企业后备干部队伍建设的探讨与思考

第一篇：企业后备干部队伍建设的探讨与思考

后备干部队伍建设的探索与思考

坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的一项基础性工作，特别是在当前集团公司转型发展，产业多元化、区域规模化的背景下，培养选拔一批能够担当重任的 后备干部队伍，对于保证企业长远发展、持续发展具有重要的现实意义。

一、拓宽视野，扩大后备干部选拔渠道。

发现和储备一大批优秀年轻人才，是抓好后备干部队伍建设的前提。目前企业后备干部选拔产生的主要方式是单位推荐，这种方式对保证后备干部队伍的整体数量和结构起到了一定的作用，但在一定程度上存在由少数人选人，在少数人中选人的现象，不利于在更大范围内发现优秀人才，因此，要进一步拓宽后备干部的选拔渠道，在坚持年度集中推荐的基础上，注重在日常工作中多种途径发现和遴选后备干部，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境。一是结合企业领导干部公开选拔工作，把那些经过民主推荐或综合测试进入前列，但因职数限制未能入选的优秀年轻干部，纳入到后备干部队伍中来。二是注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，及时把那些职工群众公认、政治业务素质好、现实表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。三是注意在抢险救灾等关健时刻和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。四是充分利用后备人才信息库，分类储备一批年轻专业人才，对比较成熟的，适时纳入到后备干部管理，进一步扩大识人选人视野，把各方面的优秀年轻干部不断充实到后备干部队伍中来。

二、跟进培养，提升后备干部能力素质。

加强后备干部的培养，促使后备干部尽快提高自身的能力素质，是抓好后备干部队伍建设的基础。长期以来，后备干部的培养始终是一个薄弱环节，一些单位虽然建立了后备干部名单，但缺乏系统性的培养措施，跟进培养不够，不利于后备干部的成长。因此，必须加大后备干部的培养力度，坚持集中培训与日常锻炼培养相结合，制定后备干部培养计划，有针对性地对后备干部进行培养教育，全面快速提升后备干部的综合素质。一是加强理论和业务培训，坚持以党校为主要基地，利用中青班等多种形式，分层次、分专业对后备干部进行轮训，同时加大定向培养工作力度，保证其在今后岗位上能够适应工作的要求。二是强化实践锻炼，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到创业发展和基层一线工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，使后备干部在实践锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。三是坚持严格管理，加强对后备干部的思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；严格党内组织生活，增强后备干部的大局观念和民主意识；强化日常管理，建立健全谈话和请示报告、导师辅导等制度，实时关注后备干部的学习、工作和生活状态，及时给予指导和帮助，保证后备干部健康成长。

三、动态管理，激发后备干部队伍活力。

后备干部工作是否成功，一个重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。当前在后备干部的选拔任用工作中还存在备多用少，提拔任用率不高的现象，在一定程度上挫伤了后备干部的工作积极性，影响了后备干部队伍的生机与活力。因此，必须重视后备干部的管理和选任工作，坚持动态管理和储备使用相结合，既要注意及时调整充实后备干部队伍，满足领导班子建设的需要，又要注重选拔使用后备干部，使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力。一是坚持实行后备干部周期性集中调整制度，即按照一定的资格条件、数量比例和结构要求，通过民主推荐、综合测试、组织考察等程序，定期从各单位挑选后备干部，报上级党组织备案进行管理，保证后备干部队伍的整体数量和结构满足领导干部队伍建设的需要。二是实行后备干部动态管理，对已经纳入后备干部管理的干部，定期进行考核，对经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断进行调整，同时，根据后备干部队伍变化情况，对新发现的优秀人才适时进行补充。三是建立健全后备干部备用结合制度，注重后备干部的选拔和使用，对资格能力相近的，优先在后备干部中选拔；对经实践证明比较成熟的后备干部及时提拔到相应的领导岗位，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例，使后备干部队伍成为调整充实各级领导班子的主要来源。

第二篇：后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设的实践与思考

后备干部队伍建设，是干部工作的一项重要内容，是领导班子建设的一项基础性工作，对建设高素质的干部队伍具有重要意义。近年来，**市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索加强后备干部选拔、培养、管理、任用等环节的新途径，在加强后备干部队伍建设方面做了一些工作，也取得一定的成效。

一、主要做法

近年来，我们切实加强后备干部队伍建设，为全市乡科级领导班子建设提供了比较充足的人才储备。2005年来，全市共先后确定乡科级后备干部625人，已被提拔使用的186人，调整出后备干部队伍的62人。全市现有乡科级后备干部377人，其中正科级后备干部102名，副科级后备干部275名；妇女干部106名，占31.4％；非中共党员35名，占9.3％；大学本科以上学历269名，占71.3％；在年龄结构上，以35岁左右干部为主体，全市后备干部数量比较充足，结构比较合理。

1、坚持标准，不断拓宽后备干部的选拔渠道。一是通过民主推荐储备干部。近年来，我们按照“一年一充实、三年小调整、五年大调整”的思路，每年部署开展后备干部的民 主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。同时我们每年还通过召开全市领导干部会议，进行“海推”正乡科级后备干部，根据“海推”情况和本单位推荐情况，按照1：2的比例确定一批正乡科级后备干部，实现了正乡科级后备干部民主推荐的“双轨制”。二是通过竞争选拔储备干部。主要是结合定期开展工作公开选拔领导干部工作，将因名额限制未能最终上岗，但能力素质比较全面的优秀干部列入后备。去年还竞争性选拔的方式选拔了10名副乡科级后备干部。三是通过经常考察储备干部。利用领导班子届中、届末考察和考核等机会，对经过考察符合后备干部条件的，及时列入后备干部队伍。

2、突出重点，不断丰富后备干部的培养手段。一是突出理论培训，提高后备干部的综合理论素质。通过定期举办中青班、专题研讨班、进修班等多种形式，加强政治理论培训，提高后备干部运用科学理论认识问题、分析问题和解决问题的能力。二是突出实践锻炼，提高后备干部的实际工作水平。根据后备干部个人的工作阅历和需要，按照培养方向目标，拓宽途径，强化实践锻炼。具体做到“四个一批”，即上挂提高一批，2006年以来先后选派了21名优秀干部分别赴国家科技部、省农业厅及上海浦东新区等挂职学习，开阔了视野；下派挂职一批，先后选派120名后备干部到农村、社区基层一线挂职，进行补课式锻炼，熟悉了解基层情况；外派蹲点招商锻炼一批，先后选派22名优秀年轻干部到经济发达地区 开展蹲点招商，让他们在艰苦环境中经受考验，在激烈竞争中增长才干；中心工作磨练一批，先后抽调68名干部参与城市征迁，46名干部到信访局、新居民事务局等热点、难点岗位进行“跟学”锻炼，磨练意志，提高后备干部做好群众工作能力。三是突出轮岗交流，丰富后备干部的工作阅历。在促进后备干部参与实践锻炼的同时，有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻“三门”后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面也促使后备干部找到发挥自己特长的工作岗位，达到人尽其才的目的。

3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是推行后备干部公示制度。为保证后备干部质量，2006年起推行了后备干部公示制度，后备干部名单经部务会议研究确定，由所在单位进行为期三天的公示，做到公开管理，接受干部群众的监督。二是建立后备干部分类管理制度。根据后备干部自身特点和培养方向，实行两种分类办法对后备干部队伍进行整体分类。即：按培养时期，将后备干部分为近期、中期和长期；按培养方向，将后备干部分为党政类、经济管理类、社会管理类、政法类、城建交通类、科技信息与生态环境类等六个类别，分类制定培养计划，分别落实培养措施。目前，377名后备干部中，近期192人、中期126人、长期59人；党政类121人、经济管理类72人、社会管理类68人、政法类46人、城建交通类45人、科技信息与生态环境类25人。三是引入竞争机制。实行优胜劣汰制，增强后备干部队伍活力，确保后备干部队伍素质优良。通过各种培训班结果反馈、干部挂职情况反映以及纪检监察反馈等渠道，将后备干部的相关信息及时收集汇总，全面掌握后备干部的表现情况。对表现突出的，及时列入近期可使用范围，将那些表现平平、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

4、备用结合，不断加强后备干部的使用力度。2005年，我们推行了乡科级领导干部及其后备干部理论与知识水平任职资格考试制度，领导干部实行“持证上岗”制。后备干部任职资格考试由市委组织部根据后备干部的变动情况，每年组织一次考试，考试成绩合格者，由市委组织部统一颁发《任职资格证书》，证书有效期为三年，期满后重新推荐考察、重新参加考试。2008年以来，我们坚持做到了凡新提拔的干部必须先取得任职资格证书，即只有民主推荐得票相对集中的同志才具有列为后备干部的资格，只有后备干部才能参加任职资格考试，只有取得任职资格证书的后备干部才具有被推荐担任乡科级领导职务的资格。2008年来全市新提拔任用的47名乡科级领导干部全部从取得任职资格证书的后备干部中产生，有效解决了后备干部“备而不用”的问题。

二、存在的主要问题

当前，在后备干部队伍建设上，表现在思想观念、工作机制以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。

1、思想观念上还不够解放。一是论资排辈，平衡照顾。有的单位仍用“排队”的惯例来推荐后备干部，认为年轻干部今后提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；担心使用年轻干部后会影响和挫伤资历比较老的同志的工作积极性，搞论资排辈、平衡照顾，不能从事业发展需要来推荐和选拔。二是求全责备，怕担风险。部分单位领导总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住，用完人的标准来衡量后备干部，从而在推荐和使用上顾虑重重，怕担风险。三是急功近利，讲求实用。部分单位在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重使用轻培养，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，部分单位只要后备干部用起来顺手，觉得单位少不了他，很少为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。如多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂和跨部门交流轮岗等受限制多、协调难，部分单位不愿意把本单位优秀的干部推荐出来，导致他们很难实现多岗位锻炼。

2、工作机制不够健全。一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。主要是没有紧紧围绕领导班子建设需要，对后备干部需求进行科学的预测，存在盲目性，某一阶段内究竟需 要多少后备干部、需要什么类型的后备干部分析不够，缺少阶段性工作目标或中长期规划；后备干部培养选拔针对性不够强，方向比较笼统，没有形成定岗培养机制。二是后备干部的进入渠道较狭窄。目前选拔后备干部基本上仍以层层推荐为主，选拔渠道仍比较单一，选拔方法还不够科学；有的单位上报人选时只讲数量、忽视质量，导致后备干部质量参差不齐；后备干部的主体仍以机关事业单位干部为主，视野还不够宽。同时虽然后备干部结构不断改善，但仍存在不合理的地方，如招商、融资、城市规划、工程建设等专业家、复合型干部少。三是选拔培养上缺乏责任机制。主要是还没有形成健全完善的目标考核和激励机制，对各级党组织和领导干部应承担的目标和责任不明确，使领导班子和一把手在任期内如何发现、培养、使用优秀后备干部的问题上缺乏内在的动力和外在的压力，没有形成一级抓一级、层层抓落实这样一种责任机制。四是备多用少问题较突出。由于领导干部还没有形成“能者上，平者下”的良性机制，部分素质一般、能力平平的领导干部长期占据着领导岗位。因为下不来，腾不出位子，导致部分比较优秀的后备干部不能适时进入领导班子，错过最佳使用时间，造成后备干部“备多用少”问题。既浪费了组织的培养，又对后备干部个人来说失去了机遇，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生了一些消极影响。

3、后备干部尚有不足表现。一是部分后备干部理论功底 不够扎实，运用马克思主义、邓小平理论观察、分析问题的能力比较欠缺。二是吃苦奉献精神不足，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。在改革开放和市场经济条件下，享乐主义、名利思想在后备干部身上有不同程度的反映。三是目前有相当一部分后备干部是从学校到机关工作的，在他们的成长历程中，更多的是一次次考试中的获胜者，考大学、考公务员，过五关斩六将，似乎现有的成就都是靠自我奋斗的结果。所以，不能正确对待组织、对待群众、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。个别后备干部心浮气躁，不能正确地评价自己，认为自己已经是后备干部，就等着提拔，一旦组织上长期不用，就失去了对组织的信任。

三、对策建议

干部的新老交替是一个持续不断的过程，后备干部的选拔培养是领导班子建设的一项基础性和长期性工作，也是一项重要和紧迫的任务，必须要从以下几个方面加强后备干部队伍建设：

1、坚持标准，严格程序，建立一支结构合理的后备干部队伍。要按《条例》规定的选拔标准，通过公开选拔、民主推荐等相结合的方法，把各方面的优秀干部选拔到后备干部队伍中来，保证后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的后备人选。一是科学规划。要根据事业发展和领导班子建设的客观要求，对领导班子和领导干部队伍进行逐一排队分析，调查预测，确立近期和中远期规划，建 立一支以不同层次、不同年龄的党政干部为主，以不同类别的专业人才、企业经营管理人才为补充的后备干部队伍。在数量上大致按照正职1：

2、副职1:1的要求来确定，其中近期可提拔人选，要立足于领导班子建设的需求和领导干部差额选拔的要求，大致按照1：3的比例来确定。二是拓宽视野。从挑选的行业结构来看。既要从党政机关挑选，又要从企业、事业单位和高等院校、科研院所等各行、各业挑选；还要注意从优秀留学回国人员中挑选。从年龄结构来看。要有一个合理的老、中、青比例，有一个与管理层次大体相应的平均年龄界线，形成梯形结构。从学历和专业结构来看。既要以本科学历为主，又要适应新形势，着重吸纳和培养一大批具有研究生学历以及硕士、博士学位的人选。既要挑选一大批熟悉机关、党务工作的人选，又要着重吸纳熟悉外经外贸、金融、经济管理、规划建设等方面的后备人选，形成专业知识、业务能力互补。从挑选的气质和性格特征来看。既要有理智型、内向型的后备人选，又要有外向型、独立型的后备人选。作为我们县市一级，正乡科级后备干部年龄一般不超过45岁，要以40岁以下干部为主体，其中35周岁以下不少于30%；副乡科级后备干部一般不超过40岁，要以35岁左右干部为主体，30岁以下不少于20%。其中女干部比例不低于20%，党外干部比例不低于10%。三是严格程序。挑选后备干部要坚持走群众路线，在民主推荐、考察、党委党组集体讨论、上级组织审定、社会公示的程序选拔后备干部。同时要 建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过竞争性选拔等方式，多种途径发现和选拔后备干部。正职后备干部要在单位推荐、领导干部会议“海推”相结合的基础上，提出建议名单由党委常委会或全委会进行差额推荐，按照得票多少确定。对副职后备人选应以单位民主推荐为主，竞争性选拔为辅的方式进行选拔。

2、重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质。要按照“缺什么，补什么”的要求，确定后备干部培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。一是加强培养的计划性和针对性，提高后备干部培养工作水平。要加大对后备干部进行定向培养的工作力度。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养的计划，并把培养计划真正落到实处。要根据后备干部不同的类型、层次，不同的成长经历，有针对性地采取各具特色的培养措施。二是加强理论和业务培训，不断提高后备干部思想政治素质和综合知识水平。要以党校为主阵地，利用中青班等多种形式，分层次对后备干部进行轮训。同时要积极创造条件组织年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到高等院校进行脱产进修。三是加强实际锻炼和交流，促进后备干部尽快成长。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能 力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于长期在基层工作的，可以选调到机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。对发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。同时，要有计划地对后备干部进行交流和轮岗，使后备干部在多岗位锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。对近期可使用的正职后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。对近期可使用的副职后备干部，应采取助理制的办法，协助分管某项具体工作，进行压担子锻炼；对中长期可使用的后备干部，应采取补课式锻炼为主，包括上挂、下派和轮岗交流等，促进其全面提高。

3、强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优进绌退”的工作机制。一是建立后备干部工作报告制。要求后备干部每年向所在单位党组织和组织部门汇报自己的思想、工作和学习情况，同时所在单位党组织和组织部门采取定期不定期与后备干部谈心交流，增强对后备干部教育管理的预见性和针对性。二是推行跟踪考察制。通过日常观察、民主测评、评议和结合领导班子考核、届中、届末考察等方法，比较后备干部各个时期的工作表现，考察他们的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质等，并把考察范围向生活圈和 社交圈延伸。建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究，通过跟踪考察、定期分析及时掌握后备干部现实表现。三是完善动态管理机制。对经考察和实践证明，不适宜继续列为后备干部的，要实行优胜劣汰，增强后备干部队伍活力。原则上根据领导班子任期，每5年对后备干部队伍进行一次较大规模的调整，每2-3年进行一次调整补充，既保持一定的数量，又保证合理的结构。

4、坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来。使用是最好的培养。要着眼于优化和加强领导班子建设，既尊重人才成长的一般规律，讲台阶，讲任职年限；更注重不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，促使优秀干部脱颖而出。在具体工作中，一要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》等有关制度，严格执行“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”的规定，把握用人时机，通过多种途径和措施，加大选拔力度，创造机遇，促使后备干部早日走上领导岗位。二要妥善处埋好干部“退与进”的问题。要在扩大民主、完善考核、推行领导职务任期制和到龄不连任不提名制度的基础上，完善不胜任现职领导干部的评价办法等，疏通干部下的渠道，努力形成干部能上能下的有效机制，使不 胜任工作、不称职的领导干部免职下，使一些年龄偏大的干部及早腾出位子，让位于年轻干部。三是做到 “重在培养，同样使用”。“重在培养”就是要把后备干部作为其同级干部的培养重点，积极创造条件、机会，优先选派后备干部参加学习培训和实践锻炼，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，以适合领导班子建设需要；“同样使用”就是在使用干部时，要严格按照《条例》规定，把后备干部与其他干部按相同的标准、相同的程序进行选拔任用，不能因为已列为后备干部而减少程序、降低标准。

第三篇：企业后备干部队伍建设情况汇报

各位领导、同志们：

面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现

代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分：

一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质

我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即：邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即：深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、wenmi114.com现代科技、经济管理、社会管理知识，2005年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。

通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。

二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力

干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。

一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。2005年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。

二是以点带面进行培养，全面提高干部素质。会战初期，我们厂干部人员少，经验不足，难以适应繁重的工作量和新的产能建设模式，存在许多生产经营管理方面的漏洞。根据油田开发建设的需要，两年来，公司给我厂选派了各类干部43人，这些支援英台建设的干部在工作中经受了锻炼，他们不仅带来了先进的管理经验，同时也激活了干部队伍，使这些干部在不断提高自身业务素质的同时，又培养出一大批懂业务、会管理的员工队伍。

三是以活动为载体，营造只有竞争才能发展的人才成长氛围。重组改制以来，特别是2005年，我们始终以活动为载体，在技术干部中广泛开展了采油工程、开发管理技术交流会等活动，共有28名优秀技术干部脱颖而出；机关干部利用周末论谈形式加强交叉业务学习，每名机关干部高度重视周末讲座并把论谈当成展现自我水平的舞台。通过学习，广大干部对主体业务加深了解，目前已开展6期，共有12名同志会上进行交流，提高了机关干部的整体业务素质，在干部中形成了拓宽知识面、做复合性人才的氛围。

四是建立收入分配激励机制，营造有利于吸引、培养、选拔和使用人才的环境。收入分配是对人力资源发挥作用的经济杠杆，分配制度的合理程度决定着人力资源发挥作用的程度。为此，我们根据效率优先、兼顾公平的原则，以岗位和业绩为主要依据，实行按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，建立不同形式自主灵活的激励机制。就我厂地质、工艺两所而言，2005年两所技术干部奖金系数为全厂人均1.4倍，组长2.1倍，另外对于工作业绩突出的技术干部每季度发放骨干奖，2005年两所技术干部人均发放奖金额达13000元；组长奖金达27000元，相当于厂长助理奖金额。今年我厂仍加大对技术干部的奖励力度，把两所科技人员效益工资与产量挂勾，达到100万吨运行水平线，人均奖金系数1.4，在100吨基础上每增加0.5万吨,奖金系数增加0.5，如果我厂完成**万吨原

第四篇：村级后备干部队伍建设的思考

村级后备干部队伍建设的思考

杨安

加强村级后备干部队伍建设，是巩固党在农村的执政基础，加强农村基层组织建设的必然要求；是改善村级干部队伍结构，解决村级组织后继乏人问题的有效途径；是落实科学发展观，建设社会主义新农村的长远大计。

近年来，随着农村党的建设“三级联创”活动的深入开展，村级后备干部队伍建设得到全面加强，为农村改革发展提供了坚强的组织保证。但在相当一些地方，由于受思想认识、民主意识、体制机制等制约，村级后备干部队伍“弱化和缺失”现象仍然比较突出。存在的主要问题：一是人选不“足”。大批优秀农村青年外出经商打工，村级后备干部可供选择范围小，形成了“矮子里面挑将军”的无奈局面。二是认识不“高”。个别村的主要干部从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠后备干部队伍建设。三是程序不“严”。有的村党组织负责人怕弄“丢”自己的乌纱帽，在选拔后备干部时，只挑能力弱于自己、听话、顺从的人做后备干部。四是机制不“顺”。在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使后备干部成熟慢、素质低。五是环境不“优”。村干部调整容易受宗族、派别等多方因素的影响。

如何更有效地加强村级后备干部队伍建设，为新农村建设储备、提供丰富的人才支撑，成为摆在各级党组织面前的一个重大的现实课题。

严格标准“好中选”

一是明确选人标准。把政治思想好、模范作用好、工作作风好、群众威信好、整体素质好作为选拔村级后备干部队伍的重要标准，要求村级后备干部必须达到高中以上学历，年龄一般在20岁至35岁之间。二是拓宽选人渠道。侧重从致富带头人、农民专业合作组织负责人、民营企业负责人等经济能人中选拔；侧重从大中专毕业生和退伍军人中选拔；侧重从热心农村工作、乐于为农民服务的本村青年或愿意回乡创业的优秀外出务工人员中选拔；侧重从换届选举中得票比较多、群众基础比较好、但暂时没有进村级班子的人选中选拔。三是严格选人程序。采取个人自荐、党员(群众)联名推荐、党组织推荐、征求群众意见等方式，先拟定后备干部初步人选，再召开党员和群众大会进行民主推荐。根据民主推荐结果，征求村“两委”会意见后，确定后备干部拟任人选，报街镇党（工）委审核确定村级后备干部正式人选，并在村务公开栏中进行为期7天公示，接受群众监督。

贴近实际“多途培”

一是专门培训。制定中长期培养计划，依托大专院校、区街党校和农村骨干队伍培训服务中心，采取脱产学习、联合办班、专题辅导、培训基地现场演示等形式，有针对性地对后备干部进行党建理论、农业科技、致富信息、政策法规、新农村建设等方面知识培训，全面提升后备干部引领发展、凝聚人心、服务群众的能力和素质。二是专人帮带。建立现任干部帮教后备干部责任制，由现任村干部分包1名至2名后备干部，年初签订帮带责任书，明确帮带职责和目标，从思想上、工作上、作风上进行全方位带培。三是上挂锻炼。每年选择一定数量的优秀后备干部到街镇机关进行挂职锻炼，适当安排后备干部参加村“两委”会议，通过听政策、讲问题、剖原因，着力增强后备干部综合素质。

建立制度“动态管”

一是建立汇报谈心制度。后备干部每季度向村党组织汇报一次思想工作情况，村党组织每半年向街镇党（工）委汇报一次培养进展情况，并指派专人不定期与后备干部谈话，关心了解他们的生产、生活和学习情况，指出存在的不足，提出努力方向。

二是建立考核评议制度。建立后备干部档案，每半年召开一次村“两委”会和党员、群众代表会，对后备干部的德、能、勤、绩情况进行民主评议，对符合干部德才兼备标准的保留下来，对不适合继续作为后备干部的人选及时调整出去，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。三是建立督促检查制度。结合民主考评、年终总结、班子换届，对村级后备干部工作情况进行督促检查，总结推广经验，指导面上工作。

创造条件“优先用”

一是职位空缺及时选用。在村“两委”干部职位出现空缺时，依照有关程序和法规，及时把政治上可靠、发展意识和服务意识强、具有开拓创新精神、能带头致富，并能带领群众致富、群众公认的后备干部充实到村“两委”班子中，保持工作的连续性。二是换届选举推荐使用。在村级换届选举前，及时在村务公开栏重点介绍致富能手、退伍军人、大学生“村官”等优秀村级后备干部的基本情况和能力表现，提升他们在群众中的认可度。三是设岗定责合理使用。暂无职位安排的后备干部，组织他们担任村“两委”助理及综治调解员、公益事业服务员、远程教育管理员等，使后备干部尽快熟悉村务管理工作，在实践中增长才干，树立威信。（作者系武汉市新洲区委常委、组织部长）

第五篇：企业后备干部队伍建设情况汇报

各位领导、同志们：

面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。

下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分：

一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质

我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即：邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即：深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、wmxz.cn现代科技、经济管理、社会管理知识，2005年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。

通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。

二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力

干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。

一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。2005年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。

二是以点带面进行培养，全面提高干部素质。会战初期，我们厂干部人员少，经验不足，难以适应繁重的工作量和新的产能建设模式，存在许多生产经营管理方面的漏洞。根据油田开发建设的需要，两年来，公司给我厂选派了各类干部43人，这些支援英台建设的干部在工作中经受了锻炼，他们不仅带来了先进的管理经验，同时也激活了干部队伍，使这些干部在不断提高自身业务素质的同时，又培养出一大批懂业务、会管理的员工队伍。

三是以活动为载体，营造只有竞争才能发展的人才成长氛围。重组改制以来，特别是2005年，我们始终以活动为载体，在技术干部中广泛开展了采油工程、开发管理技术交流会等活动，共有28名优秀技术干部脱颖而出；机关干部利用周末论谈形式加强交叉业务学习，每名机关干部高度重视周末讲座并把论谈当成展现自我水平的舞台。通过学习，广大干部对主体业务加深了解，目前已开展6期，共有12名同志会上进行交流，提高了机关干部的整体业务素质，在干部中形成了拓宽知识面、做复合性人才的氛围。

四是建立收入分配激励机制，营造有利于吸引、培养、选拔和使用人才的环境。收入分配是对人力资源发挥作用的经济杠杆，分配制度的合理程度决定着人力资源发挥作用的程度。为此，我们根据效率优先、兼顾公平的原则，以岗位和业绩为主要依据，实行按岗定酬、按任务定酬，按业绩定酬，建立不同形式自主灵活的激励机制。就我厂地质、工艺两所而言，2005年两所技术干部奖金系数为全厂人均1.4倍，组长2.1倍，另外对于工作业绩突出的技术干部每季度发放骨干奖，2005年两所技术干部人均发放奖金额达13000元；组长奖金达27000元，相当于厂长助理奖金额。今年我厂仍加大对技术干部的奖励力度，把两所科技人员效益工资与产量挂勾，达到100万吨运行水平线，人均奖金系数1.4，在100吨基础上每增加0.5万吨,奖金系

数增加0.5，如果我厂完成**万吨原油生产任务，两所人均奖金系数达1.8倍，科级干部系数将达到3.6倍,远远超过副总工程师及厂长助理的奖金系数。

五是强化年轻干部的培养，加强管理，使年轻干部得以健康成长。对于年轻干部严格要求，加强管理，是对年轻干部的关心和爱护，也是培养年轻干部的有效途径。在这方面我们发现有些年轻干部在选拔时表现还是好的，走上领导岗位以后，有的因个人能力的原因或经不起地位变化后的各种考验，工作失误多，群众威信较低。为了防止此类现象发生，我们采取了动态跟踪指导，强化队务公开和民主测评，适时考核促成长的办法来帮助年轻干部的健康成长，防止重任用轻教育的现象，从而使年轻干部管理形成了经常化、制度化，做到了防微杜渐。

三、坚持以人为本，营造良好的用人环境

选拔任用优秀干部，不仅要有正确的思想观念，还要有正确的方法，尤其是研究、探索和推广适应新情况的新方法，通过我们的实际工作，使我们深知，选拔德才兼备干部必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；充分走群众路线，拓宽知识渠道，开拓选人视野，完善用人制度；建立起能者上、平者让、庸者下的竞争机制，才能给每名干部提供施展才能的舞台。

一是破除旧思想，树立新观念，为优秀人才脱颖而出扫清障碍。我们在后备干部的培养上，破除了“四种思想”，树立了“四个新观念”，即：破除了“论资排辈”的思想，树立不拘一格选拔人才的新观念；破除了“平均主义”的思想，“树立了“机遇难得，人才难得”的新观念；破除了“干部能上不能下”的思想，树立干部流动，能上能下、能进能出的新观念；破除了“年轻干部缺乏经验压不住阵”的思想，树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的新观念。特别是在选拔年轻干部上，彻底消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，真正做到放手让年轻干部挑重担，让他们在我厂的改革与发展的实践中学习、探索、锻炼、提高。2003年至今年我们共选拔14名年轻干部到队级、科级领导岗位上，其中最年轻的仅有27岁。

二是改善干部的工作生活环境，使干部在优越的环境中健康成长。我们始终把改善干部的工作生活环境，当作培养干部的重要工作来抓。首先改善技术干部的工作环境，油田公司投资100万元新购置了78台计算机及配套设备，投资近40万元改善工艺地研两所技术干部及基层办公条件；其次为改善干部和员工的生活环境，我们新建坨东综合楼和夫妻公寓各1座，改造了英服单身公寓，配备了相应的生活物品，并实施宾馆化管理，为人才的成长创造了良好的工作生活环境。

三是坚持以德才和工作业绩为取向的用人标准，推行公开竞聘。2005年，我们先后对***站的管理岗位、试井队自动化、作业监督及地质工艺两所科级岗位等32个岗位进行了公开竞聘，共有128人参加。通过公开的竞聘，使一大批优秀干部脱颖而出，走上了领导岗位，并取得了新的成绩。被委以重任的**站长李长青同志，工作中敢抓敢管，处处以身作则，带领全体员工团结协作，不懈努力，2003年***站当年投产，就获得了油田公司金牌队荣誉称号。被誉为“夜猫子”的工艺、地研两所所长吴尤平、卢玉峰更是刻苦研究、精益求精，白天忙于现场，晚上研究方案直到深夜，以俯首甘为孺子牛的敬业精神，为我厂发展作出了突出贡献。

四是理论与实践考核相结合，形成梯次的人才队伍。一方面以季度考核为重点，加强科级、处级后备干部的培养；另一方面，以月度业务水平与实践能力考核为主，强化队级后备干部的培养；第三对新入厂的140名中专生采取先理论后实践的培训办法，进行技术人员储备考试，对成绩优异的前13名进行了半年时间的轮岗培训，又进行了理论与实践考试和综合考核，目前已有2名成绩突出的被正式聘为采油队技术员，其余为准技术员继续培训，有1名考核不过关取消了竞聘资格。第四通过脱产与短期、集中与分散和月学月考的强化培训，奖前罚后，鼓励在岗的干部不断加强学习，给他们创造了一个赶、帮、超的学习氛围。

四、创新干部考核，建立严密的领导干部监督约束机制

2005年，我们加强对干部的考核工作，主管领导分系列对干部进行考核。对于技术干部结合半年一次的技术交流会及日常考核两个方面开展。分别由两总师、两所所长成立考评委员会，对技术干部的日常工作进行考核。根据综合得分情况，对处于末位1-2人的转入操作岗，处于末位3-4名的实行动态试岗。全年转入操作岗3人，动态试岗7人。基层管理干部结合德、能、绩、勤、廉5个方面及员工测评情况。对于基层班子考核突出业绩考核、班子整体配合、班子成员整体业务能力素质、班子廉政、员工测评情况开展；根据综合测评情况对所有基层班子及个人进行排名，对处末位的输油队班子进行解体，队班子主要成员转入操作岗。

以上是我厂重组改制以来，特别是2003年以来在后备干部的培养上所作的一些工作，虽然取得了一定成绩，但也存在着一些问题和不足之处：一是干部的交流和监督体系仍需进一步的加强和完善；二是在干部管理上仍存在着重选拔、轻培养，重使用、轻教育的倾向，干部的思想教育和跟踪考核仍需加强；三是干部的整体素质发展不平衡，急待加强理论水平、政策水平的提高；四是干部的传帮带工作仍需进一步加强和改善，切实发挥“用好一个人，带动一大片”的培养机制。

2006年，我们将本着培养人才、吸收人才、留住人才、输出人才的原则，进一步加强后备干部的培养，我们将建立完善的培训机制，优化干部队伍建设。将遵循“务实、管用、求效”的原则，营造良好的学习环境，建立图书馆。并与**学院、***学校合作，开办***大专函授班和***中专函授班，强化岗位技能的培训，提高干部专业技能水平，做好人才输出的储备，以回报公司及各兄弟单位对*

**厂的支持和厚爱；将建立完善的干部任用机制，优化人力资源配置。按照公开、公平、公正、择优的原则，整合干部结构，以需要和作为为标准，挖掘干部潜能，因人而用，找准每个人的位置，营造出岗位靠竞争，择岗看技能的用人氛围；将建立完善薪酬分配机制，优化激励政策。全面推行岗位管理，建立以基本工资、浮动工资、效益工资为主要考核单元的工资制度，实行动态管理量化考核，易岗易薪；将建立完善考核机制，优化干部结构。加大干部的考核力度，除注重业绩指标的考核外，还要加强综合素质的考核，尤其是解决实际问题的能力。全面推行动态用人机制，按月、季、年实施全面考核，对于优秀的干部除提高薪酬待遇外，给予休假、旅游、外出学习等奖励，对于末位干部将实施解聘转为操作岗。

各位领导、同志们，我们厂在培养后备干部队伍中取得了一定的成绩，可以说，现在我们****厂已经初步形成了一支作风比较过硬、经验比较丰富、业务水平比较高、学习型的干部队伍。这是公司机关部门和各兄弟单位支持和帮助的结果；更是公司领导的亲切关怀和培养的结果。在以后的工作中，我们将借助这次会议的东风，紧紧围绕改革和发展的大局，总结经验，再接再厉，以干部人事工作的新成绩和企业开发建设的新成就，为企业的大发展作出应有的贡献。