建筑行业应该如何培养管理人才【建管家】

第一篇：建筑行业应该如何培养管理人才【建管家】

建管家——建筑业服务管家

建筑行业应该如何培养管理人才

在建筑企业里做好一个工程项目需要优秀的工程师、建筑师等职业，可前提是得能接到项目。建筑经营管理人才的缺乏往往会让一些项目白白丢掉，令人惋惜。

一、深层原因

为什么会出现这类情况呢？

1.企业过去在计划经济时期吃惯了大锅饭，形成了衣来伸手，饭来张口的依赖思想。

2.少数单位总是指望娘奶济饥，缺少自食其力、主动参与市场竞争意识。

3.个别企业一度时期承揽任务凭关系，走后门，用金钱开路，忽视经营管理人才的培养。待建筑业全面规范完善，真的实行招投标后，昔日那一套行不通了，只有望标兴叹。

4.个别单位对经营人才承揽任务时重视，揽完任务就不要，使现有的经营管理人才积极性和智慧没有得到很好的调动和发挥。

5.更多的企业领导只知一个劲儿地喊缺乏经营管理人才，却不知下大力去培养，更没有予以高度重视。

说到底还是有不少企业没有能紧跟时代步伐，沉浸在以前的工作方式中，没有认识到新形势下经营管理人才的重要性，才导致许多工程项目与自己无缘。

二、严重危害

如果不改变，将有什么危害？

上述种种原因，造成的后果就是建筑业大多数企业的经营管理人才严重缺乏或青黄不接。原因虽然是多方面的，但其中最根本的还是目前不少企业缺乏真正意义上的经营管理人才。

实行《招标投标法》后，建筑业企业之间的竞争逐步走向公开、公正、公平、合理，机遇也是均等的。尽管建筑行业内不少单位设有专门的经营机构和庞大的组织进行招投标工作，但大多数都经不起大风大浪的考验，关键时候派不上用场。这是建筑业企业中存在的一个比较普遍而严重的问题，也是关系到企业能否承揽到任务的关键。

如果建筑企业领导们还不重视这些问题并进行思想与实践的升级，随时都有可能陷入窝中无米，手中无粮，工程任务严重缺额，直至最后企业倒闭的局面。

三、多样应对

面对这种情况该怎么办？

建筑业应多多培养经营管理人才，企业各级领导决策层对此更应予以高度重视，并立即行动起来，采取有效办法和积极措施，尽快培养关键时刻能冲得上、顶得住的经营队伍，舍得花本钱，从大专院校中培养，由集团公司集中培训，或与猎头企业进行合作从人才市场引进经营管理人才。

但是，不管采取什么做法组建起来的经营队伍，必须经得住招投标市场的检验。中标率达到100％或许太夸张，但只要能有效地提高中标率，就说明经营队伍发挥了作用，提高了质量。

如今建筑业面临着诸多的挑战与变革，经营管理人才顺应时代潮流成为新环境下建筑企业不可或缺的重要人才，对其重视并付诸行动的建筑企业将在市场中抢占先机。

第二篇：培养国际化视野管理人才

扩展视野 培养国际化管理人才

（一）集团公司国际化发展认识

“走出去”时不我待，是集团公司势在必行的重要出路。集团公司的“市场、资源、国际化”战略发展，在海外建立了澳大利亚支撑基地、加拿大拓展基地，国际化战略架构初步形成。“人力资源是第一资源”，契合集团公司发展，培养国际化管理人才，是一项紧迫、艰巨的工作。

（二）国际化管理人才培养项目开发

成立由集团公司主要领导任组长的“国际化管理人才培养领导小组”，以安技中心为基地，通过外引内培、委托、合作等方式，建设国际化管理人才培养平台。并成立项目研究策划、课程开发、项目实施、项目评价等小组。

1.国际化管理人才培训项目主要能力素养（1）外语英语能力

分口语、听力、阅读以及综合英语进行系统学习，以托福、托业真题及模拟、实用交际应用英语、新概念英语第四册、21世纪英文报刊等为学习手段，每周六天高强度课时安排学习，辅以外籍教师进行跨文化交流，提高英语总体应用能力、听力，突破口语表达心理障碍，能够较为自由流利的表达思想观点，英语文化环境有了较好的适应性。

从专业英语，英语词汇扩充等角度，加强英语学习的专

业深度。

（2）国际化视野开阔及海外工作的综合素质 研读集团公司“兖矿集团2015—2025发展战略”，学习兖矿集团海外发展历程，今后的发展战略和保障措施，HSE风险、法律合同风险、海外项目采办管理与后勤支持、国际项目财税金融知识等。

结合典型案例，系统专业学习FDIC条款的具体应用及要点。系统专业理论和务实实践经验相结合，全面迅速树立起国际化的理念，深入了解国际能源形势，深刻理解我国能源发展战略，树立起国际思维，掌握国际合作知识的总体框架

（3）项目全过程管理理念和能力

项目管理是一个重点内容，对项目管理的全过程进行了理论讲解和案例分析，全面了解项目管理在海外能源开发运作中的重要性，从项目选择、论证、组织架构、关键路线选择、进度、质量、成本过程控制等全要素进行细致学习，能够有效推动工作开展。

（4）团队精神

每个人都有其特质，有值得学习和尊重的地方。学会如何处理分歧，如何化解矛盾，如何共同一致达成目标，提升凝聚力。针对团队建设和阳光心态深入研学和案例分析，提高团队执行力。

2.国际化管理人才培训项目主要课程

1．听力、阅读、商务英语、口语交流、综合英语、托福、托业考试模拟

2．兖矿集团传统文化、海外发展情况介绍 3．普法教育

4．国际合作主要合同简介及FIDIC 5．海外经营财税与金融基本知识 6．海外作业HSE风险及其防范 7．海外经营法律风险防范

8．项目管理知识体系及管理案例模拟 9．团队建设

10．海外项目采办管理与后勤支持 11．海外项目人力资源管理 12．国际项目财税

13．谈判技巧训练与谈判模拟 14．文化强企与兖矿精神

15．海外项目全过程管理（海外项目进度与工程变更）16．装备制造技术发展 17．沟通技巧训练 阳光心态 18．海外旅行个人安全风险 19．国外风俗介绍

20．涉外礼仪及跨文化管理案例分析

21．反恐知识培训

第三篇：培养后备管理人才方案

培养后备管理人才方案（讨论稿）

培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。

一、选拔后备管理人才的原则和依据[文秘

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选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；

选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。

挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。

二、后备管理人才的年龄结构

后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。

三、后备管理人才的选拔方式

1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；

2、对外公开招聘；

3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；

4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。

四、后备管理人才的培养、选拔办法：

1、公司、分公司都应根据实际需要，制定后备管理人才培养计划，统一安排实施；

2、培训后备管理人才可采取以下方法：

①到外部先进企业挂职锻炼（见习）；

②先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；

③脱产学习专业管理知识；

④专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。

3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；

4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；

5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。

今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。

二00六年四月十二日

第四篇：浅析医药企业中高层管理人才的培养

浅析医药企业中高层管理人才的培养“新战略”

在线学习2009-10-04 17:01:32 阅读18 评论0 字号：大中小 订阅

群英伟业医药培训师 岳峰

市场环境对医药企业人才战略提出新要求

2008年是国内外经济环境变数最多的一年，在海外，美国“金融危机”引起全球经济增速放缓；在国内，政府出台多项措施“保增长，拉内需”，以刺激经济稳步发展；在医药界，行业整顿后的“新医改方案征询意见稿” 的出台，使“医改”的步伐明显加快，因为只有老百姓没有了后顾之忧，才愿意把“救命钱”拿出来消费，而近期在广东等地试点的医院取消15％的加价的尝试，速度之快，既在情理之中，也在预料之外。

所以，随着“医改”方案试点的进一步推开，对医药企业来说可能出现前所未有的挑战，机会和危机并存，行业内集中度将越来越高，竞争也将越来越激烈，其实，竞争归根到底是企业人才的竞争。那么，医药企业如何在这种竞争环境中吸引人才、培养人才、留住人才、发展人才呢？下面笔者（注：北京群英伟业医药营销培训有限公司www.xiexiebang.com董事长、高级培训师岳峰）从有关医药企业在岗中高层

管理者的再教育方面谈谈自己的观点。

是“独善其身，还是皆善天下”？

这些年，不论是企业内训，还是公开课、进修班，其中最热门的话题之一就是“如何打造学习型团队”，这种企业文化的建立首先是企业老板的文化，如果一个企业的领头人没有学习、提升的意识，打造学习型

组织就可能会成为一句空话。

笔者在为医药企业做销售内训的时候，经常遇到两种类型的企业高层：一类是与学员从头到尾一起听课，一起讨论，而另外一类高层，要么来讲个话就走了，要么即使留下来也是在会场外抽烟，喝茶或闲聊天，凭笔者的经验判断，后者的团队学习效果就不如前者。此外，笔者还发现一个现象：那就是留下来学习的管理者做的笔记比其他学员记的多，其实，企业高层管理者的这些点滴行为都是“学习型组织”企业

文化建设的一部分。

企业高层管理者的学习表率行为不仅要体现在内训上，还应实行“走出去”、“带出去”战略。近几年，医药行业各类“总裁班”“MINI－EMBA班”等层出不穷，现也正处于如火如荼，方兴未艾的发展阶段，主办方也都各有千秋，不分伯仲。笔者认为，老总出来进修，算得上是“中策”；有的老总学完后还给下属分享一些心得和体会，可以算得上是“上策”；而有些医药企业的老总不仅自己去进修，而且是带着下属、甚至邀请公司大客户一些去提升能力和境界，这才算得上是“上上之策”了，这一做法，真可谓“与其割草喂羊，不

如赶羊草坡吃草”。

“送出去”好处多多!中高层管理人员“走出去”的培养战略，不但能学习和掌握新的、实战性强的知识和技能，而且能力和境界也可以得到快速提升，这就使得你的下属随时可以跟的上企业的战略思路，因此，他们在日常工作中的执行力也由此而得到提高；

“人生之所以有喜悦是因为有成长”，所以这种“走出去”培养的战略，还可以使这些员工因感恩而增强他们对组织的凝聚力，和提高他们对企业的忠诚度；所以有管理专家认为：在企业经营管理过程中，最大的成本是人才成本，而最廉价的成本也是人才成本，这种辩证关系恰好就体现在人才的引进和人才的流失

上。不仅如此，这种“走出去”培养的战略，还可以使下属扩大他们的人脉关系圈，增强他们在内外部事务处理的公关能力和公关效果。比如在招商实战中，一些医药企业通过数据库招商成功率就很低，而笔者周围有很多OEM的总代理商在起步做全国招商的时候，一个人就可以招商全国，而且各地招标工作都有圈内朋友给与助力，靠的是什么？其中广泛的人脉关系必是成功的要素之一。那么，如何增加这种人脉关系呢？这种让企业人“走出去”的培养战略便是行之有效的操作方法，让“人脉”创造企业的“钱脉”。

“如何送？送哪里?”学问大！

选择中高层管理人才培养“送出去”战略，如何送？送哪里？医药企业的老总和人力资源部门应该做好选择和判断。笔者建议应该考察以下几个条件：主办方资质如何；师资力量怎样（医药行业师资占多大份额）；在教学内容上是否注重行业内的专业性和实用性；院方是否能组织学员形成一些类似“业务联盟”的组织，来以“学”促“业”，以“业”带“学”，比如是否安排有上下游客户一起研讨；此外，还应该考虑学员学习的便利性和时间安排是否合理；当然了，进修结束后有一个叫的响的“证书”也是必要的，毕竟这是对下属

精神激励的一部分。

在被送候选人的选择上，医药企业可以从其能力、可塑性、忠诚度、业绩等几个方面来考虑选择，也可以作为企业对中高层管理者的奖励的方式出现，对于实力雄厚的企业，把上下游客户和自己的学员一起送出去学习，也不失为客户维护最有效的手段之一。至于学费支付方式和比例，不同企业有灵活多

样的做法。

第五篇：批量培养技术人才与管理人才

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52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。