得不到应有照顾和抚恤，在一些小企业，农民工去打工，常常被收走身份证，失去人身自由，有的还被迫签下生死合同，一旦罹难，家属只得到很少的赔偿金。另外，农民工的劳动所得很少，但还要交纳各种管理费用，比如办理暂住户口证费和向用工单位交押金等费用。尽管中央下达了取消这些不合理的对农民工乱收费的文件，但不少地方换个名目，还是照样在收。连交通部门也乘农民工过年大批返乡的机会，把交通费涨价20～30%。这些给农民进城增加了直接成本和心理压力。农民工绝大多数从事的是劳动密集型产业，劳动条件恶劣，近年来民工随着见识的增长，职业技能与素质的提高，自主择业意识不断增强，流动跳曹频率加快。

劳动环境差是第二个因素，部分企业劳动环境恶劣或偶有职业病发生，加班时间较长。劳动安全问题严重，超时劳动现象普遍存在，企业主对农民工工资的克扣和拖欠屡见不鲜，不执行国家加班工资支付政策，而经常性的加班加点，又导致了工人的大流动。用人单位故意不与民工签订劳动合同，或者签订霸王合同；工作条件恶劣，工作强度大，本来就微薄的工资还拿不到手；伤残赔偿、医疗养老保险更是无从提及。

第三个因素是企业更新换代快，要求工人技能的提高，因为不同的企业需要具备不同技能的工人，一些企业需要的特定技能工人供给不足，就会出现用工短缺。部分企业采用不正当的手段“挖墙脚”，直接导致外来员工流动性加剧，也不同程度加剧了“用工荒”。

缺工问题解决办法的建议 面对问题，我们不能选择逃避，而是去想办法去解决它，结合所学经济知识，我们认为主要从政府、企业、农民工自身三个角度去思考对策如下：

政府首先要考虑的就是加强宏观调控，综合运用经济、法律、行政三种手段，制定规则，完善市场机制，让工资协议在公平、透明的条件下达成。但在必要的时候政府要干预市场，就是要确立最低的工资标准。政府同时应加强监管，对那些违反规定的企业绝不能网开一面。从问题的源头入手，即为民工、技工提供良好的工作环境。众所周知，“民工荒” “技工荒”一直跟企业提供给劳动者的恶劣劳动环境有关。因此，如何通过法律和政策切实保护外来务工人员的合法权益，这是晋江市政府有关部门与所有民企面临并必须解决的问题。我国的《劳动法》及相关法规在维护劳动者及用工者双方利益方面作出了详细的规定，但在执行方面欠佳。换句话说，目前，我们有《劳动法》可依，但没有在“违法必究，执法必严”层面上加大力度，这还需政府及社会各界共同努力。我们坚信，如果政府职能部门能严格执法，相信民营企业用工诚信会得到有效改观。政府还要加强宣传，开拓农民工就业渠道，使各地农民工较准确及时的了解到就业信息。通过到工人集中来源地印发宣传材料、设立公示牌等形式，广泛宣传晋江企业的就业形势，吸引外地农民工来晋江就业，出台支持政策，解决诸如农民工子女入学难、无法保证按时取酬、用工歧视等社会、法律问题；

企业可以考虑通过采用先进工艺技术，加强企业的内部成本管理，提高企业效率来降低劳动力成本，让员工与企业共同进步，把企业所取得的成绩实实在在地告诉员工，让他们确实感受到企业的成长有自己的一份付出，使员工成为企业的主人，与此同时，也让他们明确新的目标，让他们明白只有大家共同努力企业才能往前走，而企业往前走了，员工将是受益者。提高民工的工资福利待遇，改善民工的工作生活条件。比如加强劳动保护、在民工宿舍中开设夫妻房、提供文化娱乐设施、营造良好的企业文化等，如果员工觉得在你的企业有奔头，他们当然不会轻易放弃，相反的，还能吸引更多的人才。企业要加紧实现产业升级，尽可能培训工人，提供学习进修的机会，让员工职业技能有所提高，尽量解决外来员工子女教育等后顾之忧。对那些想外出务工的农民，建议他们能够根据市场需求到技术学校等培训机构进行一定的技术培训，根据自身实际和爱好，掌握一门实用技术才能胜任适合自己的工作岗位，树立正确的择业观念，懂得一些劳动维权知识，提高自己的技能和水平；学习一些相关的常识，清楚自己的权益；当自己的权益受到侵犯时，要善于通过合理、合法的方式表达自己的意见。

(此文2006年五月获福建省第十届中学生优秀思想政治小论文三等奖

晋江二中

黄晓森

指导老师

冯建平)

第二篇：员工离职原因与解决办法

员工离职原因与解决办法

留心、留人是优秀企业的重要条件

企业的发展已经进入了一个白热化的竞争状态。为了企业能够快速发展，一定要在留心、留人上采取一些策略，否则的话企业发展必须的一些资源，比如知识产权，会随着员工的流失而悄悄的转移。

留住员工首先要为员工创造一个好的环境，使企业具有高度的凝聚力，让员工能够愉快的工作。而好的环境的获得需要一个非常健全的管理体制和流程，否则的话，即使招到了优秀的人，也留不住。

人力资源在企业管理中的地位

1、企业中的战略管理之---------人力资源管理

企业管理中，人力资源管理已经上升到了一个战略管理的高档。以前的人力资源做得多是诸如计考勤、发工资和福利类的事务性工作，现在人力资源应该进入到企业的核心管理层，要管理企业的干部和企业的文化。其次，人力资源管理部门要成为各个部门的战略伙伴，为他们做培训等服务性的工作。

2、人力资源管理促进企业的协调

管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中协调是最重要的。因为只有企业协调才能保证部门、员工心往一处想，劲往一处使，才能实现企业的发展目标。所有的管理活动都离不开人，而人力资源管理通过岗位职责体系、薪酬体系、考核体系、培训和晋升体系等专业话的管理，来科学地管理人，从而达到企业协调。人力资源管理的核心任务和目标

一、人力资源管理的基本理论和方针

1、员工是企业最宝贵的资源

在企业的各种资源中，最重要的是人力资本，员工是企业最宝贵的资源。很多

企业中流传着这样一句话：每个部门经理首先是人事经理，每一个公司的高层管理人员首先是人力资源总监。这说明，越来越多的企业认识到了人力资源的重要性。非人力资源管理者如何管理人力资源这门课程的流行也充分说明了这一点。

在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40%--60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。

2、二八理论、木桶原理和人力资源管理中的短板

管理学中有一个著名的二八理论。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。

木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。短板一：部门职能分工体系

人力资源管理的第一个短板是部门职能体系的分工。部门职能分工不明确会带来管理上的漏洞和空档以及重叠，进而导致管理不到位或管理低效。

短板二：岗位职责的明确

第二个短板是岗位职责的明确。岗位职责应该包括岗位的名称、在流程中的地位，以及与岗位相匹配的责权利、岗位待遇等。岗位职责是一切人力资源管理的基础，缺失了岗位职责，人力资源管理就成为无本子木。

3、人力资源管理师一个复杂的过程

人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当做资源来看待，最简单的含

义就是说对员工进行培训，不再被认为是成本的投入，而是一种投资。培训优秀人员、让员工得到不断的发展是人力资源管理的终极追求。

人力资源管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节。

人力资源管理就如开采矿山一样，首先需要勘探出资源，接下来要挖掘出来。挖掘出来后还不能马上加工生产，需要将其运到生产基地。这几个环节就如同人力资源管理中的甄别、招聘的过程。而加工生产就如同岗前培训。配置和使用，就是将人放到合适的岗位上让其工作。加工出来的产品在使用中会出现损耗，因此需要一个维护和再加工的过程，这个过程类似人类资源管理中在培训的过程。

4、人力资源管理要追求双赢

员工是企业发展的最宝贵的资源，但员工在为企业发展做贡献的同时，也追求自身的满足，因此，人力资源管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任。

5、人力资源管理的核心是吸引人才、稳定人才队伍

人力资源管理的目的是通过对员工的科学管理让员工为组织的发展尽可能大的作用。在整个流程中，有两个环节非常重要，是管理的核心。一个是吸引到人才，这是人力资源管理的基础。俗话说“千军好找，一将难求”，通常发现、吸引一个适合公司需要的人才是非常困难的；另一个是稳定人才队伍，这是人力资源管理的最终目标。如果辛辛苦苦找到、培养起来的人才队伍流失严重，那将影响企业的发展。人力资源管理追求的几个目标

1、不断提升人员道德素质

总得来说，可以把人分为四类：

圣人

一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。

好人

第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。小人

第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。

恶人

第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。

2、遵循彼得原理，不断提升员工技能

彼得原理的含义：彼得原理就是说，员工并不会随着地位的上升而自动获得适应新岗位所需要的能力。比如，一个优秀的主管因为表现好被提拔为主管经理了，但是提拔的时候他的能力仍然是作为主管所具备的那些，这个时候他担当主管经理可能会不称职，因此企业需要为他们提供培训的机会，给他们锻炼的机会，以提升他们的技能，使其适应新岗位的需要。

人生需要经历四部曲

A、学徒

第一步做学徒工。人从不懂到懂，在大学学到了一些相关的理论知识，但需要

和实践相结合。在学徒工阶段的人，应该像海绵一样大量的吸取实践经验。

B、师傅

第二步做师傅。师傅就是某一个行业里的专家，他们能够讲授某一个行业的实

践经验

C、通才

第三步做杂家或者通才。他们不只掌握一门专业，在很多其他专业也都是专家。比如做人力资源的还懂得法律、财务、心理学等。

D、领袖

第四步做领袖，比如甘地是宗教的领袖，毛泽东是政党的领袖，张瑞敏是白色

家电的领袖，王石是房地产商的领袖。

不断选拔、培养人才，从而留住人才

人力资源管理的一大任务或目标就是选拔优秀员工，并让这些员工在工作中不断地得到提拔、开发，最终的目的是留住优秀的员工。

员工跳槽的个人原因：

一、企业制度不规范，管理不善；

二、同事、上级人际关系不协调，不满直接领导；

三、工资收入低，福利差；

四、不受尊重、没有民主管理；

五、“跳板哲学：学到了东西就该走了；

六、同工不同酬，分配不公；

七、不喜欢企业的运作方式和固有体制。升职论资排辈；

八、在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；

九、人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望；

十、无法得到更富于挑战性的工作。

员工跳槽的企业原因：

一、企业所从事产业的前景不被看好；

二、企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势。

三、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响；

四、企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败；

五、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制；

六、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质；

七、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感；

八、企业在人员配置方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求；

九、企业的运作方式和固有体制；

十、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

如何看待员工的抱怨：

1、抱怨是一种发泄当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会出现降低公众效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。

大多数的发泄一般只停留在口头和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当

情绪平稳下来时，抱怨也会随即减小甚至消失。但如果问题没有及时解决，抱怨还会死灰复燃。

2、抱怨具有传染性虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益去取得联系。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。

3、抱怨与性格有关抱怨与性格的相关性可能要大于事件的相关性。同样一件事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。

在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这实际上与他们的成长环境有关。

如何处理员工的抱怨：

1、乐于接受：抱怨无非是一种发泄，抱怨的人需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾及的进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半。因为你已经获得了他的信任。

2、详细了解：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还

应听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨，一定要认真听取双方当事人的意见，不要偏袒任何一方。在事情没有万千了解清楚之前，管理者暂不要发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。

3、平等沟通：实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员

工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的解释。另外20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等的进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

4、果断处理：需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失

职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让部门经理参加讨论，共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工工作失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到一视同仁、公正严明。

减少员工流动的10个有效策略：

1、规范职业道德，比贡献、树正气；

2、公正平等的用人制度；

3、职位空缺或晋升应先内后外；

4、精神激励与经济鼓励相结合；

5、依照劳动法加强劳务合同约束；

6、改善企业福利待遇，用长远的利益吸引员工；

7、实行情感管理，关心员工家庭，为有困难的员工提供支持和帮助；

8、利益共享，让员工成为股东；

9、在企业内部实行民主管理制度，有利于员工之间相互沟通配合、相互了解，提高工作效

率；

10、经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业的凝聚力。

HR政策留人的10项良策：

一、了解需求、动机、态度以及工作满意度

二、确定下属激励因素

三、有效激励员工

四、有效的能力、绩效评估

五、把握激励技巧，实现目标管理

六、因人进行工作设计与工作分析

七、使工作有趣、丰富多彩

八、学会沟通，提高人际交往水平

九、学会调控自己和他们的情绪

十、鼓舞团队士气

第三篇：企业缺工现状调研报告

本文作者：邹盛瑜 张德友 好范文原创投稿

为掌握我县企业的用工情况，进一步促进就业、服务县域经济发展。我局于今年初在全县范围内组织开展了关于企业用工情况的调研。共调查企业50家，其中国有企业2家、民营企业48家。设及行业主要有采矿、机械制造、电力、燃气、建筑、建材、服务餐饮、房地产等。据调查，年初有21家企业缺工，共缺

工1376人。现仍有12家企业缺工，共缺工221人，缺工率仅5.4%。现就我县企业用工现状、缺工原因、及如何解决缺工提出如下措施及建议：

一、我县企业用工的现状

1、垂直、垄断企业。我县以金融、电力、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对普通员工很有吸引力，企业在用工上有很大的挑选余地，用工情况稳定，单位从业人员流动性小，不存在“招工难”和缺工的问题。

2、民营、招商企业。我县民营招商企业用工需求较大，且存在不同程度的缺工和“招工难”问题。被调查的48家企业中，今年以来有21家企业都出现过不同程度的缺工现象，其中一接受调查的建材企业最多缺工有近300人。大部分企业缺工主要是管理人员和高技人才，同时餐饮服务、服装加工等行业临时性、季节性缺工也较为普遍。调查期间全县21家企业共缺工1376人，其中管理岗位缺工102人，占缺工总数的7.4%；技术岗位缺工561人，占缺工总数的40.8%；普工岗位缺工713人，占缺工总数的51.8%。

二、我县企业缺工的原因

1、工资待遇低的企业招工难。一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。我县企业大多数是起步阶段，与发达地区的优秀企业比，无论是工资待遇、管理理念、企业发展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。

2、工作强度大的企业招工难。“80后”以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到发达地区发展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大职业。如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然熟练工月工资可达到每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍然存在常年缺工的现象。

3、社保待遇低的企业招工难。《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关法律的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。之前企业有事招人，没事辞人。现在企业必须与员工签订合同，要依照《劳动合同法》给工人缴纳养老、医疗、工伤、大病等保险，部分企业效益不景气，缴纳社会保险压力大。社会保险费的缺失，直接导致员工的就业随意性、流动性大。

4、劳动力整体素质低导致招工难。我县富余劳动力整体上文化、技术水平不高，难以适应企业的需求。据调查，在我县农村富余劳力中，高中以下文化程度的占绝大多数，高中、大、中专以上文化程度的只是少部分，有中级以上技能水平的人员更是缺乏，下岗失业人员中普工占了绝大部份。

三、我县针对企业缺工的措施

1、加强企业用工动态监测，完善宣传组织机构。我局每月对本地企业深入调查摸清缺工底数，并将用工信息建立台账。加大招工信息宣传力度，不断完善招聘信息发布平台。一是在城区、集镇和人口较为聚中的地方集中进行招聘信息张贴，进行广告宣传；二是利用局网站，就业信息网进行网络发布；三是在电视台开辟专栏，把企业简况和用工信息进行逐一宣传；四是召开乡镇分管人社中心领导和中心负责人会议，把筛选好的用工信息制成宣传册子，发到各乡镇，并要求各乡镇要把用工信息送到村组，真正做到家喻户晓、人人皆知；五是针对部分企业出现“缺工”现象，我局及时成立了服务企业用工专班，以“春风行动”为契机，通过信息发布、组织员工进厂考察等多种措施。协助缺工企业招工达 1155 人。对尚存在缺工的12家企业，有工作专班，并明确专人实行全程跟踪服务。

2、强化职业技能培训，提升劳动者综合素质，建立激励机制。为降低企业用人成本，我局结合企业岗位要求，为企业新进员工进行免费就业前培训，对企业原来的老员工，实行免费职业技能提升培训，进一步提高企业员工的技能水平。同时，根据市场需求，同企业合作，建立了岗前培训与劳务输出的良性机制，着力开展“订单培训”和“联合培训”，做到订单式培训，订单式就业。对企业录用的下岗失业人员，符合“40、50”申报条件的实行养老保险补贴，确实帮助企业解决实际问题，减轻企业负担。

3、加强企业用工指导，建立监管机制。对我县企业介绍就业的员工，实行一季度一回访，了解他们在企业的工作、生活、工资福利待遇等情况，用足用活各项优惠政策，帮助员工解决实际困难。联合劳动监察大队，采取不定时对我县企业进行检查和暗访，确保企业员工的合法权益。

4、完善科学考评体系，建立考评机制。年初制定企业规范用工考评细则，年底对全县的企业实行综合考评，评选出三至五家优秀企业，在每年的人社系统大会进行表彰。对违返《劳动法》和《社会保险法》等法律规定的企业，及时深入调查并责令限期整改。

四、改善企业缺工的建议

1、进一步加大政策落实力度。

按《就业促进法》规定，县级劳动就业服务机构，应是县政府全额供给的事业单位，人员和工作经费应全额纳入财政供给。而我局工作人员既未参“公”，又没有纳入财政供给，既要为企业缺工服务，又要为自身生存担忧。特别是公共职业介绍机构将于2014年起不再享受职业介绍补贴，更将使劳动就业服务机构陷入困境，因此解决我县就业服务机构人员和工作经费需要省、市主管部门督促县政府落实。同时县政府要落实好根据黄电社[2013]7号文件，结合我县实际出台的《关于做好企业用工服务帮助企业解决用工需求的意见》的文件内容，督促县直有关部门全面落实文件中规定的各项职责和任务。

2、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，认识落实劳动保障法律法规，切实保障员工的合法权益。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务。

3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工提供公司租房、廉租房等，从而创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。

4、进一步加大维权力度。切实加强对企业和工人合法权益的保护，不能因为需要吸引外资而忽视维护工人的合法权益，也不能因为是本地工人而随意敲诈企业;要特别注重维护职工的合理工资待遇，督促企业与员工签订用工合同，帮助调解企业与员工的劳资纠纷，注意保障员工人身安全。在规模较大的企业，要尽快建立党的基层组织和职代会、工会、共青团、妇联等群团组织，加大政治思想工作力度，教育员工爱家乡、爱企业，稳定本地职工队伍。

第四篇：大学生创业难的原因和解决办法思考

就业指导期末课程论文

——大学生创业难的原因和解决办法思考

近年来随着大学大规模扩招导致大学生数量的激增，社会所提供的就业岗位与需求之间存在巨大的缺口，不少大学生面临就业难的问题。在此背景下，从政府到民间，从个人到社会，鼓励大学生自主创业的呼声此起彼伏。其实多数大学毕业生有创业的想法，但实际走上创业之路的却很少，而真正能够创业成功的更是寥寥无几。社会上说创业是十成九败的事。因此，有人将大学生创业比作是一朵“好看难摘”的刺玫瑰。可是大学生创业难的原因在哪里，解决方法又在哪里呢？

个人认为大学生创业难主要有以下几个原因：

首先，大学生创业意识薄弱，传统观念难转变。大学生创业需要具有创新精神和创新观念。当前，我国大学生包括家长的传统就业观念还是根深蒂固，能够找到一份体面的工作，获得一份稳定的收入还是大多数家长对子女的期望。改变传统的就业观念，增强大学生创业意识，是大学生创业成功迈开第一步的前提。

其次，创业资金不足，小额贷款不易贷。资金不足是制约大学生创业的主要瓶颈。刚从校园里走出来的大学生，毫无资金积累，除了极少数有家庭支持资金外，大多数学生都遇到这个困难。众所周知，没有足够的资金支持，再好的计划也只能是一纸空文。然而，与此同时，大学生创业小额贷款却很难贷出。大多数银行要求采用传统抵押或担保，又是多数大学生满足不了的条件。

再次，创业教育缺失，创业技能难获取。近年来，为了适应严峻的就业形势，大学里陆续增设了就业指导课程，然而对于创业教育却没有很好的重视。由于知识的局限，社会经验的缺乏，对于如何科学确定创业方向，合理选择创业项目，多数大学生还很茫然。

最后，优惠政策落实不到位，创业环境不佳。虽然政府已经相继出台了相关政策，鼓励和帮助大学生自主创业、灵活就业，但实际上政策的落实情况却并不理想。社会的大环境也让大学生创业感到有些艰难。现在整个社会还处于转型期，创业所需要的各种服务还不完善，其中，最关键的就是国家鼓励大学生创业政策亟待更好地落实。

大学生创业的难现状的改变方法：

个人方面：转变就业观念，积累知识经验。创新观念，认识到创业是一种创新。因此，大学生应该具有积极的创业意识。并且由于大学生刚走出校园，社会经验贫乏，实际操作能力较弱。建议个人如果确定了创业方向，可以先到相关的企业和行业中去学习、锻炼，积累一定的社会经验，提高自己的实践和经营能力。

学校方面：培养创业意识，提高创业能力。通过开设大学生创业课程，对大学生进行创业知识教育。如何选择合适的创业项目，如何制定创业项目计划书，这些都需要科学理性的分析，而不能仅凭他们的一

时热情，盲目开始。通过课程学习和实践体验，使得大学生在校园里的创业热情不仅仅停留在心里，也可以应用到实践中去。通过实践可以在一定程度上提高大学生创业能力。

政府方面：积极鼓励扶持，政策落实到位。继续引导、鼓励大学生自主创业，进一步简化程序、监督政策落实与管理。加大扶持力度，完善资金支持、税费减免、户籍迁移等优惠政策。进一步综合运用政策工具，完善支持创业的政策环境和创业载体功能，降低大学生创业成本和风险。

社会方面：积极主动宣传，营造良好氛围

社会传媒在对大学生创业典型及其成功案例进行大力宣传的同时，也应该在大学生创业的准备阶段多予以支持。通过举办大学生创业（社会）实践、青年创业大赛等活动，努力营造能创新、敢创业、创成业的良好舆论环境和氛围。

第五篇：企业现阶段的困境和解决办法之思考

企业现阶段的困境和解决办法之思考

对于铜陵清华科技目前来说主要的困境是搬迁问题和环保风险问题。从目前的经营情况来说，总体还行，但是也要强化管理，节能降耗，加强对制度的执行力。

搬迁问题，不是企业主管上努力就能解决的事，关键还是要看政府的规划。寻求与铜化集团合作只是增加对政府的影响力以及企业自身应急应对能力而已，为企业赢得生存之机，长期来看，问题并没有得到根本解决。从与铜化合作的前期运作来看也是与虎谋皮，并不能真正看好。解决环保问题以及管理问题才是企业的立身之本。

环保问题是现阶段所有化工企业最大的死穴，如何寻求一种治理模式和技术，在符合国家法律法规的前提下，能正常进行生产经营活动，是所有想持续发展的化工企业必须谋划的事情。想做到这一点，必须做到清洁生产和优化的环保水处理工艺相结合，完善管理体系和强化制度执行力，才有可能真正做到达标排放。