轮岗值班制-（合集）

第一篇：轮岗值班制-

让人才在“动”中成长

市区邮政局实行轮岗值班制

今年3月份以来，焦作市区邮政局在全局范围内开展了轮岗值班工作制度，如今，它已经发展成了一家拥有三大生产基地、五大品牌、五大国外分公司，资产10多亿，年销售20多亿的民营企业。当初的名字已很少被人记起，但这无关紧要，紧要的是，今天它有一个响当当的名字——奥康。

在许多人眼里，奥康的发展是一个“谜”。人们总是怀着惊奇，不断向它的管理者请教，甚至不少人到奥康来参观学习。

考察奥康的成长，从不同的角度揭开的谜底也许各不一样。但如果将这些不同的谜底进一步进行分析，那么有一个答案是非常清晰的，那就是“让人才成为企业的发动机”，并竭力做到人尽其才。尺有所长，寸有所短。为能发挥每个人最优秀的一面，将合适的人放在合适的位置上，市区局一直推行轮岗机制，并收到了显著的成效。

没有不合适的人，只有不合适的位置

“垃圾是放错位置的财富”。在市区局，流行着这样的管理理念：没有不合适的人，只有不合适的位置。轮岗制是市区局关键岗位人才储备计划的重要举措。市区局明确规定，在同一个管理岗位上，不能超过00年，中层管理者以上都必须轮岗。

邮政企业的快速发展，邮政服务的多元化，产生许多新岗位，急需大量人才。实行轮岗制，首先就是给快速发展的企业培养骨干人才。市区局认为，兵不在多，关键在于“强”和“动”，“强”，才能够无往不胜；“动”，方能孕育无限活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。轮岗制不但能够从内部培养出优秀的管理人才，而且成本也相对较小。

为做好轮岗，市局去要做几件事，一是对员工职业生涯发展进行至少两次调查，征求员工的想法；二是对员工进行严格的绩效考核。具体做法是每月一次，然后年终再进行一次综合考评；三是与主管进行交流，以了解每个员工的工作状况。通过上述工作，人才资源中心结合公司发展战略，并对照岗位胜任素质模型，确定轮岗。四，轮岗过程，必须写出轮岗新的体会，发现问题，提出解决问题的方法和建议。

渐进式轮岗

企业实行轮岗是出于对长期业绩的考虑，但在具体的执行过程中，又可能伴随着短期的风险。为了把风险降到最低，奥康集团采取了一系列措施，实行渐进式轮岗。

“世界上最聪明的人是最舍得给自己大脑进行投资的人”，而最聪明的公司，就是最愿意为员工大脑进行投资的公司。奥康有一套完善的培训体系，在国内的民营企业中，奥康恐怕是最舍得在员工培训上花钱的企业之一，每年的培训费用超过1000多万元。这不仅为奥康营造了浓厚的学习气氛，同时，也为有效实施轮岗奠定了坚实的基础。

奥康在内部建立了先进的知识管理系统，课程非常丰富，既有专业性课程，也有通用管理能力课程。平时，任何一个员工都可以登陆内部知识管理系统去学习。事实上，由于企业已形成了轮岗文化，员工一进入企业后，就开始了轮岗的准备——心理准备和能力准备。同时，公司在培训设计上，也考虑到轮岗的因素，尽量将课程设计多样化，有意识增加一些通用课程。这样，员工一旦轮岗后，就不会感到茫然无从。其中奥康大学正在发挥着越来越重要的作用。

奥康大学是奥康集团基于进军国际化战略调整的大背景下应运而生，于2007年1月15日挂牌成立，奥康集团董事长兼总裁王振滔先生出任奥康大学第一任校长。奥康大学，下设四个学院：领导力学院、连锁专卖管理学院、市场营销学院和生产技术学院，致力于培养高层管理人才、连锁专卖精英、市场营销人才、生产技术骨干以及储备干部人才。

奥康在课程设置上注重教学的实战性，通过讲师和学员的讨论与分享来强调教学过程的互动性，提高学员在实际工作中知识的转换能力。

在实行轮岗之前，奥康一般有一个时间交接期。奥康规定，重要的岗位提前一到两个月交接，次要的岗位提前一到两个星期交接。在一定程度上，保证了平稳过渡。

在轮岗后，HR部门会定期对当事人进行追踪调查，以了解轮岗后的工作进展情况。如果发现不足，就提供针对性培训。

轮岗是为了更好地培养员工的能力，培养优秀的管理人才，而不是为了变相淘汰。奥康集团总裁王振滔有一句常挂在嘴边的话：“奥康不会给你终生就业的机会，但会培养你终生就业的能力。”因为秉持这样一种理念，在轮岗中遇到问题时，HR部门处理起来就不会拘谨，当事人也往往都会非常配合。有一位事业部的总经理，轮岗到集团总部一个总监岗位一年后，考评不合格，考虑本人的实际能力，HR部门将其又轮岗到另一个事业部任总经理，实际上等于降级使用，这位干部觉得非常没面子，工作态度消极。HR部门在追踪调查时，了解到这一情况后，通过心理疏导，帮助这位中层干部缓解了压力。目前，在新的岗位上，他干得很出色。

“轮”出奇才，“轮“出传奇

轮岗为奥康的快速发展培养出了大量人才，尤其是综合能力全面的管理人才。

江兴华是2001年加入奥康的，回想在奥康的6年经历，江兴华深有感触地说：“轮岗对我的成长帮助真是太大了。”江兴华最初在人力资源部负责招聘、绩效考核、培训等。2004年，轮岗到营销总公司综合处工作。2006年，被提升为人才资源中心总监。“以前在人力资源部工作时，思考问题还是着眼于局部，没有全局观。轮岗到营销总公司后，能聆听到市场一线的心声，了解市场的需求，这些经历和实践，使我后来回到人才资源中心后，在招聘人才、面试人才时，调整干部时，更加注重针对性。同时，对人力资源的理解也上升到一个新的高度，现在，更多地是从集团战略角度来思考人力资源，解决人力资源的问题。”江兴华说。由于工作的需要，如今，他不但担任奥康集团人才资源中心总监，还兼任奥康大学执行校长。作为对奥康有突出贡献的员工，他的手印同奥康其他十几位功臣的手印一起，也永远铭刻在了奥康的“成长墙”上，成为奥康奇迹的见证。

现任奥康集团重庆火红鸟鞋业有限公司总经理郭勇，轮岗的次数更多。从生产部经理到HR部门经理，再到营销公司物流部门经理、开发部经理，丰富的经历使他成为了一个既懂生产，又懂人事、营销的复合性人才。2006年出任重庆火红鸟鞋业有限公司总经理后，使该公司面貌焕然一新，销售业绩比上年翻了三番。

在奥康，这样的案例还有很多。目前，奥康80%以上的管理干部，都是通过内部轮岗不断培养和发掘出来的。奥康的管理层非常年轻，平均年龄只有30岁，这群朝气蓬勃、充满活力的管理者，成为奥康事业突飞猛进的中流砥柱。

企业的快速发展，产生许多新岗位，急需大量人才。实行轮岗制，首先就是给快速发展的企业培养骨干人才。奥康认为，兵不在多，关键在于“强”和“动”，“强”，才能够无往不胜；“动”，方能孕育无限活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。轮岗制不但能够从内部培养出优秀的管理人才，而且成本也相对较小。轮岗不止是一种机制性的岗位轮换，它所发挥的更大价值在于：让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。

企业之间的竞争归根到底可以说是人才的竞争。人才是企业获取竞争优势、开发和维持企业核心竞争力最为关键的要素之一。《吕氏春秋•尽数》中说：“流水不腐，户枢不蠹，动也。”这句话在企业中就可以理解为人才的流动能够使企业的发展有生机、有活力。轮岗值班制现已成为企业培养人才的一种有效方式，为企业培养了人才，促进了企业的发展，彰显了轮岗值班制在企业管理中的生命力。轮岗值班制对企业带来的价值是多方面的，可以从两个层面来探讨。

一．企业层面

1.培养发现复合人才，激发员工潜能

轮岗值班制的实行，使得员工有机会接触不同的岗位工作，学习新的知识，拓宽了知识面，有利于企业培养和发现复合型人才。员工在新的岗位上工作，接受挑战，可以激发潜能，使员工的自我价值得到最大程度的发挥。2.应对人才短缺危机，提高企业稳定性

实行轮岗值班制，培养复合型人才并建立人才储备机制，员工在不同的岗位上学习锻炼，掌握不同岗位所需要的知识技能，在遇到关键岗位缺失的同时能够迅速进行替补，有效地应对人才短缺危机，提升企业的稳定性，降低和避免人才流失所带来的损失。

3.促进内部有效沟通，提升工作效能

企业部门间不配合、相互扯皮的现象普遍存在，极大地降低了企业的运作效率。在员工进行轮岗的同时，可以促进部门之间的互相理解，在交流中能够换位思考，促进部门间的有效沟通与协作，提升企业的工作效能。

二．员工层面

1.找准自身定位，明确职业发展方向

轮岗值班制的实行，既有利于员工进行职业规划，也便于企业发现人才。员工在不同的岗位上锻炼学习，能够发掘自身潜力，看到自己的优劣势，找准自身定位，从而能够更加明确个人的职业发展方向，对于企业和员工个人而言，都是有利而无害的。

2.激发工作热情，提高工作的积极性

长时期在同一岗位上工作，常常会产生倦怠情绪，工作效率也会逐步降低，这种现象得不到解决，就会造成人才的流失。轮岗值班制使得员工可以接触到新的工作，重新焕发出工作的热情，工作的积极性和主动性也就能够大大提高。3.创新工作思维，满足学习成长需求

员工长时期的重复工作容易在不同程度上丧失对工作的敏感度，缺乏创新。轮岗值班制可以使员工学习新的知识，满足员工在职场中的学习成长需求，锻炼多方面的能力，开阔视野，创新思维，开拓工作新局面。

轮岗值班制在实行中应遵循以下原则：

一．以人为本，合理设置

在轮岗值班制的实行过程中，应当本着以人为本的原则，合理进行轮岗设置。企业必须明确轮岗目标、轮岗计划、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题，这样才能全面支撑轮岗工作的顺利开展，推动轮岗值班制在企业中稳步发展。二．着眼实际，注重实效

各企业的经营发展状况不同，因此在轮岗值班制的实行过程中，结合本企业自身的实际情况，灵活运用，高效运作。切莫表面化、形式化、空泛化。三．突出导向，强化培训

为了克服交流工作中的一些制约因素，企业应十分注重交流前后的政策导向和知识培训。同时注意发挥思想政治工作的优势，建立员工交流前谈话制度，及时掌握他们的思想动态，通过做深做细工作，晓之以理，动之以情，把他们的工作积极性引导好、保护好、发挥好。四．跟踪考察，及时调整

为了及时掌握了解员工在轮岗后的表现，应建立员工轮岗跟踪考察制度，定期进行考核，加强与轮岗员工的沟通交流，对于不适合的情况进行及时调整，将轮岗值班制的优势发挥到最大化。

总而言之，轮岗值班制如果能够根据企业自身的实际情况，合理设置，切实执行，相信能够在人才竞争加剧的情况下，在培养人才、激励人才、留住人才等方面发挥其突出作用，为企业的发展注入活力，带来生机，大大提高企业的核心竞争力。

1988年，当所有人都排斥温州鞋的时候，它逆风飞扬，以3万元起家，步入制鞋业。没有多少人看好它的前景。20年过去了，如今，它已经发展成了一家拥有三大生产基地、五大品牌、五大国外分公司，资产10多亿，年销售20多亿的民营企业。当初的名字已很少被人记起，但这无关紧要，紧要的是，今天它有一个响当当的名字——奥康。

在许多人眼里，奥康的发展是一个“谜”。人们总是怀着惊奇，不断向它的管理者请教，甚至不少人到奥康来参观学习。

考察奥康的成长，从不同的角度揭开的谜底也许各不一样。但如果将这些不同的谜底进一步进行分析，那么有一个答案是非常清晰的，那就是“让人才成为企业的

发动机”，并竭力做到人尽其才。尺有所长，寸有所短。为能发挥每个人最优秀的一面，将合适的人放在合适的位置上，奥康一直推行轮岗机制，并收到了显著的成效。

没有不合适的人，只有不合适的位置

“垃圾是放错位置的财富”。在奥康，流行着这样的管理理念：没有不合适的人，只有不合适的位置。轮岗制是奥康关键岗位人才储备计划的重要举措。奥康明确规定，在同一个管理岗位上，不能超过4年，中层管理者以上都必须轮岗。

奥康集团是一家以皮鞋为主业的企业，其前身为永嘉奥林鞋厂，创建于1988年。2003年，集团实施多元化投资，涉足商贸房产、生物制药、金融投资等多个领域。目前，集团员工达15000余人，拥有30多条国际一流的生产流水线，形成以温州为中心的总部、瓯北、重庆三大生产基地，年产皮鞋1000多万双，在全国设立了30多个省级分公司、3000多个营销网络。在意大利、俄罗斯、美国、德国、日本设立了5个国外分公司。同时，在温州、广州及米兰设立三个鞋样设计中心，每年开发出数千个新品种。

企业的快速发展，产生许多新岗位，急需大量人才。实行轮岗制，首先就是给快速发展的企业培养骨干人才。奥康认为，兵不在多，关键在于“强”和“动”，“强”，才能够无往不胜；“动”，方能孕育无限活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”。轮岗制不但能够从内部培养出优秀的管理人才，而且成本也相对较小。

为做好轮岗，奥康每年都要做几件事，一是对员工职业生涯发展进行至少两次调查，征求员工的想法；二是对员工进行13次严格的绩效考核。具体做法是每月一次，然后年终再进行一次综合考评；三是与主管进行交流，以了解每个员工的工作状况。通过上述工作，人才资源中心结合公司发展战略，并对照岗位胜任素质模型，确定轮岗。

渐进式轮岗

企业实行轮岗是出于对长期业绩的考虑，但在具体的执行过程中，又可能伴随着短期的风险。为了把风险降到最低，奥康集团采取了一系列措施，实行渐进式轮岗。

“世界上最聪明的人是最舍得给自己大脑进行投资的人”，而最聪明的公司，就是最愿意为员工大脑进行投资的公司。奥康有一套完善的培训体系，在国内的民营企业中，奥康恐怕是最舍得在员工培训上花钱的企业之一，每年的培训费用超过1000多万元。这不仅为奥康营造了浓厚的学习气氛，同时，也为有效实施轮岗奠定了坚实的基础。

奥康在内部建立了先进的知识管理系统，课程非常丰富，既有专业性课程，也有通用管理能力课程。平时，任何一个员工都可以登陆内部知识管理系统去学习。事实上，由于企业已形成了轮岗文化，员工一进入企业后，就开始了轮岗的准备——心理准备和能力准备。同时，公司在培训设计上，也考虑到轮岗的因素，尽量将课程设计多样化，有意识增加一些通用课程。这样，员工一旦轮岗后，就不会感到茫然无从。其中奥康大学正在发挥着越来越重要的作用。

奥康大学是奥康集团基于进军国际化战略调整的大背景下应运而生，于2007年1月15日挂牌成立，奥康集团董事长兼总裁王振滔先生出任奥康大学第一任校长。奥康大学，下设四个学院：领导力学院、连锁专卖管理学院、市场营销学院和生产技术学院，致力于培养高层管理人才、连锁专卖精英、市场营销人才、生产技术骨干以及储备干部人才。

奥康在课程设置上注重教学的实战性，通过讲师和学员的讨论与分享来强调教学过程的互动性，提高学员在实际工作中知识的转换能力。

在实行轮岗之前，奥康一般有一个时间交接期。奥康规定，重要的岗位提前一到两个月交接，次要的岗位提前一到两个星期交接。在一定程度上，保证了平稳过渡。

在轮岗后，HR部门会定期对当事人进行追踪调查，以了解轮岗后的工作进展情况。如果发现不足，就提供针对性培训。

轮岗是为了更好地培养员工的能力，培养优秀的管理人才，而不是为了变相淘汰。奥康集团总裁王振滔有一句常挂在嘴边的话：“奥康不会给你终生就业的机会，但会培养你终生就业的能力。”因为秉持这样一种理念，在轮岗中遇到问题时，HR部门处理起来就不会拘谨，当事人也往往都会非常配合。有一位事业部的总经理，轮岗到集团总部一个总监岗位一年后，考评不合格，考虑本人的实际能力，HR部门将其又轮岗到另一个事业部任总经理，实际上等于降级使用，这位干部觉得非常没面子，工作态度消极。HR部门在追踪调查时，了解到这一情况后，通过心理疏导，帮助这位中层干部缓解了压力。目前，在新的岗位上，他干得很出色。

“轮”出奇才，“轮“出传奇

轮岗为奥康的快速发展培养出了大量人才，尤其是综合能力全面的管理人才。

江兴华是2001年加入奥康的，回想在奥康的6年经历，江兴华深有感触地说：“轮岗对我的成长帮助真是太大了。”江兴华最初在人力资源部负责招聘、绩效考核、培训等。2004年，轮岗到营销总公司综合处工作。2006年，被提升为人才资源中心总监。“以前在人力资源部工作时，思考问题还是着眼于局部，没有全局观。轮岗到营销总公司后，能聆听到市场一线的心声，了解市场的需求，这些经历和实践，使我后来回到人才资源中心后，在招聘人才、面试人才时，调整干部时，更加注重针对性。同时，对人力资源的理解也上升到一个新的高度，现在，更多地是从集团战略角度来思考人力资源，解决人力资源的问题。”江兴华说。由于工作的需要，如今，他不但担任奥康集团人才资源中心总监，还兼任奥康大学执行校长。作为对奥康有突出贡献的员工，他的手印同奥康其他十几位功臣的手印一起，也永远铭刻在了奥康的“成长墙”上，成为奥康奇迹的见证。

现任奥康集团重庆火红鸟鞋业有限公司总经理郭勇，轮岗的次数更多。从生产部经理到HR部门经理，再到营销公司物流部门经理、开发部经理，丰富的经历使他成为了一个既懂生产，又懂人事、营销的复合性人才。2006年出任重庆火红鸟鞋业有限公司总经理后，使该公司面貌焕然一新，销售业绩比上年翻了三番。

在奥康，这样的案例还有很多。目前，奥康80%以上的管理干部，都是通过内部轮岗不断培养和发掘出来的。奥康的管理层非常年轻，平均年龄只有30岁，这群朝气蓬勃、充满活力的管理者，成为奥康事业突飞猛进的中流砥柱。

第二篇：主任助理轮岗制

鄞州区姜山中心卫生院主任助理轮岗制

第一条为进一步加强医院管理的制度化、规范化和人性化，促进

第二条

第三条

第三条

第四条

第五条

第六条医院的行风建设，激发广大职工积极参与医院民主管理的热情，同时也给广大职工提供施展个人才华的舞台，为医院的干部队伍建设储存后备人才。结合本院的实际，特制订本规定。本规定适用科室：各临床科室。适用人员：年龄在45周岁以下，具有医师（护师）职称的医护人员。主任助理实行每月轮岗制，所有符合条件的个人均需参加轮岗制，不得以任何理由推诿。如拒不接受，由院办处理。主任助理的主要任务：协助科主任搞好科室的日常管理，为医院和科室的发展与建设出谋划策。每月底对本科室的医疗质量和行风建设进行自查自纠，并将自查结果形成报告，内容包括：本月科室在医疗质量和行风建设方面存在的缺陷与不足，分析产生的主要原因，提出今后的改进措施等。医疗质量自查自纠报告报医疗质量监控考评小组，行风建设自查自纠报告报行风建设考评小组，上报时间为次月的10日前。主任助理的待遇及奖惩：享受副主任待遇，月奖金110％。每月未按规定时间上报医疗质量和行风建设自查自纠报告的，取消主任助理的待遇,并扣罚科室5分，个人5分。丽水、朝阳社区卫生服务站参照执行。

第三篇：三人轮岗制的思考

在幼儿园中,每个班的师资配备一般是由两名教师和一名保育员构成的。不同的角色有着不同的分工。但这种职责分明的体制或多或少地产生了一些弊端。首先,教师充当“脑力劳动者”,保育员充当“体力劳动者”,没有机会相互体验对方工作的艰辛,往往出现互不理解、相互埋怨的现象,“教中有保,保中有教”也就成了口号。其次,双方的成就体验及需求迥然不同。教育改革的冲击使教师感到每天都要不停地学习,而保育员则认为打扫卫生、负责幼儿的饮食就是自己工作的全部,从而放弃了思考与学习的机会。同时,目前还存在家长对保育员不认可,保育员与家长交流沟通的机会少,而教师的家长工作却很繁重的现象等。诸多的问题打消了教职工工作的内在积极性,从根本上制约了保教合一精神的落实。为了解决现存的问题,激活每位教职工的内在动力,从根本上落实“教中有保,保中有教,保教合一”的精神,我园在自由组聘的前提下实行了班集体三人轮岗制——即以月为单位,班级中的三名教师轮流担任班长、配班及保育员。

改革前,我们开展了“三人轮岗制的利与弊”的讨论活动,使每位教师明确了“为什么要这样做”,“好处在那里”,“存在哪些问题”,“哪些是个性问题,哪些是共性问题”,“如{可解决这些问题”等,同时也使每位教师客观地重新审视了自己,找到了自身的优势与不足,积极自觉地参加了学习与培训。三人轮岗制实行了一个学期,我们感触颇深。

为教师提供了正确认识和展示自我的机会

目前很多幼儿园都开始实行竞聘上岗,但教师与保育员本身却很难打破无形定位而去换角色竞聘。因此,虽然历经多次的竞聘和自由组合,班长还是班长、配班还是配班、保育员还是保育员。而三人轮岗制为每位教师提供了尝试和了解其他岗位的职责,与不同年龄、能力的教师共同学习和探讨的机会。通过它,教师们可以找到自己的差距,在实践中不断完善自我。同时,保育员也能通过亲自承担班级组织管理、家园共育、班级培训与指导等不曾接触的工作,逐渐找到并展示自身的价值。

为教师提供了体验各岗位的辛劳的机会

在打扫、消毒及三餐一点等工作之后,年轻教师们感触最深的是“时间紧迫不够用”,“体力消耗大”。多年的老保育员在担当教师工作后,每天需要组织班级各项活动——备课、班会、反思、设计主题、教学等,感觉无论是在观念上还是在能力上,都很有压力。通过三人轮岗制,教师们真正感受到,彼此之间必须真正体验“相互信任、相互理解、相互包容、真诚以待”的内涵,才能实现班级成员的心灵统一。

增强了教师的学习意识与责任意识

50岁的穆老师在9月份担任了班长工作,在月末的总结中这样说道:“原来干配班,我只是想着要和主班搞好配合,思想好像总处于被动状态。我每天大部分时间都花在搞卫生上,而不想参与教学上的事情。现在,身份的转变使我真正用心、用脑参与到班级管理和教育教学中来了。同时,在组织班级各项活动的过程中,孩子的可爱、纯真也带给我很多快乐,使我一下子年轻了许多。班长工作使我原有的记忆在最短的时间内得以恢复,就连家长对我的态度也转变了。每天,我都感到心情舒畅、精神愉悦。”

可见,三人轮岗制把每个人都置于改革的风口浪尖上,每个人都在品尝着风浪带来的冲击,都在不停地思考、尝试、反思、总结。在此过程中,教师们学会了学习、学会了验证、学会了创新,学会了发挥个性化的“亮点”,从而以集体的合力推进园所的发展。

第四篇：教师值班制度度

教师值班制度

为了保障学校正常的教学秩序，维护学校良好的育人环境，确保学校财产安全，根据学校文件要求，结合我部实际，特制定本制度。

一、学部实行“领导带班，教师值班”制度。实施值班制度是学校加强管理，保障学校正常教学工作，维护师生正常生活秩序的重要体现。

二、领导带班和教师值班实行责任追究制。

三、值班组长职责：

1、值班组长要对教师值班情况随时进行督查，并做好相应的情况记载。发现无人值班或值班人员缺岗时，应第一时间调整、解决，杜绝安全事故的发生。

2、值班组长要填写好值班记录的相关内容，对值班过程中发生的突发事件，做好必要的调整和处理。

3、在学生站队就餐时，值班组长要与值班教师共同维持好站队纪律及就餐秩序。

4、在学生放学后巡视各教室、办公室及宿舍，做到关灯、关饮水机、关电扇、关门窗，室内无学生逗留。

四、值班人员职责

1、值班人员必须认真履行值班职责，增强责任感，保持高度警惕性，按时到指定岗位进行值班。值班期间不得擅离职守，私自离岗，更不准私自找人顶替。

2、值班期间值班人员应根据值班职责要求，维持好学生纪律，及时制止学生乱跑、打闹现象。维持好学生课间活动纪律，做到勤巡视，勤检查。

3、值班教师要随时督促站岗学生维护好课间学生纪律。值班期间一旦发生突发事件或不安全事故，值班人员必须迅速采取有效措施予以处理。同时要第一时间向学部领导报告，并做好详细情况记录。

4、值班期间要保持通讯畅通，以便工作联系。

五、值班时间安排

第一时间段：6:10---12:50 第二时间段：14:30---22:30

第五篇：班长轮岗制----班级管理艺术

尺有所短，寸有所长----班长轮岗制

作为班主任，一定要克服一个误区，班主任是居高临下的，学生必须惟命是从，我教你听，我管理你服从，教师和学生永远保持距离。对于犯错误的同学，一味高声训斥或请家长，对于温顺的学生也许会点头称是，但对于性格暴躁的有反叛精神的学生则会怒目而视，甚至还有可能出言顶撞。这样不但树立不起老师的威严，反而使师道威严扫地，事倍功半。这样的做法我是向来不赞成的。

因此，采取民主的方式对待班级的学生，则会出现另一种景象，同学们用自己的方法来处理班里的一些事情，都乐于接受。当他们出现问题时要设身处地的为学生想一想。我坚信每一个人都有一颗成为好人的心，没有一个学生是故意捣乱的。作为年轻人，教师对待学生应该像对待朋友一样，理解他们、尊重他们，适当的宽容他们，在这个前提下引导他们进步。

今年我所带的班级，在刚开学的时候让同学们自己选好了一些班干部，有班长、纪律委员、体育委员等等，让他们负责处理班里的一些事务。比如：维持班内纪律，班内后面的宣传栏，还有学生的作业情况等。一个星期后，在教学情况走向了正轨以后，我又推行班级自治—班长轮岗制。

我所带的班级中有一位同学因为在课堂上讲话，而受到科任老师的严厉批评，而他感到不服，便顶撞起老师来。过后我找这位学生了解情况，我并没有严厉的批评他顶撞老师不对，相反我是站在他的立场上，告诉他做人应有礼貌，尤其是在对待父母和师长这些道理上。让他根据自己的想法来对待这个事情。他思索了一会，就直接给科任老师道歉去了，其实他知道应该怎么做。

纪律，是教学质量的保证，是良好班风、学风的基础，是班主任重中之中的工作。班级纪律的好坏直接影响教学工作各方面的好坏，也直接能微妙的体现班主任各方面的能力。学校的一切工作都是以教学工作为中心的，如果没有良好的班级纪律，比如上课时：老师在上 面讲，学生在下面吵，试问你如何有效的组织课堂？试问你如何把握教学的质量？就好比一棵大树，树干坏了，整棵树也就活不长了，即学校的一切工作也变得毫无意义了。所以，脱离良好的班级纪律，一切都是扯蛋。俗话说得好“看蓬笼，不用看烟丝”。指的是看烤烟者搭的蓬笼好坏，就可以知道烤出的烟丝的好坏，道理是一样的。

我记得有一个上课颇为优秀的教师跟我说过这样一句话:好孩子不用管，用管的不是好孩子。其实是有一定道理的。班级内学生自治，让他自己管理自己，那么本来不怎么老实的学生却很热情，不但自己表现挺好，也对班里的其他事务很上心。以好带差，培养班干部。一个班级完全靠老师来管理，是一件非常吃力的事情。所以从接到班级之时，第一件事情就是 选举班干部。如何选举呢？应当由学生民主选举，因为每个班级都会有一些学习等各方面比较优秀的学生，这一部分学生在其他学生的心目中是有一定地位的。比如老师问大家：“选班干选出来后，以班干带头，轮岗制开始按部就班的铺开了，在以后的日子里，当学生被值日班长记录违反班级纪律时，对违反纪律的学生就会“罚”，没有规矩就不成方圆。

对于我班我是这样做的，每天安排一个值日班长值日，发给一个登记本子，要求值日班干把每天违反纪律的学生名字登记下来。开始，我每天检查一次，找来被登记的学生进行严厉的批评，严重的面壁思过，这就是我说的罚。杀鸡给猴看，这一招百试百灵，慢慢的，后来就每周检查一次，在班会中公开批评教育，屡教不改的，找到办公室再进行细致的谈话讲道理，最终让其明白，老师和班干部所做的一切为了谁。久而久之，学生自治的方法的优势就凸显出来了。曾经有位同事对我说过“你的班干真厉害”。牛皮不是吹出来的，我不在学校的时候，我的班级比我在学校的时候还要安静。

我要告诉大家的是班干反馈回来的信息，做班主任的一定要重视，一定要管，一定要及时处理。这样，不管你的班干是否高大或者矮小，依然可以在班里掌舵。