XX集团人力资源制度（5篇）

第一篇：XX集团人力资源制度

人力资源管理制度

第一章 总 则

第一条 为进一步规范XX集团集团股份有限公司（以下统称集团公司集团公司）人力资源管理工作，有效保障用人单位和职工双方的合法权益，依照相关法律政策并结合集团公司实际，制定本制度。

第二条 本制度适用于集团公司总部及全资子公司的人力资源规划与计划、招聘与配置、劳动关系管理、薪酬管理、培训与开发、绩效考核、岗位聘任、职工权利与义务以及职工行为奖惩等工作。集团控股子公司参照执行，参股和托管企业应自行制定相关制度，并报集团备案。

第三条 集团公司人力资源工作由人力资源部归口管理。第四条 各部门主要负责人主管本部门人力资源工作，有义务为提高员工工作能力创造良好条件，同时配合人力资源部宣贯人力资源政策，执行人力资源管理制度，收集反馈信息。

第二章 规划与计划

第五条 人力资源部根据集团公司战略规划，结合人力资源需求征集、现状分析、供需匹配等情况，制定集团公司人力资源供需平衡计划，以确保集团公司实现集团公司人力资源与其它资源的合理配置。

第六条 人力资源规划按相关程序进行审核，经集团公司党委

会研究、提交集团公司董事会审议通过后发布。

第七条 人力资源部每年年初根据集团公司人力资源发展规划及各部门提出的人员招聘需求（包括职数、岗位及任职要求）编制《年度招聘计划。根据人员流失或业务发展的实际情况，可在必须时对《年度招聘计划》进行调整及修订。

第八条 年度招聘计划（含调整及修订方案）按相关程序进行审核，经集团公司党委会研究、提交集团公司董事会审议通过后实施。

第九条 集团公司实行定岗定编制，在保证集团公司正常运营的情况下控制人力成本，并定期就人员岗位胜任能力、人员流动率、应储备人力与年度需求人力进行客观、准确的分析与建议，形成相应分析报告，作为制定人力计划和进行人力开发的重要依据。

第三章 招聘与配置

第十条 集团公司招聘分为正式员工招聘、临时性用工（主要针对非全日制用工、劳务派遣用工、实习生）招聘和特殊人才（或特聘专家）引进等三种形式。

第十一条 职能部门用工应根据“内部优先”原则，优先考虑内部选拔，涉及特殊专业领域按年度计划招聘，鼓励内部员工自荐或推荐优秀人才。

第十二条 人力资源部根据年度招聘计划选择相应的渠道开展

相关招聘工作，招聘渠道主要包括网络招聘、社会招聘、校园招聘、现场招聘、猎头招聘等。

第十三条正式员工的招聘需通过简历筛选、初试、复试及体检等环节确定拟录用人员。拟录用人员经集团公司总经理办公会议审议并经董事长签批后最终确定录用人员。

第十四条 临时用工招聘需由用人部门填写《用人需求表》，明确需招聘岗位、职能、要求、人数、需到岗时间等关键因素，由人力资源部汇总报集团公司总经理办公会议审议通过后实施。

第十五条 特殊人才（含特聘专家）是指高级管理人才或高层次专业技术人才，该类型人员的引进需经集团公司党委会研究并经董事会审议后方可执行。第十六条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《人员招聘管理办法》，作为招聘管理的操作依据。

第四章 劳动关系管理

第十七条 劳动合同是集团公司与员工确立劳动关系、明确双方权利和义务的法定协议。集团公司所有符合条件的员工必须按规定与集团公司或集团公司指定的具备法人资格的公司订立劳动合同或劳务协议，确立劳动关系。

第十八条 集团公司加强对关键人员（包括各部门中层以上人员、各业务部门技术总监以上人员、子公司经营班子成员和财

务负责人等）劳动关系的管理。

第十九条 员工合同分为正式劳动合同、非全日制用工协议、实习用工协议、劳务派遣用工协议等。

第二十条 集团公司录用劳动者的，人力资源部应自录用之日起一个月内完成相关合同的签订工作。其中与集团公司总部签订（含续签）正式劳动合同、特聘专家协议的由集团公司董事长审签，与集团公司总部签订（含续签）非全日制用工、实习用工、劳务派遣用工协议的由集团公司总经理审签。与集团公司下属全资子公司签订用工合同（协议）的，需经集团公司党委会研究同意，由其法定代表人或法定代表人授权人员审签。第二十一条 新聘人员的劳动合同期限一般应为三年或以上，试用期一般为六个月；经批准聘用的特殊人才，可相应调整试用期期限；劳务派遣工的试用期一般为三个月；实习用工、非全日制职工不设置试用期。

第二十二条 各用人部门作为入职员工管理部门，须对新员工在试用期内的工作表现、工作完成情况、工作成效、综合能力等方面做出客观公正的评价，配合人力资源部做好新员工试用期转正考核相关工作。

第二十三条 职工提出离职的，应当提前三十日内向人力资源部提出书面形式申请，按相关程序审批，并经第二十条所述用工合同（协议）审签权限人批准后解除劳动关系。涉及第十八

条所述关键人员离职的，还须经集团公司党委会审议决定后按规定程序办理劳动关系解除程序。

第二十四条 集团公司方面提出解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果集团公司违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第二十五条 集团公司因生产经营业务调整确需裁减人员的，在满足相关法律法规的前提下，提前三十日向工会说明情况，听取工会的意见，经报相关部门同意后，可以实施裁减人员。

第二十六条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《劳动关系管理办法》，作为劳动关系管理的操作依据。

第五章 薪酬管理

第二十七条 集团公司薪酬福利设计与管理坚持战略导向、注重公平、公开透明和总额控制原则。

第二十八条 集团公司人力资源部应组织建立《薪酬等级表》，并可结合岗位价值与行业内同类企业的市场平均薪酬及集团公司薪酬战略，对《薪酬等级表》进行更新与维护，为员工招聘、晋升、调薪提供科学参考依据。

第二十九条 根据集团公司经营管理要求及业务模式，设立年薪职系、管理服务职系、技术职系、市场营销职系等职系，并采用不同类型的薪酬体系：与企业年度经营业绩相关的年薪制（年薪职系）、与月度绩效相关的绩效奖励制（管理服务职系、技术职系、市场营销职系），绩效奖励发放对象必须与实际一致。

第三十条 集团公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。员工薪酬由基本薪酬、绩效奖励、特殊津贴、社保（含企业年金）、福利待遇等五个方面组成。

第三十一条 集团公司设立引进人才特殊津贴，重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

第三十二条 员工薪酬的初定及调整由人力资源部结合岗位价值、员工专业能力、综合素质及集团公司《薪酬等级表》提出，按相关程序审批，并经集团公司董事长批准后执行。第三十三条 集团公司实行薪酬保密制度，参与薪酬计算、审核或审批的人员对所接触的薪酬资料有保密的义务。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员；薪酬信息的传递必须通过正式渠道，任何员工泄露薪酬秘密（含对外传播、内部相互打听等）均属违纪，一经发现，将根据集团公司相关规定作违纪处理。（这样的行为确定

违纪的处理依据？）

集团公司第三十四条 人力资源部按月制发工资支付表，按相关程序审核，经董事长批准后交财务管理部实施发放。第三十五条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《薪酬管理办法》，作为薪酬管理的操作依据，该办法经相关程序审核，并经职代会审议后实施。

第六章 培训与开发

第三十六条 职工培训与开发坚持学用结合、按需施教、注重实效的原则。

第三十七条 各部门根据集团公司培训目标、业务发展及工作实际需要和预期，统一于每年年初提报培训需求，明确培训对象和实施方案，由人力资源部汇总制定《年度培训计划》，提交集团公司党委会研究、董事会审议通过后实施。计划外的临时培训，根据培训预算经费额度审批权限，经有关领导批准后执行。第三十八条 集团公司设置职工教育培训专项经费。根据实际工作需要，集团公司培训包括但不限于职前培训、上岗培训、岗位技能继续教育、技术职称/职业资格/职业技能相关培训、会议研讨、考察交流、以购买资料和信息检索方式自学等。

第三十九 参加外部培训的人员培训结束后应将参加培训所获

取的资料（文稿、课件或视频等）交人力资源部，供人力资源部对培训进行开发。第四十条 实施内部培训的部门应对培训活动的有效性进行评价，并将有效性评价报告递交人力资源部。人力资源部每年负责对培训效果进行评价，形成年度培训效果评估报告，作为制定下一年度培训计划的重要依据。职工的教育培训经历和效果评价纳入绩效考核体系，作为其岗位聘任以及职务晋升的依据之一。

第四十一条 集团公司人力资源部遵照国家及地方相关法律法规、政策的要求，制定《培训与开发管理办法》，作为培训管理的操作依据。

第七章 绩效考核

第四十二条 绩效考核办法的制定是为确保集团公司战略目标的层层分解和顺利实施，并激励员工不断发展，提高集团公司整体效能。

第四十三条 绩效考核应以客观公正、注重实绩为原则，坚持日常监督与专项考核相结合、定量举证与定性评价相结合，并严格按照规定的程序和要求进行。

第四十四条 集团公司设立专门的考核委员会负责年度考核的组织领导工作。委员会由集团公司董事长担任主任，其他分管领导及相关职能部门负责人担任委员。委员会下设考核小组，负责年度考核工作的具体实施。

第四十五条 人力资源部负责每年组织岗位绩效考核。考核方案应事先公示并听取意见。岗位绩效考核结果应当通知到职工本人，并作为职工岗位聘任与解聘、职务晋升与降级、薪酬调整、劳动合同变更及解除的重要依据。

第四十六条 根据考核对象不同，集团公司绩效考核主要分为以下两类：

1、组织绩效考核：该类考核的对象为集团公司各部门（包括二级法人单位）。根据部门自身职能特性，进行更具针对性的分类目标组织绩效考核。依据各部门年度目标责任书，通过阶段性的部门自评和互评，并结合部门所在党建工作考核结果，形成部门考核等次。

2、职工绩效考核：该类考核的对象为集团公司中层干部和普通职工，不包含经营班子成员。根据干部职工自身岗位职责，进行更具针对性的分类职工绩效考核方式。对职工绩效考核，以其岗位职责和年度目标为依据进行评价，并根据评价结果确定其考核等次。

第四十七条 组织绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次；职工绩效考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

第四十八条 人力资源部制定《年度工作绩效考核办法》，对年度工作组织绩效和职工绩效考核标准、内容及程序予以明

确，并按该办法实施绩效管理。

第八章 岗位聘任

第四十九条 为加强集团公司人事管理，突出激励和约束机制，明确员工发展方向，集团公司实行岗位聘任和委派相结合的管理机制。

第五十条 集团公司负责人的岗位聘任由上级主管部门负责，人力资源部做好相关管理配合工作。集团公司负责人包括：

董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事）；

1、党委书记、副书记、纪委书记；

2、总经理、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师； 内设监事会主席和工会主席。

第五十一条 集团公司以岗位价值和综合素质为依据确定员工的初聘职级，人力资源部以绩效考核为依据每年对员工的聘任岗级进行调整。

第五十二条 人力资源部会同相关部门提出集团公司员工晋升与降职方案，职工岗位晋升分为职等晋升（晋职）和职级晋升（晋级），原则上遵循逐级晋升原则，对个别能力突出、工作业绩卓越或为集团公司做出重大贡献的员工，可以破格越级晋升。

第五十三条 员工因违纪或工作失误给集团公司造成一定经济

损失或不良社会影响的，应降职降级处理。情节严重的，按相关程序进行免职或辞退处理，构成违法的，提交司法机关依法处理。

第五十四条 根据员工年度绩效考核情况，对员工进行降级、转岗或待岗处理。

第五十五条 第十八条所述关键人员及集团公司委派到下属成员单位工作人员的岗位聘任或调整（晋升或降级等处理）由人力资源部提出，按相关程序进行审核，经集团公司党委会研究、董事会审议后决定。

第五十六条 集团公司其他人员的岗位聘任或调整由人力资源部会同相关部门提出，按相关程序进行审核，经集团公司总经理办公会议研究后决定。

第五十七条 人力资源根据公司实际制定《岗位聘任实施管理办法》对职工岗位聘任或调整进行操作指导。

第九章 职工权利与义务

第五十八条 集团公司依照国家有关规定合理安排职工工作时间，并保障职工在相应年节及纪念日休息的权利以及依法享受带薪年休假等法定假期的权利。

第五十九条 集团公司对职工进行必要的劳动安全卫生教育，为职工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，并对女职工实施法定的特殊劳动保护。

第六十条 集团公司实行最低工资保障制度，确保全体职工工资不低于用工当地的最低工资标准。

第六十一条 集团公司根据国家及地方有关规定确定所缴纳社会保险及办理住房公积金缴存登记，并按要求每年将集团公司全年的社会保险费缴纳及住房公积金缴存情况向集团公司职工代表大会通报以接受监督。

第六十二条 集团公司保障职工享有的其它权利：

1、接受岗位工作所必须的培训和申请继续学历学位教育的权利；

2、公平参与岗位竞聘的权利；

3、平等获得职务晋升机会的权利；

4、按相关政策规定参加专业技术职务任职资格初定或评审的权利；

5、参加工会组织并通过集团公司职工代表大会行使民主管理集团公司的权利（针对所有工会会员）；

6、当自身权益受到侵害时申诉和获得必要救援的权利。

7、其他法律法规和集团公司规定的权利。第六十三条 职工应当履行的义务：

1、遵守国家法律、行政法规、地方法规、行政规章要求；

2、遵职业道德和系统行风建设的要求；

3、履行劳动合同并服从集团公司合理的工作安排，按法定和集团公司规定的要求做好本职工作并积极有效地改进工作绩效；

4、贯彻集团公司质量方针，为实现集团公司质量目标而努力，严格执行集团公司质量管理体系所确定的工作程序，服从作业指导要求，按规定使用和管理各类受控记录；

5、遵守集团公司规章制度，服从集团公司管理，服从上级领导，真诚友善地对待所有同事，为创造和谐友爱的工作气氛而努力；

6、自觉维护集团公司、客户以及同事的合法权益；

7、熟练掌握并及时更新业务知识，不断提高自身的岗位工作技能。

8、自觉保守集团公司各类机密；

9、自觉遵守诚实守信工作原则；

10、自觉遵守按规定要求的主动回避工作原则；

11、其他法律法规和集团公司规定的义务。

第十章 职工行为奖惩

第六十四条 对职工行为的奖惩（包括纪律奖惩决定、行为奖惩决定、质量奖惩决定等），以向职工提供正确的行为导向、对职工起到积极和有效的激励或警戒作用为目标，奖惩措施应在合法合规的同时保证公平性和合理性。

第六十五条 集团公司应按照一定的程序并按规定标准来评估职工的行为，确保全体职工公平地接受统一的管理和监督。对施以奖惩的行为应当进行准确的事实认定，并提供职工申诉和群众监督的途径。

第六十六条 集团公司通过年度考核奖励（人力资源部牵头）、科技进步奖（技术发展部牵头）、质量奖（质量管理与国际合作部牵头）等形式给予在不同领域有突出贡献的部门和员工予以奖励。奖励应该按规定程序予以评定，评定结果经集团公司纪委审核后发布实施。

第六十七条 部门或职工存在违反集团公司纪律处分规定的，由集团公司纪委（监察室）牵头按规定程序进行调查处理，需要作出辞退处理的，需提前通报集团公司工会；部门或职工存在违法行为的，由集团公司移交司法机关处理。

第六十八条 人力资源部应对职工奖惩作书面记录，纳入职工个人档案，并作为职工年度绩效考核重要依据。

第六十九条 相关部门提出奖惩意见，均按相关程序进行审核，经集团公司党委会审议后执行。

第十二章 职工名册和档案

第七十条 人力资源部遵照相关法规要求建立集团公司职工名册并根据人员变动情况及时更新。对职工名册中应予保密的个

人信息，由人力资源部掌握，除上级要求以外，不得对外或向集团公司其它部门和职工提供。

第七十一条 集团公司负责人人事档案由上级人事主管部门负责，人力资源部应按规定做好配合工作。

第七十二条 第十八条所述关键人员和特殊人才的人事档案由人力资源部负责管理，人力资源部应遵照相关法规要求，在日常工作中注意档案材料的收集和整理，科学分类，规范调阅和转移手续，合法加以利用并妥善保存。

第七十三条 其他职工的人事档案委托浙江省人才中心统一管理。人力资源部应遵照相关法规要求和档案管理部门的要求，及时提供职工调档信息，并注意档案材料的收集和及时归档。第七十四条 职工的技术档案主要由职工的培训记录、考核记录、岗位说明书、学历学位证明文件、专业技术职务任职资格证书和专业技术职务聘任文件等组成，由人力资源部按照集团公司质量管理体系的要求进行管理。

第七十五条 人力资源部应各部门定期对职工名册、人事档案和技术档案的准确性进行核查，根据最新的人员情况及时更新有关信息，对未及时归档的材料予以归档，对已发生变化的情况予以更正，并在核查工作完成后，告知职能部门以及党团工会等组织。

第十三章 附则

第七十六条 本制度按现行有效的法规政策制定，当相关法规政策发生变化或有新的法规政策施行，且有异于本制度规定时，由人力资源部负责对本制度进行修订，在制度修订版正式发布前，按法规政策规定执行。

第七十八条 本制度的解释权归人力资源部。

第七十九条 本制度自二○一七年三月一日起施行，原《人力资源管理制度》同时失效。

第二篇：集团人力资源管理模式

集团人力资源管理模式

集权管理模式。

集团总部制订统一的人力资源管理政策、制度和规范，同时负责集团和下属公司所有管理人员或工人的招聘、使用、调配和培训等。

下属企业只负责维护人员变化等信息数据，具体执行考勤、工资计算和发放等工作。下属企业只拥有人员的使用权，不合适人员辞退权，但没有解聘权。

如果下属企业需要补充新人，只能由人力资源部统一安排，自己不可以私下招人。集团总部对所有人员拥有绝对管理权限，各个下属企业处于被动接受状态。

下属企业的人力资源管理严格受总部约束，是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者。这种模式经常应用于在单一业态经营或是相关多元化经营的跨地区性集团企业，下属企业多是分公司性质的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集权模式有助于企业根据公司发展战略制定统一的用人标准，有助于企业根据其用人标准严格招聘人才，有助于企业加强对人才使用的监督和控制，从而有效避免关系用人等现象。集权模式的不足之处在于，可能会降低各部门工作的响应速度，降低效率。对于经营控制型的集团企业来说适合集权模式。总部职能齐全，控制力强，追求利润目标与各级经理人的自我实现，组织目标不仅有经济的还有文化的社会的。

典型应用企业：黄石东贝机电集团有限责任公司

黄石东贝机电集团有限责任公司(以下简称东贝集团）是研究开发、生产销售制冷压缩机、商用制冷机械、各类铸件、太阳能热水器（光伏产品）和光纤陶瓷插芯为主营业务的大型企业。公司创建于1966年，1994年组建集团公司，下辖控股子公司7个。即拥有东贝电器股份有限公司(B 股上市公司)、东贝制冷有限公司、东贝铸造有限公司、东贝太阳能有限公司等四家直接控股子公司，海观山宾馆、晨信光电有限公司、东贝太阳能有限公司等三家间接控股子公司。

东贝集团的人力资源管理模式采用的是集权管理模式，即人员招聘、薪酬、人事管理全部由集团公司统一管理。

分权管理模式。

集团总部负责总部职能部门人员和下属企业主要负责人的管理，各用人单位各自制订自己的用人计划和标准，招聘什么人、什么时候招聘、给予什么待遇，全部由用人单位自己决定。用人单位直接面对人才市场，拥有招聘权、使用权、辞退权和解聘权。

这种模式经常应用于不相关多元化的大型企业集团。采用分权模式最大好处:可以在一定程度上调动用人单位的积极性，有助于增加其工作反应速度。但是在中国的集团企业里，采用分权模式往往会导致企业用人标准混乱，关系用人现象严重等问题。

对于财务控股型的集团企业来说适合典型的分权模式。总部组织精干，控制力小，无为管理；战略目标——股东回报率。

典型应用企业：联合利华

联合利华成立于1930年，当时由荷兰一家生产人造黄油的公司和一家英国的清洁剂生产公司合并而成。其控制权一直由这两家公司分享。联合利华在业务方面实行广泛的多样化，其建立了四个大业务单位，即食品、洗涤产品、个人用品和特种化工产品。

联合利华的业务和分支机构遍布全球，由于业务和经营区域的复杂性以及每个国家的环境和消费者的需求均不相同，所以联合利华在公司内部不得不采取高度分权的管理模式。在高度分权的原则指引下，联合利华没有为其业务单位建立统一的标准。

联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系，以及培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的政策，比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验；所有的经理均须经过评价鉴定；组织大规模的管理培训活动，每年有来自世界各地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨；参与工资和薪酬的管理，使其处于一个合理的可比较的状态；负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品业务单位的人员任命。

集分权管理模式。

集团总部统一制订集团企业的人力资源政策、制度和流程，下属公司在集团人事政策、制度指导下，对自己企业的人力资源管理拥有招聘权、调配权、培训权和辞退权等。总部负责对下属公司过程和结果的检查和监督。这是我国集团企业最常见的人力资源管理模式。

这种模式较多地应用于大型企业集团，下属企业按照业务类型划分成不同板块，各个板块下又有不同的企业。

这种集分权管理模式，原本希望在人力资源管理的有效性和反应速度之间的取得平衡，但是认真研究就会发现，这种模式是一种理想状态，现实中太多的环境因素使得它难以真正做到有效平衡。

分权模式在西方企业可以行得通，但在中国，往往是“上有政策、下有对策”。中国的集分权模式很容易发生“变异”，最后剩下的只有集权的形，却没有集权的神，实际工作中只有“集分权”的名，而行的却依然是分权的内容。

对于战略控制型的集团企业来说适合集分权结合模式。总部精干，控制力集中而单一，战略目标兼顾股东回报率和组织自身成长。

典型应用企业：中国·三鼎控股集团

中国·三鼎控股集团有限公司是一家生产经营多领域、跨行业、国际化的企业。目前，集团公司旗下拥有16家子公司，行业涉及织带、锦纶、房地产业、经营性物业、风险投资等，公司投资散布于北京、上海、义乌、东阳、金华、杭州、宿迁、济南、南昌、广州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集团采用了一种母子公司战略协同的工作方式，在这种工作方式下其人力资源策略采用了集分权模式。具体做法是：

集团总部的主要责权是高层管理人员的人力资源发展、业绩考核。总部负责子集团经营者推荐和考核，根据集团发展战略制定人力资源发展战略，编制人力资源计划并执行；对子集团的运营、人力资源、法律、融资等提供指导和服务支持。

子集团的主要权责是建立子集团的人力资源发展、绩效评定和激励机制体系。子集团对除核心高管人员和财务主管外的人员，拥有招聘、任免、考核权，但必须报集团总部进行备案，总部具有审核权。

三种集团管理模式各有利弊，没有好坏之分，不论是集权还是分权，都有许多成功的典范，也有许多失败的案例。真正决定企业成败的，不在于管理模式本身的好坏，而是企业在运作这些模式时自身的管理风格、企业文化等方面的特点。

第三篇：集团人力资源管理制度

YMSJ集团有限公司

人力资源管理制度

目 录

第一章 总则.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的与范围...............................................1 2.2.招聘原则和标准...............................................1 2.3.招聘申请程序.................................................2 2.4.招聘组织程序.................................................2 第三章 试用期员工管理......................................................................................................................3

3.1 目的与适用范围...............................................3 3.2 试用期管理程序...............................................3 第四章 劳动关系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事档案管理.................................................4 4.2 劳动合同管理.................................................5 4.3 辞职与辞退程序...............................................7 4.4 劳动争议的处理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤规定.....................................................9 5.2 请假规定....................................................10 5.3 加班规定....................................................15 第六章 培训管理制度........................................................................................................................15 6.1 培训目的与原则..............................................15 6.2 培训分类....................................................16 6.3 培训组织....................................................18 6.4 培训考勤规定................................................19 第七章 奖惩管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原则..................................................19 7.2 人事奖励....................................................20 7.3 人事惩处....................................................21 第八章 异动管理规定......................................................................................................................25 8.1 升职、降职..................................................25 8.2 调动、借调..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申诉..................................................................................................................................27 第十章 附则...........................................................................................................................................28

第一章 总则

第一条

为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提

供人力支持，特制定本制度。

第二条

公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。

第三条

本制度适用于公司所有员工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的与范围

第四条

为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，特制定本制度。

第五条

人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六条

招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。

第七条

人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。

第八条

招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。

第九条

外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和标准

第十条

招聘遵循以下原则和标准：

1.内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。

2.双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

第十一条 根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

第十二条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。

第十三条 如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2.4.招聘组织程序

第十四条 内部招聘按下列步骤进行：

第十五条 第十六条 1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。2.应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。

3.人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。

4.人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。

5.人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。

6.人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。

7.人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8.人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9.如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：

1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。2.初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。

3.根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。

4.人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。

5.人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十七条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。

第十八条 所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。

第十九条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

3.2 试用期管理程序

第二十条 员工的试用期管理按下列步骤进行：

1.外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。

2.人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同； 3.用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书；

4.在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

5.新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。6.人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。

7.总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。

8.总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十一条 试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。

第四章 劳动关系管理

4.1 人事档案管理

第二十二条 第二十三条 人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。员工人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。

第二十三条 新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。

1.2.3.4.5.6.7.8.简历一份； 身份证复印件； 学历、学位证明复印件； 职称证明复印件；

区级以上医院体检合格证明； 前单位离职证明；

一寸近期免冠彩色照片3张； 其他技能证书和文件。

第二十四条 员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。

第二十五条 员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力

资源部应及时记录，更新员工档案。

第二十六条 员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。

第二十七条 员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。

4.2 劳动合同管理

第二十八条 YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。

第二十九条 由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。第三十条 劳动合同内容包括：

1.劳动合同期限； 2.试用期期限； 3.工作内容和义务； 4.劳动保护和劳动条件； 5.劳动报酬及其支付方式； 6.保险与福利； 7.劳动纪律；

8.保守商业秘密的事项；

9.劳动合同变更、解除、续订、终止的条件； 10.违反劳动合同的责任。

第三十一条 劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效；双方应履行劳动合同内容。

第三十二条 员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。

第三十三条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：

1.2.3.第三十四条 1.2.3.4.5.第三十五条 1.2.3.4.5.第三十六条 1.在试用期内的；

所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：

试用期内经考核不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的； 严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的；

其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：

员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；

员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的； 法律、法规规定的其他情况。

有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：

经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的；

2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 3.女员工在孕期、产期、哺乳期内的。

4.3 辞职与辞退程序

第三十七条 公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：

1.2.3.4.5.6.第三十八条 1.2.3.4.第三十九条 拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。

董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。

董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。

人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。

部门负责人及一般员工辞职

拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。

人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。

总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。

人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。

辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序

1.总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。

2.董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。

3.董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。

第四十条

1.2.3.第四十一条 第四十二条 1.2.3.辞退部门负责人及一般员工的程序

员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。

总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话；对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。

补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

离职手续办理程序

到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续； 到财务部办理报销、偿还等手续；

到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接；

 部门负责人交接应造册移交以下事项：

 部门人员名册；  和近期工作计划书；  未办及未了事项；

 所主管财务及事务。

 普通员工交接应造册移交以下事项：

 所经办的财务事务；  未办及未了事项。

4.部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计；

5.上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。

第四十三条 离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施；不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。

4.4 劳动争议的处理

第四十四条 公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。第四十五条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决；经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第五章 考勤管理

第四十六条 为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七条 考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、年休假、加班等。

第四十八条 公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。

5.1 出勤规定

第四十九条 工作时间

1.每日上班时间：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）

2.中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包括午间用餐时间。

第五十条

工作时间外出

1.在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况；并在考勤记录上

注明去向。

2.若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并

告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。

第五十一条 迟到、早退、旷工

1.晚于规定时间上班者为迟到；早于规定时间下班者为早退。

2.无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离

岗超过1个小时的，按旷工半天计算。

3.病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获批准而

逾期不上班者，视为旷工。

4.员工上班迟到或早退，每次扣罚20元；全年累计迟到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罚50元；全年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，公司通报批评。

5.旷工一天扣发当月3天的工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷

工5天（含）以上或全年累计旷工10天（含）以上者，公司将予以除名。

第五十二条 人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。

5.2 请假规定

第五十三条 YM集团公司以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公

休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。2.国家法定假日：

 元旦(一天)；  春节(三天)；  劳动节(三天)；  国庆节(三天)。

第五十四条 年休假

新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。

1.年休假限当年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未

休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励； 3.经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假； 4.各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇；

5.公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。

第五十五条 事假

1.若无充分理由，员工不得缺勤或请假；

2.如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准；员工三日（含）之内事假报部门负责人批准，四日（含）以上由总裁/分管副总批准。3.一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。

第五十六条 病假

1.员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。

2.员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资；五天以上，根据工龄长短，公司给予一定的医疗期和工资待遇。3.医疗期标准:

 实际工作年限10年以下:

 本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累

计时间计算)；

 本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按1

2个月内累计时间计算)。

 实际工作年限10年以上:

 本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内

累计时间计算)；

 本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按1

5个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按

18个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按

24个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30

个月内累计时间计算)。

4.医疗期工资待遇标准：  短期病假(病假6个月以内):

 本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发；  本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额

计发；

 本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额

计发；

 本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。

 长期病假(病假6个月以上)：

 本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发；  本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额

计发；

 本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。

第五十七条 工伤假

1.在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准），员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。

2.工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证明），按病假处理。

3.工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。

第五十八条 婚假

1.员工入职后进行的婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证明可享受婚假三天；

双方均为晚婚的（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚使用，路费自理。2.子女结婚可请假一天。

第五十九条 丧假

员工家属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假；其它亲属（祖父母、兄弟姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。

第六十条

产假：符合计划生育政策的按下述规定执行

1.公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。

2.女员工怀孕3个月（含）以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。3.产假期间给予男方看护假10天。

4.产假期间只发基本工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。5.哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

第六十一条 探亲假

1.凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.员工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当

年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。4.已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。

6.员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担；已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30％（含）的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。7.休探亲假应提前15天请假。8.探亲假期间，只发基本工资。

第六十二条 公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。第六十三条 请假管理

1.员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内的，应提前1－2天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。

2.请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。

3.请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。

4.请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。5.审批权限：一般员工请假3天（含）以内的，由所在部门负责人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。

6.请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。

第六十四条 以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。

第六十五条 员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。

5.3 加班规定

第六十六条 公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间（不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间），采取支付加班费等方式给予补偿。

第六十七条 加班计算

1.确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。2.专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。

第六十八条 根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。

第六章 培训管理制度

6.1 培训目的与原则

第六十九条 为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。

第七十条 培训原则：

1.全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。

2.系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。

3.全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

第七十一条 培训包括内部培训和外部培训：

1.内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训；

2.外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。

第七十二条 所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。

1.人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。

2.人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。

3.人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。

6.2 培训分类

第七十三条 培训种类：新员工入职培训和在职培训。

1.新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。

2.在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。

第七十四条 新员工入职培训

1.目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。

2.培训的常规内容为：

 公司发展的历史、现状、前景；  公司经营业务范围；  公司短、中、长期发展战略；  公司组织结构和规章制度；  公司经营理念和企业文化；  实地参观。

3.专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。4.新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。5.个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。

第七十五条 在职培训

1.在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。

2.在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。

3.根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：

 基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知

识。

 中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人（含）以上员工及相关指定人员。

第七十六条 部门内部培训

1.部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

2.部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

3.各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。

4.部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。5.部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。

6.部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。

7.部门负责人负责内部培训计划的组织实施。

第七十七条 部门交叉培训

1.部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

2.部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

3.各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请；工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。

4.人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

5.根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.3 培训组织

第七十八条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：

1.培训目的；

2.营造培训氛围和环境； 3.确定培训组织者；

4.编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等； 5.拟定培训内容和相关准备工作； 6.实施培训； 7.培训跟踪评估。

第七十九条 培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。

第八十条 短期脱产培训时间原则上不超过1个月。

第八十一条 公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。

6.4 培训考勤规定

第八十二条

培训考勤

1.学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案；确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。

2.培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。

第七章 奖惩管理制度

目的和原则

第八十三条 为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。

第八十四条 原则

1.民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。

2.实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。3.物质奖励和精神奖励相结合的原则。

第八十五条 本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。

人事奖励

第八十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。第八十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1.积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。2.认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。3.工作勤奋，超额完成工作任务者。

第八十六条 员工有下列情形之一者，予以记功：

1.对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2.积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。3.检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

4.对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5.遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。

6.策划、承办、执行重要事务成绩显著者。7.廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。8.其它应给予记功事迹者。

第八十七条 员工有下列情形之一者，予以记大功：

1.在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

2.见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3.对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第八十八条 员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总

裁办公会研究决定。

人事惩处

第八十九条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第九十条 员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2.妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。3.初次不听部门负责人合理安排指挥者。4.客户咨询、客户电话处理不当者。

5.经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。6.不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。7.同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

8.一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

9.对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

10.在工作场所妨碍他人工作者。11.行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。12.办公区域内大声喧哗、跑动者。13.在非吸烟区吸烟者。

14.上班在不适当时间与同事聊天者。15.工作场所长时间打私人电话者。16.不按工作表和工作流程进行工作者。17.利用公司办公设备做与工作无关事情者。

第九十一条 员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：

1.工作时间内玩电脑游戏者。2.工作时间内睡觉或擅离职守者。

3.未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。4.对来宾或其他员工无礼，导致不满者。5.因玩忽职守造成公司损失但不大者。6.对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。7.检查值班人员未按规定执行勤务者。8.代人签到考勤者（本人和代替者）

9.提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。10.一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。11.一个月内迟到早退累计四次（含）以上者。12.旷工一天者。

13.上班期间非工作需要饮酒者。

第九十二条 员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：

1.在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2.因工作失误，给公司造成一定经济损失者。3.未完成工作任务，造成较大影响或损失者。4.携带危险或违禁物品进入工作场所者。5.虚报工作成绩或伪造工作记录者。6.对同事恶意攻击，造成一定伤害者。7.遗失重要公文、物品或故意泄漏商业机密者。

8.职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。

9.违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。10.一个月内迟到、早退累计六次（含）以上者。11.连续旷工2天或月累计旷工达3天者。

12.不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。

14.利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。

15.不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。16.故意破坏其他员工的财物者。17.以任何形式篡改公司档案和资料者。18.不报或私藏客户及同事遗忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。

第九十三条 员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。2.在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3.在公司内聚众赌博者。4.故意毁坏公物，金额较大者。5.聚众闹事妨害正常工作秩序者。

6.与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。7.违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。8.弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。

9.对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

10.严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

11.窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。12.泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。

13.连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或一年内累计旷工10天（含）以上者。14.盗窃公司、客户或同事财物者。

15.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。16.利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。17.内累计二次记大过行为者。18.流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。19.经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。

第九十四条 惩处形式与程序

1.奖惩事件在记功（记过）及以下者，由部门负责人签发《员工奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功（大过）及以上者，经总裁调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。

2.奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。

3.对员工反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。

第九十五条 员工惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，可以加重处罚。

第八章 异动管理规定

第九十六条 为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能

力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标创造条件，特制定本办法。

第九十七条 原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。第九十八条 适用范围：本办法适用于公司所有在职员工的升、降、调、退等活动。

升职、降职

第九十九条 晋升：员工因工作绩效优异，有领导才能、管理能力，由较低的职位上

升到较高的职位。

第一百条 晋升种类：

1.中、高级职位的晋升；

2.职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓励员工横向调动，即轮

换工晋升，使员工得到全面的发展，避免员工在同一职位太久而失去活力与创造力；

3.职称变更的晋升； 4.内部招聘的晋升。

第一百零一条 降职：员工从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬

相应降低。

第一百零二条 升降依据：

1.职位所要求的知识、技能； 2.相关资历和经验； 3.工作表现和品行； 4.适用性和潜力；

5.公司要求的其他必备条件。

第一百零三条 升降审批

1.一般管理人员（部门负责人以下）的晋升、降职，均须有所在部门

负责人提名，撰写职务变动申请，同时备齐相关资料，交由人力资源部审核后上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。2.部门负责人的晋升和降职，由总裁办公会讨论，总裁审批，人力资

源部正式发文通知。

第一百零四条 必备材料包括：

1.员工绩效考核情况； 2.员工培训情况； 3.拟调整职位的任职资格； 4.其他材料。

调动、借调

第一百零五条 调动：因公司需要，员工在公司部门之间平行调动，在新岗位长期工

作。

第一百零六条 借调：因公司需要，员工在公司部门间的短期异动，借调期满后，仍

回原岗位工作。

第一百零七条 公司岗位调动程序如下：

1.调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部审核、总裁

批准；

2.总裁或人力资源部也可以直接提出调用、借调建议； 3.人力资源部通知调动员工所在部门的负责人，征求意见； 4.部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 5.部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见； 6.员工本人同意后，属调动的，相关部门和人力资源部为其办理相应

离职和新入职手续；

7.人力资源部核定调动员工在新岗位上的工资和福利。

第一百零八条 借调人员一般人事薪酬关系不发生转移，待遇不变。如借调期满，调

入部门仍需借调该员工或须转为调动的，由人力资源部与调入部门负责人、原部门负责人协商解决，并报总裁审批。

退休

第一百零九条 退休：公司专业技术人员、中层以上管理人员，男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加工作年限满十年；工人男年满六十周岁，女年满五十周岁，参加工作年限满十年，均应办理退休手续。

第一百一十条 提前退休：对于男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年

限满十年的职工，因病残经县级以上医院证明或劳动鉴定委员会鉴定，已完全丧失劳动能力的，可提前办理退休手续；特殊岗位符合提前退休条件的，按规定程序办理。

第一百一十一条 内退：员工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可予内退；内

退期间，公司发给生活费。员工年龄达到规定的退休年龄后，办

理退休手续。

第一百一十二条 退休年龄的计算，以员工本人档案最先记载的出生时间为准。第一百一十三条 员工在达到规定的退休年龄前一个月，由人力资源部通知本人和

所在部门，在其达到退休年龄的下一个月按规定办理有关手续，执行退休待遇。

第一百一十四条 返聘：中、高级管理人员或专业技术人员可予返聘，但返聘年限

最多不得超过3年（含），并须报公司总裁批准。

第一百一十五条 审计：公司部门负责人（含）以上人员异动时，公司安排审计人

员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

第九章 人事申诉

第一百一十六条 员工因对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以

下异议的可以进行人事申诉：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的； 4.其他违反法律或制度的。

第一百一十七条 人事申诉按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面申诉要求，申诉

应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查，认为申诉属实的在申诉书上签署意见并将

申诉书和调查材料交总裁审阅；

3.总裁根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时

另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，总裁根据制度作出裁决；最终结果以总裁的裁决为准。

5.对人力资源部的申诉可以直接上交给总裁，但须附有符合事实的详细证明材料。

第一百一十八条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会、澄清事实。

第一百一十九条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非甚至挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时将给予当事人严厉处罚。

第一百二十条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复，否则予以严惩。

第十章 附则

第一百二十一条 本制度由人力资源部负责解释和修订。制度修订须报总裁批准后

实行。

第一百二十二条 原有制度中有关人力资源管理的条款与本制度冲突的，一律以本

制度为准。

第四篇：集团人力资源管理制度

集团人力资源管理制度

为规范集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。本制度适用于集团及各下属单位。各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导，结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。

一、定岗定员定编

各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划，组织做好本单位定岗定员定编工作。依据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。每年初上报本单位岗位编制计划，报集团审核批准。因生产经营需要，年中发生岗位编制调整，报请集团审批。

二、人事招聘

1、各单位总经理、副总经理（以下简称单位高层）岗位由集团人力资源部组织招聘，用人单位配合。其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。驻外机构副职以下岗位招聘，由各单位人力资源部负责组织，驻外机构负责执行。

2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才发展潜质。人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。

3、招聘筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定。单位中层干部招聘，经人事部门、用人部门面试后，最后由单位总经理面试确定。单位高层招聘，集团人力资源部负责初试，用人单位领导复试，由董事长面试确定。

4、招聘筛选方法：应根据岗位不同特点，采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。

5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。集团各单位招聘工作相互支援，招聘渠道资源共享。

三、录用

1、招聘面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。单位高层录用，由董事长签批。审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。

2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。

四、员工试用期及转正

各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理，让新员工尽快掌握岗位技能，尽快融入企业。

试用期满，对符合转正条件的员工应及时办理转正手续。试用期不符合转正条件或在试用期内发生严重违纪违规，应及时予以辞退。

试用期转正一般按合同约定试用期限，特殊优秀员工可提前办理转正。

五、人事异动

（一）人事异动种类：升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。

1、升职：员工各项表现优秀，通过岗位内部竞聘提拔或直接提拔方式晋升。

2、调岗：根据生产经营需要，以及对员工岗位胜任能力评估，经公司批准，对员工岗位进行调整。

3、降级：员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未达到辞退条件，经公司批准，对员工降职处理。

4、调薪、提薪、降薪：（1）因岗位、职务变动，员工薪资根据公司薪资标准给予调整。（2）根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。（3）岗位薪资等级晋升调整。

5、采用浮动薪资标准的岗位，根据岗位业绩考核结果，对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。

6、员工辞退：员工有严重违纪，或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的，以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时，予以辞退，解除劳动关系。

（二）人事异动审批

1、人事异动由用人部门或主管部门提出，人力资源部审核，单位负责人审批。人事异动申报，需附用人部门、用人单位对员工工作评价。

2、单位中层岗位人事异动，报集团人力资源部备案。单位高层岗位人事异动由集团负责审批。

3、岗位薪资调整、提薪、降薪，根据公司薪资标准，对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后，评定岗位薪资等级。浮动工资制按浮动工资考核管理办法执行。

六、劳动用工

（一）用工种类

用工种类：劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。各单位根据工作需求用工，根据国家政策法规规定，合法用工。

（二）劳动合同、用工协议

1、根据不同用工形式，各单位应与员工签订相应的劳动合同、用工协议。劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。二级经营单位、驻外机构工商登记注册的，所属员工劳动关系与所属单位建立。劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。

2、劳动合同

劳动合同原则上使用单位所在地劳动部门格式文本，明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，包括且不限于明确试用期、培训、保守秘密等其他事项。培训协议、竞业限止合同做为合同附件。

（1）试用期：一般员工首签合同期1年，试用期2个月；特殊岗位试用期需加长的，首签合同期相应延长。

（2）工作内容和工作地点定义宽泛，符合变动要求。

（3）单位外派员工培训应签属培训协议，对掌握公司核心机密岗位，应签属保密合同，规范竞业限止。

（4）合同工资根据单位规范标准签订。

（5）其它约定：根据员工管理需要，补充其它约定事项。

3、其他用工协议

（1）聘用协议、实习生协议，应明确双方权利义务，协议终止、解除、续签条款，及违约处理，不约定试用期。

（2）非全日制用工合同，应明确非全日制劳动合同的内容，包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，不约定试用期。

（3）劳务派遗用工，用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同，明确双方权利义务和协议解除终止续签条款、违约处理等条款，并与员工明确劳务派遣关系。

4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。

（三）续签

员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。单位高层劳动合同续签审批由集团负责，单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。

（四）解除（终止）

根据国家劳动合同法、劳动法相关规定，员工应个人、单位原因提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现，用人单位应办理解除（终止）劳动合同、终止劳动关系手续，人力资源部应组织做好员工离职管理，包括离职面谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。

员工劳动合同解除（终止），单位高层岗位报集团审核批准，单位中层报集团人力资源部备案，其他岗位由各单位负责。

员工离职交接未清，个人支付暂时冻结，且公司保留追偿权利，但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。

七、社会保险

1、与单位建立劳动关系员工，根据国家规定享受社会保险。社保缴费标准根据各单位参保标准执行。与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员，原则上由员工负责个人参保，地方社保允许情况下单位办理第二工伤保险。其他情形均不享受社保（五险），各用人单位可根据岗位性质，提出商业保险（雇主责任险）计划，规避工伤风险，报集团审批后执行。

2、员工离职，社保关系终止，用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、失业金领取等相关手续。

3、每年各单位根据社保机构社保调整通知，上报单位在职职工上平均工资，调整本社保缴费基数。员工社保调整计划报集团审核备案。

4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项，相关社保申报、报销、补偿，由各单位人力资源部按规定办理。

八、员工档案

1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。单位高层档案由集团人力资源部负责保管。

2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。

员工基本材料：入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。

员工在职材料：劳动合同、合同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等

员工离职材料：离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除（终止）证明、退休资料等。

3、员工档案、人事档案的使用管理依据《集团档案管理制度》执行。员工身份信息不得对外泄露。

4、根据需要，人事证明材料经各单位负责人审批后出具。

5、各单位根据工作需要，人事档案可委托属地人才开发中心托管，并办理集体户口、员工职称评定。

九、工时及假期管理

1、各单位根据生产经营需要，根据岗位工种特点，合理安排各岗位工作时间，以及员工休息休假，制定本单位假期管理制度，报集团审批后执行。凡采用特殊工时制岗位，各单位应向劳动部门申报特殊工时制。

2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。各单位应做好员工休假 审批及管理，保证企业正常生产运作。

3、员工休假审批权限、审批流程，根据各单位考勤管理制度执行。单位高层请假审批按《集团考勤管理制度》执行。

十、薪酬管理

（一）薪酬制度建立

各单位根据集团薪资管理制度，结合本单位实际，制定本单薪酬管理制度，明确薪酬分配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。

（二）薪酬体系建立

各单位应遵循按劳分配、业绩责任导向、兼顾公平、可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特点、岗位责任、岗位层级和岗位价值贡献，设计本单位薪酬体系。

1、计薪方式：计时工资制、计件工资制，各单位可根据岗位不同特点设计。计件工资制适用于生产作业岗位，依据劳动定额、岗位工资标准设定，分集体计件和个人计件。其他岗位采用计时工资制。

2、岗位薪资结构由固定工资、浮动工资部分组成，根据岗位不同特点设计。岗位固定工资采用岗位等级工资制，考虑岗位承担责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。岗位浮动工资，包括绩效工资、业务提成奖励等，根据团队、岗位目标任务完成情况、业绩贡献提取。

3、员工福利：包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项，具体由各单位参考集团福利标准，结合本单位实际制定员工福利标准，员工福利支出纳入人工成本控制。

4、单位人工成本根据公司经营规模实行总量控制。各单位根据生产经营目标、人工成本产出率、人员配置、员工工资水平，预算单位人工成本总量，报集团审批。

（三）岗位定薪

1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行，以员工工作能力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。

2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计，且月度工资总量不低于地区最低工资标准。一般情况下试用期间无绩效工资、奖励，福利减半。

（四）薪酬调整

1、薪酬体系调整

根据各单位战略发展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生变化，结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平变化等因素，单位对薪酬体系进行调整，包括岗位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。

2、员工岗位晋升、降职、调动等，薪酬同步调整。

3、岗位薪资提升，根据公司加薪政策，经岗位考评，对工作表现突出且符合加薪条件的员工给予岗位工资等级晋升。

4、除岗位晋升加薪外，一般员工提薪应在本单位工作需满一年，或加薪前后间隔一年以上，并符合加薪条件。

（五）审批权限

1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。

2、岗位定薪和调薪：单位高层岗位定薪由集团负责审批确定，其他岗位由各单位总经理负责审批，报集团人力资源部审查备案。特殊超标定薪，报请集团董事长批准。

3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集 团审查备案，岗位提薪报集团审核备案。

十一、绩效管理

为提升团队整体绩效，各单位应围绕目标任务，以业绩为导向，对部门、岗位实施绩效管理。本着公正、公平、公开原则，各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点，围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责，设定考核指标、考核办法、绩效分配机制，建立并完善各单位绩效考核管理制度，推进单位整体绩效改善提升。

集团负责下属单位的绩效考核，负责单位高层的绩效分配。

各单位负责下属部门、岗位的绩效考核，负责本单位高层以下岗位的绩效分配。

各单位绩效管理制度报请集团审批后执行，考核结果抄报集团。

（一）绩效管理制度

绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理办法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用，明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及分配办法。

（二）绩效管理组织

各单位应成立绩效管理领导小组，由单位总经理担任领导小组组长，单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员，单位人力资源部为具体的执行部门。

绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核办法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效分配的讨论决策，维护绩效考核管理体系运行。

各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。

（三）绩效考核管理

绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定，执行过程的绩效辅导，绩效考核评价，绩效面谈、绩效改善措施制定，考核结果通报，绩 效工资核算发放各管理环节。

绩效考核周期可设定为月、季、年，月、季考核成绩应纳入年终考核成绩。绩效考核管理重在实效，杜绝形式主义，关注绩效改善。

（四）绩效结果应用

绩效考核结果作为员工绩效考核分配、岗位调整、人事变动、教育培训等重要依据。岗位绩效优异、贡献突出，应予以嘉奖，并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。岗位绩效不合格的，单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。

（五）绩效工资支付

各单位可根据下列规定，结合单位实际，完善绩效工资支付规定，报请集团审批后执行。

1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用、退休聘用、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形，员工不享受绩效工资。特殊审批除处。

2、员工全勤，按当月考核所得绩效工资支付。员工请假，5天以内（含）绩效工资按天扣除，5天以上当月绩效工资为0。

3、岗位异动绩效工资计算方式：新调整岗位（薪酬）在当月15日（含）之前，以新的部门岗位（薪酬）计算；在当月15日之后，以原部门岗位（薪酬）计算。

4、员工存在违纪违规行为，根据公司奖惩制度处理，扣除相应绩效工资。员工因个人责任造成公司损失，当月绩效工资首先用于损失赔偿。

5、员工离职交接未清，绩效工资暂不发放，待交接清楚后补发。

6、员工离职前在本单位工作未满半年的，绩效未发部分不予发放。

十二、培训管理 集团培训采用集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教育体系。上级培训主体对下级培训主体落实监管，基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。

各级培训主体应加强培训计划及组织管理，通过对培训需求分析，有针对性地开展各项培训，同时应逐步建立单位内训师团队，因地制宜，积极组织开展员工培训。

各单位应建立起培训管理制度，包括培训计划、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容，制定并执行本单位培训计划。

各单位培训管理制度、培训计划报集团审批后执行。培训执行情况报集团审查，并纳入单位考核。

（一）培训组织管理

1、培训计划：各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求，编制本单位全年培训计划，基层单位培训计划应纳入单位培训计划。

2、培训实施：单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织，基层单位培训由单位负责人组织。

3、培训评估：根据不同的培训形式和培训内容，培训组织者负责培训评估设计，可选择一级至四级培训评估。

4、培训考核：员工的培训纪律、培训评估成绩纳入员工考核，并作为晋升依据。单位培训工作执行情况纳入单位考核。

5、培训档案：各培训主体负责培训档案管理，包括培训计划、培训签到、培训评估、教学材料等。各单位应建立员工培训档案，一人一档。

（二）培训形式

1、培训形式以提高培训效果和成本控制为原则，根据培训需求、受训人群，针对性的设计。

2、外派培训分学历培训、职业资格证培训、专业技能知识。原则上，学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。企业对重点培养人员或作为优秀员工激励措施，可安排外派学习深造，费用由单位承担。企业指派员工担任特种岗位，特种岗位职业资格证培训由企业承担。

3、企业内训分为员工在岗训练、授课教育、学习交流、拓展训练等。

（三）培训费用

1、员工外派培训，凡发生培训费用，各单位应事先与员工签订培训协议，明确服务期约定和违约处理。培训协议作为劳动合同附件。

2、各单位培训费用预算需报集团审批，培训费用核销根据集团财务制度。

3、员工培训期间岗位薪资：脱产培训员工工资、福利、绩效不变。非脱产培训，员工需利用工余时间参加培训，如影响工作，按事假处理。员工待岗培训按地区最低工资标准计薪。

本制度自签发之日起执行，由集团人力资源部负责解释、修订。

集团人力资源管理部

2015-12-10

第五篇：集团人力资源规划设想

集团人力资源规划初步设想

综述/目的人力资源规划是指导方案，是集团长远发展和经营目标实现的保障。人力资源不应仅停留在算算工资、招聘就结束了的。人力资源需要有规划、有目标、有步骤，有明确的制度，需要引起各层经营团队的重视，分析、计划并切实有效地执行下去，为企业招募培养未来发展所需各类人力资源、改善各部门人力资源分配不均的状况，追求人力资源合理最大化。

规划内容：

一、人力资源分析（形成人力资源季、年报）。

1.集团当阶段人力资源的现状分析

1）内、外部人力资源环境 SWOT分析

2）集团/各公司人力资源结构分析

-人员数量

-岗位类别

-年龄、性别结构

-人员素质结构

-职位分布形态

2.集团人力资源需求分析

1)短期需求方面（主要分析目前人员工作负荷情况，是否饱和、过量，流程增减岗位）

2)长期需求方面（主要考虑集团长期发展规划，如新开发项目、阶段型专业人才）

3.集团当阶段人力资源供给能力分析

1)内部供给

-现有员工满意度分析（薪资福利、自我发展、个人能力提升、工作氛围；包含离职原因分析）

-人员内部保障体系分析

-岗位技能培训分析

-轮岗交换、定向培养情况分析

2)外部供给

-人员招聘聘任情况分析（渠道、招聘费用、招聘人员能力）

-新丁培养（各公司、各部门新人培养情况）

-人才库（原离职优秀人员、面试候选人员、因部分原因未到岗适宜人员）

4.人力成本分析

-招募成本

-培训成本

-绩效成本

-定期的薪资盘点（各部门薪资水平）、各部门四金交纳比例、-离职成本/风险预估

5.综合分析当阶段人力资源情况存在的主要问题

-人力资源情况分析及问题解决应作为经营团队考量经营业绩的因素。集团经营团队在总体人力资源战略规划基础上每季度至少每半年应对集团内

人力资源情况进行通报，了解。同时，各公司人力资源发展情况也应作为

各子分公司经营团队业绩考核的衡量标准之一。

-每季度各子分公司人事应参照要求提交人力资源现状分析供各子分公司

经营团队参考同时上报集团人事。集团人事应在集团层面上汇总分析人力

资源情况，提交集团经营团队作为人事管理决策的依据。同时指出各子分

公司的差距和主要存在的问题，给出建议方案，帮助子分公司解决实际困

难。

二、人力资源规划方案的制定

根据人力资源现状的分析结果，找出差距和主要存在的问题，制定行动方案。集团层面提供中长期人事目标、规划步骤及人力资源管理流程、制度，各子分公司结合自身情况提交具体行动计划，预测完成时间、达成度及费用预算。

1.人力资源规划步骤：

1）制定职务编制计划（梳理各公司架构流程，有无环节冗员、呆人、不饱和部门）

2）制定人员配置计划（各部门人员工作饱和，工作内容有无可替代性）

3）人员需求预测（新业务、客户、开发……）

4）人员供给计划（招聘渠道、招聘时间，人员到岗率）

5）制定的、季度人员培养、培训计划

6）人力资源政策调整改进建议

7）人力资源费用预算

2.人力资源管理制度：

集团提供人力资源管理制度范本，各公司人事参考执行

-人事招聘（流程、考查标准，试用期评定标准）

-薪资制度（薪资构成、福利待遇、激励构成）

-晋升制度（考核标准，考核人，晋升路线，职业规划）

-淘汰制度

-轮岗制度

-接班人计划（需进行素质测评+绩效考核相结合的方式）

-……

三、人力资源方案的评估、调整

每对各公司人力资源方案执行情况进行评估，评估结果将作为各子分公司经营团队考核因素之一。同时汇总整理实际运用中人力资源管理制度操作方面存在的困难和问题，做出调整和修正。并结合内外部环境及人力资源现状提交下一人力资源计划。