1-1.技术人才培养制度

第一篇：1-1.技术人才培养制度

科技人才培养与提升管理制度

1总则

1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司技术人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。

1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的中高级技术人才，不断提高公司竞争力。

1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使技术部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。

1.4本规定适用于公司技术人才的培养管理。

2职责

2.1公司技术人才培养实行统一领导，分级负责的办法。人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有：

2.1.1组织制定公司技术人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司技术人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。

2.2根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。技术部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展技术人才的培养工作。

3重点培养的人才种类

重点培养的人才包括中高级技工人才。

3.1高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司技术实力以及综合管理能力的领导人才，包括一级技术部门负责人和公司级管理人员。

3.2中级专业技术人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备丰富的技术能力和研发项目管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。

4人才培养阶段

开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。

5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐；

5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料； 5.3公司人事行政部会同有关部门进行初步审核；

5.4初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监、技术部负责人和总经理处，经人事行政总监、技术部负责人和总经理审批合格后，确定最终人员名单。

6拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标 6.1拟培养人员基本条件 6.1.1一般需本科以上学历；

6.1.2中级培养对象一般30岁以下，高级培养对象40岁以下； 6.1.3悟性好，善学，具有比较高的潜能（指能胜任更高层职位的人）； 6.1.4具有较高的职业道德和敬业精神。6.2人才培养基本素质目标

6.2.1组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力； 6.2.2交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性、说服感召力、行为塑造；

6.2.3个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析概括、谋略筹划、情绪管理、执着专注。7人才的培养方式

7.1加强理论与实践的结合，进行轮岗培训

管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。

7.2加强交流、取长补短

要通过多种渠道，为各类人才提供交流的机会，有计划地选送培养人员到其它部门进行交流或进修学习，开阔视野。

7.3建立知识库

把每个人身上积累的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使得其他人都能共享这样的资源，把个人的资源变成公司的资源。

8人才培养计划

人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的立法和执法活动之一，必须按严格的规范和程序进行。

8.1人才培养计划的制订

各部门按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由人事行政部组织有关部门进行计划的编制。

8.2制订人才培养计划的工作程序

8.2.1人事行政部提出各专业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见，作为公司文件发至各技术部；

8.2.2技术部应根据文件的要求，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养计划的拟制；

8.2.3人力资源部和技术部针对人才培养计划进行审议、修改，经部门负责人审定签字、加盖公章后报总经理； 8.2.4经人事行政总监、技术部负责人和总经理批准后的人才培养计划，即为公司法定文件生效。

8.3人才培养计划的主要内容 8.3.1人才培养目标及基本要求； 8.3.2实践培养的要求及安排、有关说明； 8.3.3理论与实践培养的进程计划表。8.4人才培养计划的执行

8.4.1经人事行政总监、技术部负责人和总经理批准的人才培养计划，由人事行政部和技术部负责组织和执行。

8.4.2人才培养计划规定的任务是法定工作任务，各部门应作为一项主要工作来完成。计划由人事行政部管理，但日常工作由技术部落实。

8.4.3技术部须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考核方式等；在部门季度计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要具体落实到有关的培养对象身上。

8.5人才培养计划的修订与调整

8.5.1 对已经批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、部门职能的变化以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。

8.5.2当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，部门需在调查研究、总结经验的基础上，提出修订人才培养计划的意见，由部门负责人批准后，报送人事行政部，人事行政部汇总各专业人才培养计划并提交人事行政总监和总经理审批。

9人才的跟踪考评及考评规则

9.1对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格执行优胜劣汰制。

9.2人事行政部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。

9.3培养结束后，公司将对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对表现优秀的予以表彰；对不合格的则给予相应处罚。

9.4考评规则

9.4.1对培养对象的考评主要由人事行政部和技术部具体负责，人事行政总监和总经理对考评结果进行最后确认。

9.4.2考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。

9.4.3对培养对象的考评由部门人员，人事行政部的意见进行综合考评。9.4.4技术部每年都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人年度绩效考核指标。

10奖惩

10.1评估不合格部门的表现

10.1.1部门培养机构组织涣散，领导无方。

10.1.2人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。10.1.3培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。10.1.4企业凝聚力差，有培养对象流失现象。

人事行政部

第二篇：人才培养制度

人才培养与提升管理制度

1总则

1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应快速发展的门业及物流设备和工程项目建设的需要。

1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的钢结构生产建设管理人才和中高级技术人才，不断提高集团公司竞争力。

1.3采用双重职业发展通道（指技术职业通道和管理职业通道），有效避免“彼得效应”。围绕公司发展的需要，努力做到增加总量、提高素质、调整结构、科学配臵，把高素质人才培养及开发利用放到战略地位。

1.4 通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各级领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。

1.5为充分调动各单位培养人才的工作积极性，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持集团公司及各单位在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

1.6本规定适用于集团公司中高层人才的培养管理。

2职责

2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。管理计划部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有：

2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；

2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；

2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；

2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。

2.1.5做好人才培养基金的分配、使用和管理工作。

2.2公司各单位根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行钢结构生产和工程项目建设管理与技术人才的培养。各级部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。

2.3公司各单位要根据本系统的需要，制订本单位人才培养规划。

3重点培养的人才种类

重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级设计人才、中高级施工管理人才、中高级生产管理人才、中高级施工技术和生产技术人才以及高级技工人才。

3.1高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型门业及物流设备公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。

3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的生产或工程建设管理知识、胜任生产或工程建设管理（含国际工程管理）需要的专业人才，包括二、三级部门负责人、大型工程管理人员和经验丰富的各专业骨干管理人员。

3.3中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型复杂工业门及物流设备工程项目生产技术、施工技术和设计技术水平的人才，其技术水平在公司或业界处于前列。

3.4高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、在生产或施工方面技能水平高、实践经验丰富的一线操作人员。

4人才培养阶段

开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其存在的弱点制定开发培养项目。第三阶段，由公司高层、单位负责人及有关单位确认高潜能员工是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。

5拟培养人员产生的程序

5.1个人申报或基层推荐；

5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；

5.3公司管理计划部会同有关部门进行初步审核；

5.4设立专门的评审机构，通过审阅材料、逐一介绍、充分讨论、投票表决等程序产生人选。6拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标

6.1拟培养人员基本条件

6.1.1一般需本科以上学历；

6.1.2中级培养对象一般30岁以下，高级培养对象40岁以下；

6.1.3悟性好，善学，具有比较高的潜能（指能胜任更高层职位的人）；

6.1.4具有较高的职业道德和敬业精神。

6.2人才培养基本素质目标

6.2.1组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力；

6.2.2交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性、说服感召力、行为塑造；

6.2.3个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析概括、谋略筹划、情绪管理、执着专注。

7人才的培养方式

7.1导师制

内部实践知识的培养采用导师制，在培养期内，安排有丰富工作经验的上级或上一级（或数级）岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。

7.2提供学习深造机会

公司可以根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到高等院校、科研单位深造。学习的科目要按培养目标需要设臵，理论学习计划参照研究生进修班课程安排执行，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。

7.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训

管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。7.4加强交流、取长补短

要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送培养人员到其它单位进行交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔视野。

7.5建立知识库

把每个人身上积累的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使得其他人都能共享这样的资源，把个人的资源变成公司的资源。

7.6行业专家授课

定期或不定期地聘请行业资深人士来公司授课，总结性地教授大家关于这个行业整体性的知识，以及未来这个行业特点的走势或者就某个专题进行授课。

8人才培养计划

人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的立法和执法活动之一，必须按严格的规范和程序进行。

8.1人才培养计划的制订

各单位按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由管理计划部组织有关单位进行计划的编制。

8.2制订人才培养计划的工作程序

8.2.1管理计划部提出各专业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见，作为集团公司文件发至各单位；

8.2.2各单位应根据文件的要求，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养计划的拟制；

8.2.3各单位应对本系统内各专业人才培养计划进行审议、修改，经单位负责人审定签字、加盖公章后报管理计划部；

8.2.4管理计划部对各专业人才培养计划组织审查，经集团公司办公会通过，报公司总经理审批。经总经理批准后的人才培养计划，即为公司法定文件生效。

8.3人才培养计划的主要内容 8.3.1人才培养目标及基本要求；

8.3.2主要学科、主要学习课程；

8.3.3实践培养的要求及安排、有关说明

8.3.4理论与实践培养的进程计划表。

8.4人才培养计划的执行

8.4.1经公司总经理批准的人才培养计划，由管理计划部和各系统负责组织和执行。

8.4.2人才培养计划规定的任务是法定工作任务，各单位应作为一项主要工作来完成。计划由管理计划部归口管理，但日常工作由各单位落实，管理计划部行使协调管理职责。任何单位不得推诿或擅自更改。

8.4.3各单位须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考核方式等；在单位季度计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；各单位应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要具体落实到有关的培养对象身上。

8.5人才培养计划的修订与调整

8.5.1 对已经批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、单位职能的变化以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。

8.5.2当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，单位需在调查研究、总结经验的基础上，提出修订人才培养计划的意见，由单位负责人批准后，报送管理计划部，管理计划部汇总各专业人才培养计划并提交总经理审批。

9人才的跟踪考评及考评规则

9.1对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格执行劣汰制。

9.2管理计划部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。

9.3培养结束后，集团公司将对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对表现优秀的予以表彰和奖励；对不合格的则给予培养单位相应处罚。

9.4考评规则

9.4.1对培养对象的考评主要由管理计划部和培养单位具体负责，集团公司总经理对考评结果进行最后确认。

9.4.2考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。

9.4.3对培养对象的考评采取“三结合”方式，即结合导师，单位人员，管理计划部的意见进行综合考评。

9.4.4培训单位应就培养对象各门学习课程对学员进行考试并记录成绩，对学员学习期间的表现提出鉴定意见，管理计划部要对学员进行综合评估。

9.4.5根据部门大小，每两年每个部门都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人绩效工资和职务晋升降的考核指标。

10奖惩

10.1人才培养奖的获取条件

10.1.1培养组织机构健全，领导得力。

10.1.2人才培养有计划，有目标，有措施，记录完整齐全。

10.1.3培养对象思想稳定、工作积极，表现出色，做出突出成绩或有优异表现。

10.1.4团队凝聚力强，无培养对象流失现象。

10.2评估不合格单位的表现

10.2.1单位培养机构组织涣散，领导无方。

10.2.2人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。

10.2.3培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。

10.2.4企业凝聚力差，有培养对象流失现象。

第三篇：人才培养制度

1总则

人才培养制度

1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。

1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。1.4本规定适用于公司人才的培养管理。2职责

2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。

2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。

2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。

3重点培养的人才种类

重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。

3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。

3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。4人才培养阶段

开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐；

5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料； 5.3公司人事行政部会同有关部门进行初步审核；

5.4初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理审批合格后，确定最终人员名单。

6拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标 6.1拟培养人员基本条件 6.1.1一般需要大专以上学历；

6.1.2中级培养对象一般30岁以下，高级培养对象40岁以下； 6.1.3悟性好，善学，具有比较高的潜能； 6.1.4具有较高的职业道德和敬业精神。6.2人才培养基本素质目标

6.2.1组织能力：合作精神，市场意识，组织观念，协调能力。6.2.2交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、说服感召力。6.2.3个体水平：追求卓越、专业造诣、执着专注。7人才培养方式

7.1加强理论与实践的结合，进行轮岗培训

管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养东西、对象的情况，将培养对象放在有关岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。

7.2加强交流、取长补短 要通过多种渠道，为各类人才提供交流机会，有计划地选送培养人员到其它部门进行交流或学习，开阔视野。7.3建立知识库

把个人身上的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使的其他人都能共享这样的资源，把个人的资源变成公司的资源。

8.人才培养计划

人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的活动，必须按严格的规范和程序进行。8.1人才培养计划的制订

各部门按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由人事行政部门组织有关部门进行计划的编制。8.2制订人才培养计划的工作程序

8.2.1人事行政部门提出各专业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见，作为公司文件发至各部门；

8.2.2各部门应根据文件的要求，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养的拟定；

8.2.3各部门对本部门内人才培养计划进行审议、修改，经部门负责人审定签字后报人事行政部门；

8.2.4人事行政部门对各专业人才培养计划组织审查，经人事部门负责人审核通过后，报公司领导审批，经审批通过后的人才培训计划方可生效。

8.3人才培养计划的主要内容 8.3.1人才培训目标及基本要求； 8.3.2实践培养的要求及安排、有关说明； 8.3.3理论与实践培养的进程计划表。8.4人才培养计划的执行

8.4.1由公司领导批准的人才培训计划，由人事行政部门和各部门负责组织和执行。

8.4.2人才培养计划规定的任务，各部门应作为一项主要工作来完成，计划由人事部门管理，但日常工作由各部门落实，人事行政部门行使协调管理职责。任何部门不得推诿或擅自更改。

8.4.3各部门必须在季度工作计划中编制人才计划进程，落实人才培养计划方案和考核方式等；在部门季度计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；各部门应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要具体落实到有关的培养对象身上。8.5人才培养计划的修订与调整

8.5.1对已批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、部门职能的变化以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。8.5.2当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，部门需在调查研究、总结经验的基础上，提出修订人才培养计划的意见，由部门负责人批准后，报送人事行政部门，人事行政部门汇总各专业人才培养计划并提交公司领导审批。

9人才的跟踪考评及考评规则

9.1对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格执行优胜劣汰制。

9.2人事行政部门应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。

9.3培养结束后，公司对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对表现优秀的予以表彰；对不合格的则给予培养部门相应处罚。

9.4考评规则

9.4.1对培养对象的考评主要由人事行政部门和培养部门具体负责，公司领导对考评结果进行最后确认。

9.4.2考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。

9.4.3对培养对象的考评由部门人员，人事部门的意见进行综合考评。

9.4.4根据部门大小，每两年每个部门都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人绩效考核指标。10奖惩

10.1评估不合格部门的表现

10.1.1部门培养机构组织涣散，领导无方。

10.1.2人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。10.1.3培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。10.1.4部门凝聚力差，有培养对象流失现象。

第四篇：技术人才培养定位

目前，在非“211高校”中新建地方本科院校647所，占全国普通本科高校数量的55.3%。地方高校转型发展，这是高等教育领域继管理体制改革和扩招之后又一次深刻的变革，意义更为深远，任务也更为艰巨。

新建地方本科院校转型发展中的问题

新建地方本科院校是伴随着我国高等教育大众化产生的，以培养应用型人才为突出特点的一种新型高校。经过10多年的建设和发展，总体上完成了由专科到本科的转变，但在转变发展过程中仍存在着不少问题。相当一部分新建地方本科高校定位模糊、攀高、求大、尚名、逐利，把自己定位于教学研究型、研究教学型甚至研究型大学，学科专业趋同化，人才培养同质化，与市场需求不相匹配。

出现上述问题，其主要原因是新建本科院校办学条件的先天不足：大部分新建本科院校是“省市共建，以市为主”的办学体制，办学经费严重短缺；一般设在省会城市以外的地级市，区位优势缺乏，信息闭塞，品牌弱势；学科结构单一，科研层次偏低，师资力量薄弱，整体结构不够合理；教学模式落后，教学质量保障不力，办学历史的深刻影响，盲目按照惯性思维发展。此外，思想观念陈旧，不愿意戴应用型人才培养的帽子，导致出口不畅，进口不旺，发展陷入困境。

加快新建本科高校转型势在必行

从目前我国高等教育的现状看，大学生“就业难”和行业企业“用工荒”现象并存，主要问题不是人才培养数量，而是人才供给与需求在人才培养规格上的错位对接，出现大学毕业生结构性失业。以应用型技术大学为转型目标是地方新建本科院校发展到一定阶段的必然出路，直接关系到数以百万计学生的切身利益。因此，适应产业升级培养高素质的应用型技术人才，是经济社会发展对新建地方本科院校发展提出的迫切要求。

伴随着高等教育大众化进程，由于对高校缺乏现实分类指导，一个指标体系对“211高校”、“985高校”、地方老牌高校、新建地方本科高校办学进行水平评估，大部分新建地方院校沿着老本科办学发展路子，使大多数学生切身利益难以得到保障，人才培养与区域经济社会对人才需求相脱节。因此，新建地方本科院校为顺应转型，在办学层次、办学内涵、办学思路、办学职能、发展路径、学科专业设置与建设、师资队伍建设模式、人才培养定位与培养模式、课程设计与评价、教学管理模式、文化建设模式、校地合作方式，学术指导方式等方面必然要求发生适应性变革。

推动新建地方本科院校转型发展

新建地方本科院校转型是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，平顶山学院近年来进行了转型大胆探索。

一是必须明确应用型办学定位。平顶山学院升本以来，始终着力突出服务地方经济社会发展这一办学定位，围绕地方性、应用型制订规划，依托地方办学，坚持学校发展与地方发展互动、学科专业建设与地方成长互动、院系与企业（社区）互动，主动对接地方产业，以地方特色为办学特色，先后与省、国家林科院合作建立了低山丘陵生态修复重点实验室及院士工作站，与平顶山高压开关股份有限公司合作建立了智能开关工程技术研究中心。为弘扬挖掘地方优秀传统文化，建立了伏牛山文化圈研究中心、陶瓷研究所、“三苏”文化研究所、雅乐团等，发展繁荣了地方文化产业。

二是必须调整学科专业布局，推动学校专业建设转型。平顶山学院是在师范高等专科的基础升本的，为加快转型，围绕当地能源化工、装备制造、现代旅游等产业，积极调整学科专业结构，新设置了电气工程及其自动化、化学工程与工艺、资源环境与城乡管理、生态学、旅游管理等专业，有效地服务了地方经济发展。

三是明确应用技术人才培养的定位转型。平顶山学院坚持“育人为本，德育为先，能力为重，全面发展”的办学理念，和“一二三四”的应用型人才培养模式，即坚持一个导向，（以培养服务地方经济社会发展人才为导向，将学以致用、基本素质、技术应用能力贯穿教育全过程）

第五篇：创新人才培养制度

人才培养制度

为更好地建立健全人才的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实额敏县司法行政系统的发展，建立健全面人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大干部职工自主创新的积极性，为额敏县司法行政系统的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：

一、稳定、培养现有人才的激励办法

1、建立创新人才工作保障机制。各科室主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业人才在推进本系统跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导。我局将把人才工作作为各科室负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。

2、创新科技人才选拔任用机制。在本系统专业人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对我局评选出来的人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作

用，在全矿形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

3、建立专业学科人才交流制度。按照个人自愿、我局需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业人才的合理交流，实现人才的有序流动。

4、完善发展职业教育的保障机制。完善在职人员继续教育制度，分类制定在职人员定期培训办法，倡导干中学、学中干。按照统筹规划、学以致用、鼓励上进、合约管理的原则，鼓励在岗员工参加紧缺专业大专以上学历的成人教育，全面提高员工综合素质和创新能力。

5、人才长效激励机制。本着效率优先，兼顾公平和重业绩、重贡献的分配原则。对特殊人才采取特殊的分配办法。对关键岗位的技术骨干、承担重点工程和研究项目的专业技术带头人、科技创新人才及经营管理人才，实行“人才”的培养模式，在实践中集聚和培养创新人才。凡创新求变、勤奋拼搏，做出骄人业绩，给企业创造巨大收益的可给予重奖。

6、关心人才，改善条件。从工作环境、学习环境以及家庭生活等方面给予人才全方位的关心和爱护，积极为他们创造宽松的工作环境和提供舒适的生活条件。加大投入，改善办公条件，抓好文体设施建设，优化员工生活环境，关注技术人员身心健康，7、关爱人才，激发动力。适时举行人才座谈会、节日联欢会、丰富其文化娱乐生活，增进其相互间的交流，增强他们对局的归属感，激发广大人才干事创业的积极性和主动性。

二、对引进急需紧缺人才的激励办法

1、建立人才引进“绿色通道”。对本局引进的急需人才，积极征得领导同意，本着特事特办、急事急办、好事快办原则，办理好个人档案入档工作。

2、搭建舞台，突出载体创新。加大企业创新工作室等引才载体的建设，推行“专业+人才+智力”引才机制，实行重大课题，逐步形成专业与人才相结合的人才引进机制。