汉高集团的人力资源战略伙伴

第一篇：汉高集团的人力资源战略伙伴

力资源部如何成为企业战略发展的伙伴，一方面我要介绍德国汉高公司的一些情况，另一方面是我个人从事这个行业的体会，希望跟大家分享。我在HR领域里面大概有10年的工作经验。我所在的第一家人力资源部当时叫人事部，在国家机关；然后在中瑞合资企业；接着是美国通用汽车公司，现在是到了汉高。这是我个人在人力资源领域工作的概况。

汉高是化工领域里的公司，共有六大类产品，主要是洗涤剂、化妆品、粘合剂、工业油脂化工、表面处理和特殊领域清洁用品，汉高的logo是由一个树叶构成的，代表了汉高所有产品的原料都是可再生的原料，不会对环境造成任何污染或危害。汉高公司在中国经营大概分成三个阶段。第一阶段是贸易阶段，从1988年到1993年，主要是引进产品到中国销售。第二阶段是投资阶段，从1993年在天津建立第一家合资企业，到1997年底已有15家合资公司，主要的目标是寻求合作伙伴和产品定位。目前所处的阶段叫整合管理阶段，主要是建立比较高的竞争机制和销售市场网络。到目前为止汉高在中国有19家合资企业，是汉高在全球除本国以外唯一生产所有产品（六大类产品）的国家。我们曾经非常自豪地宣布，汉高员工中每10个人就有1个在中国工作。企业机构，人员的思想意识，以及产品状态和很多国营企业有相同的地方，这是我们面临的挑战。

华维的老总曾送我一本书《走出混沌》，这本书主要是探讨企业的发展状态。读了这本书以后，我认为可能“走出混沌”更确切些。很多企业在中国像汉高一样已经从创业走到了发展阶段，所面临的问题和挑战是不一样的。中国国有企业所面临的最大挑战不是如何开拓市场，而是如何建立完善的运行机制。当我们把更多的目光更多的思考集中在制度本身和系统的同时，我们是不是也该跳出圈外，或说往后退两步，考虑另外一个问题——企业的战略问题。我想这个问题对于人力资源的从业者也同样重要。

对于一个企业，什么是他得以生存和不断发展的生命线。我认为有三个方面，首先企业要有明确战略，其次配备这种战略所相应的组织结构，再有就是我们说的软件、企业文化。这三点使建立企业有了非常明确的使命，明确我们的远景是什么。它决定了我们应该作什么和怎样做。

所有的企业都有一个共同的命题，就是如何盈利和发展，也就是我们谈到的“结果”，虽然每个企业追求的结果不一样，但有两点是共通的，一是经济上的地位，二是对社会的贡献。我们每天的工作实际上就是解决这两个问题。

以汉高集团战略为例，首先明确远景和为远景的原则，其次是集团的战略和经营策略。在这个基础上，世界各地的子公司或分公司制定相应战略。那么汉高的使命是什么呢？第一，汉高已经做好了从经济和技术上接受21世纪挑战的准备。这是口号，也是核心，汉高必须保证在世界范围内本领域领先的位置。达到这样的目标，是通过给客户提供优质的服务，还有向直接客户提供最好的产品，改善他们的生活。所以汉高的口号是：德国汉高，优质生活的保证。还有一句口号：我们管理变革，并为我们所取得的成绩而骄傲。这是汉高的使命。汉高的原则就是如何去完成这样的使命，它有十条，其中有一条，翻译成中文跟人有关——汉高必须能够吸引并且保留优秀的员工。《射雕英雄传》大家都看过，通常我们可以把它理解为一种技能，一种射雕的技能，如果我们只掌握了拉弓射雕的技能，应当说有非常大的局限性。

有些人说我们像救火队，公司出了事情就有我们处理，或者叫“不管部”，凡是企业没有人关的事都归我们管。或者像警察一样，在企业里面制定不同的规章制度，约束和管理员工。这些都是传统上对人力资源下的定义。也有人给我们更好的名词——“战略伙伴”。战略伙伴和这些工作之间是什么样的关系呢？如果我们从下往上来看这个问题，人力资源部给企业提供的是什么？我觉得首先要解决的是一个思维方式的问题。所谓的战略，我认为企业人力资源部必须要明确在企业里面他的使命是什么，长期、中期、近期的目标分别是什么，做为人力资源部使命是什么。一个人力资源部吸引并留住人才的能力，是唯一的而且最可信的判断其开发能力的依据。不管你做的其他工作怎么样，如果你招不到合适的人，留不住优秀的人，你所有的工作都是白做。

怎么理解人力资源战略呢？首先明确21世纪企业所面临的挑战和战略，然后再明确人力资源部的战略。基础是：第一、优质的客户服务。企业内部除人力资源部所有的人都是人力资源部的客户。第二、与客户密切联络和合作。第三、以解决问题为导向的合作，而不是做旁观者。

在这样基础上，有四个核心的问题需要我们人力资源部去做，一是如何提高企业人力资源的技能，使他具有适应和不断完善企业的能力。二是通过一种制度和文化来改变和规范员工的行为。三是应用一个大家认同的价值观来统一大家的思想，也就是我们说的改变思想意识。四是在企业里形成先进的公司核心文化。这是我们对人力资源战略的理解。

在汉高我们把一个人的能力分成三个能力，动手能力、动心能力、动脑能力。如果说培训更多侧重于手和脑的话，教训实际上是人的心。一个企业为了完成使命和远景规划，要有量化系统和原则性规划。我曾引用邓小平一句语录，两手都要硬。有些老外问我，邓小平真的说过吗？我说真的说过。左手量化系统，右手原则性的指导。在汉高我们有一个红宝书，叫《领导与团队的协作指南》。在企业里大家如何协同工作：在信任的基础上进行合作，在职责范围内有效迅速的做出决定，工作要注重结果，严谨尽责地进行评估业绩，坦诚的交流，主动分享信息绝不保留，在处理纠纷时既要考虑对方的意见，也要顾及个人的情感，善于利用不同的意见争论文化，对创新见解的承诺，知人善任，建立伙伴关系，对领导工作的承诺。我相信很多公司都有类似的条款，但我不相信所有的公司都把这些条款变成了行为，我们在这方面做了一些尝试。

变革是每个人每时都要面临的，唯一不便的就是两个字——变革。如何区别胜者与白者，我们认为不在于他面临什么变革，而是他如何面对。

汉高专门设计了两套为期两年的培训项目，这些项目跟我们现在的三讲差不多，就是思想改造项目。这个培训项目还跟中国的普法有点类似，首先是理解含义，其次让大家遵守执行，第三使之变成大家自觉的行为。

思想改造是一项艰难的长期工作，但我想只要我们真的重视它，而且不遗余力，还是能取得更多。

第二篇：人力资源如何成为企业战略伙伴

人力资源如何成为企业战略伙伴

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企业的企字，少了“人”变成了 “止业”，人力资源匮乏、有人力却不胜任，或是员工缺乏积极性，都会使企业陷入不同程度的困难。根据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败，73%归因于人力资源无法与战略配套。

人力资源左右战略成败

日本著名企业松下，近两年来表现不佳，亏损严重，为何具有丰富资源、优秀文化的企业也会面临如此危机?专家评析：松下企业的组织严重僵化，缺乏弹性，无法适应环境变化。

中国某大型企业，三年前制订国际化战略，至今迟迟未能实现，原因是公司派不出适任于海外市场的高级干部，派遣海外的人力资源政策(包括不同国家的薪资计算标准、家属随行的条件、任用的标准与考核的方法)不明朗，欧美地区一堆人抢、落后地区乏人问津，导致延误时机。东北某国营企业经营的品种还相当有竞争力，但转制过程内部矛盾严重，人力资源问题没有妥善解决，导致领导班子瓦解，市场工作完全停顿。

河北某民营企业初期发展迅猛，但因人力资源匮乏，又缺乏机制吸引人才到该地就任，两年来发展受到严重制约。。。

以中国而言，依靠体力或低技术的劳力是供过于求的，但作为以销售、服务、技术、知识为主的第三产业与第四产业，人力资源便成为主要关键因素。企业在发展过程，面对无穷的变化，必须以各种不罔的战略来因应市场的变动，这时如何保证战略的执行，“人”便是第一要素。

谁成功地掌握人力资源，谁将拥有未来的市场。要将人力资源做出成果，第一要考虑的便是如何成为企业的战略伙伴。

那么如何让人力资源成为企业的战略伙伴呢?我们要从三个方面来谈，其一要了解战略的课题是什么，这些战略与人力资源有何关系，二是高层经营者应该如何运用人力资源的力量，其三是人力资源主管应该如何进行工作。

企业战略课题和人力资源

首先，要作为企业战略伙伴便不能不知战略上的课题，战略课题分为三个向度，一是时间轴，二是层次轴，三是功能轴。

时间轴要理解的是企业生命周期，简单而言，企业发展分为草创期、成长期、成熟期与衰退期，不同时期的企业条件、挑战不同，也需要不同的人力资源政策。

以草创期的战略为例。此时的目标是求生存，要任用吃苦耐劳具有创业精神者，并且所有人

都要能立刻派上用场，此时期如果聘任没有工作经验的人员担任重要职务，该职务会完全停摆。由于企业处于支出大于收入阶段，而且不易计算个别的贡献度，薪资福利只能提供明确的底薪，以及对未来的期望。此时没有时间做培训，全部总动员，每天从早忙到晚，没有正常上下班，而考核方面必须以阶段任务为主，没有必要建立严谨的考核系统，团队关系方面要建立亲窜的革命情感，组织的规划则以弹性为主，可以一人身兼数职，岗位说明书是用不上的。

成长期的战略目标是快速提高占有率与营业额，成熟期则是市场已经趋于饱和，需要从效率与流程管理来开发新的生产力，以节省成本、提高运作效能为主。至于衰退期则是找的新的业务领域或是退出市场，因此企业创新改造或是安全撤退便成为此时的重点。

由于各阶段有不同挑战，需要因应不同的人力资源政策，包含招聘、培训||、考核、任用、升迁管道、团队关系与组织形态。总之，人力资源主管必须熟悉生命周期的原理，并根据不同阶段，调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次轴方面，要能了解企业高层的愿景、战略规划、企业文化、经营理念与优先级，并根据这些要素找出企业发展的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。

比如，公司从传统的服装加工制造要进入自创品牌并经营服装连锁事业，人力资源管理者必须想到需要哪类人才。例如，设计师、连锁品牌的规划者、拓展店面者、店长、优秀的销售员、市场调查与策划去哪里找?薪资福利如何计算?显然设计师、销售员与生产员工工作性质完全不同，如何考核?各自有什么职业发展规划?另外，生产企业与连锁企业的文化相差极大，如何规划新的文化风格?如何倡导与调整企业文化?工厂的员工全在一起，连锁店则分布全国，如何培训?如何管理?如何激励?这些课题没有妥善的准备与解决，则注定要失败。即使是海尔，从家电制造进入计算机领域就感觉到完全不同的行业特性。花了很长的时间尚未调整妥当。在产业多元化经营的企业里，这种问题将成为企业成败的关键。

功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，以设计出合理的组织结构，并配合工作流程的设计，进行岗位的编制与人力资源质与量的补充。例如上述的服装生产企业，原本接国外订单，大批量采购与生产，客户需求明确，现在则要透过市场信息的反应判断下一季度服装趋势、品种、数量、规格、颜色，采购、生产、物流、促销都要配合很严密，稍微有疏失。可能损失就很严重，因此内部沟通能力、管理方法、作业流程都是严峻考验，而企业过去没有这种人才，新聘任者是否与原有团队能有效融合?新的任务如何实施培训?如何塑造良好的互动?人力资源管理者必须要有对策。

所以，要成为企业的战略伙伴必须要考虑到以上三个向度的课题，时间轴、层次轴与功能轴的搭配，并且掌握以下的原则进行工作：高一格(提高到总经理的层次看事情)，先一步(在企业未遇到问题时便提前做好准备)，全方位(上下左右内外都要兼顾)。企业拥有一流的人力资源管理者，将是提高竞争力的重要关键之一。

高层经营者如何应用人力资源的力量

由于人力资源是新兴学科，许多工具与概念都是近年发展起来的，因此大多数现任的高层经营者对人力资源的高度、宽度与内涵都不够了解，也不知如何来运用这样的功能，就如下棋的人不擅长使用马或炮，那么竞争力自然会受到影响。所以高层经营者要有以下的认识：

1.了解企业经营与人力资源的关系

只要跟人有关的课题都是人力资源关心的范围，从个人、小组、部门到整个企业，从数量够不够到质量好不好，从有形的结构流程与制度到无形的文化、理念与态度，从个人积极性到团队士气„„这些都是人力资源的课题。

2.重视人力资源的影响力

人力资源工作是否到位，小则影响某些任务执行顺利与否，进一步是各项业务的品质与进度，大则影响企业的总体发展速度、方向与成败，不可不慎。重视的表现方式包含：HR主管的层级是否够高?HR部门的人力是否足够?预算编列是否考虑到闸的投入?对HR政策是否支持?

3、挑选高素质的人力资源主管

HR是新兴学科，自然市场上的优质人力资源主管奇缺，专业能力可以培养，人格特质不易改变，所以可以先挑具有优秀特质者加以培养，其重点有：具有良好的沟通协调能力，具有战略性系统思维能力。圆融的人际关系，快速学习能力，以及整合资源的能力。

4、让HR主管参与重要决策过程

成为企业高级参谋，出席各项重要会议，让他了解更多企业深层次的问题，并且探讨各项战略与HR配套的问题。

5、要给HR主管时间

人的问题需要时间准备、调整、培养，在系统学上有所谓的时间滞延效应，无法今天要求明天就见效，所以过度急躁，反而会使许多HR政策本末倒置，看清楚事情的本质，然后加上适当的耐心是极为重要的。

HR主管提高影晌力的必备功

在这个过程中，HR主管应该如何做?

许多时候HR主管抱怨企业不够重视人力资源，但反思一下，HR主管是否让其他人信服，给企业造成的困扰是否多于贡献，提出的方案在方方面面上考虑是否周全?

以下是HR主管提高影响力的必备功夫：

1.提高自身动机与专业素养。

在习，是成为称职HR主管的第一要务，并且在工作中不断的实践与总结，将知识与经职业

场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习特别是系统化的学验加以整合，总结出个人独到的见解。

2.熟悉各种人力资源管理工具。

传统人事管理中的工具相当有限，现代化的HR已经发展出许多强而有力的工具，当然不是所有工具都适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、国、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类，约有两百种工具可以应用。

3.认真研究企业的战略课题。

每个企业都是独一无二的，企业发展的历史背景，所在地、资源、经营者理念、股权型态与结构、行业、产品复杂度„„所以遭遇的课题都不同，想用一种模版解决问题是不现实的，特别人的问题极为敏感，所以要深刻地了解企业，方能提出具有针对性的方案来服务企业。

4.做好沟通与内部营销工作。

人力资源工作就是与人打交道，没有得到上层、其它部门主管或是员工的认可，一定会以失败告终，所以HR主管必须花费极大心力进行内部沟通工作，并树立HR部门在企业内部的品牌与影响力。

5.有效整合与运用组织资源。

大多数HR功能无法单靠部门内人员处理，例如招聘需要各部门主管参与面谈，培训需要各部门配合提出需要以及积极参与，考核指针的制订需要高度的讨论、考核的执行需要主管的认真参与，员工激励、领导风格、企业文化宣导、培训的落实、政策的宣导，都需要藉由其他人实施，所以HR部门的工作要做好，需要大量的运用各部门人力，但如何使其它部门欣然接受，并主动配合，这是一门极高的学问。

面对全球最大的单一市场，面对无穷的商业机会，谁先将人力资源的功能结合企业经营战略的需要，加以有效整合，必然能掌握成功的关键，获得丰硕的经营成果，总经理您准备好了吗?人力资源主管您是否也准备好了?

上传日期：2002-12-13

作者：林正大

来源：《财智》

第三篇：汉高学雷锋征文

三月桃花灼灼开

汉川高中 周佳汝

三月桃花遍布大街小巷，粉红的花瓣和着嫩黄的花蕊，立在枝头迎着略带刺骨的春风。那般娇小的花，在风中摇曳，不曾落下一朵，显得那么坚韧、顽强。在街头巷尾，在霓虹灯旁，在校园一角，在无人问津的角落，热情的燃烧着自己，散发着醉人的味道，十里飘香。

在这样的三月里，我们深深怀念着一名解放军同志，他不是什么巾帼英雄，没有参加过什么重大战争，也未曾在中国经济发展中做出过什么贡献，他如同桃花般默默无闻，又有着自己独特的品性。无数春秋流逝，他的行为举止、精神品质始终影响着每一位中国人民，他就是——雷锋。

今天，在这样一个超凡而普通的日子里，我怀着感恩与敬佩之心，寻找着雷锋同志遗留下的桃花瓣：

第一瓣桃花：

我爷爷已年过古稀，却越发闲不住，经常走亲窜友，做些力所能及的事。爷爷在嘴里常唠叨：“毛主席说过‘要向雷锋同志学习’”。毛主席说过那么多经典名言，爷爷只记住了这一句，便成为他一生的座右铭。

春节已过，元宵将至，人们也闲适起来。开学的前一天夜里，月亮躲进了云层中，显得有些昏暗，我与爷爷一起在公路上漫步，路的尽头有一个大转弯，是通向大街的。公路两旁是田地，爷爷停下脚步，弯腰，扶正了歪倒的油菜苗。蓦地，一束刺眼的光从远处飞来，从我身边一闪而过，我勉强看清是一辆摩托车，还没辨认清楚，就听见公路尽头发出一阵震耳欲聋的碰撞声。“不好！”爷爷大叫一声，急忙飞奔而去，我尾随其后，心突突地跳，人群越集越多，却不敢上去救人，爷爷管不了那么多，冲上去双手紧紧抓着摩托车向上抬，拖到路旁，将压在摩托车下的人解救，又折回趴在伤员的跟前轻轻唤他，和他说话，让他保持清醒，又大声向人群喊道：“快叫救护车！”这人群才像受到感染似的，涌动起来，或焦急地喊人救命，或拨出一个又一个求救电话，或像爷爷一样呼喊着伤员，直到警车赶来护送着伤员离开，人群才慢慢散去。爷爷留了下来，向附近的人家借了水管，认真清洗着路面，握着水管的手干枯而有力。我静静站在爷爷身后，由最初的心慌意乱，到现下的平静安宁。慢慢吐出一口气，一则头，我便看见初春的第一朵桃花颤抖在风中，走过去摘下了今年的第一片桃花瓣。

第二瓣桃花：

在学生漫漫的求学生涯中，最亲密的人便是老师，他们传授给我的不仅是知识，还有一种精神，一种爱。

我弟弟的启蒙老师姓龚，弟弟开学的那天，教室门前的桃树开了一树繁花，龚老师踏着阳光走进来，嘴角含着桃花般温馨的笑。我站在窗外，看着她耐心的哄教着学生，突然觉得很安心。半月后，弟弟给我讲了一个真实的故事：大约一星期前，龚老师带着学生在操场上做游戏，孩子们在操场上欢快的奔跑，龚老师站在一旁微笑着指导他们。突然，一个痞痞的大男孩骑着自行车向操场驶去，途经花坛时，轮胎在花坛上撞了一下，笼头歪向一边，从花坛旁的斜坡上冲下来，自行车失了控，向着弟弟他们冲过去，龚老师慌忙让学生跑回教室，自己留在最后跟着学生。一位胖胖的女孩在奔跑的过程中被石子绊倒在地。龚老师一步便作二步的跑过去扶起那个女孩。可车子已经逼近，没有给她们逃离的机会。千钧一发之际，龚老师将女孩抛进一旁的草堆，自己用身体将车拦了下来。车子最终停了下来，倒在一旁，龚老师的腿被自行车刮出一道伤口，从大腿内侧延伸到小腿外侧，深可见骨。弟弟他们都围着龚老师，不知所措的站着，撇撇嘴，悬泪欲滴。龚老师扯出一抹笑，用双手撑着草地站起来，轻哄着他们：“别哭，别哭，老师没事哦！我们回教室好吗？”龚老师领着孩子们向教室走去，鲜血顺着腿腿流下，汇成一股“小溪”。这个故事是在我和弟弟去看望龚老师之后知道的，当时龚老师坐在床上，一字一句的回复着她的学生写给她的祝福信，她的神情认真，目光亲和。

听完这个故事，我心里五味俱全。身上忽然有了一种沉重感，我知道它叫责任。弟弟教室门前的桃花开得越发茂盛了，我摘下了一片花瓣，收获了一种精神。

第三片桃花瓣：

我家隔壁住着一位老奶奶，满头银发，笑容和蔼，更做得一手好菜，儿时的我最喜欢在她家蹭吃蹭喝，老奶奶家的后院里种了一片桃林，每到阳春三月，老奶奶便会酿桃花酒，她说：“这是老伴生前最爱喝的。”不知道为什么我听了总感觉惆怅，村头的小茅屋里有一张桌子一张床，住着患有腿疾的老爷爷，他总是倚在门槛上看夕阳，孤寂而落寞，听说他的子女将他遗弃在这里，给了他许多钱，他没有要。

不知从何时起，老奶奶做饭总做双份，一份留给自己，一份带给了村头的老爷爷。后来，每当夕阳西下，小茅屋的门口总坐着两位老人。他们对坐着，怀念着曾经。他们已经经过几十年的岁月长河，有太多往事交流叙说，老奶奶拿出桃花酿与他对饮，老爷爷会邀她共赏夕阳。

平时，邻里坐在一起闲话家常时，谈起这件事，老奶奶笑道说：“他太寂寞了，没有人关心他，也没有人帮助他。”霎那间，四周一片安静。村主任听说了这件事，要发锦旗奖励老奶奶，还要集资帮助老爷爷。老奶奶连忙阻止了，她对村主任说：“我以朋友的身份去帮助他，不会让他难堪，我也不需要什么奖励。”老人摆着手，神情诚恳。再后来村里发生了变化，村尾的叔叔嚷着要找村头的老爷爷喝酒；西村的婶婶唠叨着看不惯老爷爷的屋里乱七八糟，每天都要打扫；我爷爷会拿着象棋每日与老爷爷厮杀；我弟弟会领着一群孩子在老爷爷面前舞刀弄枪„„老爷爷门前的夕阳，欣赏的人越来越多，老奶奶的桃花酿，分享的人也越来越多，留得满村清香。

我偷偷地去老奶奶的后院里摘下第三片桃花瓣，它让我明白了有一种杀人于无形的东西叫冷漠与寂寞，有一种起死回生的东西叫帮助与扶持，有一种情感无关风月，却能细水流长，它叫关爱。

第四片桃花瓣：

他是我的同班同学，他很安静，少言寡语，出现在我的视野里的频率不高，若不是那天清晨我在学校里碰见，我大概永远都不会注意到他，一个安静内敛的男生。

那天我起的很早，因为作业还未写完，天未亮我就到学校，想补作业。沿着学校林荫小道走了两步，就发现有一个身影立在垃圾桶旁。我有些好奇，走近一看，我吃了一惊，原来是他！他戴着塑胶手套，在垃圾桶里翻找些什么，最终将一个塑料瓶扔进了他脚边的大塑料袋里，里面已经有许多塑料瓶了，他侧对着我，并没有发现我的存在。当他清理完后，转过身看见我，当场愣住了，脸上带着窘迫。我看了他一眼，没有说话，从另一条路离开。

后来我便开始关注他，他做事很认真，老师交给的任务总是有条不紊的完成。无论是上课听讲做笔记，还是下课复习写作业都是一丝不苟的。他写的字是正楷，给人感觉很沉稳，不像其它男生那么浮躁，连续两天清晨和他相遇后，我终是按捺不住好奇心问他为什么要这么早来捡塑料瓶，他颇为窘迫，沉默了半天才告诉我，前几天老师提倡为贫困学生捐款，他家境也不好，于是他就来捡塑料瓶卖钱，准备捐助他人。他家镜不好，我是知道的，但我没想到他会捡塑料瓶卖钱，更没想到他是为了将钱捐给别人才去捡塑料瓶。

又是一天清晨，我从树上摘下第四片桃花瓣。他还在捡塑料瓶，满袋的塑料瓶承载着他深深的情意与辛勤的汗水，用他的行动诠释着：“落花不是无情物，化做春泥更护花。”

第五片桃花瓣：

阳春三月，漫步在桃花林中，思考着我们中学生应该怎样学习雷锋的问题。我想，每个人对“雷锋精神”的理解都不同，而我认为只要问心无愧就好。

故事发生在一天中午，那天风和日丽。我在街上边走边看街道两旁的商品，满心喜悦。我将手中的垃圾袋扔进垃圾桶里，刚要转身，发现垃圾桶旁有一块香蕉皮，我摇摇头，无奈的叹息：“只有一步之遥，为什么不扔进垃圾桶里呢？”想罢，将香蕉皮拾起，扔进了垃圾桶。拍拍手，很满意的大步离去。还没来得及沾沾自喜，就看见不远处有一些黄色的东西趴在地上。我以为又是香蕉皮，愤愤地想：“怎么到处都是香蕉皮？”将那块黄色的东西拿起来才知道是一个钱包。这下我可慌了，这个钱包像个烫手的山芋，我拾起也不是，扔掉也不是。我紧捏着钱包掌心出汗，真想打开看看，里面有多少钱啊？这俗人的想法涌出，我惊了一跳，但真的很想知道，像潘多拉的盒子，越不能知晓，就越想一探究竟。“哦”！我用手敲了敲头，有些懊恼，——钱包的主人应该很焦急呢？这里面应该有很重要的东西，想到这儿我不禁慌乱起来。我该怎样告诉钱包的主人，钱包在我这呢？我想到很多办法，却又一一否定，无论怎样都有不妥之处。与其漫无目的地跑，还不如守株待兔，等主人回来。时间在一分一秒的过去，我不曾离开半步。直到一位衣着华丽的中年妇女来问我有没有看见一个黄色的钱包，我点点头，将钱包拿出摊在我的掌心。我告诉她让她证明钱包是她的，我才能给她。她告诉我钱包里有她的身份证，我稳住心神，将钱包打开，里面有一张身份证，一张全家福，几张零散的钱和几张卡，并没有其他的珍贵物品，身份证上也显示的是眼前的这位女人。我如释重负的将钱包放在她的手里，像褪却一层枷锁轻松无比。

为了奖励自己，我摘下第五片桃花瓣。其实我知道，重要的不是是否拿着潘多拉的盒子，而是是否拥有潘多拉的心。

五片桃花瓣，五个真善美的小故事，五个洋溢着“雷锋精神”的事迹，幻化成一首优美的歌曲，歌唱着一句古老而熟悉的词句：“只要人人都献出一点爱，世界将会变成更美好的明天。”

最后，我呼吁，在这三月桃花灼灼开的岁月里，在往后的人生旅途中，我们要坚持学习雷锋精神，弘扬中华文化。

那些人，让世界春暖花开

汉川高中 杨艳艳

地球不会因为一个人而停止运转，可总有那么一些人，因为他们，让世界春暖花开，人们称他们为“活雷锋”。

在我们家还未搬到镇上的时候，我们村里有个人，叫刘来风。其实他本名不叫刘来风的，就像孔乙已原来也不叫孔乙已一样。只是他整天唱着跑调的“学习雷锋„„”那首众人皆知的歌，久而久之，人们也就叫他刘来风了，别人也用“风”的谐音“疯”来暗讽他。至于疯不疯的，我不知道，只是觉得挺傻的，经常被小孩子追着用石子打，他也不恼，只是笑眯眯地陪他们闹。

“估计啊，他是这儿有问题咯。”奶奶指着头跟我说。听说他年轻的时候，有天晚上，有人偷公社粮食，被他发现，粮食截下来了，脑瓜却被人打得不利索了。还有脚，也是那时候被人打伤的，奶奶想了一下，接着说：“到现在还跛着哩。”只是，这些已随着时间的流逝被人遗忘了，人们不记得当时那位英雄刘队长，只记得现在这位瞎凑热闹，爱管闲事的刘来凤了。

“牛疯了！牛疯了！”有一天，我正在和小伙伴们一起玩，突然听到外面有人慌慌张张地喊，接着踢踢踏踏的牛啼声和人们的吆喝声，我们冲出去，远远看到一群人散散落落地围着一只牛，似乎还听见小女孩的哭声。原来是穿着红衣服的小女孩在牛旁边玩，惹红了眼、发了疯。人们只是围着，却不敢靠近，小女孩被牛困在那一边，吓得直哭。人和牛对峙着。突然从旁边冲出过一道身影，抱住牛的头，手把着犄角。牛也怒了，拼命地甩着头，却也甩不开，人们赶紧一拥而上，牵制住了牛。那个抱着牛头的人被摔得鼻青脸肿的，手也擦伤了，他，还就是刘来风。

“疯了，真是疯了，人也疯了，敢惹这样的牛。”人们批评着他，却也手脚脚麻利地帮他裹住伤，他只是“嘿嘿”地笑着，指了指旁边的女孩，“娃没事，没事。”

人们纷纷红了眼眶，似乎有些愧疚平日里的刻薄，想起了当年威风凛凛的刘队长，从那以后，每当重复着那句毛主席的“向雷锋同志学习”时，少了一些嘲讽，人们真诚地喊他刘来风，或许，在他们心里，他也是半个雷锋吧。

还有一位司机，这是我朋友提起的，她说起那位司机时总是充满着感激。朋友的爷爷休闲在家，照顾几个小孩子。有一天去送他们上学，大的也才8、9岁，路口没有红绿灯，她的爷爷依旧笑呵呵地跟着蹦蹦跳跳的外孙、孙子们后面，却不想冲出来一辆车，爷爷慌忙冲上前去，推开小孩子们，自己却被撞倒在了一片血泊中„„路过的的士司机见此，连忙停下车，把乘客们赶下去，和几个行人，把伤者抬到车上，报了120，向医院赶去，垫了医药费，守在手术房外，直到朋友的家人们来了才匆匆地交待了一句，要去接儿子放学走了，医药费也没拿。

后来朋友的父母登门去道谢，他也只是摸摸头：“救人一命，胜造七级浮屠嘛，况且我也只是拉他们到医院，救他们的是医生。”

总有一些人，他们默默无声，他们没有留下只言片语，却胜似千言万语，因为他们，这世界才有了满园春色。

永恒的雷锋

汉川高中 别 科

三月又匆匆来到我们的身边，转眼就想到了雷锋这个我们永恒的榜样。说起雷锋，大家肯定无比的熟悉，他是一个无私奉献的人，有着一颗善良的心，虽然他已离我们远去，但是他那种伟人的行动，却永远留在我们的心里。他那种艰苦朴素，一心为国的精神感动了我们所有的人。

时间在慢慢地流逝，有的人说：“现在都进入21世纪，人人都想着怎么样为自己，谁还会像雷锋那样帮助别人？”的确，随着国家经济步伐的加快，很多人都很难跟上，社会的贫富差距也渐渐拉大，像雷锋这样舍己为人的人更少了。可是当你在大街上跌倒，有的人在旁边嘲笑你，却没有扶你的时候；当你问路却没有人理你的时候；当你的钱包被小偷偷走，旁人看见却不敢吱声的时候；当你急需一个人帮助，却没有人愿意帮助你的时候，你会有什么心情呢？想必是酸，是苦，是涩。可就在这时候，有一个人伸出了自己的手，去扶你，去帮助你，你是大喝令他走，并非说这种精神过时了，还是心存感激地接受帮助呢？答案是显而易见的。当有些人对雷锋不屑一顾的时候，雷锋的精神却悄悄地出国了，我感到极为震惊，也感到极为自豪。雷锋作为我国人民军队的普通一兵，却名在天下，被世人敬仰。还记得当初小时候，雷锋的故事已深刻记在我的脑海里，用一双小小的手做着一件件好事，不留下自己的姓名。雷锋的精神就像春雨般滋润着我们一代人的内心，影响着我们的成长。有时候感到雷锋离我们很远，有时候感到雷锋就在我们的身边。在去年6月4日，河北政法职业学院女生宿舍，捐髓后第七天，张珊珊的脸色还是略显苍白，就是这个“90后”女孩，在他人生命受到死亡威胁的时候，她选择瞒着家人、老师，将造血干细胞无偿捐献给了浙江嘉兴一名身患白血病的12岁小姑娘。小姑娘的名字，至今她都不知道，她只说：“我的血能救她的病，这就够了。”

6个小时，她献出了203克“救命血”，5月29日14时55分，省二院门口一个银白色的“中华骨髓干细胞储运专用箱”被人匆匆抱上车，火速赶往石家庄机场，箱子里，是203克造血干细胞血样，目的地，上海市儿童医院。

7个小时前，张珊珊正躺在省二院血液采集室的病床上，测量血压、检查血样„„半个小时的准备工作完成，两根软管插在珊珊右臂弯上，殷红的血液从珊珊右臂的软管中缓缓流出，经过一个“密密麻麻”都是按纽和“红灯”的仪器，分离出的造血干细胞血样一滴滴流进采集袋，“滤去精华”的造血干细胞则继续前行，从另一根软管流出，由左臂输回体内，输出分离，回输„„随着血液周而复始地循环，分离的造血干细胞一点点增多，采集袋也开始渐渐变得鼓胀起来，“一直觉得路做梦似的”张珊珊猛然间“醒过梦”来，“我真的捐髓了”就是这样给一位小女孩生的希望，自己却忍受了常人无法忍受地痛苦。她的舍

己为人的精神是我们的榜样。

一个健全的人可以捐献自己的骨髓，但有一个残疾人更让我们感动。姬建辉，35岁，晋州市人，他在部队因公受伤，导致颈椎5，6，7节错位，压迫神经，胸部以下失去知觉，只有左手的大拇指能动，曾是河北省残疾人轮椅橄榄球主力队员，坐在轮椅上南征北战，进入残奥会国家队名单。

2010年，姬建辉的运动生涯结束之后，他找到了发挥自己热量的目标与方向：成立爱心公益协会，招募一批爱心志愿者帮助那些需要帮助的人。他把组织“享受阳光，感受快乐”残疾人游园活动的时间、地点与意义发到了各大论坛与贴吧，并成立了一个爱心QQ群，很快招募了30多名志愿者，爱心公益协会的宗旨是：“日行一善，传递爱心”，志愿者们把“呼唤爱心，帮扶困境人群、关爱弱势群体”作为始终不渝的信念，每逢节假日，志愿者们放弃休息，走村串户去访问贫困家庭，哪里有困难需要需要帮扶，哪个孩子缺少学习用品，哪里有孤寡老人需要照顾，大家都会认真的登记，并认真讨论帮扶细节，然后将信息汇集到爱心QQ群里，再想办法帮扶，慢慢地志愿者队伍越来越壮大，如今已发展到了200多人，其中有青年人，也有退休职工等，从2010年至今，志愿者们的足迹几乎踏遍了晋州，并将爱心的范围扩大到了周边的城市，截至目前，姬建辉和他组建的爱心公益协会共资助贫困孩子60多名，家庭12个；捐赠图书一万多册，文具5000多个，衣服800多件；义务维护环境9次，为光荣院、养老院、残幼院等累计服务约3000个小时。姬建辉虽然连健全的双手都没有，而他一直像雷锋一样帮助别人，作为四肢健全的我们怎能无动于衷呢？

雷锋的精神不正是这些人中得到发扬与延伸了吗？雷锋对于社会上的人已经陌生，记住的只是这个名字而已，雷锋的精神对有些人说已经是一种不可思议，可是在迈进新时代的时刻，生活在同一个地球人们需要一个更高的精神境界，需要善于开拓，勇于进取和创造的勇气。我们的社会更加迫切地需要雷锋精神不是吗？对于现代社会上层人世极为富有，下层的人民却有许许多多的困难，他们的需求就是我们的追求，这就是雷锋精神的理解，也是从他的具体行为认识的，这样人们理解，比较狭隘具体把扶老携幼、扶微救困、帮助别人做一些事情理解为学雷锋，这当然是误解了，雷锋自然朴实无华，并不是刻意制造出来的，它是一种随心而动的理念，以“做好人，行好事”的方法去实现。

我们用伟大形容雷锋同志，也说明不是人人能达到雷锋精神，我们当中只有很少的一部分能够达到。雷锋精神是永恒的，但是，体现雷锋精神行为并不是永恒的。雷锋精神是我们社会所需要的精神，今天人们所说的爱心实际是雷锋精神另外的一种说法。雷锋精神是一种爱心的表达。我们心目中的理想社会并不是每一个都具有像雷锋那样无私贡献精神，而我们都可以做举手之劳小事，帮助别人，我们微不足道的帮助可以解决别人的大问题，这不是能用价值衡量的，学习雷锋精神，创建和谐社会。

爱·奉献——颂雷锋

汉川高中 苏霞

获得过诺贝尔奖，受全球敬仰的德兰修女曾说过：“我们都不是伟大的人，但我们可以用伟大的爱来做生活中每一件最平凡的事。”

雷锋，一个伟大的共产主义战士，社会主义时期优秀青年的杰出代表，全国人民学习的光辉榜样，也正是一个伟大的平凡人，教会了世人如何去爱人，如何去奉献，如何去做一个“大写的人。”

三月春花渐次醒，而深深埋葬在心底的爱也渐渐苏醒，你听到了吗？爱的种子慢慢萌芽，破土而出的声音，你听到了吗？漫天的爱之花瓣在四处飘洒的壮丽景象，你感受到了吗？在未来的路上，始终有爱陪伴在你身旁。若你用心去看，用心去聆听，用心去感受，爱之歌正在进行，爱之舞正在旋转，爱，真的无处不在，只是你一定要拥有一颗有爱的心灵。

“一个人出生到世界上来以后，除了早夭的以外，总要活上几十年。每个人从成年一直到停止呼吸的几十年生活，就构成各人自己的历史。至于各人自己历史的画面上所涂的颜色是白的、灰的、粉红的，或者是鲜红的，虽然客观因素也起一定作用，但主观因素起决定性的作用。每个人每时每刻都在起决定性的作用。每个人每时每刻都在写自己的历史——我要永远保持自己历史鲜红的颜色。”“我活着是为了全心全意为人民服务，要使自己活着，就是为了使别人过得更美好。”“如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一份黑暗？如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远坚守在你生活的岗位上？如果你要告诉我们什么思想，你是否在日夜宣扬那最美丽的理想？你既然活着，你又是否为未来人类的生活付出你的劳动，使世界一天天变得更美丽？我想问你，为未来带来了什么？在生活的仓库里，我们不应该只是个无穷无尽的支付者。”

雷锋心里装着人民，纯粹的灵魂与无私的精神世界，使他短暂而又不平凡的生命成为永恒，用他不朽的灵魂与爱书写了可歌可泣的故事。

发生在雷锋身上的故事很多很多。有次在扶顺地区，因大雨下不停，大河小河水位猛涨，人民的生命和财产安全受到了洪水的严重威胁，在次日上午，雷锋所在部队便接到了抗洪抢险的命令。第二天，雷锋便同部队一起来到抗洪现场。

由于情况紧急，眼看着洪水就要浸过大堤，市防汛指挥部便决定把挖掘洪

道的艰巨任务交给了部队，部队的指战员们开始连夜奋战起来。

雷锋这段时间正好身体不适，而且因救火而烧伤了手指，还在恢复期间，但它忘了自己的病痛，和战友们一起，顶着暴风雨，踏着过膝的稀泥，猛劲地干了起来。

正当大家挥舞着铁锹干得起劲时，突然，堤边的一大片黏土被暴风雨冲下来，砸到了正在下边挖泥没防备的雷锋，他手中的铁锹也被打掉了，他不顾满身泥水，弯下腰去找铁锹，但天黑雨大，没有找到，没有锹，他只好用双手挖泥，挖一块便往上边扔一块，有时扔不去，泥坨子掉下来打在自己身上，弄得他浑身上下全是泥水。

雷锋一气干了很长时间，才觉得手指头火辣辣地疼，直起腰来，走到微弱的灯光下一看，只知晓那只被烧伤的手指被泥坨石头磨出了血。

天亮了，雷锋由于身体虚弱，过度劳累，突然感到有些支持不住了，卫生员急忙赶过来，把他扶到一个老乡家里。

老乡热情地把雷锋让到热炕上，卫生员为他包扎了手上的伤，又让他吃了药，雷锋觉得身上轻松一些了，这时，忽听窗外又响起了换班的哨音，他猛地爬起来，掀开被子就要下地。

卫生员急忙拦住雷锋，说什么也不让他进去。

雷锋却趁卫生员不注意，抽身下了炕，抓起一件雨衣，又顶风冒雨奔向了溢洪道„„

若做不了太阳，就做星星，你一样可以在星上发光发热，给黑暗中的人送去亮光，给无助的人送去慰藉，给迷茫的人送去希望；若做不了电灯，就做蜡烛，你一样可以用自己的生命为他人照亮前程，让有限的生命释放出无限的潜能；若做不了大树，就做一颗小草，你一样可以装点广阔的大地，为大地撑起一片富有活力的绿色，为乘凉的人们遮挡一片灸热的阳光；若做不了大海，就做一滴水，你一样可以在干涸的沙漠中把绝望变成希望，一样可以通过你折射太阳的光辉，一滴一滴地积累起来，那便是一片汪洋大海。

雷锋，他的爱如清茶茉莉般，于无声处滋润人们的心扉，微风拂过，只留下一阵阵幽香充盈于鼻尖，萦绕不去。

雷锋，他的爱似寒梅，傲然屹立于冬雪之中，严寒无惧，困难无阻，他的爱源远流长，形成一种精神，一种雷锋精神，带动着新时代的人们，一齐创造美好的未来，当代的新青年也被他所影响着。

就像那年长江大学的学生救落水儿童一样，危急关头，方显中华男儿本色。

他们走了，但却留下了更加宝贵的精神财富。

他们纵身一跃，画出了人生最壮丽的弧线；他们奋力一举，绽放出生命最高尚的光芒。他们，用精神的青春传承了新时代的雷锋精神，用无畏谱写了一曲英雄的赞歌。

他们越平凡，越发不凡，越简单，越彰显着简单的伟大。他们的每一滴血，都滚烫火热，散发着爱的光芒。

坐在车里，看到在弥漫着爱的气息的车厢里，年轻力壮的小伙子给抱着孩子的妇女、给颤颤巍巍拄着拐杖的老年人让座。

年轻的消防官兵，置自己的生命于不顾，冒着浓烟，冲进火海里，抢救着人民的生命，扑灭大火。他们将自己灿烂如鲜花般的生命，微笑着，幸福着，融化在蓝天里，烈火中，大地上。

我想着，看！世界多美好！这个世界上还是有那么多的“雷锋叔叔”为人们“添砖加瓦”，为建设美好的未来而努力奋斗。

作为一个新时代的中学生，或许我们并不需要去见义勇为，舍生取义，但这种奉献精神是我们每一个人所必须具备的。

人生在世，一味地素取只可图得一时的欢愉，而奉献者，却会得到永恒的快乐与爱，只有奉献者，才能赢得尊重。学会奉献，是为了让人生更加完美，只为了让爱得以延续。

有朝一日，当我们聚集于森林，拾起我们青春的脚印，人生才不会有太多遗憾；街市繁华，人头攒动，捡起我们曾经的奉献的脚印，人生才算完美；碧海蓝天，无限宽广，拾起我们爱的脚印，人生的价值才能真正实现，人生的渴望才能真正得到满足。

桥曾坚固，但已坍塌；路虽沧桑，但已破旧；街曾繁华，但已被拆；巷虽深远，但已变旧。唯一不变的是在那有限的生命中留下的奉献的爱的脚印。

爱，是永远不会被忘记的！

有一种高贵，叫做低姿态；有一种低姿态，叫做奉献；有一种奉献，唤作无私的爱。让爱在你我手中传递、延续。

怀着一颗有爱的真心，将爱回报给社会，那么，你会收获一个有爱的三月！

雷锋精神 永远的旗帜

汉川高中 蔡文腾

如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地？如果你是一线阳光，你是否照亮了一份黑暗？如果你是一颗粮食，你是否哺育了有用的生命？如果你是一颗最小的螺丝钉，你是否永远坚守在你生活的岗位„„

每一次想起雷锋，就想起这一段话。有多少人在回首往事的时候，为自己碌碌无为而悔恨，为曾经虚度年华而悲哀；有多少人能像雷锋一样，永远那么富有爱心，永远那么真诚善良，永远像一颗小小的螺丝钉？今日的世界由于经济的高速发展表现出更为开阔的空间。然而，我们曾经火热的心灵却开始变得冷漠，有些本不该变的东西也在变；亲情冷了，同居一楼，邻里相见不相识；友谊变了，与人方便与己方便，成了互相利用的通行证。曾经，我们十几年来所景仰、崇拜和学习的榜样已经被越来越多的人认为是傻子。

然而，无论时空如何变化，那些决定人类向前发展的基本要素没有变，那些人类任何时候都在追求的美好事物没有变。尽管在我们的身边，雷锋精神被越来越多的人所淡忘，然而，在中国的更多地方，雷锋被不同阶级的人所景仰，所学习。

在2012年感动中国十大人物中，他们哪一位不是活雷锋，他们为祖国、为人民做出了巨大贡献，有的把自己的一生都托付给祖国、人民，他们都是中国人民的骄傲。

罗阳——歼15战机总指挥，沈飞集团老总，他亲自指挥歼15战机在航母上试飞试降，夜以继日，最终在试飞成功之后，在下航母时因身体不适，被送往医院，在送到医院之后因医治无效而死亡，他是两弹一星精神后人，他是为中国航母事业做贡献而牺牲的，后人流传着一句话：“长使英雄泪满襟。” 林俊德——中国工程院院士，中国研究核武器爆炸，压力波领头人，他在工作中，发扬一不怕苦，二不怕死的精神，带领自己的团队突破了许多世界级难关，为祖国的科研事业做出了不可磨灭的贡献，在得知自己生命不长久时，他当时进行着一项重要成果的总结，他跟正常人一样，坚持工作，最后光荣倒在了核研究的路上。

他们这样做为了什么？还不是为了祖国的事业发达，这也是雷锋精神，雷锋精神是中华民族精神的重要内容。哺育和激励了一代又一代人成长。

50年来，雷锋精神已经深深扎根于中国人民的精神血液和道德肌体中；50年来，在雷锋精神的感召下，感动中国的英雄模范人物不断涌现，也正是他们，使雷锋精神薪火相传，历久弥新。

今天，我们开展学雷锋活动，大力弘扬雷锋精神，对于激发人们思想道德建设的热情，倡导文明新风，匡正道德失范，矫正诚信缺失，提升社会道德水平，具有十分重要的意义。

十多年了，雷锋的名字曾经是激励我们几代人成长的路标。十多年了，古老而年轻的中国正在蓬勃地发展，然而，雷锋的名字却随着我们生活的美好而渐渐远离了我们。有人质疑，有人嘲笑，有人批判，然而无论我们经历多少变化和困惑，他的名字应该永远刻在我们的心头，他的精神应该是我们工作和生活中永远的指南。因为，一个人要获得成功与幸福，不能缺少雷锋精神，一个公司要想成功，不能缺少雷锋式的好员工。

无论我们从事什么工作，都不能缺少雷锋精神。再平凡的岗位都可以做出不平凡的贡献，只要你的人生观是正确的，你的工作就会有不尽的原动力。取得成功最重要的不是我们能力大小，而是一个人的道德品质。任何时候，雷锋身上助人为乐，爱岗敬业，积极进取，勤俭节约品质都是我们不断学习的要素。雷锋精神不受时空限定的，无论现代科技怎样发达，无论人们的生存方式怎样改变，雷锋对世界和他人真诚的爱心永远是人间渴求的那种温暖，像阳光一样成为人类永恒的需要。

在工作上，我们需要雷锋精神，我们应该像雷锋那样爱岗敬业、刻苦钻研、勤俭节约，把工作当成自己的职责，做一个有利于公司，有利于团队的人，只有这样，公司才能得到发展，我们自己的能力才能得以更大的发挥。

在生活中，我们需要雷锋精神，只有我们自己发扬助人为乐的精神，与人为善，我们才能得到别人的帮助与尊敬，才能在互动的真诚中感到真正的快乐。一个时刻看到自己利益的人是很难体会生活中的快乐的，真正的快乐只有一种，那就是为他人而付出，这样做你将获得生命最高的荣誉。

一个公司要发展，也不能缺少雷锋精神。今天，一切的成功都必须通过合作来实现，如果我们没有为他人服务的思想，没有助人为乐的精神，只看到自己的利益，是难以获得成功的。一个企业，如果所有员工都只做自己分内的事情，不团结互助，这样的企业是没有竞争力的，所有的企业都在努力寻找雷锋式的员工，因为这样的员工不仅会把自己分内的事情做的最好，还会额外做许多。他们面对任何困难都不会寻找借口，而会自动自发、尽职尽责的完成任务。通常企业的领导会给这样的人委以重任。如果你想在公司里获得成功，就必须成为这样的人。

同样，一个国家，一个政府，任何时候都不能缺少雷锋精神。只有发扬雷锋全心全意为人民服务的精神，政府才能真正赢得民心。几乎整个人类文明的发展都依赖于这种人的努力，他们时刻想的不是自己的利益，而是所有民众的

利益。每一个国家都在寻找自己的“雷锋”。雷锋精神所能影响的远不止一个人，一个企业，一个国家。今日，雷锋精神已经成为全人类努力学习和实践的精神，每一个民族的国家都在寻找和培养更多的雷锋，因为我们整个人类文明的发展都将因为有更多这样的人而变得更加美好。

今日的中国是一个大谈变化和商业精神的时代，从“奶酪”到“致加西亚的信”的流行，西方的商业文化对我们经济的影响似乎已经超过了传统的儒家文化。在很多人谈到一个叫“罗文”的士兵如何敬业、服从、努力把信送给加西亚的时候，在人们费劲心计号召员工努力学习“罗文”精神的时候，大多数的人似乎忘记了我们身边的一个更好的精神，这是“雷锋”的悲哀，更是我们的悲哀，应该来说“雷锋”要比“罗文”伟大的多，也要实在的多。因为，我们需要的不是一种奴隶式的付出，更应该是一种对世界和他人的爱，为社会服务，实现自己的人生价值。这些年来，对很多人来说，感兴趣的不是我们自己是否在学雷锋，而是外国人在学雷锋，感兴趣的是两点军校是否有雷锋塑像，而不是我们的身边有多少雷锋，但是，不管怎样，英雄是不应该被遗忘的，雷锋精神是不应该被遗忘的。

一个没有英雄的民族是一个悲哀的民族；然而，一个有英雄却不知尊重，不知珍惜的民族，则是一个可怜的民族，雷锋是我们这片古老的土地孕育的一位平民英雄，雷锋从来不会离开我们，而我们却曾经几度远离了雷锋。

是的，几十年来，我们的生活发生了翻天覆地的变化，我们不再穿带补丁的衣服，甚至不是名牌的不要，我们不再忍受饥饿了，也不像雷锋那样经历苦难了。但是，无论我们贫困、富有，无论如何也不能忘记他，任何时候、任何地点，他还是我们的榜样，我们无论在工作上、学习上、为人处世上，都要学习雷锋那种大公无私的精神，我们永远也不能缺乏雷锋身上那种对他人和世界的关怀与爱。

一张亲切的笑脸，一句温馨的话语，给老人让座，给贫困生捐本书；遇见歹徒见义勇为；拾金不昧；随手关掉“长明灯”和“长流水”助人之际，你就是雷锋；乐善好施，你就是雷锋；爱岗奉献，你就是雷锋；刻苦学习，你就是雷锋。无论男女老幼，无论天南地北，雷锋精神永远是你向善的力量，雷锋故事永远在你心灵最美的地方珍藏。

永远的雷锋，永恒的旗帜；永远的雷锋，属于昨天，属于今天，更属于明天！让我们高唱雷锋之歌，共同唱响雷锋精神的时代旋律！

第四篇：集团人力资源管理模式

集团人力资源管理模式

集权管理模式。

集团总部制订统一的人力资源管理政策、制度和规范，同时负责集团和下属公司所有管理人员或工人的招聘、使用、调配和培训等。

下属企业只负责维护人员变化等信息数据，具体执行考勤、工资计算和发放等工作。下属企业只拥有人员的使用权，不合适人员辞退权，但没有解聘权。

如果下属企业需要补充新人，只能由人力资源部统一安排，自己不可以私下招人。集团总部对所有人员拥有绝对管理权限，各个下属企业处于被动接受状态。

下属企业的人力资源管理严格受总部约束，是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者。这种模式经常应用于在单一业态经营或是相关多元化经营的跨地区性集团企业，下属企业多是分公司性质的全奔公司或控股公司。

一般而言，采用集权模式有助于企业根据公司发展战略制定统一的用人标准，有助于企业根据其用人标准严格招聘人才，有助于企业加强对人才使用的监督和控制，从而有效避免关系用人等现象。集权模式的不足之处在于，可能会降低各部门工作的响应速度，降低效率。对于经营控制型的集团企业来说适合集权模式。总部职能齐全，控制力强，追求利润目标与各级经理人的自我实现，组织目标不仅有经济的还有文化的社会的。

典型应用企业：黄石东贝机电集团有限责任公司

黄石东贝机电集团有限责任公司(以下简称东贝集团）是研究开发、生产销售制冷压缩机、商用制冷机械、各类铸件、太阳能热水器（光伏产品）和光纤陶瓷插芯为主营业务的大型企业。公司创建于1966年，1994年组建集团公司，下辖控股子公司7个。即拥有东贝电器股份有限公司(B 股上市公司)、东贝制冷有限公司、东贝铸造有限公司、东贝太阳能有限公司等四家直接控股子公司，海观山宾馆、晨信光电有限公司、东贝太阳能有限公司等三家间接控股子公司。

东贝集团的人力资源管理模式采用的是集权管理模式，即人员招聘、薪酬、人事管理全部由集团公司统一管理。

分权管理模式。

集团总部负责总部职能部门人员和下属企业主要负责人的管理，各用人单位各自制订自己的用人计划和标准，招聘什么人、什么时候招聘、给予什么待遇，全部由用人单位自己决定。用人单位直接面对人才市场，拥有招聘权、使用权、辞退权和解聘权。

这种模式经常应用于不相关多元化的大型企业集团。采用分权模式最大好处:可以在一定程度上调动用人单位的积极性，有助于增加其工作反应速度。但是在中国的集团企业里，采用分权模式往往会导致企业用人标准混乱，关系用人现象严重等问题。

对于财务控股型的集团企业来说适合典型的分权模式。总部组织精干，控制力小，无为管理；战略目标——股东回报率。

典型应用企业：联合利华

联合利华成立于1930年，当时由荷兰一家生产人造黄油的公司和一家英国的清洁剂生产公司合并而成。其控制权一直由这两家公司分享。联合利华在业务方面实行广泛的多样化，其建立了四个大业务单位，即食品、洗涤产品、个人用品和特种化工产品。

联合利华的业务和分支机构遍布全球，由于业务和经营区域的复杂性以及每个国家的环境和消费者的需求均不相同，所以联合利华在公司内部不得不采取高度分权的管理模式。在高度分权的原则指引下，联合利华没有为其业务单位建立统一的标准。

联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系，以及培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的政策，比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验；所有的经理均须经过评价鉴定；组织大规模的管理培训活动，每年有来自世界各地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨；参与工资和薪酬的管理，使其处于一个合理的可比较的状态；负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品业务单位的人员任命。

集分权管理模式。

集团总部统一制订集团企业的人力资源政策、制度和流程，下属公司在集团人事政策、制度指导下，对自己企业的人力资源管理拥有招聘权、调配权、培训权和辞退权等。总部负责对下属公司过程和结果的检查和监督。这是我国集团企业最常见的人力资源管理模式。

这种模式较多地应用于大型企业集团，下属企业按照业务类型划分成不同板块，各个板块下又有不同的企业。

这种集分权管理模式，原本希望在人力资源管理的有效性和反应速度之间的取得平衡，但是认真研究就会发现，这种模式是一种理想状态，现实中太多的环境因素使得它难以真正做到有效平衡。

分权模式在西方企业可以行得通，但在中国，往往是“上有政策、下有对策”。中国的集分权模式很容易发生“变异”，最后剩下的只有集权的形，却没有集权的神，实际工作中只有“集分权”的名，而行的却依然是分权的内容。

对于战略控制型的集团企业来说适合集分权结合模式。总部精干，控制力集中而单一，战略目标兼顾股东回报率和组织自身成长。

典型应用企业：中国·三鼎控股集团

中国·三鼎控股集团有限公司是一家生产经营多领域、跨行业、国际化的企业。目前，集团公司旗下拥有16家子公司，行业涉及织带、锦纶、房地产业、经营性物业、风险投资等，公司投资散布于北京、上海、义乌、东阳、金华、杭州、宿迁、济南、南昌、广州、香港、迪拜等地。

三鼎控股集团采用了一种母子公司战略协同的工作方式，在这种工作方式下其人力资源策略采用了集分权模式。具体做法是：

集团总部的主要责权是高层管理人员的人力资源发展、业绩考核。总部负责子集团经营者推荐和考核，根据集团发展战略制定人力资源发展战略，编制人力资源计划并执行；对子集团的运营、人力资源、法律、融资等提供指导和服务支持。

子集团的主要权责是建立子集团的人力资源发展、绩效评定和激励机制体系。子集团对除核心高管人员和财务主管外的人员，拥有招聘、任免、考核权，但必须报集团总部进行备案，总部具有审核权。

三种集团管理模式各有利弊，没有好坏之分，不论是集权还是分权，都有许多成功的典范，也有许多失败的案例。真正决定企业成败的，不在于管理模式本身的好坏，而是企业在运作这些模式时自身的管理风格、企业文化等方面的特点。

第五篇：集团人力资源管理制度

YMSJ集团有限公司

人力资源管理制度

目 录

第一章 总则.............................................................................................................................................1 第二章 招聘.............................................................................................................................................1

2.1.招聘目的与范围...............................................1 2.2.招聘原则和标准...............................................1 2.3.招聘申请程序.................................................2 2.4.招聘组织程序.................................................2 第三章 试用期员工管理......................................................................................................................3

3.1 目的与适用范围...............................................3 3.2 试用期管理程序...............................................3 第四章 劳动关系管理..........................................................................................................................4

4.1 人事档案管理.................................................4 4.2 劳动合同管理.................................................5 4.3 辞职与辞退程序...............................................7 4.4 劳动争议的处理...............................................9 第五章 考勤管理....................................................................................................................................9

5.1 出勤规定.....................................................9 5.2 请假规定....................................................10 5.3 加班规定....................................................15 第六章 培训管理制度........................................................................................................................15 6.1 培训目的与原则..............................................15 6.2 培训分类....................................................16 6.3 培训组织....................................................18 6.4 培训考勤规定................................................19 第七章 奖惩管理制度......................................................................................................................19 7.1 目的和原则..................................................19 7.2 人事奖励....................................................20 7.3 人事惩处....................................................21 第八章 异动管理规定......................................................................................................................25 8.1 升职、降职..................................................25 8.2 调动、借调..................................................26 8.3 退休........................................................27 第九章 人事申诉..................................................................................................................................27 第十章 附则...........................................................................................................................................28

第一章 总则

第一条

为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提

供人力支持，特制定本制度。

第二条

公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。

第三条

本制度适用于公司所有员工。

第二章 招聘

2.1.招聘目的与范围

第四条

为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，特制定本制度。

第五条

人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第六条

招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。

第七条

人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。

第八条

招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。

第九条

外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2.招聘原则和标准

第十条

招聘遵循以下原则和标准：

1.内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。

2.双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

第十一条 根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。

2.3.招聘申请程序

第十二条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。

第十三条 如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2.4.招聘组织程序

第十四条 内部招聘按下列步骤进行：

第十五条 第十六条 1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。2.应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。

3.人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。

4.人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。

5.人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。

6.人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。

7.人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8.人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9.如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。外部招聘按下列步骤进行：

1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。2.初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。

3.根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。

4.人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。

5.人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十七条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。

第十八条 所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。

第十九条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

3.2 试用期管理程序

第二十条 员工的试用期管理按下列步骤进行：

1.外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。

2.人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同； 3.用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书；

4.在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

5.新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。6.人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。

7.总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。

8.总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十一条 试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。

第四章 劳动关系管理

4.1 人事档案管理

第二十二条 第二十三条 人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。员工人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。

第二十三条 新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。

1.2.3.4.5.6.7.8.简历一份； 身份证复印件； 学历、学位证明复印件； 职称证明复印件；

区级以上医院体检合格证明； 前单位离职证明；

一寸近期免冠彩色照片3张； 其他技能证书和文件。

第二十四条 员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。

第二十五条 员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力

资源部应及时记录，更新员工档案。

第二十六条 员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。

第二十七条 员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。

4.2 劳动合同管理

第二十八条 YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。

第二十九条 由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。第三十条 劳动合同内容包括：

1.劳动合同期限； 2.试用期期限； 3.工作内容和义务； 4.劳动保护和劳动条件； 5.劳动报酬及其支付方式； 6.保险与福利； 7.劳动纪律；

8.保守商业秘密的事项；

9.劳动合同变更、解除、续订、终止的条件； 10.违反劳动合同的责任。

第三十一条 劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效；双方应履行劳动合同内容。

第三十二条 员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。

第三十三条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：

1.2.3.第三十四条 1.2.3.4.5.第三十五条 1.2.3.4.5.第三十六条 1.在试用期内的；

所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：

试用期内经考核不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的； 严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的；

其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。

有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：

员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；

员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的； 法律、法规规定的其他情况。

有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：

经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力的；

2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 3.女员工在孕期、产期、哺乳期内的。

4.3 辞职与辞退程序

第三十七条 公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：

1.2.3.4.5.6.第三十八条 1.2.3.4.第三十九条 拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。

董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。

董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。

人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。

部门负责人及一般员工辞职

拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。

人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。

总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。

人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。

辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序

1.总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。

2.董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。

3.董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。

第四十条

1.2.3.第四十一条 第四十二条 1.2.3.辞退部门负责人及一般员工的程序

员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。

总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话；对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。

补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。

离职手续办理程序

到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续； 到财务部办理报销、偿还等手续；

到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接；

 部门负责人交接应造册移交以下事项：

 部门人员名册；  和近期工作计划书；  未办及未了事项；

 所主管财务及事务。

 普通员工交接应造册移交以下事项：

 所经办的财务事务；  未办及未了事项。

4.部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计；

5.上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。

第四十三条 离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施；不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。

4.4 劳动争议的处理

第四十四条 公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。第四十五条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决；经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第五章 考勤管理

第四十六条 为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。

第四十七条 考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、年休假、加班等。

第四十八条 公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。

5.1 出勤规定

第四十九条 工作时间

1.每日上班时间：

上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）

2.中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包括午间用餐时间。

第五十条

工作时间外出

1.在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况；并在考勤记录上

注明去向。

2.若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并

告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。

第五十一条 迟到、早退、旷工

1.晚于规定时间上班者为迟到；早于规定时间下班者为早退。

2.无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离

岗超过1个小时的，按旷工半天计算。

3.病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获批准而

逾期不上班者，视为旷工。

4.员工上班迟到或早退，每次扣罚20元；全年累计迟到或早退5次以上者

（含5次），每次扣罚50元；全年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，公司通报批评。

5.旷工一天扣发当月3天的工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷

工5天（含）以上或全年累计旷工10天（含）以上者，公司将予以除名。

第五十二条 人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。

5.2 请假规定

第五十三条 YM集团公司以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：

1.每周5天工作制，星期

六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公

休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。2.国家法定假日：

 元旦(一天)；  春节(三天)；  劳动节(三天)；  国庆节(三天)。

第五十四条 年休假

新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。

1.年休假限当年一次性使用；

2.因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未

休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励； 3.经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假； 4.各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇；

5.公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。

第五十五条 事假

1.若无充分理由，员工不得缺勤或请假；

2.如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准；员工三日（含）之内事假报部门负责人批准，四日（含）以上由总裁/分管副总批准。3.一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。

第五十六条 病假

1.员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。

2.员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资；五天以上，根据工龄长短，公司给予一定的医疗期和工资待遇。3.医疗期标准:

 实际工作年限10年以下:

 本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累

计时间计算)；

 本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按1

2个月内累计时间计算)。

 实际工作年限10年以上:

 本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内

累计时间计算)；

 本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按1

5个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按

18个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按

24个月内累计时间计算)；

 本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30

个月内累计时间计算)。

4.医疗期工资待遇标准：  短期病假(病假6个月以内):

 本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发；  本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额

计发；

 本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额

计发；

 本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。

 长期病假(病假6个月以上)：

 本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发；  本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额

计发；

 本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。

第五十七条 工伤假

1.在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准），员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。

2.工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证明），按病假处理。

3.工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。

第五十八条 婚假

1.员工入职后进行的婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证明可享受婚假三天；

双方均为晚婚的（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚使用，路费自理。2.子女结婚可请假一天。

第五十九条 丧假

员工家属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假；其它亲属（祖父母、兄弟姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。

第六十条

产假：符合计划生育政策的按下述规定执行

1.公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。

2.女员工怀孕3个月（含）以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。3.产假期间给予男方看护假10天。

4.产假期间只发基本工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。5.哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。

第六十一条 探亲假

1.凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。2.员工探望配偶的每年一次，假期三十天。

3.未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当

年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。4.已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。

5.探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。

6.员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担；已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30％（含）的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。7.休探亲假应提前15天请假。8.探亲假期间，只发基本工资。

第六十二条 公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。第六十三条 请假管理

1.员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内的，应提前1－2天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。

2.请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。

3.请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。

4.请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。5.审批权限：一般员工请假3天（含）以内的，由所在部门负责人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。

6.请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。

第六十四条 以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。

第六十五条 员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。

5.3 加班规定

第六十六条 公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间（不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间），采取支付加班费等方式给予补偿。

第六十七条 加班计算

1.确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。2.专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。

第六十八条 根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。

第六章 培训管理制度

6.1 培训目的与原则

第六十九条 为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。

第七十条 培训原则：

1.全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。

2.系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。

3.全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

第七十一条 培训包括内部培训和外部培训：

1.内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训；

2.外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。

第七十二条 所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。

1.人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。

2.人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。

3.人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。

6.2 培训分类

第七十三条 培训种类：新员工入职培训和在职培训。

1.新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。

2.在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。

第七十四条 新员工入职培训

1.目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。

2.培训的常规内容为：

 公司发展的历史、现状、前景；  公司经营业务范围；  公司短、中、长期发展战略；  公司组织结构和规章制度；  公司经营理念和企业文化；  实地参观。

3.专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。4.新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。5.个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。

第七十五条 在职培训

1.在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。

2.在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。

3.根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：

 基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知

识。

 中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人（含）以上员工及相关指定人员。

第七十六条 部门内部培训

1.部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

2.部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

3.各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。

4.部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。5.部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。

6.部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。

7.部门负责人负责内部培训计划的组织实施。

第七十七条 部门交叉培训

1.部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

2.部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

3.各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请；工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。

4.人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

5.根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.3 培训组织

第七十八条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：

1.培训目的；

2.营造培训氛围和环境； 3.确定培训组织者；

4.编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等； 5.拟定培训内容和相关准备工作； 6.实施培训； 7.培训跟踪评估。

第七十九条 培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。

第八十条 短期脱产培训时间原则上不超过1个月。

第八十一条 公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。

6.4 培训考勤规定

第八十二条

培训考勤

1.学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案；确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。

2.培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。

第七章 奖惩管理制度

目的和原则

第八十三条 为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。

第八十四条 原则

1.民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。

2.实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。3.物质奖励和精神奖励相结合的原则。

第八十五条 本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。

人事奖励

第八十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。第八十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1.积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。2.认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。3.工作勤奋，超额完成工作任务者。

第八十六条 员工有下列情形之一者，予以记功：

1.对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2.积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。3.检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

4.对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5.遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。

6.策划、承办、执行重要事务成绩显著者。7.廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。8.其它应给予记功事迹者。

第八十七条 员工有下列情形之一者，予以记大功：

1.在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

2.见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3.对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第八十八条 员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总

裁办公会研究决定。

人事惩处

第八十九条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。第九十条 员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：

1.因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2.妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。3.初次不听部门负责人合理安排指挥者。4.客户咨询、客户电话处理不当者。

5.经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。6.不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。7.同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

8.一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

9.对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

10.在工作场所妨碍他人工作者。11.行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。12.办公区域内大声喧哗、跑动者。13.在非吸烟区吸烟者。

14.上班在不适当时间与同事聊天者。15.工作场所长时间打私人电话者。16.不按工作表和工作流程进行工作者。17.利用公司办公设备做与工作无关事情者。

第九十一条 员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：

1.工作时间内玩电脑游戏者。2.工作时间内睡觉或擅离职守者。

3.未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。4.对来宾或其他员工无礼，导致不满者。5.因玩忽职守造成公司损失但不大者。6.对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。7.检查值班人员未按规定执行勤务者。8.代人签到考勤者（本人和代替者）

9.提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。10.一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。11.一个月内迟到早退累计四次（含）以上者。12.旷工一天者。

13.上班期间非工作需要饮酒者。

第九十二条 员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：

1.在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2.因工作失误，给公司造成一定经济损失者。3.未完成工作任务，造成较大影响或损失者。4.携带危险或违禁物品进入工作场所者。5.虚报工作成绩或伪造工作记录者。6.对同事恶意攻击，造成一定伤害者。7.遗失重要公文、物品或故意泄漏商业机密者。

8.职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。

9.违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。10.一个月内迟到、早退累计六次（含）以上者。11.连续旷工2天或月累计旷工达3天者。

12.不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。

13.在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。

14.利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。

15.不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。16.故意破坏其他员工的财物者。17.以任何形式篡改公司档案和资料者。18.不报或私藏客户及同事遗忘物品者。

19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。

20.一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。

第九十三条 员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：

1.拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。2.在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3.在公司内聚众赌博者。4.故意毁坏公物，金额较大者。5.聚众闹事妨害正常工作秩序者。

6.与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。7.违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。8.弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。

9.对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

10.严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。

11.窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。12.泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。

13.连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或一年内累计旷工10天（含）以上者。14.盗窃公司、客户或同事财物者。

15.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。16.利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。17.内累计二次记大过行为者。18.流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。19.经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。

第九十四条 惩处形式与程序

1.奖惩事件在记功（记过）及以下者，由部门负责人签发《员工奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功（大过）及以上者，经总裁调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。

2.奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。

3.对员工反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。

第九十五条 员工惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，可以加重处罚。

第八章 异动管理规定

第九十六条 为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能

力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标创造条件，特制定本办法。

第九十七条 原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。第九十八条 适用范围：本办法适用于公司所有在职员工的升、降、调、退等活动。

升职、降职

第九十九条 晋升：员工因工作绩效优异，有领导才能、管理能力，由较低的职位上

升到较高的职位。

第一百条 晋升种类：

1.中、高级职位的晋升；

2.职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓励员工横向调动，即轮

换工晋升，使员工得到全面的发展，避免员工在同一职位太久而失去活力与创造力；

3.职称变更的晋升； 4.内部招聘的晋升。

第一百零一条 降职：员工从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬

相应降低。

第一百零二条 升降依据：

1.职位所要求的知识、技能； 2.相关资历和经验； 3.工作表现和品行； 4.适用性和潜力；

5.公司要求的其他必备条件。

第一百零三条 升降审批

1.一般管理人员（部门负责人以下）的晋升、降职，均须有所在部门

负责人提名，撰写职务变动申请，同时备齐相关资料，交由人力资源部审核后上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。2.部门负责人的晋升和降职，由总裁办公会讨论，总裁审批，人力资

源部正式发文通知。

第一百零四条 必备材料包括：

1.员工绩效考核情况； 2.员工培训情况； 3.拟调整职位的任职资格； 4.其他材料。

调动、借调

第一百零五条 调动：因公司需要，员工在公司部门之间平行调动，在新岗位长期工

作。

第一百零六条 借调：因公司需要，员工在公司部门间的短期异动，借调期满后，仍

回原岗位工作。

第一百零七条 公司岗位调动程序如下：

1.调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部审核、总裁

批准；

2.总裁或人力资源部也可以直接提出调用、借调建议； 3.人力资源部通知调动员工所在部门的负责人，征求意见； 4.部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 5.部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见； 6.员工本人同意后，属调动的，相关部门和人力资源部为其办理相应

离职和新入职手续；

7.人力资源部核定调动员工在新岗位上的工资和福利。

第一百零八条 借调人员一般人事薪酬关系不发生转移，待遇不变。如借调期满，调

入部门仍需借调该员工或须转为调动的，由人力资源部与调入部门负责人、原部门负责人协商解决，并报总裁审批。

退休

第一百零九条 退休：公司专业技术人员、中层以上管理人员，男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加工作年限满十年；工人男年满六十周岁，女年满五十周岁，参加工作年限满十年，均应办理退休手续。

第一百一十条 提前退休：对于男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年

限满十年的职工，因病残经县级以上医院证明或劳动鉴定委员会鉴定，已完全丧失劳动能力的，可提前办理退休手续；特殊岗位符合提前退休条件的，按规定程序办理。

第一百一十一条 内退：员工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可予内退；内

退期间，公司发给生活费。员工年龄达到规定的退休年龄后，办

理退休手续。

第一百一十二条 退休年龄的计算，以员工本人档案最先记载的出生时间为准。第一百一十三条 员工在达到规定的退休年龄前一个月，由人力资源部通知本人和

所在部门，在其达到退休年龄的下一个月按规定办理有关手续，执行退休待遇。

第一百一十四条 返聘：中、高级管理人员或专业技术人员可予返聘，但返聘年限

最多不得超过3年（含），并须报公司总裁批准。

第一百一十五条 审计：公司部门负责人（含）以上人员异动时，公司安排审计人

员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。

第九章 人事申诉

第一百一十六条 员工因对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以

下异议的可以进行人事申诉：

1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的； 4.其他违反法律或制度的。

第一百一十七条 人事申诉按照以下步骤进行：

1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面申诉要求，申诉

应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

2.人力资源部组织调查，认为申诉属实的在申诉书上签署意见并将

申诉书和调查材料交总裁审阅；

3.总裁根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时

另外组织调查；

4.在尊重事实的基础上，总裁根据制度作出裁决；最终结果以总裁的裁决为准。

5.对人力资源部的申诉可以直接上交给总裁，但须附有符合事实的详细证明材料。

第一百一十八条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会、澄清事实。

第一百一十九条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非甚至挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时将给予当事人严厉处罚。

第一百二十条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复，否则予以严惩。

第十章 附则

第一百二十一条 本制度由人力资源部负责解释和修订。制度修订须报总裁批准后

实行。

第一百二十二条 原有制度中有关人力资源管理的条款与本制度冲突的，一律以本

制度为准。