企业安全管理效能及其与员工行为的关系分析

第一篇：企业安全管理效能及其与员工行为的关系分析

企业安全管理效能及其与员工行为的关系分析

【摘要】企业安全管理，对企业来说至关重要，不仅影响着企业的整个发展水平，也对企业员工产生了极大的影响，而其安全管理效能的高与低，则对企业员工的行为具有深刻的作用力，因此，本文从企业安全效能入手，进而分析企业安全效能与员工行为的关系。

【关键词】企业 安全管理效能 员工行为

在我国企业建设中，企业安全管理及其评价体系，即安全管理效能，是企业最为主要的一部分，这是因为，企业安全是为实现安全目标而进行相关的计划、控制、决策和组织等方面的活动，其中也包括对不安全因素的防范和处理。因而，企业能够实现规模和效益的扩大，最为主要的影响因素就是企业安全管理。因此，与企业安全管理相配套的评价和审核体系安全管理效能也就成为了企业监督自身内部控制方面最为有力的部分之一。而且，企业安全管理和企业安全管理效能的质量和效率直接对企业员工产生影响，这是因为一方面企业员工作为企业最为核心的一部分，其所执行的企业计划和战略隶属于企业安全管理，另一方面则是，企业员工管理本身也是与企业安全管理关系密切的一部分。基于此，本文从研究企业安全管理效能出发，分析企业安全管理效能与员工行为的关系。

一、企业安全管理与企业安全管理效能

企业安全管理，是构成企业整个体系的重要部分，而且，企业安全管理对企业在发展中的影响可以说是巨大的，这是因为，企业安全管理作为企业管理中的群体意识，可以说直接关系到企业的健康发展。而且，企业安全管理所包含的内容，即安全与危险、安全与生产、安全与质量、安全与速度以及安全与效益等，都是在运营过程中的重要组成部分，因而，企业安全管理作为企业隐性的部分，其所产生的效能，对企业来说影响深远。

企业安全管理效能指的是通过对企业安全管理的效率、效果的反映，起到了审核、监督企业安全管理的效果。而且，企业安全管理效能作为企业安全管理工作的尺度，能够在很大程度上反映出企业管理系统中的各个方面，进而为企业发展和完善自身提供一定的依据。

企业进行企业安全管理及发挥企业安全管理效能的手段也多种多样，包括法治手段、行政手段、经济手段、科学手段以及文化手段等，可以说设计到了企业从硬件到软件建设的各个方面，而且，更为重要的一点，企业安全管理的组织体系不仅包括了管理层，还包括了企业的决策层以及操作层，对企业实际运行不仅起到了监督作用，同时对企业安全稳定运行起到了促进作用。而企业安全管理及其效能质量的高与低，最为关键的部分则是企业需要配备安全管理的专业人才，人才的引进，不仅能够提高企业安全管理的效率和质量，从而提高整个企业运行的质量和效率，也能够一定程度上为企业的安全运行保驾护航，从而使企业产生良性的运行稳定、安全运行的循环。

二、企业安全管理效能与员工行为

企业安全管理效能是指导员工行为的重要标准，这是因为，企业安全管理效能能够为企业员工提供实施行为的依据和标准，而更为重要的一点是，企业员工在企业安全管理效能的指导下，能够及时改进自身的行为，提高企业的生产率，从而为企业创造最大的价值。此外，企业安全管理效能对企业员工行为产生的影响还体现在：第一，规定着企业员工的行为。企业员工作为企业生产和发展过程中最为核心的一部分，其效率的高低和生产质量、水平直接关系着企业的整个效益以及形象，因而，企业安全管理效能最为企业安全管理的监督评价体系，能够规定企业员工生产行为，也就是说，通过对企业员工效率的评价，从而促使企业员工不得不选择有利于企业发展的生产行为，进而提高了自身的生产效率。第二，树立起企业员工的理念。企业安全管理效能对员工所产生的影响与企业文化对企业员工所产生的影响效果在本质上是一致的，这是因为，企业文化作为企业软实力的直接体现，可以说，对企业员工理念的塑造和影响都是不自觉的和深刻的，因而，企业安全管理效能对企业员工在理念、行为以及性格方面的影响也是隐性的、不自觉的，从而能够通过对企业员工行为的规定促使企业员工理念的转变，从而完善员工个人的精神方面的建设，促进企业员工的成长。第三，企业安全管理效能能够协调企业员工之间的关系。企业安全管理效能作为企业安全管理的评价和监督体系，不仅能够反映出效率低下的部分，也能够反映出企业安全管理中的不安全因素。而这些企业安全管理中不安全的因素，主要是企业员工之间的关系，也就是说，企业之间的利益矛盾，有可能导致企业员工之间的紧张，而企业安全管理效能在通过对企业安全管理效率和质量方面的评价和监督，能够反映出各个部门之间或者是相同部门之内的效率高低，进而从结果找原因，能够及时有效的解决好部门之间或者是部门之内的效率低下的原因，从而解决好员工之间的不安全因素，保证企业生产的顺利进行。

综上所述，可以看到，企业安全管理作为企业重要的组成部分，与企业硬件建设与软件建设都有密不可分的关系，尤其是对企业最为核心的部分――企业员工的关系更为密切。企业员工作为企业安全管理的执行者与管理对象，可以说是直接关系着企业安全管理效能的高低，同样，企业安全管理效能作为管理和监督企业员工的重要方式，对企业员工在行为、理念等方面的影响也非常巨大。因此，本文通过对企业安全管理与安全管理效能的分析，充分论证了企业安全管理及其效能对企业运行的重要意义，进而又通过论述企业安全管理效能与员工的关系，充分肯定了企业安全管理效能对企业管理不可忽视的作用。

参考文献：

[1]刘素霞，梅强，杜建国，陆玉梅.企业组织安全行为、员工安全行为与安全绩效――基于中国中小企业的实证研究[J].系统管理学报，2014.[2]李乃文，黄鹏.变革型领导行为、安全态度、安全绩效的关系――基于煤炭企业的实证研究[J].软科学，2012.[3]姜威，沈月.从理念到行动：透视杜邦的安全管理哲学[J].工业安全与环保，2012.

第二篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理

对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

著名企管专家谭小芳老师表示，现代社会，在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障，总之，改善员工关系也成为了企业发展前进的必备要素。

但平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

在谭老师看来，员工关系管理是企业人力资源部门的重要职能之一，良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感，有利于提高其工作意愿和积极性，也在一定程度上保障企业战略和目标的有效执行。可以说，员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素，值得企业管理者高度关注和重视。但是具体来说，如何管理员工关系才有效呢？著名企管专家谭小芳老师认为，有如下几点：

1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重

根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。

2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动

员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。

3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能

优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。

4、处理好员工关系需要员工间顺畅的沟通

从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施（如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会）丰富沟通的形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。

5、处理好员工关系管理需要关注细节

布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。

谭老师表示，员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更

注重和谐。建立健全维持良好员工关系的手段，表现在：

第一，建立有效的信息渠道。

及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。为此企业必须建立有效的信息渠道。

第二，员工参与管理。

无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程。

第三，优化人力资源管理机制。

人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而，在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推，这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。

第五，建立员工援助计划。

在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。

总之，可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线，希望各家企业处理好员工关系，成为和谐企业的楷模！

第三篇：企业员工关系管理

企业员工关系管理之我见

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把员工放在第一位是做好人

力资源管理的关键因素。虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工

关系管理”改善人力资源管理，为组织带来绩效，但仅有40%的被调

查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。员工关系管

理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各

种职能中最虚也是最实在的。

关键字：劳动管理；企业员工关系；劳动法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.现如今，如果被问到企业中受到最大挑战的是哪个部门？很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

员工关系管理是指与员工在组织中的职位变动相关的人力资源管理活动，包括晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休以及纪律处分等方面。主要有九个方面：1．劳动关系管理；

2．员工纪律管理；3．员工人际关系管理；4.沟通管理；5.员工绩效管理；6.员工情况管理；

7．企业文化建设；8．服务与支持；9.员工关系管理培训。从组织上开展的角度来看，它是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；员工关系管理是一个组织照顾员工各方面的合理要求，留住并激励优秀人才或淘汰不合格员工的重要手段；从员工个人发展的角度来看，员工关系管理是帮助员工实现自我职业生涯规划的必要措施。

员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。

我将从我国企业员工关系管理的现状、原因以及启示来分析：

一、我国员工关系管理的现状：

随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理越来越受到社会的关注，并成为人力资源管理的重点和难点。如何恰当运用劳动法规保护公司和员工双方的合法利益，避免劳资冲突，已经成为人力资源管理人士和各级劳动与社会保障部门的工作重点。企业员工关系贯穿于企业发展的始终，使企业文化及人力资源管理步步向上；也正因员工关系不和谐，有时因关系僵硬造成企业人才流失，造成不良后果。

同时，员工关系管理也是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分。国内大多企业对员工关系管理的重要性认识不足，认为员工关系不属于企业的事，放任员工在处理人际关系过程中自行处理的能力，造成企业人才流失、企业文化不浓厚、员工工作的凝聚力和对企业的归属感不强烈、企业人员积极性不高等一系列问题，没有认识到员工关系管理的汇报远远大于对它的投资。

二、针对我国企业的员工关系管理存在的问题，究其原因，有以下几点：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

第二，管理者过于保守。针对企业未来的发展，管理者更愿意选择中庸之道。因此，企业中喜欢尝试创新的新员工，会边缘化组织，最终选择离开。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上个世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

记得国际假日集团的创始人凯蒙•威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，是我们今后发展的方向。

三、根据以上员工关系管理的问题，企业的改革有如下解决措施：

（一）加强对员工的人情关怀，把人的因素融入到企业的日常经营中。除完善员工关系管

理职能外，领导者和管理者不良的工作情绪也是对员工工作环境的挑战。不要一味地批评、否定，还要尊重员工在工作中的付出，对于取得的成绩给予及时的肯定和鼓励，增强员工的自信心和自我价值实现的成就感。在情绪管理的基础上，加强自上而下的沟通和管理，增进管理者与员工的沟通和交流。除了正式性的工作沟通和交流以外，一些形式多样的非正式团队活动也很有必要。比如那今年最盛大的活动来说，一些公司在世博期间，为员工推出集体游世博的活动，让员工在集体的氛围中，增进与其他同事的关系，愉悦身心。

（二）公司的人力资源管理改革。首先，管理观念和意识的改变，公司树立以人为本和人

性化的管理观念，抛弃取之不尽用之不竭的观念，从内心重视员工的情感和需求。其次，改革薪酬奖励制度，实行“基本工资+提成+奖金”的工资模式，做到有奖有惩，奖罚分明。最后，重视员工培训，给员工进行基本礼仪和服务意识的培训，提高服务素质和水平。

（三）公司战略制度管理。首先，根据全市休闲行业现状调查，得出行业现状分析报告一

份，作为决策的依据和根本。其次，制定公司战略规划，根据战略规划制定企业计划和项目，使企业的管理和发展有一定的计划性和规范性。最后，制定完善企业的管理制度，实行公司管理制度化、人性化和规范化，提高企业的执行力。

（四）管理者应明确员工关系管理中包含的要素。现代的、积极的员工关系管理主要包含

劳动关系管理、法律问题及投诉、心理咨询服务、员工的内部沟通管理、员工的信息管理、员工的奖惩管理、裁员及临时解聘、合并及收购、岗位轮换等。而“心理咨询服务”是现在企业人才管理中新兴的一种福利制度，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力，“员工的信息管理”对那些相对比较大的公司非常重要。

（五）以心理契约结合员工的需求进行激励。企业在引导和构建员工心理契约时，应根据

员工的需求在激励措施上作出适当的调整，让员工在心理契约中对组织的潜在期望得到满足，促使员工以相应的工作行为作为汇报。首先，名企业应当创造一种支持性的工作环境，与员工积极沟通，形成融洽的人际关系，这同时也是满足员工情感归属的必要条件。其次，给员工提供有挑战性的工作，并进行职业生涯的设计和辅导，让员工感受到企业对他们的信任和尊重。再次，让员工感受到自己在企业中得到了公正的对待，企业对自己作出的承诺能够兑现。

其实，归根到底，要降低服务性企业的员工流动率，提高服务型企业的员工忠诚度和满意度需要各级管理者在实际管理过程中不断摸索，不断完善，只要管理者本着以人为本的原则，从企业的实际状况出发，尊重员工的现实需求，按照科学管理的模式进行管理，企业的问题总会得到有效解决。

四、根据员工缺陷的解决措施给我的启示是：

第一，现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

第二，从影响员工关系管理的三个方面，可得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。即顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。惟有如此，管理者才能以正确的心态来寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的问题。

总而言之，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化 中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和员工关系管理的重要性水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

[参考文献]： 1.朱瑜：企业员工关系管理，广东经济出版社，2005年出版。

2.许云华：探析基于组织承诺的员工关系管理，经济论坛，2005年第19期。

3.刘立祥、李廷：员工关系管理的社会学理论分析,西南石油大学学报，2009

年第4期。

第四篇：企业如何做好员工关系管理

企业如何做好员工关系管理

企业与员工之间的矛盾频频出现，这些矛盾又不能很好地化解，造成了企业团队缺乏凝聚力，执行力度不强等等。有专家称，员工关系管理直接关系着企业内部的和 谐。在这种背景下，很多新名词又诞生了，如最近有有个新名词叫“企业服务员工计划”，其实说白了：服务也好，关爱也好，实际就是做好管理者与被管理者之间 的关系。

要达到管理者与被管理者上下一致的效果，重点不在于企业有哪些福利和关爱计划，更重要的是各级管理者从思想和行动上有没有对员工进行关爱。如果仅从福利预 算上入手，并不能达到很好的效果，有可能钱花了，还买了员工不满意。企业虽然有了关怀的具体内容，要通过管理者来落实，如果变成了管理者走了个形式，但中 间缺乏真正的用心关爱，钱就白花了。例如有一家企业组织员工出游，很多员工都不去，根本原因就是因为管理者没有塑造好一个团队的文化，所以员工各自为政。

对于企业来说钱要花，还得对员工起到教育作用。

要做好员工关系，首先要从管理者对待员工的根本态度入手，不要仅仅把员工当做实现目标的工具，不要当做简单的我给你钱或恩惠，你来办事的简单交换。带队伍，带员工实际就是教育员工，组织员工，为员工服务。

要服务好员工，首先管理者要从思想上关心，凡是有关员工荣誉，地位，教育机会的问题，必须认真替部下真正解决。

其次，是业务上培养。管理者对于员工业务上一定要要求严，而且平时的辅导和训练也要严格，不可以用降低工作标准来对员工施以小恩小惠，让员工从严格管理中感悟到责之深是因为爱之切。

再次，管理者要对员工生活上关心爱护，平时工作中越是严格要求的，生活上就越要关心爱护，平时的严格是建立在生活中的关心爱护上的。要让管理者养成处处先 想到员工，然后想到自己的事情，管理者与员工要经常一起劳动，一起娱乐，让管理者生活在员工当中，管理者才能活在员工心中。

所以要落实好企业对于员工的服务计划，就得管理者掌握好7条带部属的方法：

1.管理者要群众化，不能高人一等。

2.要时刻关心员工，体贴员工。

3.处处以身作则，做员工的表率。

4.学会发动员工自己教育和管理自己。

5.说服教育重于惩罚。

6.宣传鼓动重于指派、命令。

7.赏罚分明。

如果管理者能把这几条做到以后，企业开展的一系列服务计划才能有效开展，否则就是白浪费钱。

第五篇：企业上网行为管理产品功能与需求（模版）

企业上网行为管理产品功能与需求

谈起多角色管理划分，首先让人想起的是企业管理架构。从管理层面上来讲，角色管理划分非常重要，企业管理者需要通过“角色管理划分”来确定企业管理者和员工的职责，进而进行方便有效的管理。

互联网应用程序多种多样，而且每一段时间秒钟就产生一个新应用。在上网行为管理领域，更新应用特征码库成为企业经常必备的工作，从每周一次到每天一次，直至时刻更新，而传统上网行为管理的技术流程性问题正在导致上网行为管理应用协议分析管控的有效性急剧下降，应此应用与协议分析必须寻找新的技术突破。

因此，网管软件动态应用特征码更新，能够更及时有效识别网络应用。

一、上网行为管理产品主要功能

根据市场上的小草网管软件的上网行为管理的功能与特性，企业用户上网行为管理产品必须具备以下几个功能：

用户识别：上网行为管理产品必须包含有用户身份识别的功能，这是其他功能的基础。可以通过认证，用户/IP/MAC/VID的分别绑定来实现。

应用和Web的封堵过滤：上网行为管理产品须包含应用协议和Web过滤功能，以便对各种常用的网络应用软件和网址进行封堵和管控，例如聊天工具、P2P软件、网络游戏、炒股软件、不良网站等，这对提高员工的工作效率、塑造良好的工作氛围是非常必要的。

流量控制：企业需要对员工对下载、在线视频等行为进行控制，例如BT、电驴、迅雷、土豆视频等，避免内网用户下载应用占用大量带宽，影响正常业务的运行。

信息审计：为避免内部人员将单位的机密信息泄露以及的出现，上网行为管理产品须对外发的信息进行审计，例如邮件、FTP、QQ、MSN应用等，并将互联网的所有访问行为保存下来，便于用户的分析和记录。

二、上网行为管理面临新的需求

从长远意义上来讲，目前的大多数上网行为管理还不能更好地满足企业的需求，主要原因为：一个企业在选购网络设备时，往往需要接触多家设备的供应商，并且需要不断学习和适应产品应用技术。

反复的工作，不但大大降低了企业网络管理员的工作效率，更多地是无形中增加了采购的成本。

实际上，一台高性价比的集轻型路由、防火墙、IP管理、接入管理的专业上网行为管理软件（例如小草网管软件），即可完全满足企业上网的所有需求。它兼顾的不仅是联网管理，还具备内外网安全和企业员工上网行为管理的重要功能。

在没有出现多角色管理划分概念以前，企业内部机密信息的高度集中到网络管理员身上，不但安全防范存一定风险，而且对于企业内部员工的管理也需要实时汇报至上级，而上级管理者又无法直接参与管理，实效性与信息资讯上存在一定偏差。

从以上情形分析，目前企业上网行为管理，需要的不仅仅是网络管理员，企业管理层也需要通过网管软件来实现实时管控的行为，帮助企业管理者能够直观而又直接地对员工进行规范与管理。目前，很多企业都已经安装使用了例如小草网管软件一类的软件，来专业对企业做好网络监控，这是企业发展的趋势，将会越来越普遍。