《浅析如何培养及留住物业管理人才[新]》（共5篇）

第一篇：《浅析如何培养及留住物业管理人才[新]》

福建商业高等专科学校2011届毕业论文

《浅析如何培养及留住物业管理人才》

学生姓名：王善烽 学生学好：08122018 年 级：2008级 专 业：物业管理 指导老师：章月萍 职 称：副教授

年

月

毕业论文原创性声明：

兹呈交的毕业论文，是本人在指导老师指导下独立完成的。本人在毕业论写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。

声明人： 年 月

《浅析如何留住及培养物业管理人才》

一、物业管理行业人力资源现状分析

（一）现有物业管理人才基本素质比较低

近些年来，随着社会的不断进步和发展，对物业服务质量的要求不断提高。而我国物业管理服务起步比较晚，发展比较慢，不够成熟。多数从业人员没有受到正规的专业教育，虽然经验比较丰富，但是缺少专业的理论知识，没有一套完整的物业理论知识系统。由于工资偏低导致了从业人员的整体素质不高，现有的物业管理企业人员一方面是由房管所或单位房管部门转制而来;另一方面是由房地产开发企业派生出来，所以导致了物业管理人员基本素质比较低。从当今社会上许多物业管理公司的管理人员中的文化比率中就可以看出了这一点，中专文化的人员就占有60%，而专科文化程度的仅占35%，纵使在国家一级资质的物业公司中，本科、硕士以上学历的管理人才也是寥寥无几。

（二）物业管理行业人才流动性大

当今社会上物业管理企业人员流动性大主要体现在两个方面，一是管理人员流动性大，很多年轻的管理者把物业企业特别是纯属物业服务的物业管理企业看着是一个避风港当成一条退路，一旦有了更好的工作时就跳槽而出。也有一部分的物业管理人才选择地产物业，他们选择地产物业而不是为了从事物业而是为了伺机从物业跳至地产，相对而言地产比物业的待遇高，特别像在当今房价不断上升的社会，谁不想从中分一杯羹？！二是安防员的流动性大，从某个角度讲安防人员吃的就是青春饭，谁也不愿意做一辈子安防员，当然在如今的物业行业中，也没有哪一家物业企业愿意招收老态龙钟的安防人员。而现在物业企业没能为这一群体提供发展的平台，加上由于物业管理企业的经费来源难于落实，导致了没有充足的资金用在员工的福利上，跟不上其他行业的福利，跟不上社会经济的步伐，从而导致了安防员频频出走，由于物业管理行业属于第三产业，纯属新兴的服务行业，没有足够的资金利用在安防培训上，没有充足的资金放在安防人员基本训练上。

二、如何提高物业管理人员的素质？

（一）积极开展校企合作，提高育人队伍素质

近几年来，随着城市化进程的加快和房地产业的迅猛发展，住房建设、分配、管理制度改革不断深化，物业管理覆盖率不断提高，自90年代中期后逐渐辐射至全国各大中城

社会经济发展的步伐。但是，在工资福利上不能是最前卫的，也不能是最滞后的。在工资福利上要促使员工找到平衡点。从定义上讲，员工工资是由基础工资、岗位工资、工龄工资、奖金和津贴五部分组成的，因此，在构建工资福利机制上，要不断完善和健全这五方面，特别是在奖金上，要根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果有效的确立和适当的奖励，也可以适当用外出旅游等方式对员工进行精神奖励，在很多时候，往往精神奖励的作用比物质奖励效果要好得多。甚者可以建立一套较完善休假的系统。对于物业企业这样的第三产业来讲，物质上虽然比较滞后，但是，可以从精神等休假措施进行攻略。例如一周五天的工作制（国假日延长假期等措施），进行朝九晚五的上班时间制(早上九点上班中午休息半个小时下午五点上班)，这样错开了客户的上班时间，从而有效的提高服务质量。良好的上班制度，完善的工资福利，不但可以吸引更多的人才来为企业效劳，还可以保质保量的完成工作任务提高公司的知名度。

（2）创建完善的企业文化

企业文化包括企业精神、企业理念和行动纲领。而企业文化中的企业精神便是企业的灵魂,如果一个企业的灵魂能永远不衰、常保常青,那么这个企业必定会长立于这个社会，立于不败之地。在建立企业文化的时候要极力强化创新思维,培养锤炼市场意识,这个市场不单单包括经济市场还包括人才市场，确立自强独立、开放创新的企业精神;追求卓越、平追求完善的企业理念;以人为本、效益至上为企业宗旨。

一个优秀的企业必定有一套优秀的企业文化，创建一套较为完善的企业文化，使员工感到来到这个企业就有一种家的归属感，使之久久不愿离去，只有这样的企业文化，才能真正的抓住员工的心。

（3）制度管理与亲情管理有效结合

管理制度是无情的，可是人有情。一个企业需要无情的管理制度，也要有一套以之相结合的亲情管理制度。像物业这个纯属服务的行业，往往在很多的时候，使用亲情管理要多于制度管理。物业企业本来盈利就不多，本来就不能给员工提供更好的福利和相对的优越的工资，本来就人心不稳，如果总是用无情的管理制度，那么必定会更加的动摇人心，更加的人心不稳。

像我国这样五千年的大国，讲人情讲关系的国度里，如果在管理上不加点人情味的话，那就是不结合国情偏离现实，那就必定寸步难行。用“情”管理往往比较行之有效，在日常的管理上，使亲情管理与制度管理进行有效的相结合，往往能使管理效

一个企业最大的资本不是资金更不是具备众多的项目，而是由多少的人力资源可以利用。一个企业储备什么都不如储备人力资源来得好。在人力资源的储备上，并不是像资金一样储备得愈多愈好，从储备上讲，人力储备资源的成本相对比较高。所以在人力资源储备上一定要慎重。

一定的人力储备，能促使企业降低成本，增加营业。像物业这样人才流失量大招人难的行业，储备一定量的人力资源是一项行之有效的措施。能使企业有更多的时间投入管理和经营上。人力储备，并不是把储备的人员空臵一旁，而是应该在储备的时间对他们进行全方位的培训，使之在将来的业务上能发挥最优的效果和能量。人的耐性是有时间性的，因此在人力储备工作中，应结合每个储备人员的性格能力耐性进行储备，一旦时间性太长，让其无所事事，也会造成人才的流失。在储备的过程中，不妨三十六计中的欲擒故纵，是一种有效的手段和方略。

四、总结

一个企业想永葆青春，想经久不衰，就理应学会创建一个相对健全趋于完美健康的企业文化。在人力资源的管理上，应当极大避免人才资源的浪费，确实做到：量功而分禄，故官无常贵，而民无终贱。有能则举之，无能则下之。积极去融合，去反省，积极培养和增强管理团队的管理能力，并积极为自身量身裁定一套有效的管理模式。

现在很多企业在用人上总是使用一些计谋一些手段，其实，大巧无巧术，如今的社会，日益烦躁，越来越多的欺诈，像在这样的一个社会里，在这个商业市场里，如果多了一份真诚，那么就多了一份胜算。在固定的物质基础上，把持着一颗平等相待的心，就是留住人才的最大把握和最好最绝的术。

[参考文献]

1、彭剑锋 饶 征.《基于能力的人力资源开发与管理 》[M].中国人民大学出版社

2、张云初 王清 张羽.《企业文化资源》[M].海天出版社,2005-2-1

3、路易斯.埃兰.《专业化管理》[M].1973

4、牟海.《物业公司精细化管理大全》[M].人民邮电出版社,2009-11-1.4、白寿彝主编.《中国通史》[M].人民出版社

第二篇：物业管理人才

基本信息

 

























 姓名：夏兆瑞 性别：男 年龄：24 婚否：未婚 身高：172cm 民族：汉 政治面貌：共青团员 籍贯：云南楚雄 外语能力：一般 计算机能力：优 现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：资源环境与城乡规划管理（房地产开发与管理方向）学历：本科 职称：国家物业管理师

自我评价：我勤奋好学，能够很快融入到新环境中;具有良好的沟通能力和团体合作精神；能够在工作中冷静处理事物；能够熟练操作计算机（办公软件）（Auto CAD);

求职意向











 希望行业：建筑与工程 房地产开发 物业管理/商业中心 多元化业务集团公司 家居/室内设计/装潢目标职能：房地产开发/策划专员 物业管理经理/主管目标地点：昆明 楚雄期望工资：1500-2000 到岗时间：随时到岗 其他要求：签订正式劳动合同，购买劳动法规定的各社会保险。

工作经验













时间：2010.04-2010.12 公司名称：昆明荣城房地产经纪有限公司 所属行业：中介服务 所属部门：业务部 岗位职能：置业顾问工作描述：从事二手房的租赁和销售，最大限度地为每一位客户找到最合适的房源，争取在最短的时间内帮房东把房子租或售出去。











 时间：2009.09-2009.11 公司名称：云南超凡土地地价评估与咨询有限公司 所属行业：专业服务(咨询，人力资源)所属部门：外调部 岗位职能：资料信息收集员(兼职）工作描述：到昆明的十县市进行城镇铺面租金的调查与信息收集整理，了解当地城镇

铺面租金情况，为需要的客户提供真实有效的资料。

时间：2007.06-2008.05

公司名称：创维集团

所属行业：家具/家电/工艺品/玩具

所属部门：销售部

岗位职能：临时销售员（兼职）

工作描述：在大商场里的创维专柜协助导购进行电视机等的销售。     

教育经历

 2006.09-2010.07云南财经大学

资源环境与城乡规划管理本科

证书

 2009.07国家助理物业管理师

技能特长

 篮球

在2010年荣城地产举行的第二届篮球友谊赛中荣获一等奖。

联系方式

联系电话：0871-5238110

 移动电话：*** 

 























 姓名：罗维将 性别：男 年龄：26 婚否：未婚 身高：166cm 民族：壮族 政治面貌：共青团员 籍贯：广西 外语能力：大学英语水平计算机能力：大学计算机水平现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：财政学 学历：本科

自我评价

个性特点:

（1）人品好：从小就崇尚品德高尚的人，对卑鄙小人、品德恶劣之人敬而远之，一直以来都严格要求自己，注重思想品德修养。

（2）学习能力强：曾自学吉他，自学成才；自学股票操作，有一套不错的操作理念。

（3）能吃苦耐劳：大学期间的兼职过程，工作认真踏实，从不怕苦不怕累，敢于挑战各种困难。

（4）适应性强和有团队意识：实习及兼职经历，我学会了适应各种不同的环境，学会积极融入到团队当中去，发挥团队的力量。

（5）有服务意识：兼职也让我学会了如何去服务顾客、服务别人，如何给人留下深刻美好的印象。

* 附言: 相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!

求职意向











希望行业：金融/投资/证券 批发/零售 多元化业务集团公司 房地产开发 物业管理/商业中心目标职能：商务经理 股票/期货操盘手 物业管理经理/主管 买手 采购主管目标地点：昆明 南宁 北海期望工资：3000-4000 到岗时间：一个周 其他要求：有五险一金、提供工作餐

工作经验























 时间：2009.11-2010.12 公司名称：云南中豪置业有限责任公司 所属行业：房地产开发 所属部门：行政办、采购部 岗位职能：采购主管工作描述：负责中豪总部及各个子公司的后勤物资采购工作……时间：2008.07-2008.10 公司名称：家乐福超市 所属行业：批发/零售 所属部门：收银部 岗位职能：收银部助理、收银员时间：2007.07-2009.07

 公司名称：国泰君安证券

 所属行业：金融/投资/证券

 岗位职能：股票分析员

时间：2006.06-2006.12

 公司名称：云南大学家教中心

 所属行业：教育/培训

 岗位职能：家教教师

教育经历

 2005.09-2009.07云南财经大学

财政学本科

证书

2009.07云南财经大学经济学学士学位证

 2009.07云南财经大学毕业证 

技能特长：交际协调沟通、音乐、吉他

 联系电话：1388820046

5 

























 姓名：梁锐 性别：男 年龄：28 婚否：未婚 身高：169cm 民族：汉 政治面貌：群众 籍贯：大理 外语能力：CET-4 计算机能力：二级，office,CAD,photoshop 现居住地：云南昆明 毕业院校：桂林电子科技大学 专业：工业工程 学历：本科 职称：项目管理

自我评价：为人乐观,真诚,积极,在外企从事项目和市场管理工作达3年, 对项目管理,人际沟通有丰富的经验, 有意往店铺管理方向发展,可经常出差。

求职意向









 希望行业：专业服务(咨询，人力资源)计算机硬件 批发/零售 物业管理/商业中心 酒店/旅游目标职能：银行卡、电子银行业务推广 物业管理经理/主管 猎头/人才中介 导游/旅行顾问/计调人员 店长/卖场经理/楼面管理目标地点：昆明期望工资：2000-3000 到岗时间：随时到岗

工作经验











 时间：2010.07-2010.10 公司名称：双龙商场 所属行业：物业管理/商业中心 所属部门：客服中心 岗位职能：物业助理工作描述：

1.根据公司相关制度规范商户日常经营行为,对违纪商户作必要记录,并耐心,细致的教育讲解,对屡劝不改者作必要处罚,并对处罚结果作记录存档.

第三篇：培养国际化视野管理人才

扩展视野 培养国际化管理人才

（一）集团公司国际化发展认识

“走出去”时不我待，是集团公司势在必行的重要出路。集团公司的“市场、资源、国际化”战略发展，在海外建立了澳大利亚支撑基地、加拿大拓展基地，国际化战略架构初步形成。“人力资源是第一资源”，契合集团公司发展，培养国际化管理人才，是一项紧迫、艰巨的工作。

（二）国际化管理人才培养项目开发

成立由集团公司主要领导任组长的“国际化管理人才培养领导小组”，以安技中心为基地，通过外引内培、委托、合作等方式，建设国际化管理人才培养平台。并成立项目研究策划、课程开发、项目实施、项目评价等小组。

1.国际化管理人才培训项目主要能力素养（1）外语英语能力

分口语、听力、阅读以及综合英语进行系统学习，以托福、托业真题及模拟、实用交际应用英语、新概念英语第四册、21世纪英文报刊等为学习手段，每周六天高强度课时安排学习，辅以外籍教师进行跨文化交流，提高英语总体应用能力、听力，突破口语表达心理障碍，能够较为自由流利的表达思想观点，英语文化环境有了较好的适应性。

从专业英语，英语词汇扩充等角度，加强英语学习的专

业深度。

（2）国际化视野开阔及海外工作的综合素质 研读集团公司“兖矿集团2015—2025发展战略”，学习兖矿集团海外发展历程，今后的发展战略和保障措施，HSE风险、法律合同风险、海外项目采办管理与后勤支持、国际项目财税金融知识等。

结合典型案例，系统专业学习FDIC条款的具体应用及要点。系统专业理论和务实实践经验相结合，全面迅速树立起国际化的理念，深入了解国际能源形势，深刻理解我国能源发展战略，树立起国际思维，掌握国际合作知识的总体框架

（3）项目全过程管理理念和能力

项目管理是一个重点内容，对项目管理的全过程进行了理论讲解和案例分析，全面了解项目管理在海外能源开发运作中的重要性，从项目选择、论证、组织架构、关键路线选择、进度、质量、成本过程控制等全要素进行细致学习，能够有效推动工作开展。

（4）团队精神

每个人都有其特质，有值得学习和尊重的地方。学会如何处理分歧，如何化解矛盾，如何共同一致达成目标，提升凝聚力。针对团队建设和阳光心态深入研学和案例分析，提高团队执行力。

2.国际化管理人才培训项目主要课程

1．听力、阅读、商务英语、口语交流、综合英语、托福、托业考试模拟

2．兖矿集团传统文化、海外发展情况介绍 3．普法教育

4．国际合作主要合同简介及FIDIC 5．海外经营财税与金融基本知识 6．海外作业HSE风险及其防范 7．海外经营法律风险防范

8．项目管理知识体系及管理案例模拟 9．团队建设

10．海外项目采办管理与后勤支持 11．海外项目人力资源管理 12．国际项目财税

13．谈判技巧训练与谈判模拟 14．文化强企与兖矿精神

15．海外项目全过程管理（海外项目进度与工程变更）16．装备制造技术发展 17．沟通技巧训练 阳光心态 18．海外旅行个人安全风险 19．国外风俗介绍

20．涉外礼仪及跨文化管理案例分析

21．反恐知识培训

第四篇：培养后备管理人才方案

培养后备管理人才方案（讨论稿）

培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。

一、选拔后备管理人才的原则和依据[文秘

114网文章-http://www.xiexiebang.com/xiexiebang.com帮您找文章]

选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；

选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。

挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。

二、后备管理人才的年龄结构

后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。

三、后备管理人才的选拔方式

1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；

2、对外公开招聘；

3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；

4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。

四、后备管理人才的培养、选拔办法：

1、公司、分公司都应根据实际需要，制定后备管理人才培养计划，统一安排实施；

2、培训后备管理人才可采取以下方法：

①到外部先进企业挂职锻炼（见习）；

②先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；

③脱产学习专业管理知识；

④专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。

3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；

4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；

5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。

今后提拔管理人员，除特殊情况外，都应从后备名单中挑选。

二00六年四月十二日

第五篇：如何培养和留住员工

如何培养和留住员工

在如何培养和留住员工方面，每一个餐饮业者都需要进行思考，因为在餐饮业人员流动性最大，员工流失率最高。即使在社会大环境下，餐饮业生意下滑的今天，用工成本还是在不断上涨，人员还是在流失。

分析一下员工离职的员工有以下几点；

1、有的员工年纪大了，觉得这个行业是年轻人的行业，应该找一个更适合自己的工作，2、员工家在外地，要回家结婚，照顾老人、孩子等

3、员工感觉自己有一定的能力，没有被酒店重用，被外单位挖走，得到提升；

4、员工认为酒店与同类型的酒店相比待遇太低，而离开。

在员工离职方面，很大一部分的原因和他们的直接领导有关。那么我们又能通过哪些方面来留住员工呢？

首先，作为员工的直接上级，要讲正气，要“行的正、坐得正”因为带领团队，对待下级要一视同仁，处事要对事不对人，不感情用事，不拉帮结派。作为主管不应该有经常性的违纪行为，如：经常迟到、早退，光说不干，吊儿郎当，甚至偷奸耍滑，相反要给员工起到积极的模范带头作用。那样下级才会信任你、忠诚于你。

其次，上级要关爱下级。爱有多深、严才能有多深，下级服从上级是必须的，同时作为上级也要理解下级的难处，在安排工作中，要根据员工的技能，身体状况等，不要一味的认为越严才能出好员工，没有爱的严，员工是很难理解和接受的。只有让员工感觉你照顾到他的感受了，他才会逐步理解你对他严格的好处

第三，对待员工要以表扬为主，批评为辅。批评与处罚，只能使员工少犯错误，但不可能激活员工的工作积极性。只有表扬才能激活员工的积极性，会把工作做得更好，所以作为主管是时刻发现员工的进步，哪怕是一点小小的提升。在对待员工的错误方面，要以引导、讲道理为主。

总之，作为主管我们要明白没有员工的辛勤劳动，自己的工作就无法开展，我们的企业就无法进步和发展。培养和留住你的员工，并且善待他们，是我们首先要做得事。

豪门粥屋

刘伟