2015年中级经济师人力资源备考考点：薪酬成本的预算方法及成本控制

第一篇：2015年中级经济师人力资源备考考点：薪酬成本的预算方法及成本控制

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薪酬成本预算的方法

薪酬成本预算对企业的财务状况有着重要影响，它能够清晰地反映出企业的人力资源战略，并直接关系到企业的经营状况和员工的心理体验。薪酬成本预算的方法按照预算流程的顺序可以划分为以下两种：

（一）自上而下的薪酬成本预算方法

这指企业的高层管理者先决定企业的薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再将整个预算额度分配给企业内部各部门，最后由各部门管理者再将部门的薪酬额度按照企业分配政策和员工的实际工作情况分配给每位员工。这种方法可以很好地控制企业的整体薪酬成本和部门薪酬成本，便于调控人力成本开支与企业支付能力及企业绩效的对称性。但由于缺乏灵活性，所以受主观因素影响较大，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

（二）自下而上的薪酬成本预算方法

这指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。其具体操作步骤一般是，首先告知经理薪酬政策和技术，并对经理进行薪酬技术方面的培训，同时在薪酬预算过程中予以辅导和帮助。对于经理提交的预算报告进行审计，看其是否超出了薪酬增长额的合理范围，并编制薪酬预算报告。与高层管理人员就薪酬预算报告进行讨论和分析、总结并设定部门目标。最后通过追踪和向菅理者报告周期状况来控制预计和实际的薪酬总数增加值。

薪酬成本的控制

（一）控制雇佣量

雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。所以控制雇佣量不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。

（二）控制基本薪酬

控制基本薪酬，主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）加薪的时间和员工的覆盖面。由于基本薪酬增加的主要动因是内部公平性要求、市场状况变动等因素的推动，因此还要对这些源买因素实行管理和调控。

（三）控制奖金

奖金的名目繁多，在控制奖金时除了控制它的支付规模、时间和覆盖面外，还要重点利用它的一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。

（四）控制福利支出

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企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。在控制福利支出时，要针对这三类福利的特性分别管理和控制。与基本薪酬相关的福利随基本薪酬的变化而变化，当基本薪酬一定时其刚性较大。与基本薪酬无关的福利属短期福利项目，数额较小，弹性较小。福利管理费用有较高的弹性可以利用。

（五）利用适当的薪酬技术手段

企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。

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第二篇：人力资源成本预算

人力资源成本预算

工资：10000000元（2005工资总额为85072630元，此工资含外派到越南公司人员在国内试用的工资，不含将部分管理人员的部分工资留到年底发放的部分）预算在2005工资总额的基础上增加了近150万的原因分析：

公司要求2006公司产品的产销量大幅度提升，意味着工人的工资总额将增加； 在去年八月份前，管理人员的工资都有一定比例留到年底发放； 培训费用：98000元

明细： 内培（内部讲师）目标

计时员工全年的培训次数不少于6次/人，课时不少于24小时/人 计件员工全年的培训次数不少于3次/人，课时不少于18小时/人

预计费用

15元/小时×2小时/次×100次=3000元

外聘专家 目标

全年聘请外部专家到公司授课的次数不少于8次

预计费用

3000元/次×8次=24000元

外培 目标

高层领导全年的外培次数为2-3次/人 部分中级管理人员的外培次数为1-2次/人

预计费用

标准：高层领导参加外培的培训费用不超过3500元/人，中级管理人员参加外培的培训费用不超过2500元/人

总费用：3000元/人×6人+2000×10人=38000 代培 目标

凡新入职的计时人员（保安、驾驶员、清洁工及部长助理级以上人员除外）都必须签订《新员工培训协议》

预计费用

50元/人×100人=5000元

岗前培训 目标

www.xiexiebang.com 凡新进的计时人员在入职前都要进行3-7天的岗前培训

预计费用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘费用：24800元 明细：

刊登报纸广告费用：5000元/次×4次=20000元

现场招聘（零星的大型招聘会）：200元/次×10次=2000元 现场招聘海报制作费=20元/张×50次=1000元 差旅费=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明细：

1.季度评优奖励：

计件：50元/人/次×10人×3次=1500元 计时：100元/人/次×3人×3次=900元 2.评优奖励：10000元

3.员工生日补贴：15元/人(现金或等值礼物)×1000人=15000元

4.全勤奖（一年之中无请假、迟到、早退、旷工）：500元/人/年×5人=2500元 5.误餐费：

部门聚餐：把钱下拨给部门，部门根据发票报销

15元/人/次×100人（公司管理人员）×2次（一年两次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管级以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.节日补贴（春节）：

计时：200元/人×200人=40000元 计件：50元/人×800=15000元

人力资源部 2006-2-5

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第三篇：人力资源成本控制方法及实例

什么是人力资源成本控制

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。

人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本。具体内涵如下：





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 开发成本：岗前指导费；在职培训费；组织开发费等费用。替代成本：内部调动；下岗遣散费。使用成本：工资；奖金；福利。日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。

人力资源成本控制措施

1、改变观念

要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。

2、建立合理的组织结构，要改变现金宇塔式的这种组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。

3、建立人力资源成本预算管理制度

通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。结合上人力资源成本总额支出情况，提出当期的预算目标。其次，必须确定预算基层单位，对预算收支进行控制。

4、实行灵活的分配制，控制成本

根据收益与费用配比的原则，实行灵活的分配制度，建立向关键人员倾斜的灵活的分配制度，中高层实行年薪制、业务单元比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励等分配制度。总之，合理的分配制度既能吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。

5、稳定提升员工素质，控制人员流动

企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。还要加强培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。

第四篇：人力资源成本控制

人力资源成本控制小报告

人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。人力资源成本的构成人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；

人力资源成本计量法

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。因此合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系，正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例，可以为企业各部门有效利用和管理人力资源提供会计信息。因此，构建人力资源成本计量模式具有重要的现实意义。人力资源成本计量必须遵循传统会计的计量原则，又要符合其独特的要求。其原则有：

1.合理性原则。人力资源成本计量要从实际出发对人力资源进行合理的确认和计量。

2.重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。

3.配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其成本进行合理摊销。

4.历史成本原则。为了与物质资源成本计量原则保持一致，将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资源成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。

5.相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源成本thldl.org.cn计量提供的信息应体现相关性原则。

6.效益成本原则。人力资源成本计量在很多方面发挥了较大的作用，但在计量时还应考虑对那些计量成本较高，对决策意义不大的计量项目可不予揭示。中国企业对人力资源成本控制没有足够重视。致使企业人力资源成本长期居高不下，严重影响了企业的经济效益。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。

人力资源控制措施

为了避免人力资源成本的浪费，采取必要的人力资源控制措施是很必要的。灵活的分配，控制成本。企业对于不同的人力资源，可以根据收益与费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。

建立人力资源成本预算管理制度。通过预算，企业可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性．强化对人力资源成本支出的有效监督。

稳定提升员工素质，控制人员流动 企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。

第五篇：浅论人力资源成本控制的优化方法

浅论人力资源成本控制的优化方法

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提纲

文献综述：

一、人力资源成本控制研究综述

近十几年来，国际人力资源管理理论和实践的研究有了很大的发展，在这些研究和实践中，国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。[5]总体来说，国内人力资源管理研究与国际人力资源管理研究的差异体现在：（1）国际人力资源管理研究应包括若干独特的维度，需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转变时管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习风格。

（2）跨国管理运作的复杂性和雇用不同国籍员工的必要性，是国内人力资源管理与国际人力资源管理之间的主要差别。

近年来，国际人力资源管理理论和实践研究主要集中在的四个领域：（1）外派员工、内派员工以及他们的职业生涯设计问题；（2）国际人力资源管理的职能问题；（3）国际人力资源管理流程的统一模式开发问题；（4）跨文化管理问题。

二、人力资源成本控制研究综述：

在西方学者对企业人力资源成本管理研究的基础上，我国学者对此进行了深入的讨论。比如雷雪晴，高瑜在《企业人力资源成本控制》讨论了人力资源成本构成的结构，并且通过对人力资源的来源、发掘和利用探讨了我国企业在人力资源成本控制中存在的问题，提出要在教育立法、培训机构建设等方面的改进建议。张丽娟在《人力资源成本控制问题与对策》中指出缺乏控制规划、聘用机制不合理以及绩效评估不合理等人力资源成本控制方面的问题。在对人力资源成本控制的细节研究方面主要集中在对企业生命周期理论的研究。国内最早对企业生命周期进行研究的是陈佳贵教授，他先后于1988年和1998年就企业生命周期问题发表了两篇专题论文。李业按照销售额把企业发展分为初生、成长、成熟、衰退四个阶段。周三多、邹统钎按照企业的经营战略将企业成长历程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段。韩福荣等提出了基于灵活性、可控性和企业规模的三维生命周期模型。任佩瑜教授更是从复杂性科学的角度分析了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理等等。

论文提纲：

企业是市场经济的主体，它的生存和发展要依靠自身的竞争能力。在知识更新速度极快的21世纪，企业竞争力的增强以及竞争优势的形成是通过知识的活载体——人力资源来实现的。人力资源成本管理也成为企业管理中的重要一部分，这已成为广泛的共识。但由于人力资源成本管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源成本管理纳入企业的战略范畴，从而制约了人力资源成本管理的地位和效果。随着技术、经济和社会的剧烈变革，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源成本管理也提出了竞争性的挑战。企业如何根据自身不同的企业战略进行动态的人力资源成本管理，就成为战略人力资源成本管理需要解决的问题。

本文从四个部分对人力资源成本管理进行了阐述：

第一部分，通过对人力资源成本管理的国内外文献综述以及理论框架研究，进而得出人力资源成本管理主要通过挖掘企业的隐性成本，将成本信息的分析和利用贯穿于人力资源管理，从而达到企业总体战略目标，形成企业的竞争优势，提高核心竞争力。

第二部分，通过对我国中小企业，国企，股份制企业和服务业等类型企业进行分类剖析，发现我国企业内部人力资源成本控制中的问题，比较与国外企业人力资源成本控制中的差距。

第三部分，根据人力资源成本的管理的各个环节，以提高企业核心竞争力为战略目标，对人力资源取得、开发、薪酬等方面进行了成本—收益分析，为企业的人力资源成本管理工作提供较为科学的管理方法。在人力资源成本管理的预测、决策、计划与控制四个方面更强调与企业整体竞争策略和发展战略相配合，有系统的相互设计和实施，以加强企业竞争效果并完成企业总体目标。

第四部分，以人力资源成本计划目标水平和控制标准为依据，采用财务和非财务指标相结合的方法，对人力资源成本管理的各项活动进行动态的衡量，考察目标完成程度，并及时提供反馈信息。通过有效的人力资源成本管理业绩评价帮助企业经营者发现管理中的薄弱环节，提出改进措施与目标，以利于新战略下更好的实施战略成本管理，促进企业的持续稳定发展。

参考文献：

[ 1 ] 刘仲文.人力资源会计[ M].北京: 首都经济贸易大学出版社,2006.[ 2 ] 汪卫东.人力资源管理理论与方法[M].北京:经济管理出版社,2002.[ 3 ] 闫国升.浅议企业人力资源成本[J ].现代企业,2007 ,(03).[ 4 ] 雷国瑜.企业人力资源成本控制[J ].人力资源,2007 ,(08).[ 5 ]杨芝1企业有效控制人力资源成本之探讨[ J ]1特区经济, 2005,(6): 203-204.[ 6 ]张晓慧.中小企业人力资源成本控制的研究[ J ].中小企业管理与科技, 2009,(6): 52.[ 7 ]Christian Doeringer.中国员工离职率——关键影响因素[ EB /OL ].2007.: / / tie2ba.baidu.com / f? kz = 206241857.[ 8 ]尤登弘.调动员工减成本[M ].北京大学出版社,2008: 156.[ 9 ]姚美清.有效控制人力资源成本[J].人才开发,2006(23).[10]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004(12).[11]刘怡,李丹,安义中,高洁.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].商业研究,2006(2).[12]殷玲.民营企业人力资源管理对策研究[J].管理参考,2006(5).[13]宋姗姗.人力资源成本会计在现代企业管理中的应用[J].商业经济,2004(7).[14]吴中兵.企业人力资源成本分析[J].热点观察,2004(2).