第一篇:第21章职位聘任案例分析
第21章 职位聘任
5名聘任制公务员履新上海浦东
从今年6月开始,上海浦东新区的行政办公大楼中出现了一批新的身影。“聘任制公务员”,这个两年前正式实施的《公务员法》中新增加的公务员序列,开始出现在我国首个综合配套改革试点地区浦东新区。
与国内其他地区已经试点的以辅助性职位为主的聘任制公务员不同,由人力资源和社会保障部首次在浦东新区试点的聘任制公务员,主要从事专业性较强的职位。
近两个月来,浦东新区首批5名聘任制公务员陆续走上工作岗位,开始进入政府官员的新角色。专业性聘任制公务员与传统的委任制公务员究竟有什么不同?他们的进入又会给政府部门带来什么样的变化?《瞭望》新闻周刊记者就此进行了采访。
考试上岗
7月初,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在接受媒体采访时介绍,我国公务员制度还有很多方面需要探索。比如说,公务员法中有一类叫做“聘任制公务员”,对这种类别的“公务员”规定得非常明确,就是属于在机关里边从事高端的和从事低端的工作,也就是说高层次人才和辅助性人才,可以用聘用制的方式、用合同的方式来进行录用管理。“这是个新事物,我们正在上海和深圳进行试点。”
去年12月,浦东新区面向海内外招聘公务员,6个公开招聘的职位主要集中在金融 规划、土地规划、城市规划、教育规划、科委主任助理(负责投资管理)、学前教育管理等专业性较强的领域,最终引来159人前来应聘;竞争最激烈的科委主任助理岗位有32人报名。
令所有应聘者吃惊的是,聘任制公务员的考试与现行公务员考试有着很大差异。除了要考行政能力测试和申论外,每个应聘者都必须完成一张专业性考卷,难度与同类职业资格证书考试相当。
首轮笔试过后,只留下65人参加面试,面试中又采取了一系列现代人力资源管理的考察手段,包括心理测试、情景模拟、无领导小组讨论、“文件框”等,最终由组织部干部和专业技术专家共同确定人选。
“我们这批招的全是专业性较强的聘任制公务员,因此对能力的要求很高,所有考试手段都是要测试出应聘者的真实能力。”浦东新区区委组织部人事综合处处长郭嵘告诉本刊记者。
郭嵘说,考题都是由组织部门和专业人力资源机构共同制订的,无领导小组讨论考查的是同一小组中谁最有领导能力、最能抓住问题关键,“文件框”则要测试应聘者区分事件轻重缓急和整体协调的能力。过关斩将之后,6个公开招聘职位里有5个有了着落,只剩下区发改委招聘的金融规划和金融战略研究岗位没有合适人选。浦东新区区委组织部表示今后这个年薪可达40万元的岗位,还将委托猎头公司继续招聘。
6月初,浦东新区首批聘任制公务员正式签约,每个人都与用人机关签署了《上海市浦东新区公务员职位聘任合同书》,聘期分别为一至三年。合同不仅详细规定了“聘任岗位和岗位职责”、“服务期约定”、“权利和义务”、“工资福利和社会保险待遇”、“违反聘任合同的责任”、“争议处理”等内容,还附有“解除聘任合同证明书”、“聘任合同续签书”等文件。
聘任制公务员要学会“朝北坐”
“我所竞聘的岗位要求我来推进浦东科技投融资体系建设,因此我必须走进市场,与自主创新企业的负责人以及各种社会资金的管理者面对面地商谈。”李勇军说。他希望通过自己的工作,一方面让政府科技引导基金的投入更有效率;另一方面引导更多的社会资金投资浦东的科技企业。
浦东新区科委主任朱旭东说,当初之所以推出主任助理这个职位参与聘任制公务员的试点,就是考虑到浦东自主创新的发展需要。浦东新区正在探索“以资本为动力”的自主创新模式,迫切需要一个专业型官员来领导科技投融资体制的建设。
此外,浦东新区科委对主任助理这个聘任制岗位的定位是,“去做事的领导岗位,而不是掌握权力的领导岗位。”因此,尽管也是浦东新区科委的党组成员,但是李勇军目前却没有任何审批的职权。朱旭东说:“我们不是聘一个看报纸、批文件的干部,而是要请一个能和公司老总、投资人平等对话的„朝北坐‟的公务员。”
浦东新区区委组织部副部长王凯荣介绍说,公务员法中规定的“聘任制公务员”主要可分为从事高端工作的专业性人才和从事低端工作的辅助性人才两类,人力资源和社会保障部在浦东试点的是专业性聘任制公务员,招聘的是“政府机关很难培养的、专业性较强、目前又急需的”公务员。
与传统的委任制公务员相比,聘任制公务员具有三大特点:一是实行分类管理,招录、培训、考核和薪酬都与委任制公务员不同,也不存在“科员-科长-处长“这样的传统职务晋升路径;二是采用契约管理,聘任制公务员的权利义务非常清楚,责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确;三是机制比较灵活,待遇能高能低,人员能进能出。浦东首批聘任制公务员的待遇参考市场水平,大多稍高于同级委任制公务员,但今后如果是低端的也可以是委任制公务员薪酬的1/3。
试分析浦东新区采用聘任制招聘公务员的做法。案例分析 答案要点:
1.聘任制的概念、意义、范围 2.聘任制的方法、程序与特点 参考答案:
从形式上看,聘任制与选任制、委任制一样,是公务员的一种任职方式。但实质上,聘任制是以任职方式为核心,包括产生方式和管理方式在内的一整套管理制度。它主要包括三方面内容:一是职位聘任的主体是公务员机关与公务员。二是公务员机关聘任公务员应当签订聘任合同。三是职位聘任是一种任职方式。正如浦东新区聘任制传统委任制的区别那样:一是实行分类管理,招录、培训、考核和薪酬都与委任制公务员不同,也不存在“科员-科长-处长“这样的传统职务晋升路径;二是采用契约管理,聘任制公务员的权利义务非常清楚,责任、报酬、考核、福利都在双方议定的合同中得以明确;三是机制比较灵活,待遇能高能低,人员能进能出。浦东首批聘任制公务员的待遇参考市场水平,大多稍高于同级委任制公务员,但今后如果是低端的也可以是委任制公务员薪酬的1/3。
当然聘任制也是有一定限制的,其主要表现在对聘任人员范围的限制上:根据我国公务员法规定,我国聘任制的范围,主要包括下列两方面职位:
(1)专业性较强的职位。这些职位有两个特点:一是对专业技术知识的要求很高;二是公务员机关急需紧缺的人才,主要集中在金融、财会、法律、信息技术等方面,这部分专业技术工作社会通用性、专业性都比较强。从事这些技术工作的人员,人才市场上比较紧缺,公务员机关需要并且必须增强吸引这些人才的竞争力。
(2)辅助性职位。这部分职位事务性强辅助性职位,在公务员机关工作中处于辅助、从属地位,如普通文秘、书记员、资料管理、文件分发、数据录人等方主面的职位。这些工作的社会通用性也较强,如果与人才市场相衔接,用人成本低、效率高。同时根据我国公务员法的有关涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅助性职位不实行聘任制。主要考虑是,在涉及国家秘密的职位上工作,需要较高的政治素质,需要较长时间的培养和考察,通过聘任难以找到合适人选。
实行聘任制不仅可以满足行政机关多样化的用人需求而且可以降低行政机关的用人成本,最重要的是可以通过外聘相关人员形成“鲶鱼效应”。现在的公务员体制存在着能进很难出、能上不能下的问题,公务员做久了又往往有很强的官僚做分,聘任制可以很好的激发公务员的工作热情,增强公务员队伍的生机与活力。当然随着公务员法的颁布和实行,社会的共识逐渐达成一致,建立一支数量少、有保障、相对稳定的公务员队伍是最优选择。一个朝不保夕的饭碗并不能天然地激发公务员动力,对公务员的约束更应该倚重法律的规制、内部的考核和公众的监督。所以,我们应该不断完善公务员的招用机制,促进公务员制度的不断发展完善。
第二篇:A公司的职位分析案例
A公司的职位分析案例
思考题:
1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革,这样的决定正确吗?为什么?
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中,存在着哪些问题?
3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题?
4、从职位说明书的项目安排和书写规范的角度来看,示例中的职位说明书存在着什么样的问题?
回答1:针对前面反映出来的问题,公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即进行新的适宜性组织结构变革.然后再进行定岗定编,接下来才进行职位分析.。从其他途径找来的分析表,不一定适合本公司情况,况且,这种专业的做法,对部门经理来说,并不能让其了解 其中的真正内涵,从而产生抵触情绪,是很正常的 许多企业在进行相应工作的时候都存在类似问题 第一步是明确组织机构图,然后才是岗位分析 是组织机构出了问题 简单的讲,在实施变革中,没有明确的计划性,人力资源部应在实施前期,制定相应的推进计划,制定出计划表,报公司领导层审核,并由公司领导层召开动员会,将计划表下发至部门,明确每个部门在每个节点应该完成的任务,同时建立考核机制,一步一步实施 考核是专项考核 是对此次任务的考核
回答2:公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.二是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR 的俗套,在什么地方找一本照抄或闭门造车,这样的职位说明书根本说明不了什么问题。回答3:本案例是改革失败的一个典型案例。其问题有四:
1、它没有解决全体管理部门对本次改革的共同认识度和思想一致性。
2、它没有遵循一个规律:即当人遇到打破既有习惯和思维时(或遇到既得利益冲突时),将会产生激烈的抵抗和反弹。
3、它没有把握好作为一次改革与职位说明书具体推进点的关系问题。
4、人力资源部闭门造车,是本次具体改革操作过程中失败的导火索之首因,必然会成为替罪羊。在没有岗位说明书的情况下,我会先让招聘的部门主管填写招聘表(写好要求),然后再与部门主管沟通,具体了解细节。然后根据部门要求招聘。在公司组织结构方面,一个公司应该会有他的短期目标(3年内的),然后根据短期目标设计组织结构及人员编制 再组织各部门经理进行讨论,最后修改并执行 在进行
岗位分析前,先要组织各部门经理,让他们了解做分析的目的及重要性,并对本次岗位分析的问卷进行培训 然后分发到各部门填写问卷。在发放问卷后,要进行监督执行,在规定的时间内收回问卷。并向各部门经理就问卷内容作进一步的 在发放问卷后,要进行监督执行,在规定的时间内收回问卷。并向各部门经理就问卷内容作进一步的了解,以使分析更准确。
回答4:大多数公司做职位分析都是走过场,或者根本就没什么职位分析,直接在哪里找个样本做职位说明书。现在很多企业都是简单的找个职位说明书,稍作修改了事。也有很多企业的HR对岗位说明书,部门职责等资料一味追逐。在本案例中。是采取的问卷方式,而且因为直线经理的不支持,最后草草收场,职位说明书也成了人力资源部门闭门造车的产品。我觉得有3点比较重要,也是工作分析是否能够成功的关键1是公司的重视程度,即有朋友说的领导支持,部门配合,员工参与2是工作分析的方法,采取什么样的工作分析方法,直接影响数据的有效性3是因为工作分析最后是形成工作说明书,那么,怎样的进行数据分析与采取是个需要考虑的重要因素。最后一点与职位设计的形式有关系。
我们在做职位分析的时候首先从部门职责开始做起 理清各部门的职责与部门间的接口关系 理顺以后,将各部门的岗位编制重新拟定。当然也包括公司的组织架构与岗位配置 前二步做好,开始对各职位进行分析,包括他的权限、岗位主要责任概述、任职资格 该岗位在组织中的架构 成立编写组将他文件化 另外,在编写时还有个细节注意的就是 任职资格要求尽量不要写太高的要求,防止招聘时门槛设得太高 职位分析的好处可多了:可以运用到招聘上,也可以运用绩效评估上,包括考核、晋升等等,还有可以理清职责权之间的关系 以上就是我的观点,大家可提意见,互相借鉴 编写的时候需注意的是:编写的是对岗位的要求,而不是现在从事这个岗位的人的要求 访谈是其中一个方法
岗位分析流程一般比较简单 准备工作、收集资料、分析资料三步
第三篇:《职位聘任与任期制》下
第三,在职位聘任这一个大问题之下,它的第三项内容我想跟大家简要的交流一下,公务员法对职位聘任的法律规定。第一,是范围。
公务员法第95条规定,机关根据工作需要,经省级以上公务员主管部门批准,可以对专业性较强的职位和辅助性的职位实行聘任制,前款所列职位涉及国家秘密的,不实行聘任制。这个范围特别清楚,一个是专业性较强的职位,一个是辅助性的职位,这就是聘任制的范围,专业性较强的职位,一般来说是指金融专家职位、财会人员职位、法律职位、信息技术职位。比如说,首席经济学家职位、法律顾问职位、金融专家职位、数据分析员职位、技术鉴定专家职位。从事技术研究的高级科学家、从事管理研究的、从事社会科学研究的这些大的专家,就可以通过职位聘任的方式进入政府机关,承担一部分工作,美国有一个老牌的学者,也是老牌的政治分析家,布勒金斯基(同音),还有一个学者就是美国的大牌政治学家亨廷顿,不知道大家是否对这两位学者是否熟悉,我相信有一部分特别熟悉。亨廷顿也罢,布勒金斯基(同音)也罢,请大家翻开他们的履历看一下,这两位在世界的学术界,国际学术界有一定影响的学者,在政府机关当中都有任职的经历。在这一点,我们国家的机关做得不是很够,但愿职位聘任能开一个小门缝,让各类专家,让各类学者,只要政府机关需要,只要职位需要,给他们机会,到政府机关里去为党和国家效力,也给他们这样一种学习的机会,他们去不仅是放电,而且是充电,这样机关的工作人员跟学术界的工作人员可以更好的交融,更好的交流,更好的认同。相互封闭好像与政府管理的大趋势是背道而驰的。
职位聘任的第二个范围,就是辅助性职位,这个很简单。普通文秘职位、普通书记员职位、资料管理员、文件分发、数据录用职位等。关于聘任制职位聘任的范围这一部分我想最后强调一个问题,请大家注意一下公务员法16章的章名就是职位聘任,请大家注意,职位聘任不是身份聘任,更不是职务聘任,为什么这样说呢?既然是职位聘任,那么他应该有相应的行政编制,有职位空缺,他的经费应该列入财政预算,另外不管是专业性较强的职位,还是辅助性的职位,调动他们积极性的办法,千万不能是这样,你好好干,干好了之后我奖励你,怎么奖励呢?把你从聘任制的身份,给你置换为常任制公务员的身份,激励聘任制公务员的手段是合同管理,不是去改变他的身份,聘任制公务员的身份就是公务员的身份,所以在这个地方不管是专业性较强的职位还是辅助性的职位,都属于职位聘任,不属于身份聘任。
关于公务员法职位聘任的第二个法律规定,就是关于公务员的选聘方式。公务员法第96条规定,机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘,也可以从符合条件的人员当中直接选聘。请大家稍加注意,聘任制公务员的选聘方式,根据法律规定了两种方式,第一,参照公务员考试录用的程序进行公开招聘,公开、平等、竞争、择优,让大家放心。设职位聘任还有另外一层考虑,就是简化任用方式,所以公务员法第96条就规定了第二种选聘方式,那就是说也可以从符合条件的人员当中直接选聘。我理解这两种方式当中,参照公务员考试录用的程序公开招聘,这种选聘方式,是处于优先地位,如果这两种方式来选择的话,参照录用考试的程序进行公开招聘,这种方式优先于第二种方式。我再一次重申,在立法的过程当中,究竟设不设职位聘任大家基本上还是认同的,大家共同的观点还是设职位聘任,但是大家有一个共同的关心,担心确立聘任制之后,可能把不住公务员队伍的进口关,所以关于聘任制公务员的选聘方式,大家看是不是第一种方式更好一些,第一种方式在实践当中被扭曲的危险是不是会更小一些。
第三,聘任合同。聘任合同是职位聘任制度的核心内容,公务员法第97条规定,机关聘任公务员应当按照平等自愿,协商一致的原则,签订书面的聘任合同,确定机关与所聘公务员双方的权利义务,聘任合同经双方协商一致,可以变更或者解除,聘任合同的签订,变更或者解除,应当报同级公务员主管部门备案。大家看一下,聘任合同的签订是一种双向法律关系,是协商一致的原则上,平等自愿的原则上签订的,公务员法第98条规定,聘任合同应当具备合同期限、职位及其职责要求,工资、福利、保险待遇、违约责任等条款,聘任合同期限为一年至五年,聘任合同可以约定适应期,适应期为一个月至六个月,聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制,具体办法由中央公务员主管部门确定。98条实际上规定了聘任合同的基本要素,也就是说机关跟聘任制公务员签合同的时候,基本要件已经规定得特别清楚了,第一个要件是合同期限最低一年,最多五年,如果再聘就通过再签合同,这是第一个要件。第二个要件是职位,他属于职位聘任,如果聘任制公务员进入机关之后没有任职资格条件,他就没有具体的工作任务,所以说合同当中必须明确职位。聘任合同的第三个要件是职责要求,聘任这个公务员来做什么,常任制公务员的职责是通过职位说明书来确定的,根据中国公务员法的规定,聘任制公务员的职责要求,是通过合同来约定的,这是聘任合同的第三个要件。第四个要件是工资、福利、保险待遇。第五个要件,聘任制公务员实行协议工资制。当然具体办法由中央公务员主管部门规定。第六个要素是违约责任,违约责任必须明确,既要明确机关的违约责任,又要明确聘任制公务员的违约责任。这六个要素是聘任合同必须具备的六大要素,在公务员法的第98条还提出了聘任合同的第七个要素,从法律规定来看,不是必备的要素,因为公务员法第98条是这样规定的,聘任合同可以约定适应期,适应期为一个月至六个月,从这个规定来看,可以约定适应期,也可以不约定适应期。关于公务员法98条做这样一个简单的说明。
第四,人事争议仲裁制度。中华人民共和国公务员法第100条规定,国家建立人事争议仲裁制度,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护争议双方的合法权益,人事争议仲裁委员会根据需要设立,由公务员主管部门的代表、聘用机关的代表、聘任制公务员的代表,以及法律专家组成。聘任制公务员与所在机关之间,因履行聘任合同发生争议的,可以自争议发生之日起60日内,向人事争议仲裁委员会申请仲裁,当事人对仲裁裁决不服的,可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决生效后一方当事人不履行的,另一方当事人可以申请人民法院执行。这一个条款内容比较多,请允许我给大家简要介绍三方面内容。
第一,为什么要实行仲裁制度。常任制公务员与聘任制公务员的区别很多,我给大家列举了六点,其实还有一点,一般来说常任制公务员跟聘任制公务员相比,聘任制公务员的权益保障更少一些,在人们的心理当中,常任制公务员各方面的权益保障更大一些,为什么这样讲?一般来讲,我们用三句话概括公务员的角色,第一,公务员是执行国家公务的人员,那么,依法履行职责,受法律的保护。大家想一想,聘任制公务员当然也受法律的保护,但是他的具体权益,是受聘任合同的保护,对公务员第二个角色界定,公务员是法律的仆人,所以在公务员法的权利规定当中,有这样一条,非因法定事由,非经法定程序,免职、降职、辞退或者处分,这样一个权利的规定,主要是针对常任公务员来说的,在范化的意义上讲,聘任制公务员也适应这一条,但是聘任制公务员的权利和义务,主要是通过合同来确定的,既然权利和义务是通过合同以列举的方式来确定的,那你的权益保护,你的权利保护应该依照合同来办,那么聘任合同一旦发生争议,公务员法规定实行仲裁制度。
关于公务员角色的第三个界定,公务员是管理多数人的少数人。我们中国13亿人口,多少公务员,公务员范围扩大之后,能扩大到什么程度?七百万基本差不多了,就封顶了,公务员这个群体相对老百姓这个群体来说,公务员这个群体是处于强势地位。当然,公务员个体与机关相比,机关处于强势地位,公务员个体处于弱势地位,我们一般讲,当然应该加大对公务员的权利保护了。
大家再想一下,常任制公务员个体跟机关相比,常任制公务员个体处于弱势,更何况他是聘任制公务员,任期是确定的,任期结束了,何处安身是不确定的,常任制和聘任制对公务员,对具体的个体带来的心理感受和心理体验是不一样的,这是很清楚的,所以从这个角度上来讲,就是要实行仲裁制度。
从刚才这些分析来看,聘任争议的处理是职位聘任的一个重要的问题,聘任争议是一种合同争议,通过人事争议仲裁的方式予以解决是比较妥当的,在机关的公务员管理当中,引入仲裁制度,一方面可以促进机关依法管理,另外一方面个人如果对裁决不服的可以向法院起诉,有利于加大对聘任制公务员合法权益的保护。当然,实行争议仲裁制度,我们国家公务员管理当中也有一定的基础,国家人事部1997年下发了人事争议处理暂行规定,截至目前,绝大多数省市开展了人事争议仲裁工作,制度建设初具规模,在处理人事争议方面,积累了比较丰富的经验,实行仲裁制度的条件比较成熟,当然这个地方必须说明这种人事争议一般来说是处于事业单位的人事争议,公务员法把人事争议仲裁制度引入到机关对公务员的管理当中,不是针对事业单位的工作人员聘用合同的争议仲裁,是对聘任制公务员的因合同发生争议的仲裁,当然我们还应该明确一定,这个争议仲裁制度不是面对整个公务员的,仅仅是针对聘任制公务员的。这是第一点说明,为什么实行争议仲裁制度。
第二,如何设计人事争议仲裁委员会,这在法律当中列举得特别清楚,四个方面的代表,这四个方面的代表体现了客观公正的要求,人事争议仲裁委员会应当由公务员的主管部门,这是第一个方面的代表,第二,聘用机关代表,一般说用人单位代表,第三,聘任制公务员代表,第四,法律专家的代表,代表四个方面的利益,代表四个方面的意见,代表四个方面的倾向,这四个方面所提的意见,所提仲裁建议的最大约束也就是他们的共识,就是最终的裁决。
第三,如何执行仲裁程序和仲裁裁决。我给大家做一下简单的补充。第100条第4款已经说得相当清楚了,这里面提出了仲裁跟司法接轨的问题,仲裁跟司法怎么接轨,我在这个地方做一下稍微的提醒,因为仲裁跟司法的接轨问题,可操作性特别强,如何接轨,在关于职位聘任的配套法律出台之前,如果大家想进一步了解这方面的事情,可以察看一下最高人民法院2003年下发的专门司法解释,有相应的法律效力。
关于职位聘任这个问题,我给大家做一个简单的结论。职位聘任千般好,但是在实践当中生死存亡的关键是科学管理,科学管理有三大要点,第一,在进口上一定要严格规范,最好参照录用考试的程序,第二,聘任制公务员一旦迈入机关的门槛,过程管理的关键是考核,科学管理的第三个环节是出口,职位聘任的出发点,目的就是增加用人机制的参与性,但是这个高尚的目的,真正要落到实处,还必须在解聘和辞聘的制度设计上,在微观的环节上注重细节,职位聘任很重要,但是科学管理是关键,着重把握三点,一是进口,二是过程管理,正在考核,三是出口,正在解聘和辞聘的微观制度设计。
下面我把公务员法关于任期制的基本设想简单给大家交流一下。公务员法第6章第38条第二款是这样说的,领导成员职务按照国家规定实行任期制。根据公务员法105条规定,本法所称的领导成员,是指机关的领导成员,不包括机关内设机构担任领导职务的人员。大家看一下第38条第二款,寥寥数语,17个字,一个句号,关于任期制其他更加详细的规定,在公务员法其他条款中找不出来,我相信可能在配套法规中可能会进一步明确,任期制特别重要,关于任期制是我们中国共产党的决策,首先应该明确,跟中国共产党的决策相适应,在法当中的体现就是第38条第二款,下面我给大家简要解释两个问题。
第一,关于创设任期制的必要性。它的必要性用两句话来概括,创设任期制的价值定位,就是提高社会主义民主的实现程度,它的目标定位是创新领导成员正常的更新机制,从制度方面来看,法律法规关于任期制有一些零散的规定,但是没有按照普遍适应的原则做出统一的规定,主要表现在三个方面。第一,对地方党政领导职务没有任届限制,我们中华人民共和国宪法大家可以查一下,只是对九个职务做了任届限制,连续不能超过两届。第二,部分委任产生的重要领导职务,没有任期规定。现在实行任期的范围,仅限于包括县级以上各级人民政府组成人员在内的通过选举产生的领导干部,这个是任期规定的,一般不超过五年。对大量的委任制干部没有任期规定。第三,与任期制有关的措施不配套,缺乏具有可操作性,最关键的是两点,目标责任制还没有完全建立起来,第二,目标考核制度还没有建立起来,所以为了提高社会主义民主的实现程度,应该创设任期制,任期制的最终价值是什么?是民主,是提高社会主义民主的实现程度。它的目标定位就是创新领导成员正常的更新机制,我们执政党把干部人事制度改革的目的界定为深化干部人事制度改革的基本目的是努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,但是大量的数据表明我们现在领导成员正常的更新的机制还没有完全建立起来,也就是说对领导成员来说,能上能下的问题没有完全解决,创设任期制就是为了解决这个问题,为什么呢?一旦实行任期制,标准容易把握,无非是界定任届,界定任期,界定在同一个职务层次上最长任职年限,这三大要素一确定,它的操作标准就容易把握。它更新的人数就有规模性,制度面前人人平等。第三,更新方式具有可持续性,任期制一个最大的好处就是自然的退出。第四,实行任期制符合人力资源开发的规律,人力资源开发的一个基本规律就是地位必须服从于职位,职位不能服从于地位,地位是职位的社会效果,简单的讲,领导成员职位是创业的平台,它不是调节人际关系的工具。当然,实行任期制还有一个考虑就是,它意味着一个领导成员根据法律法规,必须任满一届。
第二个方面创设任期制的两大原则。第一个原则是普遍适应的原则。根据普遍适应的原则确定任期制的适应范围,它的适应范围到底是什么,就是领导成员,领导成员到底包括哪一些,公务员法第105条有一个解释,本法所称的成员是指机关的领导成员,不包括机关内设机构担任领导职务的成员。大家可以想一下,公务员法第105条还可以继续细化,最好是通过列举式的方式,在配套法规或者实施细则当中,所称的领导成员是指一二三四全部列举清楚,不能是部分成员适用,部分成员不适用,这是第一大原则,是普遍适应的原则。
第二大原则,任期适当的原则。根据任期适当的原则确定任职的期限,一般来说一个任期五年,两届为限,任期太短不利于工作,任期太长容易产生负面后果,所以有任期,按照任期适当的原则,确定任职期限,创设任期制还有一个根本的要求,这个根本的要求六个字,严格任期管理,是创设任期制的根本要求,也是这一讲职位聘任与聘任制我做的最后一个结语。
第四篇:招聘职位分析
客户眼中的优秀供应商
一、专业
了解客户公司 职位有效分析(见下文)有专业的电话面试话术 办公软件使用熟练 简历筛选方法有效 面试技巧纯熟 招聘各环节组织及安排合理、高效
二、主动 及时向客户反馈现状 询问候选人质量是否符合要求 催促客户给反馈 为客户梳理招聘流程及进度 给予招聘官指导 宣传雇主品牌 与用人部门沟通(将与用人部门沟通的内容,发邮件出来CC给HR,自我保护)补充:
招聘职位分析的要素(与客户明确后,推人更准确、高效) 基本信息
设立该岗位的目的 工作职责和内容
职位所在组织结构图
职位权力与责任(包括财务权、决策权) 任职资格
工作条件
工作强度
职业发展道路
第五篇:总经理职位分析
总经理职位分析
摘要:本文主要是通过分析公司总经理的工作职能、工作权力、工作责任等方面,说明总经理是公司经营管理的领导核心,是经营管理的最高决策人,对公司董事会负责。本文还涉及了总经理职位的招聘要求、薪酬、考核标准等方面的内容,让大家对这个职位有一个深层次的了解。
关键字:总经理 工作职能 工作权力 工作责任 要求 薪酬 标准
一、引言
一个企业不论大小,都需要有一根顶梁柱,要有一个好的领导者,而这个人就是总经理。总经理是公司的业务执行的最高负责人,他的任何一个决策都将直接关系到公司的安危。因此,总经理的地位是举足轻重的,在公司里也是最关键的一个人物。
二、总经理的工作职能
1、坚持四项基本原则,认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议,领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作,组织制定公司的机构设置和人员编制;向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人;聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标,组织制订公司的发展规划、工作计划,积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
4、总经理主持召开经理办公会议、中层干部会议;协调各行政机构的工作,发挥各职能部门的作用。
5、总经理负责组织制订和健全公司各项规章制度,积极进行各项改革,推行岗位责任制,不断全面提高公司管理水平。
6、总经理带领职工进一步推进后勤服务社会化改革,公司立足校园,面向社会,开拓创新,不断发展壮大。
7、总经理的职责还有加强公司职工队伍、干部队伍的建设,不断提高各类人员的政治素质和业务素质。
8、总经理主持制订公司预决算、审批公司重大经费的开支和公司留成基金的使用和分配方案。
9、总经理直接领导经理办公室,负责审批以公司名义发出的各类文件、报表,批办上级来文,处理涉外事宜,做好公司内外的接待工作。
10、总经理职责还要求加强对师生的联系,与师生进行各种形式的沟通,坚持“三服务,两育人”的服务宗旨,为教学、科研、师生员工提供优质服务。
11、总经理还应该定期向董事会汇报工作,向公司职工大会报告工作,接受监事会的咨询和监督,对于提出的问题和建议,积极解决和落实。关心职工生活,改善和提高职工的生活福利待遇。
12、总经理岗位职责还还包括公司章程和董事会授予的其它职权;完成领导交办的其它任务。
三、总经理工作权力
1、有权根据公司董事会批准的公司经营目标、经营方针、制订经营计划;制订实施方案,并组织实施。
2、有权根据公司董事会原则性要求制订实施公司改革方案、改革措施,制订公司制度。保证公司服务质量适应客户须求
3、有权提出公司机构设置建议。
4、有权聘用或解聘公司各部门经理、员工,并决定其薪酬待遇,有权对各部门员工进行工作调配。
5、有权审核公司经营费用支出与报销。有权对公司员工作出奖惩决定在董事会授权下,主持公司全面工作。
6、组织指挥公司的日常经营管理工作。
7、以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
8、决定组织体制和人事编制,决定公司员工的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。
9、审批各项财务支出。
10、审批公司方针、目标、发展规划和各部门业务计划、规划;.原材料计划和大型设备购置计划;审批采购物质价格。
11、审批公司产品标准、管理手册、管理程序、公司行政公文和有关人事、财务的管理制度。
四、总经理工作责任
1、对公司经营目标、经营方针、经营计划未达标负责。
2、对公司制度改革方案、改革措施全面实施负责。
3、对公司出现重大经营失误负责。
4、对公司出现重大管理失误负责。
5、对公司费用支出不合理负责。
五、总经理职位的招聘要求
1、管理学、营销学或人力资源管理等相关专业本科以上学历。
2、同行相近岗位同级别工作经验3年以上。
3、高度的团队合作精神与独立解决问题的能力。
4、具备危机处理和压力管理的丰富经验和实践能力。
5、熟悉并了解市场流行消费趋势,具备敏锐的市场洞察力
六、总经理职位的薪酬
总经理的薪酬由于地区还有公司规模大小不同而有差异。薪酬主要分为三部分:固定薪水、变动薪水和福利。有些规模较大的公司,效益好的话,总经理的月薪可以达到几万,一些规模小的公司总经理的月薪至少也可以达到五千以上。
七、总经理职位的工作标准及考核标准
1、制订的公司经营方针、经营目标、经营计划是否符合公司董事会(股东会)
要求。
2、是否采取措施,不断健全和完善公司制度。
3、制定的改革方案是否切实可行,是否产生良好效果。
4、是否创造良好的工作生活环境
5、对公司经营费用是否使用合理进行审批。
6、是否及时对经营管理工作中出现的问题采取了有效解决措施。