第一篇：新形势下医院岗位职责与薪酬关系探讨
新形势下医院岗位职责与薪酬关系探讨
[摘 要]岗位职责告诉员工该干什么；薪酬制度告诉员工能得到什么；绩效考核告诉员工能得到多少，如何得更多，创建医院人才激励机制是公立医院改革的重要内容。笔者结合本院实际工作，分析岗位职责与薪酬之关系和存在的问题，以期对公立医院人事体制改革提供有益探索。
[关键词]医院；岗位职责；薪酬
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.206
岗位职责是深化人事制度改革的重要环节，是推行聘用制度和岗位管理制度的核心，为建立符合医院特点的用人制度，由身份管理向岗位管理的转变奠定基础。明确各岗位责、权、利，是收入分配制度改革的前提和重要基础，也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要。其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制，创建一种既符合市场经济规律，又符合事业单位性质的用人制度。充分调动医务工作者的积极性、主动性和创造性。
从国家层面，岗位管理有相关的政策规定，并提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道。目前，各医疗卫生事业单位现有岗位体系是由院长、副院长、主任、医生、护士长、护士以及其他医疗技术人员、行政后勤组成。岗位多，岗位类型复杂，如何将各岗位职责与薪酬紧密结合起来，如何将众多岗位予以合理劳动报酬，直接关系着医院未来的发展。
岗位管理，是在医院组织架构、部门职责清晰的基础上实施的管理活动，根据各部门实际工作任务设定岗位数量，结合岗位要求确定任职要求、理顺各岗位的工作职责后将各岗位的人数进行核编，按照各岗位的综合因素进行岗位价值评价，随之就是绩效与薪酬确定环节的管理。我院推行岗位管理数年，取得了成效，也发现了还需细化的管理手段。现结合我院实际，就医院岗位职责与薪酬关系谈些粗浅的认识。细化岗位设置，设立岗位职责层级制
目前我国卫生事业单位的岗位设置主要依据人事部印发的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和各地《卫生事业单位设置结构比例指导标准》确定。按类别可分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。
任何岗位由不同的人员担任，因个人的知识面大小、责任心大小、承担风险大小、工作复杂程度、情绪掌控能力以及创新能力不同，所得到的结果亦不同。相应的岗位层级管理可结合个人能力大小，有效地管理人力资源。有的岗位人员能力大小要求不高，有的岗位人员需要较强的心理承受能力，有的岗位人员需要较强的体力，也有的岗位人员需要较强的脑力劳动等。根据类别，岗位层级管理可分为显性岗位层级、半显性岗位层级和隐性岗位层级，分别对应不同岗位。给各类型岗位分别赋予不同权限，完成不同职责，得到合理报酬，结合有关文件将医院岗位分为以下三类。
第一，专业技术类岗位。该类岗位特点对人才心理要求较高，个人的能力大小有较明显界定，而适当的岗位层级管理也可提高员工工作积极性。因此，专业技术类岗位可作为半显性岗位进行管理。
很多医院习惯以传统职称作为岗位名称，或者作为岗位的唯一竞聘标准，但实际工作中“高职低能”者不禁让人有“尸位素餐”之嫌，而低职称人员中，技术能力优者在岗位任职中得不到认可。低年资、低职称人员被高年资、高职称人员所压制，高精尖技术被职位较高者垄断，长期从事相对较简单的工作，技术得不到提高，价值得不到体现，严重影响了医院的可持续性发展。高职称不代表有高能力，低职称不带代表就是低能力，国家早已推行高职低聘、低职高聘，医院应逐步抛开惯有思维，将该模式推行到医院日常管理中。
根据医院具有医疗、教学、科研等特长，结合现代企业管理思维，把专业技术类岗位人才分为专业技术类和技术管理类，给不同类型的人才在职业生涯通道上分别设定。将向上的层级加深，渠道拓宽，设置向上阶梯型的任职资格，让各类型专业技术人才的职业生涯通道都有较良好的前景。
以医生为例，在职业生涯中会经过助理医师、医师、主治医师、副主任医师和主任医师各职称阶段，因各人性格、爱好、生活习惯、工作态度和价值观不同，所面临的职业生涯通道会发生改变。有的倾向于钻研医疗技术，有的倾向于科室管理，设置此类型岗位（见下图），更容易发挥他们的专长，实现个体与集体利益最大化。
岗位类型图
第二，管理类岗位。此类岗位对人员的专业知识和管理能力都有较高要求，是医院的核心力量，关系着医院的命脉。但我国多年的医疗体制决定了“医而优则仕”，大多数管理者往往是技术骨干、专业权威，并非专业管理人员。在医疗卫生体制改革初级阶段，针对管理人员进行单一的岗位分层级往往会戳伤他们的心理和士气，造成得不偿失的结果。因此，该类岗位应作为隐性岗位层级管理，不在具体岗位名称中体现层级，而在阶梯薪酬中间接体现。
第三，工勤类岗位。此类岗位是对医院各项工作和生活进行资源性保障，一岗多人的情况较普遍，人员能力大小参差不齐，对人才的心理要求普遍不高，可作为显性岗位层级管理。参照因素可以是学历、工龄、职称、技能等级。实际工作中，大部分岗位任职人员在某些自身条件中要高出任职资格，那么在岗位最低任职资格之上，区分出相同岗位人员的层级，用较直接简单的一级、二级、三级设定，如总务科干事（一级）、信息科干事（二级）、办公室干事（三级）。对于同岗不同级情况，岗位职责不作调整，在具体岗位事项中根据层级不同，所完成的结果及要求也不同，体现出同岗不同级，产生的工作量大小不同，所要求的结果也不同，薪酬亦不同。建立与岗位层级相匹配的阶梯薪酬
多年来我国事业单位人事薪酬制度给医院打下了坚实的人事薪酬基础，但随着医疗行业逐步市场化，旧有的薪酬制度体现出的问题也越来越明显。众所周知，从事医疗行业的人员都面临着高风险、高难度的现状，获得较高的合理收入也理所当然，而据2015年《中国医师执业状况白皮书》统计，60%以上医师对个人收入很不满意，长此以往势必会造成医院人才流失，损害患者利益和医院利益，更影响医院长远发展。A担任外科主任10年，副主任医师，10年内科室业务发展稳步前进，科内员工工作情绪良好，2013年科室人员月均收入6000元左右，主任月均收入7000元左右。2014年退休后，由主任医师B担任该科室主任，各方面待遇和A相同。B的业务能力与前任相比旗鼓相当，而领导力却相差很远，经常用很粗暴的方式对员工进行训斥，导致员工士气低落，消极怠工，纠纷频发，科室发展停滞不前，甚至进入恶性循环模式，一年内科室70%人员向医院人事部门提交了转岗、转科或辞职申请。这是一个现实中的案例。因而，用同等的薪酬对待相同的岗位，存在很多弊端，也是困扰各个医院的难题。打破惯有思维，结合“因人设岗”“因事设岗”的思维模式，建立新的薪酬制度，在现代医院管理中势在必行。
随着公立医院改革，岗位职责、岗位绩效以及岗位薪酬的关系结合越来越紧密，建立与岗位层级相匹配的薪酬制度迫在眉睫。承认过去，放眼未来，沿用及延伸现有薪酬因素，可分为学历因素、职称因素、工龄因素、技能因素、荣誉因素和绩效因素。
一是学历因素：是岗位的基本任职资格，依据在岗位人员最高学历核定该岗位具体学历薪酬数额，体现个人针对该专业的求学价值。二是职称因素：是岗位的基本任职资格，依据在岗人员所应具备的最高职称核定该岗位具体职称薪酬数额，体现个人职称价值。三是工龄因素：是岗位的基本任职资格，可分为院内工龄和院外工龄。依据在岗人员院内、院外工作履历，经复核后核定该岗位具体工龄薪酬数额。是对员工的忠诚度以及工作经验积累的价值认可。四是技能因素：是岗位的基本任职资格，分为专业技能和管理技能。根据岗位性质，分别对专业技术类岗位、工勤类岗位、管理岗位进行定期技能考试，管理岗位单独定期进行管理知识考试，以取得的分数高低核定该岗位具体技能薪酬数额。五是荣誉因素：作为一次性奖励，是对员工获得荣誉的价值认可。依据获得荣誉的层级来核定该岗位具体荣誉薪酬数额，可分为院内荣誉、县（区）级荣誉、市级荣誉、省级荣誉、国家级荣誉和国际级荣誉。六是绩效因素：作为激励员工不可或缺的激励手段，在医院管理中起着至关重要的作用。而单纯的依照经济指标作为衡量绩效大小的依据，不符合医院性质和特点，更容易造成老百姓看病难、看病贵等问题。参考国外医院管理经验，逐步依据工作量分配模式，缩小经济指标因素，更切合我国医院实际情况。具体完成工作的难易程度以及工作量的大小分别给予不同的绩效，更有效的激励体现各岗位、各层级人员的工作积极性，而科学、规范的工作量信息化统计是激励机制健全的重要保障。
其中学历、职称、工龄、技能属于固定部分，体现在员工每月基本工资中，是医院对员工自身价值的认可，特别针对管理岗位，采取逐步降低专业技能影响因素，提高管理技能影响因素，真正实现向管理要效益的局面。荣誉、绩效属于激励部分，根据完成工作的工作量、工作质量、难易程度等相关因素来确定，是医院对完成岗位职责的额外奖励。
很多医院管理者为了让员工完成某一项工作而进行额外补贴，如开单提成、收病人提成、修水管补贴、跑腿补贴等。2014年国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》，虽然遏制了部分不合理医疗行为，但作为医院管理者，更应多思考这个岗位应该做什么，医生岗位职责不包括开具医疗辅助检查单吗？不包括收治病人入院吗？水电工不用修水管吗？业务拓展人员不用四处奔跑吗？应尽的岗位职责为何还要进行单独奖励和补贴？ 针对各岗位、各层级赋予相应的绩效考核指标
绩效考核是管理手段，目的是找到各个岗位人员的不足之处，通过沟通帮助他们理解如何改善过程，如何完成岗位职责，如何拿到更高绩效，而并不是管理者显摆权力和扣钱的工具。
科学合理的岗位分析是医院绩效考核体系建立的前提，通过制定标准来让员工明白他们在岗位上该做什么、不应该做什么、做得怎么样。医院给各岗位、各层级的人员的薪酬是不同的，所要求的结果也不相同，考核标准理所当然也不能相同，给各个岗位、各个层级制定相应的绩效考核指标可以最大化人力资源利用率。很多医院考核指标较模糊，被考核者不知道该怎么做才能不被扣绩效，因此，无论是医院考核科室，还是科内二级考核，绩效考核指标的设定应该是可以量化的，可以让考核者与被考核者对关键职责目标一目了然的。结 论
岗位职责与岗位薪酬关系相辅相成，互相牵制，是医院薪酬制度改革的深化。在当前形势下，以医院战略为依托，科学合理的岗位设置为基础，完善的薪酬制度为动力，健全的绩效考核机制为保障，势必会推进新的岗位薪酬制度的实施。
参考文献：
[1]战伟萍，冯沛.组织变革中核心人才的平台式职业发展[J].中国市场，2014（24）.[2]范晓明，孟庆顺.中小民营企业员工薪酬满意度研究[J].中国市场，2015（13）.
第二篇：岗位职责与薪酬待遇草案
公司岗位职责与薪酬待遇草案
一、岗位职责
（一）、总经理岗位职责-----总经理是公司的最高负责人，行使公司最高决策权和管理权。总经理主要履行以下职责： ⑴ 代表公司参加重大的内外活动。
⑵ 审核以公司名义发布的各种文件。
⑶ 领导制定公司的市场运营、发展战略及规划。
⑷ 领导制定公司计划，中长期发展计划等。
⑸ 批准公司的财务预算。
⑹ 领导公司建立各级组织机构，并按公司战略规划进行机构调整。⑺ 领导公司制定各种规章制度，并深入贯彻实施。
⑻ 决定各职能部门主管的任免、报酬、奖惩。
⑼ 加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。⑽ 定期主持召开员工座谈会，了解员工动向。
⑾ 定期组持召开公司产品质量分析会。
（二）、经理岗位职责：
⑴ 在各部门总监或总经理领导下和其它部门密切配合完成工作。⑵ 严格遵守公司各项规章制度，处处起到表率作用。
⑶ 制订采购与销售计划。
⑷ 确定采购与销售政策。
⑸ 设计采购与销售模式。
⑹ 销售人员的招募、选择、培训、调配。
⑺ 销售业绩的考察评估。
⑻ 销售渠道与客户管理。
⑼ 财务管理、防止呆帐坏帐对策、帐款回收。
⑽ 销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。
1、销售计划、组织及客户管理
⑴ 营销范围的把握与市场现状调查。
⑵ 决定新设客户的交易条件。
⑶ 与客户人际关系的确立。
⑷ 搜集竞争者情报。
⑸ 销售目标与定额的设订和管理。
⑹ 科学而有效的营业分析。
2、客户计量管理
⑴ 客户的销售统计和销售分析。
⑵ 客户的经营分析指导。⑶ 客户资金运转指导及信用调查。
3、客户营销、维服参谋。
⑴ 客户销售方针的设定援助。
⑵ 支援客户的计划方案。
⑶ 从客户处做市场观察。
⑷ 为客户做销售促进指导。
4、推销技术
⑴ 技术研讨会的举办。
⑵ 商品及销售基础知识的传授。
⑶ 陪同销售及协助营销。
⑷ 销售活动、售后服务指导及抱怨处理。
5、专业推销
⑴ 接受订单的业务。
⑵ 销售事务与公司内部联络。
⑶ 帐款回收。
⑷ 每日、周、月销售总结、汇报。
（三）、收发，物流，客服，销售，技能等岗位职责：
⑴ 完成上级下达的销售回款与工作目标。
⑵ 在所辖的门店（市场）完成门店（市场）的分销与（门店）市场的铺货陈列等工作。⑶ 按计划及要求拜访客户，并填报经销商拜访跟踪表与终端拜访表。
⑷ 按要求建立客户档案，并保持良好的客情关系。
⑸ 收集市场动态与竞品信息，及时上报上级领导。
⑹ 进行市场调查，发现有市场潜力的地区和客户。
⑺ 按规定与要求张贴公司推出的各种宣传品。
⑻ 完成上级领导交给的其它工作任务。
（四）、入职要求：
⑴ 中专以上学历，懂电脑操作，男性有驾驶证，有较强的口头表达能力，思路敏捷，良好的人际沟通能力。
⑵ 要求责任心强，肯吃苦耐劳，做事富有激情和主动性，诚实可信、富有团队合作精神。⑶ 乐于学习、敢于创新，追求卓越，敢于接受挑战，有一年以上业务工作经验者优先。⑷ 有特殊才能或技能者，可视情况破格录取。
二、薪酬待遇（员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴）
1、基本工资：参照当地员工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数确定。
2、岗位工资：根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
3、工龄工资：为鼓励员工长期、稳定地为企业工作，根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄（十年封顶，现职员工从2008年起计算）。
4、奖金（效益提成、效级考核、特殊贡献等）：
⑴ 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
⑵ 绩效考评由公司和各部门主管统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。
5、津贴：包括有交通，伙食，工资，加班等。
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2010-7-23
第三篇：办事处岗位职责与薪酬设计
欧化宝重庆办岗位职责与薪酬设计
岗位设置： 物控：
一人或两人，按照公司对物控的新要求，除了以往控制预留货物、开单、为生产部门提供数据以外，还担负更多的对各地库存数量、结构进行统计分析的责任。此部门新增职责与过去的工作相比，独立性更强，要求更高，所以，对人员的责任心要求也更强。
业务内勤：
三人，其中资深员工一人。由于重庆办除了重庆地区的业务处理外，还承担了营销公司和其它驻外机构的发货、返件等任务，而其工作量超过了总量的50％，为了把工作做得更深入、细致，有必要添加人员。业务内勤的工作要准备按照人员将服务对象划分，而不是按照过去的工作内容划分，这样的做法，有利于新进的初做者更全面的掌握工作技能，也能更容易的发现新进员工的特点，以便于进一步的使用。
业务外勤：
不定，拟从熟练业务内勤人员中发掘，业务外勤的主要力量在维护和开拓市场上，首先应该熟悉公司的所有业务，才能在业务外勤的岗位上有所发展，在以后的工作中，会开始逐渐淡化业务外勤和业务内勤的区分，在业务内勤人员的培养过程中，也会加大对市场、销售方面的内容。
薪酬
基本工资＋工龄工资＋级别工资＋绩效工资
基本工资为一定数量；
工龄工资为递增数，主要目的是加强员工的稳定性，自加入公司第二年开始计算，每年递增100元。
级别工资为确定员工工作能力和对企业贡献大小的体现，首先是级别的划分，建议按照类似于初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家等四到五个不同的级别。每级别之间至少有1.5倍的差距。此级别一般为一年评定一次，主要参考头年业绩得出。
绩效工资为为考核员工工作成绩的主要体现，重庆办由于工作特殊，重庆地区的工作业绩仅仅占到其工作的一小部分，所以绩效应分岗位进行，物控岗位工作比较固定，绩效的考核主要应由其每期的报表和分析报告的及时性和质量来确定。业务内勤和业务外勤的工作相对比较好量化，但由于重庆办同时负责各地的发货、返货工作，所以业务人员的考核也应该分为两部分进行，一部分是公司内部的工作，主要考核其工作质量和及时性，另一部分就是重庆地区的销售业绩。
第四篇：薪酬与考核专员岗位职责
薪酬与考核专员岗位职责
所属部门：人力资源部
直接上级:人力资源部部长
本职：负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度，负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励，完成人力资源部部长交办的其它工作
主要职责与工作任务：
1、负责建立、完善、执行公司劳动工资制度和福利制度：不断完善公司的薪酬福利体系；负责劳动工资和各种福利的核算、统计，做到台帐健全、数字准确、记帐及时、按期上报；按时编制员工薪酬表，并报人力资源部部长审
批；负责员工的奖金、津贴、补贴的登记和管理；控制好公司的工资总额，出现问题及时上报；监督、检查下属单位的工资发放情况；掌握工资、奖金、劳动保护、福利的有关政策。
2、负责公司职能部门及下属单位相关人员的绩效考核与激励：不断完善公司的考核标准、考核办法、考核流程和激励措施；负责制定、调整各事业部部长及公司机关人员的考核制度和考核指标，并组织实施各项考核；对考核结果进行统计、汇总，并据此提出奖惩意见，经批准后组织实施；核实各部门上报的奖惩名单，并将结果上报人力资源部部长；负责公司总部日常的考勤、纪律检查监督工作；负责组织公司员工满意度检测，建立和完善沟通机制，定期与员工进行交流，掌握员工需求和动态；受理员工的一般性投诉；负责组织实施员工任职资格评定，办理员工调配、任免的相关手续；负责公司派驻子公司管理人员的考评、奖惩、任免、职位升降
等计划的制定，经批准后，组织实施。
3、完成人力资源部部长交办的其它各项工作。
权力和责任：
权力：
对下属单位工资发放的监督权
对员工绩效考核结果的核实权，奖惩的建议权
对员工任职资格的评定权
考核指标：
月度、工作计划完成情况
薪酬福利工作出错次数
考勤、服从安排、遵守制度
第五篇：新形势下政府与社会的关系
新形势下政府与社会的关系
提起政府与社会，很多人会想起“政府是社会的长子”这句话，因为它基本说明了政府与社会的关系，即：政府来源于社会；政府在拥有社会赋予的权力的同时，对社会负有一定的义务；政府的行为可能与社会的期望存在一定的差距；政府的行为对社会会造成一定的影响。政治学认为，政府是国家的代表，政府的行为就是国家的行为。政府是社会的产物。
一、新公共管理概述
（一）新公共管理的概念
新公共管理是个非常宽泛的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式，还指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动。其名称在西方各国也不尽相同，如在英国叫“管理主义”，在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”，在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等，但它们都具有大体相同的特征。
（二）新公共行政管理的基本特征
第一，政府的管理职能是掌舵而不是划桨。新公共管理主张政府在公共行政管理中应该只是制定政策而不是执行政策，即政府应该把管理和具体操作分开，政府只起掌舵的作用而不是划桨的作用。
第二，政府应重视提供公共服务的效率、效果和质量。新公共管理根据交易成本理论，认为政府应重视管理活动的产出和结果，应关心公共部门直接提供服务的效率和质量，应能够主动、灵活、低成本地对外界情况的变化以及不同的利益需求作出富有成效的反应。第三，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制（即主要通过法规、制度控制），而实现严明的绩效目标控制，即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效指标（performance indicator）对目标完成情况进行测量和评估，由此而产生了所谓的三Ｅ，即经济（economy）、效率（efficiency）和效果（effect）等三大变量。
第四，政府广泛采用私营部门成功的管理手段和经验。
二、我国传统的政府——社会关系存在的问题
我国传统的社会管理模式是由政府对一切社会事务“大包大揽”，等级性的行政联系通过各种形式的单位以及农村组织渗透到整个社会，社会组织实质上承担着国家行政机关的部分功能，成为一级政权的附属物。这种社会管理方式的直接后果是，不仅政府背上了沉重的财政负担，而且社会成员因为只有依附于某一个组织才能获得必要的生活资料和发展资料，个人的自由选择权无从体现，从而导致既不利于个人发展，也不利于整个国家政治生活的发展。
（一）政府与社会之间的脱节与矛盾
中国政府的层级是当今世界最多的——有5级之多。中央政府一般只能管到省部级，省再管地市，地市管县，县再管乡。这种层层节制、只向上负责的管理流程造成信息和权力传递的双重困难：越是上级政府，越不直接面对民众，关于民众的信息也大都来自下级政府的汇报。这种责任和权力逐级下放、而全国财政却逐级向上集中的情况，使得基层政府失去了服务能力、基层治理毁坏严重。
（二）民营经济的进一步发展遇到瓶颈
目前，中国民营经济已占GDP的48.5％，上缴税收占全社会的37％，是中国经济中比重最大、活力最强、成长最快的部分。但与此形成鲜明对照的是，我国仍未建立起现代民营经济的政府服务和管理体系。行政垄断、行业壁垒和地区封锁，市场准入限制多，制约了民营企业的发展。
（三）社会危机治理不善
最近几年，我们目睹了一系列社会危机治理不善的例子，连续性矿难就集中暴露了我国安全生产管理体系的不完善、信息披露机制的不健全、危机处理流程不专业。其他影响恶劣的如山西“黑窑奴”事件等等。如此频密的社会危机实际上也意味着政府日常管理不善。
（四）限制了社会自我服务、自我管理能力的提升
我国传统的“强政府、弱社会”模式自身的弊端，使其越来越不能适应社会发展、人民生活水平提高的需要，而我国经济体制改革的推进更要求相应的政治体制改革，于是一种政府——社会关系新模式的产生就有其必然性。
三、我国政府——社会关系新模式
改革传统“全能政府”的畸形关系模式，实现政府与市民社会相互分立的理想关系模式，需要进行双向的努力。即一方面需要进行有限政府的制度创新，需要界定政府权力的限度，“校正”政府的越界行为，改变政府无所不包、无所不管的规模、权力和职能扩张倾向；另一方面需要进行构建市民社会的制度创新。要大力培养社会力量，建立充分发育的社会肌体，努力构建市民社会。这个过程也就是实现社会从依赖政府、甚至被纳入政府体系的地位上解放出来，形成政府与市民社会相互分立的过程。实现有限政府的制度创新，就需要以政社分开为原则，从制度上明确政府与社会组织各自在社区社会工作事务方面的职能与权限。最基本的就是要转变政府职能，强化政府的公共服务职能和社会保障职能；再就是改革政府行为方式，将依法行政、依法治国作为基本的治国方略；此外，还要改革政府体制，健全制度化的参与机制，完善整个社会利益聚合和利益表达的结构与规则，同时完善社会对政府的各项监督机制。培育市民社会的制度创新则是要大力扶持和发展各类社会组织和社会力量，不断增强社会自我管理的能力；重建社会结构和社会机制，培育“中产阶级”队伍，在政府、社会精英与民众之间建立制度化的沟通、服务和互动机制。
（一）我国政府——社会关系新模式建立
我国政府——社会关系新模式的产生过程是一种渐进的过程，是一种改革的过程，也是改革的结果。
2006年中国共产党第十六届六次全体会议通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。《决定》提出了“党委领导，政府负责，社会协调，公众参与”的新型社会管理格局。这一社会管理格局是在建设和谐社会的意境下确立的新型格局，从这精简的十六个字中，我们可以清晰的看出在我国和谐社会的建设过程中，社会管理的主体构成、权力分配及其之间的关系。这种多元主体、互助合作的管理格局，打破了我国传统的一元单向管理模式，并体现了民主、合作等丰富内涵，极具中国特色。
这种新型社会管理格局为我国政府——社会关系新模式指明了方向。我们国家应该建立一种适应我国国情和社会主义政治制度的新型政府——社会关系模式。[3]
这种新模式可以概括为：“小而强政府，大而强社会”，即建立起政府与社会的合作伙伴关系。
（二）我国政府——社会关系新模式的意义
虽然新模式刚刚建立且正在完善之中，但新模式相较于传统的模式，具有重要的意义：
1.通过国家与社会的相互监督和影响进行有效的社会管理
有效的双向沟通、互助合作机制是实现国家与社会良性互助合作的重要保障，而国家与社会的相互监督和影响就如同这一机制的“左翼”。它不仅有利于有效防止政府或志愿失灵，对于形成相对独立的国家与社会这一基础性环节也起着很好的稳固作用。
2.有利于建立科学有效的利益诉求表达机制
新模式则可以拓宽社情民意表达渠道，搭建多种形式的沟通平台，建立科学有效的利益诉求表达机制，把群众利益诉求纳入制度化、规范化、法制化的轨道，以加强社会管理，维 2 护社会稳定，构建社会主义和谐社会。
3.有利于建设服务型政府
党的十六届六中全会指出，“加强社会管理，维护社会稳定，是构建社会主义和谐社会的必然要求。必须创新社会管理体制，整合社会管理资源，提高社会管理水平，健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，在服务中实施管理，在管理中体现服务。”这不但强调了政府应该“为人民服务”的神圣职责，而且把这种思路明确为一种政府战略，即着力建设服务型政府，更加注重履行社会管理和公共服务的职能。应该说，这才是所谓创新社会管理体制的关节点所在。
4.有利于有限政府与自治社会“强强联合”
在权力高度集中的传统体制下，我国社会有两个最重要的特点，这就是政企不分和政社不分。如今，政企不分的问题经过多年的经济体制改革已基本解决，而政社不分的问题却依然严重。改革社会管理体制，建立我国政府和社会关系新模式其实质就是要理顺政府与社会的关系，实现政府与社会的良性互动。
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