育人模式改革（模版）

第一篇：育人模式改革（模版）

改革人才培养模式 培养创新型人才

---学习贯彻党的十八大精神育人模式改革大讨论活动总结

随着我国建设创新型国家进程的加快，高等教育在取得令人瞩目成绩的同时，也面临了一些亟待探讨和解决的新课题。如，视培养人才为“根”、“本”任务的高等学校，到底应该培养什么样的人才？怎么样去培养人才？如何从教育观念、教学方法、教学内容、教学的质量评价体系等方面对整个人才培养模式进行改革，从而培养出社会共同期盼的创新型人才？这些也是时代赋予高等教育的重要使命，研究这些问题，具有重要的价值和意义。

人才培养模式改革是最核心的教育改革，要以培养学生的创新精神、实践能力为切入点，使人才培养模式有新的突破。高等教育必须围绕现代化建设要求的创新型人才培养方案来设计，首先还得回归到大学的本源来思考。到底什么是大学？徐显明教授在上任山东大学校长后有一段精彩讲话，可谓推心置腹，令人感慨：大学，即为大学之“大”，和大学之“学”。大学之大，首在大德，其次在大学问，最后还在于“大树”(好的学统)。大学的学，首先是学府，不是政府，不是食府，不是企业。不能是服从模式，不能是利益导向模式，应是学术导向，要高度关注学人，即学者和学生。要用学术的标准，来秉承学术的理念，促进学校的发展。高校培养人才要有理想、理念，否则就会失去目标，失去坚守。一所真正的大学，应该成为思想的高原，科学的殿堂，人才的摇篮，精神文化的守护者、引领者。现在在一些高校泛滥起来的学术造假、学术功利、浮夸是对大学这块圣地的玷污与亵渎，是不为社会、不为良知所容忍的。所以，大学是学府，理应维护学术、学者、学人的利益，坚守良知，维护正义，不能随波逐流，随世俯仰。大学应永远以人为本，以学生为本，以本科教育为本，把本科教育的人才培养置于突出的、首要的地位。

眼下，中国高等教育发展正处在从注重数量规模发展到注重内涵建设的转型期，当务之急是要真正实现以教师为中心向以育人为本的转变；实现以知识为中心向以能力为本的转变；实现以传授为中心向以学习为中心的转变。要把教的创造性留给教师，把学的主动权还给学生。把学生培养成有创新精神的人，是教师的历史使命。这就要求我们在教学中进行创造性的劳动，教师的创造性恰恰要反映在教书育人的每个环节中。我们的教学，不只是为社会完成共性教育的任务而存在，而应使学生张扬个性。教师工作的价值应体现创造性；教学是让学生通过学习知识学会学习，而不只是通过学习学会知识；教学的评价体系应该科学、多元，启动和提升人的自主、创新意识，而不能简单成为褒贬学生的手段。

教学过程是教师根据教育目的和学生身心健康的规律，运用一定的教学手段，有目的、有计划、有组织地引导学生掌握系统的文化科学知识和一定的技能，发展智力体力，培养思想品德的过程，是理论与实践的辩证统一过程。教学过程有四个基本要素，即教师、学生、教学内容、教学形式与方法。与传统的教学过程相比，现代的教学培养过程必须发生一些变化。教师和学生不能再是单纯的教与学的关系，而应该能够平等对话，相互质疑，甚至相互批判、启发，共同指向学术的深入和一种共同为学术而献身的境界。

第一，大学教师是培养创新型人才的主导与关键因素。要以教师的教学专业知识的掌握、能力的提高为根基，以师德为保障，以教学专业的热情为调节器，充分发挥教师的主导作用。首先，要以教学促科研，以科研反哺教学。在课堂教学活动中，要有效地把其科研成果转化为教学活动内容，即融入教学内容，带领学生进入学科的前沿。同时，用科研过程中的创新思维和研究方法启发、引导学生的创新意识与创新思维。其次，要真正弘扬师德，让校园溢满大爱。在近年师德弱化的现实面前，要大力弘扬教师的职业道德。师德是一种大爱，只有在浓浓爱心的支撑下，教师才能潜心学术、锐意教学创新；只有在浓浓爱意的滋润下，学生才能发奋学习、持之以恒。再次，整个校园必须凝聚和凸显大学的创新精神，营造教学创新文化，维护和彰显教师的学术权力，让教师的创新意识得以蓄养、创新思维得以激发、创新个性得以张扬、创新能力得以提升。

第二，改革教学方式方法，积极倡导研究性教学。研究性教学的核心理念是“教学与研究相统一”。因为研究性教学是以培养学生的研究能力、创新能力为主要目标，以研究为基础，教师不但要搞科学研究，还要从事教学研究，这样才能真正培养出好学生来。除了教师要研究外，学生的学习也应基于研究。要在探索真理、寻求未知的过程中不断研究、不断创新。这样一来，研究性教学无论是对教师还是学生都提出了新的挑战。它要求教师必须从传统的“传道、授业、解惑者”向教学改革、人才培养中的“设计师、引路人、推进者、组织者”进行转变；要求教师提升科研能力，把科学研究的能力转变成育人的能力，这也是高校区别于其他专业研究机构的根本所在。高校的科学研究是具有育人性的；教学也是具有研究性的。教师必须具有“问题意识”，把对“问题”的思考、剖析、解决过程贯穿于育人的全过程，帮助学生提高质疑、析疑和解疑的能力。研究性教学对于学生的要求也今非昔比，学生坐在教室里光靠“眼睛看、耳朵听、背多分”的死记硬背方式不再奏效，而应广泛配合教师的启发式教学、案例教学、问题式教学，用研究的眼光，在课前有大胆的假设，有大量的学术文献阅读，有批判的思维，然后在课堂上和教师形成互动。所以，研究性教学只有充分依托研究性的课堂教学、研究性的实践教学、研究性的“第二课堂”等平台和载体，才能保障在研究的基础中获得高峰体验，进而得到知识和能力的总结和提升。

第三，改革教学内容，实现教学和科研的有机融合。高校既是科学研究的基地，更是培养人才的殿堂。高等学校尽管具有科学研究、人才培养和服务社会三大职能，但其核心的任务、其灵魂还在于“育人”上。哈佛学院前任院长哈瑞•刘易斯在2007年出版的《失去灵魂的卓越》专著中，对哈佛大学进行了严厉而真诚的批评。他说，哈佛大学为了追求卓越的学术成就，重视研究生的教育，重视市场名利，轻视本科教育，轻视教学工作。确实，现在不少高校在追求开放办学、加强与社会紧密联系、高度看重科研带来的显性成果的同时，却对人才培养这样的“慢功夫”、“真功夫”淡忘了，不愿意在教育教学方面有太多的投入，因为在教育教学方面短时间内很难看到十分明显的成效。这就需要厘清认识，高校如果光做科研，不顾教学，那与我国专设的那些研究院、研究所有什么区别？高校之所以为高校，就在于它有着科研和教学紧密联系的优势，科研最后的指向应该是为培养人，即为育人服务的。那种本末倒置的做法无疑是错误的。而且，高校的教学和科研不能如“水和油”的关系相分离，而应该有机地、和谐地、紧密地联系在一起。通过科研方法向教学方法的渗透、科研成果向教学成果的及时转化、科研团队向教学团队的和谐共生、科研平台与教学平台的互补共用等路径，实现教学和科研的有机融合，为培养高水平人才夯实基础。为了培养创新型人才，特别是现在强调的拔尖创新人才，还必须从宏观层面做好专业结构的优化和调整，准确知晓社会对高校专业的需求，重视行业对人才供需情况的反馈、预测和调整变化，注重学科间的交叉、融合等等；应以培养创新精神和实践能力为重点，突破传统的专业人才培养模式，推行文理融通、本研贯通，打破传统的基础课、专业基础课和专业课“三层楼”的格局；应进一步促进课程集群化，以整体知识观为基础，打破课程壁垒和障碍，改变各门课程单兵作战的状况，促进理论与实践、知识与能力的有机贯通，实现课程组织方式从知识导向型向能力导向型的转变。

第四，科学合理地制订培养制度。坚持统一性与多样性相结合，全面推行学分制。把学习的主动权交给学生，允许学生在指导性培养计划的框架内，自主选择学习课程、授课教师和上课时间，自主安排学习进程。在高等教育人才培养的过程中，我们可以尝试真正意义上的学分制。它可创造条件，使学得好的学生飞得更高，学得不够好的学生能自主安排学习，提高学习质量和教学质量。它还允许学生在学习的范围上有一定的自由度。比如，尽管招生时我们规定了主修方向，但仍允许学生选择辅修方向，允许他们跨系、跨专业、跨学科选课，并且对某方面有特长的学生可以允许其多选取辅修的课程，而少选其不感兴趣的课程。这样，就有可能做到因材施教，促进某些有特殊才能的学生迅速成才。国内外许多著名大师、科学家、发明家都是在某一方面自幼钻研而成，他们兴趣集中、精力集中，从而其研究能够进入很高的境界。学分制的弹性选课制有利于学生实现这个目标，这也符合人才天资不同、素质不同而因材施教的规律。当然，实行学分制，不管多么灵活，学生怎么选课，都必须坚决保证学生的基本理论学习和基本能力训练，这是不可动摇的。例如基础理论课的学习和能力培养，包括自学能力，独立工作能力，实践能力，创造能力等。诚然，实行真正的学分制是一项比较复杂的工作，目前制定的教学计划、班级制度、学生管理和学生政治思想工作等，都会因学分制的实行发生很大的改变，必须进行认真研究和改革。

第五，适应教学改革和发展的必然要求，实行真正意义上的本科生导师制。在高等教育的大众化和普及化阶段，本科生导师制有助于彰显精英教育的品质与价值，是培养造就多规格人才、个性化人才和创新型人才的重要模式与机制。我国也有不少高校在积极实践与探索，但大多数采取的是导师与辅导员或班主任并存的管理模式，并且在职能划分上不明确，导致导师对自己的职责认识不清，在日常工作中经常会相互冲突。一旦出现问题，各类管理人员互相推诿，使得管理效率低下，导师作用难以充分显现。为了保证本科生导师制的实施质量，各高校一方面应对导师在一定教学期限内的任务完成量和完成质量进行评价；另一方面应对学生成长进步状况进行分析评价，以求从侧面反映导师制实施的质量与效率。至于在形式上，有“班主任+导师”、“辅导员+导师”、“导师+副导师”、“普通导师+专业导师”等，可以视每所高校的具体情况来定，其关键点在于做好分工合作，通过较为规范的制度建设来保证责、权、利的明确与统一。

在我国，传统教育比较重视书本教育，不太重视启发和鼓励受教育者的主动创新精神;在教育过程中对学生个人的尊重、对学生创造力的尊重、对学生爱好的尊重得不到重视。传统相应的考核评价体系，不利于创新型人才的培养。要做到把着力点、考核的关键点放到培养和提升学生的创新能力上，科学的人才培养质量评价体系就必须成为应有之义。对于教师的评价，我们在高等教育多元化的今天“，科研成绩”似乎成了对教师评价的主宰甚至是唯一的指标。高校在职称评审、岗位聘任甚至薪津晋升时，无不以教师发表的科研论文、取得的学术成就数量和质量作为砝码，教学水平和业绩却沦为“软指标”。晋级的重要凭据是“出版记录”，而不是教育的有效性和育人的重要性。所以，要真正做到以育人为中心，以教学为本，就必须尽快改变传统的评估激励机制和方式，用政策的导向性推进创新型人才培养的积极性和改革的步伐。

首先，教师教学的绩效评价必须用明确的政策和相关机制来体现，要由过去的常规性评价转向多样化评价。传统的教师评价指标一般由课程组织、信息传递、师生互动、课堂气氛、激发兴趣等常规性指标构成。而今后，要体现在育人过程中的研究性、创新性、启发性、开放性、前沿性等特点。相应地，除了常规指标外，还要有展示学科发展前沿、评价不同流派学术观点、引入教师最新科研成果等反映现代大学教学特点以及教师教学个性风格、教学改革创新成份的指标，从而实现评价指标的多元化与科学性。

其次，对于学生学业评价的方法也要由“一考定全局”的传统终结性评价转向形成性评价和终结性评价相结合、课内教学与课外自主学习相结合的全程评价。采用习题作业、学术问题研讨、随堂随机测试、社会调查、小论文、小项目或方案设计等方式，加强平时学习过程中的考查，提倡开卷、半开卷、口试、论文、讲座、答辩等多维度的考核方式，全方位地对学生综合能力进行考评，真正把考试模式由单

一、封闭转向多元、开放。强调考试的灵活性、自主性、有效性、综合性，形成激励广大学生积极进取、勇于创新的氛围。考核不是对学生表现的终结评价，而是要促进学生的继续学习，充分体现学生在自主学习中的主体地位。在适当的情况下，也可以把传统的课外活动纳入正规的教育教学体系中，建立必要的考核、规范和激励措施，如设置研究性学分等。

第二篇：学习北京十一中学创新育人模式改革

学习北京十一中学创新育人模式改革

纪实心得体会

王家庄街道解戈小学

2014.4 教育是培养人、造就人的崇高事业，其终极目标是为了人的自由发展，关乎学生的命运，关乎民族的未来。北京十一学校创新育人模式改革，全面诠释了该校创新育人模式的真谛，系统展示了改革给学校带来的冲击变革和活力，读后令人振奋，令人鼓舞，令人深思。

我国传统的应试教育更多关注的是学生考试分数、学校升学率，衡量教师与学生仅有分数这把标尺，课堂教学只注重教师讲，学生只是被动听，这种填鸭式教育教学方式不仅压抑了学生学习的积极性，也扼杀了学生学习的创造性。特别是在当下社会心态浮躁、过分追逐功利化教育和过分强调分数的环境下，北京十一学校的教育教学改革独树一帜，抓住了教育的核心、教育的本质，具有独特的样本意义和示范作用，给予我们深刻的启示。

启示之一，把培养人、造就人作为学校的第一要务。教育的首要任务是立德树人，重点在于育人，其本源意义应该是激发人的真善美。北京十一学校教改以育人为本的现代教育思想理念为指导，坚决贯彻党的教育方针，以尊重学生主体、对学生未来负责的以人为本的价值追求，注重教育本质、本源，彰显了对学生个性、人性和生命的尊重。这是该校教改的本质和核心，也是其改革呈显出一派生机的关键。

启示之二，把学生放在教育教学的第一位。李希贵校长提出，北京十一学校的办学理念是学生第一。以一切为了人的自由发展、尊重每个孩子的个性发展为己任，最大程度地保留学生的学习个性，针对每名学生的个性需求因材施教，最大限度地引导学生发现自我、自主学习，激发学生学习的主动性、积极性、创造性和学习潜能，给学生充分施展才能的舞台，让学生全面健康成长。这是北京十一学校教改的精髓，也是其改革的灵魂所在。一切为了学生的健康发展，以学生个性化，发现学生的需要作为育人目标，北京十一学校取消行政班、实行走班选课，拆掉讲台、实行导师制，真正实现了教育成为服务的思想转变。教育上，坚持教育的主体性，实施不被拒绝的教育，着力于培养志存高远、诚信笃志、行为规范、思维活跃的民族脊梁和社会栋梁。教学上，充分考虑学生的兴趣，创造条件努力让教室成为学生最喜欢的地方之一，让课堂教学成为学生最喜欢的活动之一，重视教学常规，尊重教学规律，坚持多元评价，促进学生多元发展，实现学生多向成才。

启示之三，创造适合学生发展的教育。十一学校提出，新时期学校的使命是：创造适合学生发展的教育，将学生塑造成为一个值得信任的卓越的品牌，把学校建设成为一所受人尊敬的伟大的学校。学校的文化价值观是：改革创新，敢为天下先；创造适合学生发展的教育，办人民满意的学校；与共和国一同成长，共和国的利益高于一切。从学校教育的核心课程改革入手，给学生多样选择，让学生找到适合自己的教育。以课程教学改革为核心，课程目标是一切为学生成长服务，为每一个学生选择适合生命成长的课程。4000多名学生，每人都有自己独一无二的课程表，做值日、社团、游学、职业考察随处都有课程，学生的个性化需求得到了充分的尊重和彰显。课程选择已经成为学生成长发展的路标。你要知道你现在在哪，要知道到哪里去，然后自己决定路线。这就是十一学校课程改革的思路。在这里，课程价值不再是盯分数、做题，而是重在培养学生思维和能力，注重观察能力、分析能力、表达能力、探索精神、好奇心等的培养。

全面实施素质教育是现代教育的历史使命和时代课题，是我国教育事业的一场深刻变革。北京十一学校是我国基础教育领域教改的一面旗帜，也是全面推进实施素质教育的典范，该校以坚持不懈而丰富生动的实践探索，让教育真正回归其本质、本真、本色，让教育真正回归到其本源、规律上来。这正是其重大的典型意义所在。

第三篇：课堂教学模式改革

青云初中自研课堂教学模式的初探

随着时代的变迁、社会的进步，先进教育观念的逐步提出，人们对传统的东西更加投以审视的目光，企图摆脱传统的羁绊，而有所创新，有所发展。随着教育改革的深入发展，积极贯彻新课改理念，切实有效地改革课堂教学模式，改进教学方法，从而进一步提高教育教学质量成为一个必然的趋势。

因此，为继续优化提升我校“三步走”思路（向管理要质量，向课堂要质量，向科研要质量），落实“2012课堂改革深化年”，青云初中在原有的“30+15”课堂模式基础上继续尝试了新的改革，并首先在初一年级进行了试点，以期改变以往的教学方式，着重培养学生的自主学习能力，通过自我学习，提高对知识的理解以及学习效率，从而进一步培养良好的学习习惯，提升学习能力和学习成绩。

俗话说博彩才能众长，为能有效开展改革，学校在正式推行课堂教学模式改

革之前进行了多方的学习调研，例如先后两次安排各科教师尤其是初一年级的任课老师教师前往安吉昆铜中学进行听课学习，积极吸取经验，之后又组织教师到天目外国语学校进行调研，充分了解和学习他人课堂模式改革的特色，并积累丰富的理论知识，为本校的改革打下坚实基础。

我们深知，任何模式均不可生搬硬套，因此青云初中在不断学习别人的过程

中也认真研究了本校学生的特点，从而摸索出一套适合自身的课堂教学模式，即“三查二评一中心”的四段式课堂教学模式。此模式的三查即“组内查、组间查、教师查”，二评指“学生评，教师评”，一中心则是以小组为中心。整个教学的基本流程分四个阶段，主要是制定导学案——课堂交流——布置作业——课堂评价。其中导学案的制定对教师提出了更高的要求，需要教师大量的参考教材和考纲，做到能够把一些经典的、重点的、有引导性的题目编到学案中，帮助学生更有针对性的自主学习，而引导学生自主学习的目的是为了真正培养学生的学习能力，让学生真正成为课堂主体。其中课堂交流的环节则重点突出了学生在学习中的相互协作精神，学生可以通过交流合作较好地带动小组内各个层次的学生共同学习，尤其有利于发掘学困生的学习兴趣和学习动力。

为能更有力度地推行此次课堂教学模式改革，青云初中也从多方面入手实行

了前期的铺垫工作。首先积极利用课余时间分别对学生以及教师进行课堂模式改革的专项培训，明确课堂模式改革的目的和基本操作方案，让全体初一师生均有了较明晰的前进方向。此外，在课堂模式改革的实行过程中，陈华峰校长还身先士卒，为大家开设了一堂示范展示课，不断鼓励大家积极实践课堂教学模式的改革，并号召大家在改革过程中勇于思考，勇于探索。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，课堂改革是一项复杂而细致的系统工程，不是一朝一夕的事情，更不可能一蹴而就。任何教育的改革都不可能超越时代的需要，课堂教学的改革也往往与教育教学理论和学习理论的研究息息相关。今天，青云初中课堂教学模式改革的实践从一定意义上说，还仅仅是“万里长征走完了第一步”，在课堂教学改革的普遍性、全员参与的普遍性、理念与实践的深刻性等方面，还有许多方面需要全体教师下大力气不懈地努力和奋斗。但相信只要一步一个脚印，夯实每个基础，学校一定会在深化课堂教学模式改革的道路上越走越稳，从而真正实现培养学生学习能力，不断提升教学质量的重要目标。

第四篇：人才培养模式改革

惠州学院2012教学研究与教学改革立项选题指南

本课题指南为选题的大体范围，申请者可以在本选题指南的指导下，根据学校和个人的实际情况确定申报选题。重点资助项目主要在立项项目中择优选择。

项目立项起始时间可从本项目实际研究的开始时间算起。教学研究项目的研究周期通常为一年，重点项目的研究周期可适当延长；教学改革项目可以按实际见效时间设计周期，通常为两年。

教学研究项目结项至少应提交项目研究报告和在正式刊物上发表的1篇以上相关教研论文（增刊除外）；教学改革项目结项需要提交教学改革项目完成与绩效评价报告、在正式刊物上发表的1篇以上相关教改论文（增刊除外）。

一、人才培养模式改革与实践

人才培养模式改革是教学改革的切入点，是直接决定着人才培养质量高低的重要方面，构建先进的人才培养模式是教育强国的普遍经验。本类选题侧重于对人才培养模式进行综合研究与实践，突出创新特色与推广应用，注重学生创新精神和创新能力的培养，建立一流人才培养的优越环境或基地。重点研究我校现有人才培养的特点、问题，通过优化人才培养方案和资源配置，提出集教育理念、人才培养目标与层次结构、人才培养模式与培养方案等为一体的提出人才培养的新思路。

参考选题方向包括：

1-1.我校现有人才培养模式的特点、问题及对策研究

1-2.我校人才培养社会评价研究（毕业生社会需求及适应性情况）※1-3.人才培养方案优化研究与实践

※1-4.基于职业化、专业化、个性化、多样化等某个视角的人才培养模式的研究与实践

1-5.人才培养模式创新实验区建设与实践 1-6.多学科渗透交叉的人才培养模式研究与实践 1-7.中文专业写作能力培养模式研究 1-8.服装专业校企合作的实践与模式研究 1-9.人才创新素质培养的实践与模式研究

二、课程与教学资源建设

本类选题主要侧重于：第一，推进本校课程体系及教学内容的创新，调整课程体系和结构，进一步加大课程整合的力度；第二，以国家经济、科技、社会发展对高素质人才的需求为导向，依托我校的学科优势，努力促进我校优势专业的建设，在课程体系、课程设置等方面突出品牌和特色；第三，利用现代化技术手段，建设高水平、立体化的教育教学资源库，并提高教学资源的共享程度，更好的满足教师教学及学生学习的需求。

参考选题方向包括：

※2-1.课程体系、教学内容优化与改革的研究与实践 2-2.跨学科综合课程开发及课程群的建设与研究 2-3.学科基础课程的建设与研究

2-4.公共系列（如：大学英语系列、两课系列、公体课系列、公选课系列等）课程优化，教学内容、教学方法改革的研究与实践

※2-5.精品开放课程、双语示范课程、自主学习课程的建设与研究 2-6.教材建设、管理的研究与实践 2-7.课程与教材一体化研究

2-8.网络课程资源建设规范与应用研究

三、教学方法与手段改革

本类选题侧重于以一门或数门课程为对象，以落实课程的教学目标为核心，对课程的教学方法与手段、学生作业以及考核与成绩评定方法等进行改革，探索教学新方法，进一步完善课程改革方案，促进学生学习能力和创新能力提高。

参考选题方向包括：

※3-1.教学方法和手段的创新研究与实践（包括以学生为中心的研讨式、案例式、项目式、启发式、小组学习等教育教学方法在不同学科、专业教学中的应用）

3-2.小班型、研讨式教学模式的研究与实践 3-3.数字化学习港与终身学习社会的建设与示范 3-4.学生自主学习能力培养的研究与实践

※3-5.现代信息技术与课程、学科教学整合的研究与实践 3-6.基于多媒体与网络教学平台的教学模式创新与实践

3-7.适应创新人才培养的考试内容与方法的改革与实践 3-8.大学生素质考核方法的研究与实践

3-9.高等学校图书文献信息综合服务体系建设的研究与实践

四、专业与学科建设

专业建设是高等学校最重要的教学基本建设，专业建设的状况从根本上反映和体现了学校的办学水平、办学特色、学术地位和竞争力，为促进我校专业发展，本类选题可以重点关注专业结构调整和优化，某学科新专业建设，专业教学内容、手段和方法的改革与创新，品牌、特色专业建设以及专业建设保障机制的构建等相关问题。此外，本类选题不仅要关注某学科专业建设的问题，还要服从学校整体专业建设的发展规划以及教育教学改革的总体要求。

参考选题方向包括：

4-1.适应经济与社会发展需要的专业设置与调整研究 4-2.品牌、特色专业（群）建设研究与实践 4-3.重点（优势）学科建设的研究与实践

4-4.跨学科、跨专业培养复合型人才改革研究与实践 4-5.以培养社会紧缺人才为导向的新设专业建设与研究 4-6.专业英语课程的建设与研究

五、实践教学体系的建设与实践

实践教学体系（包括实验课程、课程内实验、实习实训、社会实践、课程设计、专业综合实验、毕业设计（论文）、科技活动以及知识竞赛等环节）是当前本科人才培养中需不断建设的重要内容。本类选题提倡以培养学生的实践与创新能力为目标，着重探索改革实践教学体系的途径，通过更新实践教学内容，创新实践教学模式，改革完善实践教学体系，制定相关政策等途径，提升学生创新实践能力。

※5-1.实验教学内容（软件）、方法及手段、课程体系、教学评价和管理模式、体系等的改革与创新

※5-2.专业实践教学体系、评价标准与评估体系的改革研究与实践 ※5-3.实验室建设、实践基地建设、开放实验室的研究与实践 5-4.大学生课外竞赛专题改革与创新研究

※5-5.毕业设计（论文）环节与质量保障体系的教学改革与实践 5-6.大学生参与科研项目的研究与实践

5-7.大学生创新能力、实践能力、就业能力和科研能力培养的研究与实践 5-8.学术报告、学术讲座的学分化管理问题研究

六、教学管理与教学质量保障体系研究

教学管理与教学质量保障体系对于教学规范的落实、人才培养目标的明确、人才培养规格的落实具有系统的引导作用。本类选题应以管理科学和质量评估为基础，遵循教育教学和大学生成才规律，以培养高素质、多样化、创新性人才为核心，对人才培养过程的管理与控制、开展学校内部的教学评估和教学评价、构建教学质量管理和质量保证体系，从而有助于我校建立保证教学质量提高的长效机制和符合本校实际实际的质量监控体系，实现教学管理的规范化、制度化、正规化。

参考选题方向包括：

6-1.适应多样化人才培养需要的教学管理体制和运行机制的改革与研究 6-2.高校资源建设与优化模式的研究 6-3.信息化教学服务体系的构建研究与实践

6-4.提高课堂教学效果的模式、措施、方案的研究与实践 6-5.考试制度的改革与实践

6-6学校教学基层组织形式及其管理的改革与实践

※6-7.高等学校内部教学质量标准、评价体系与监控机制的建设研究与实践 6-8.学生评教体系改进研究

6-9.学分制条件下学生学业质量监控与管理体系的研究与实践

七、师资队伍建设

着力建设高素质教师队伍，是推进人才培养模式改革创新的必然选择，是更新人才培养观念、创新人才培养模式是教育工作的重要任务。本类选题侧重于在对我校师资队伍现状分析的基础上，分析我校师资队伍建设中存在的问题，找出制约师资数量增加的因素，明确提升师资水平和调动教师教学积极性的激励政策和措施，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考选题方向包括： 7-1.师德建设机制研究与实践

7-2.教师评价与管理机制创新研究与实践 7-3.提高高等学校教师教学能力的研究与实践 7-4.教学团队建设的研究与实践

7-5.与学科、专业发展相适应的专业教师培训机制的研究与实践 7-6.教师教学激励机制和教学奖励制度的设计与实践

八、其他

项目指南中尚未涉及，但具有较高应用价值和研究价值的其它选题也可以申请立项。

8-1.其他选题

第五篇：公立医院改革模式

公立医院改革模式

围绕着制定试点实施意见，宝鸡市做了大量的试点准备工作。一是认真学习文件，吃透医改精神。通过多种形式，组织人员认真学习有关政策精神，吃透精神，把握要领，确保试点工作顺利开展。二是多种形式学习，借鉴外地经验。先后学习了镇江、潍坊、杭州、洛阳、深圳等地先进经验，拓宽视野，充实工作思路。三是重视政策培训，把握改革主旨。市级有关部门、市属公立医院等有关负责同志，积极参加了卫生部、省医改办等组织的多期医改政策培训班；同时，举办了全市医改政策培训班统一思想，加深认识。四是多次基线调查，吃透医院本底。先后三次对全市县及以上公立医院进行系统调查摸底五是广泛征求意见，不断修订完善。多次听取省级有关部门和专家、市级有关部门、市属公立医院负责人等对试点实施意见的意见和建议，通过网络发布公告公开征求意见，凝聚社会各界和广大群众的意见和共识。六是同步制订配套方案，有序推进试点工作。为配合实施意见的具体落实，同步制订了区域医疗机构设置规划、建立分工协作机制、深化人事分配制度改革、公立医院改革试点补偿方案、构建和谐医患关系、医疗机构监督管理、住院医师培训、鼓励社会力量办医八个配套方案。七是加强新闻宣传，营造良好氛围。通过多种形式，积极宣传公立医院改革试点的目的意义、主要任务和落实措施，赢得了社会各界、人民群众和广大医务人员的理解和支持，初步形成了推进试点工作的良好氛围。

宝鸡市公立医院改革试点工作以“人民群众得实惠、医疗事业大发展、医务人员受鼓舞”为前提和目的，实行分类指导、分步实施、突出重点、体现特色，对一些全局性、制度性、普遍性任务，在全市县及以上公立医院全面实施；对重点、难点任务，将选择部分公立医院先行试点，取得经验后逐步推开。总体上，通过几年的努力，基本建立起具有宝鸡特色的公立医院发展和服务体系。

宝鸡市确定了八项主要任务：一是完善公立医院服务体系。重点是制订好医疗机构设置规划、明确公立医院功能定位、建立协作机制，实现分级医疗，方便群众，减轻就医负担。二是建立科学管理体制。强化政府对公立医院所有者职能，逐步实现卫生部门全行业属地化管理，完善法人治理结构。三是改革公立医院运行机制。重点是实行院长负责制，推进民主管理，深化县级以上公立医院人事分配制度改革，增强医院发展活力。四是改革公立医院补偿机制。政府通过经常性补偿、鼓励性补偿和专项补偿三种形式，加大对公立医院投入，强化公益性。对取消药品加成后医院减少的合理收入，通过政府补助等途径予以补偿。五是加强公立医院管理。把信息化建设作为推进公立医院改革、提高质量和效率的重要方向和有效载体，予以重点加强，力争用三年左右时间，基本建立起医院之间、医院和医保经办机构之间的互联互通机制。开展和谐医患关系城市创建活动，建立医患纠纷调处机制，创造良好的就医环境。六是健全公立医院监管机制。严格控制公立医院建设规模、标准和贷款行为，加强大型设备配置管理，促进医院可持续发展。七是建立住院医师规范化培训制度。通过积极引进人才、加强在岗人员培训、实行医学生锻炼服务制度等形式，提高医务人员综合素质和技术能力，更好地为群众服务。八是加快形成多元化办医格局。支持社会资本举办高端专科医疗服务，试行股份制改制，形成良性竞争格局，满足群众不同层次的医疗卫生服务需求。

我国公立医院改革的九种典型模式

(2010-06-23 09:46:20)2010年2月23日正式发布的《公立医院改革试点指导意见》明确指出，从今年开始以公益性为核心推进公立医院改革试点，改革公立医院管理体制，探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制。以下是现有的一些改革模式介绍。

一、上海“申康模式”

（一）具体做法

2005年，上海市政府转变政府职能，开展“管办分开”试点工作。卫生局只管政策、规划、准入，包括人员、技术、设备的准入，机构设置的审批和整个行业的质量监管，同时，成立上海申康医院发展中心，职责就是“办”医，工作内容包括规划、管理、资产监管、绩效考核。

申康医院发展中心作为市级公立医疗机构国有资产投资、管理、运营的责任主体和政府办医的责任主体，是国有非营利性的事业法人。申康医院发展中心与市卫生局同属上海市一级财政预算单位，包括原来市卫生局直属医院在内的23家市级财政的三级医院划归申康医院发展中心管理，原来拨给医院的财政补助不再通过市卫生局，而是改由申康医院发展中心划拨给医院。

申康医院发展中心是受上海市国资委委托的投资公司，而非从卫生局分离出，但依然是市卫生局框架内运作，管理的主要是资产部分。

改革后，卫生局只作为一个卫生主管部门，对卫生事业进行全行业的管理。申康医院发展中心是办医主体，负责对所办的医院进行专业化、职业化、精细化管理。

（二）点评

1.绩效：卫生局就不再是公立医院的办医主体，就可以把公共卫生和基本医疗摆到更加重要位置，可以在公共卫生部分加大投入，完善公共卫生体系。

2.问题：这种模式下的公立医院也并未建立起真正的法人化治理结构，如何协调医院管理机构和卫生行政部门间的关系也将随之成为难题，毕竟这削弱了卫生行政部门的权力。

二、无锡模式

（一）具体做法

1.管办分离

2005年，无锡市委市政府实施了以“管办分离、政事分开”为主要内容的社会事业管理体制改革。作为无锡这次社会事业“管办分离、政事分开”的突破口，无锡市将卫生局一分为二——成立新的管理机构即无锡市医院管理中心。原卫生局机关三分之一的人员整建制被划转到医管中心。中心内设公共事务部、医疗发展部等六部一室，下辖9家市属医院、1家卫生学校、1家公司，需履行两个责任：一是政府办医的责任，二是政府国有资产管理的责任。而卫生局则转而集中精力实施全社会的行业管理和行业指导，主要负责行业规划、行业法律法规的贯彻以及行业的准入，具体包括：社区卫生服务、公共卫生、农村卫生、预防保健等工作；而直接举办医院的任务由政府授权给医院管理中心。卫生局则下辖全市社区卫生服务中心、民营医院、诊所、疾控中心等。从行政建制上，医院管理中心与卫生局同级，卫生局是政府部门，是行政机关；医院管理中心是政府机构，是履行行政管理的事业单位。

2.实施医院的“托管制”

在管办分离的基础上，在医院改革上，实施“医疗服务、资产经营委托管理责任制”改革，简称为“托管制”。所谓托管，简单说就是将医院的经营权委托给由院长领头的医院领导集团，卫生局不再对经营进行具体管理。按照将所有权与经营权适度分离的原则，在不改变医院性质、职能、隶属关系的基础上，对医院的管理、经营、投入、分配机制和人事用工制度进行重大改革。实施委托管理法人代表任期责任制，把一部分经营管理权下放给医院，院长可以获得一部分奖金分配、设备购买、引进医生的支配权，以获得市场主动权。

“托管制”首先改革医院投入机制，将过去参照人员的“定额拨款”，改为按照项目补助的“定项拨款”，通过建立“养事不养人”的新型卫生投入补偿机制，全市集中有限的财力用于“名医、名院、名科”等重点项目建设，加强预防保健等公共卫生投入。“托管制”产生了公立医院补偿机制的变化，而且这变化是在没有增量——财政没有增加投入情况下实现的。公立医院在无锡管办分离改革中，未有任何好处，甚至得到投入变少了。改革前财政拨款全部交给卫生局，60%以上分配到公立医院，公共卫生事业经费不到40%。而现在，政府改变拨款结构，60%给卫生局搞公共卫生，40%给医院管理中心，按各医院申报项目拨款。

（二）点评

1.绩效

（1）无锡医改的主要特点就是实施管办分离，从行政上将公共卫生和高端医疗服务分离开来，在提供中高端医疗服务的医院引入市场化因素，使之尽快形成医疗特色；

（2）医疗资源稳步增长；

（3）在公共卫生部分加大投入，完善公共卫生体系；

（4）初步形成了社区卫生服务框架，降低了社区医疗服务的价格。

2.问题

（1）医院管理中心的职责是保障国有医疗资产的保值与增值，但另一方面医疗服务又具有明显的公益性，如何在两者间实现均衡，是无锡市下一步医改需要解决的问题。或者说，在大型公立医院的改革中，虽然明显增加了医疗服务的效率，但是并没有明确地降低价格。

（2）卫生局和医管中心的职能划分在操作层面有待于进一步理清。无锡确定公立医院归医院管理中心，卫生局主管公共卫生服务，理论上的职能定位清晰，但是具体操作中分工难以界定清楚。

在现行体制下，政府部门之间都是对口部门对口管理的方式。无锡的改革是“下改，上不改”，从卫生部到省卫生厅、市县乡卫生局，医院管理中心没有一个十分对口的行政隶属单位，有时候上面发文件下来，都不知道该送给医院管理中心还是送卫生局。长久下去，医院管理中心有被边缘化的倾向，这对于医改的深入是个隐忧。

（3）查遍所有已发布的法律法规，医院管理中心都没有法律支撑的存在依据，医院管理中心将来如果出现什么事情，是不是要算非法行为有待研究。

（4）将医院管理中心设在卫生局下，则意味着卫生局权力的重新调整甚至有所扩大，仍然没有真正实现管办分开。

（5）这种“双头”管理模式让医院院长们有些不适应。比如在甲流、手足口病等公共卫生事件上，由于是政治任务，医管中心和卫生局都会召集医院开会，更不要提两个主管单位对同一事情的不同意见。

三、鼓楼模式

（一）具体做法

所谓鼓楼医院模式,就是指七年前南京鼓楼医院大胆创新,用新的方式“救”活了宿迁市人民医院的模式。

2003年,宿迁开始了公立医院改革。其中,国有上市公司南京金陵药业集团出资7000万元人民币、南京市鼓楼医院出人力资本,与宿迁市人民政府一起成为了宿迁人民医院的三个股东。这样,宿迁人民医院从政府的包办、主管,转变成为了独立的法人。医院院长由三方成立的董事会委派。

通过这种股份制改造,宿迁人民医院出现了新的变化。此前的宿迁人民医院只是一个二级乙等医院,人民医院改制之后,通过了省卫生厅三级医院验收。

宿迁人民医院与南京鼓楼医院的这种模式,也被称为大医院托管小医院的模式,又称委托经营模式,大医院帮助托管那些小医院,而不涉及到隶属关系的改革。对于大医院来说,需要派出相应的管理班子,小医院这边的东家需要向大医院支付相应的报酬。

南京鼓楼医院集团是我国最早采用品牌托管模式运作的医院集团。鼓楼医院、儿童医院、口腔医院和胸科医院构成集团核心层，以此为核心，逐步吸收社会非营利性医院、营利性医院加盟，形成集团的外围层，并实行契约托管、连锁服务等松散型的集约经营。

（二）点评

1.绩效

（1）大医院托管中小医院，即将经营不善的医院的经营管理权交由具有经营管理能力的人去有偿经营，以明晰医院所有者、经营者责权利关系，实现医院效益最大化的一种经营方式。

长期以来，医院的所有权与经营权界定不清，制约了医院管理体制和经营模式的改革。医改的就是要将两权分开，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。

（2）城市大医院对于各区级、县级医院的托管,可以很好地实现资源的互相利用,同时又不会改变区县级医院的公益性。

2.争议

（1）一种观点认为宿迁医院的股份制等于是国有资产流失。宿迁市人民医院通过股份制改造,把卫生部门变成了纯粹的监管者,而宿迁人民医院的三家股东成为了医院的主办者。

（2）另一种观点认为宿迁市人民医院这种股份制改造,只是把行政性国有资产转变为了经营性国有资产。国有医院的楼还是那个楼,硬件还是那些硬件,不能说是国有资产流失。

四、成都模式

（一）具体做法

2009年11月10日，《成都市深化医疗卫生体制改革总体方案》（以下简称《方案》）向社会公布。透过《方案》的细节，财政投入补需方、公立医院改革和整个医改效果评价监督成为了成都此次医改特点。

2010年1月，成都市成立了副省级城市医院管理局，将卫生局有关公立医院管理职能分离出来，并将相应处室划归为医院管理局。医院管理局和国资委合署办公，实行一套班子两块牌子。医院管理局主要负责组织所属医院实施医疗发展规划，管理公立医院的人、财、物，推进所属医院探索管理体制和运行机制改革。目前成都市政府已先期将市卫生局所属的20家医院划转给其管理。

区县一级也设立医管分局并收归相应的医疗机构（公立、国有医院以及乡镇医院和社区卫生服务中心）。医院管理局代表国家履行出资人职责并负责对其管理和改革。

成都医改将建立院长公开选拔机制和目标责任制，赋予其在重大事项决策、人事任免、设备采购等方面充分的自主权，实行院长年薪制。同时，建立全员聘用制和绩效工资制。

部分公立医院将改制重组为国有资产独资、控股、参股的经营性医疗机构（国有医院），具备条件的医院国有资产逐步退出。

（二）点评

1.绩效：成都模式将医管局归置于国资委，“医疗国资化”这一模式则意味着国有医疗资产收归国资委系统，其好处在于有利于推行公立医院改制与资本运作，形成“多元化办医”格局。

2.问题：这一模式亦让卫生系统持有异议，认为政府把公立医院当成国有企业来对待，难免会向公立医院要效益，实现国有资产的保值增值，这亦与公立医院的公益性有所违背。

五、潍坊模式

（一）具体做法

2005年12月，潍坊市委、市政府将公立医院改革作为解决群众看病难、看病贵问题的突破口，出台了《关于进一步加快卫生事业发展与改革的意见》。这份当年编号为33的文件，拉开了潍坊新医改的帷幕，同时开创了我国公立医院改革的管办分开不分家的“潍坊模式”。

潍坊的改革首先是理顺公立医院的管理体制，最直接的措施是取消医院管理人员的行政级别，推行院长职业化，原有行政级别全部实行档案管理。

主要特征是管办职能在卫生行政部门内部分开，由卫生行政部门内设机构承担分开的管、办职能。潍坊在市卫生局成立了卫生监督处，作为公立医院的监管机构。同时设立了总会计师管理办公室，代行公立医院“办”的职责。

潍坊市将改革后的公立医院运行机制概括为“明细所有权、完善管理权、强化监督权”，落实公益性，调动积极性。

潍坊公立医院改革后，卫生行政部门受政府和国资部门委托，代行资产所有者、代表出资人职能，对医院有管理团队任免考评奖惩权、收支知情权、经营监督权和发展决策权；医疗卫生单位是经营者，院长有用人权、分配权和经营权。这就形成了“国有资产管理---主管部门---单位”三层监管体系。

由于取消了公立医院的行政级别，院长丢掉官帽子，改为卫生局聘任，每届任期4年，在一个医院最多任职两届。

实行院长考评制，推行综合目标管理责任制，由卫生行政部门制定业绩考评体系，并组织考核。考评不合格的院长予以诫勉，连续两年不合格的予以解聘。

改革用人制度，取消医院人员编制定额，医院根据事业发展需要，制定人员编制规划和用人计划，经所属卫生行政部门批准后执行，用人全部实行聘用制，同时级别取消之后，以前的行政工资制随之失效。取而代之的是院长年薪制和工资总额制。

院长年薪总额为本院职工年平均薪酬的3～5倍。员工按照绩效考核，多劳多得。绩效工资的考核标准涉及医院规划、建设，工作的数量和质量，效益和经济质量等方面。医院业务收支结余的50%～60%为薪酬总额，40%～50%为医院发展资金。在此基础上还推行了岗位工资制，一岗一薪，易岗易薪。

在强化监督权方面，潍坊实行总会计师委派制，总会计师具有双重职责，一是受市卫生局委托监管国有资产，二是在院长领导下参与医院财务管理，督促医院降低消耗，提高效益。目前，潍坊市属7个医院已设立了副总会计师。每个医院原则上只开设一个收入户和一个支出户。

（二）点评 1.绩效

（1）潍坊市的改革在使公立医院服务量增加的同时，有效地控制了服务费用的上涨。

（2）2009年，山东潍坊市133个市直部门接受社会评议，潍坊市卫生局名次由2004年的倒数第9位上升为第33名。2.问题

（1）卫生行政部门的协调问题：如何平衡各项资源的需求与供给，协调公立医院与其他政府行政部门之间的关系以及各类资源在公立医院之间的分配是这种模式下卫生行政部门面临的一大挑战。

（2）公立医院用人机制的落实问题：院长们普遍认为，医院缺乏确保自身发展的一些应有的权力，尤其是医院的用人权。潍坊改革模式的推广还有赖于上级政府部门给予制度和政策上的更大支持，进一步推动公立医院在内部运营上的自主化。

（3）如何避免政府失灵的问题：首先，根据“权、责、利一致”的原则，权力的扩大应该伴随着责任的强化。此次改革在设计方案时，只强调卫生行政部门权力的集中，但并没有出台相应的责任强化配套政策。其次，改革后，卫生行政部门不但需要对所有医院实现监管，还要举办好公立医院，使以现有行政人员的规模、素质能否担任原来本不熟悉的经济管理职能这一问题受到了普遍关注。如果大量招聘专业人员充实管理团队，又面临能否避免机构膨胀的难题。而且，此次改革后，卫生行政部门拥有对医院收支预算权、发展决策权；对医院管理团队任免、奖惩权；对总会计师的聘任、考评、奖惩权，其权力大大加强，而是否出现新的寻租行为，是否需要有相应部门对卫生行政部门进行监督，此次改革方案设计上没有体现。最后，卫生行政部门管理人员收益与医院无关，医院设备基建发展、学科建设发展的资金需要漫长的行政审批程序，如何避免卫生行政部门管理人员对市场反应性的漠视，需要通过进一步的机制设计和配套制度改革来完善现行的模式。

六、镇江模式(一)具体做法

在1994年与江西九江开全国医改先河15年后，镇江，再次走到了全国医改的风口浪尖。2009年年底，镇江市作为江苏省唯一的试点市，率先启动了公立医院改革的试点。出台了《关于镇江市公立医院改革试点实施意见》。公立医院改革的基本思路是：以组建两大医疗集团为载体，整合市区医疗卫生资源；以资产或技术服务为纽带，形成整合资源的利益机制和分级诊疗、双向转诊的分工协作运行机制；以增加政府投入与引进社会资本为途径，不断加强卫生事业基础设施建设；以内部管理机制改革为重点，破除大锅饭和平均主义，实现坚持医疗服务的公益性与调动医务人员积极性的有机统一。公立医院改革的目标为： “三提高一降低”，即：提高医疗服务质量和水平、提高医务人员积极性、提高社会满意度和降低医疗服务服务成本和费用。

改革公立医院管理体制是此次改革的重点内容之一，镇江市提出，由市卫生局内设的不同处室分别履行全行业监管和出资人办医的职责。后者的具体实现方式是，出资人代表进驻由医院(集团)的理事会，行使医院的重大事项决策权。具体内容包括建立公立医院出资人制度；成立公立医院理事会，理事会成员由卫生、发改、医保、医院员工等组成；理事会决定和任命医院院长、财务总监、药品总监，确定医院绩效管理目标和职工工资总额；实行院长负责制；取消医疗机构行政级别，推行职员制，医院原有领导干部的行政级别和工资标准实行档案管理；加强医院民主监督；建立医院监事组织，充分发挥医院党委的政治核心和职工代表大会的民主管理与监督作用；实施院务公开，推进医院民主管理。2009年年底，镇江市江苏康复医疗集团和江苏江滨医疗集团分别挂牌成立。康复医疗集团以镇江市第一人民医院为龙头，江滨医疗集团以江苏大学附属医院为核心，两家三甲医院各带几家综合、专科医院，社区卫生服务中心，实力旗鼓相当。

两家集团的组织形式明显不同，各具优势。江苏康复医疗集团是以资产整合为主的紧密型，将集团内各成员各类医疗资源全部划拨到集团名下，按照需要重新分配，利益分配伤筋动骨，牵涉面广，但能够达到一发即中的效果。

相比之下，江苏江滨医疗集团则是以技术为纽带的松散型管理，重在发挥技术和科研优势，带动集团成员相对独立的发展，但难以实现真正的资源整合。

两种类型集团的并存，显示出镇江对此次医改的谨慎。

（二）点评

两大医疗集团的建立，优化了医疗资源，提高了效率；大医院和社区医院的“双向转诊”更加畅通，内部运行流程更加合理。

七、海淀模式

（一）具体做法

2005年7月18日，海淀区公共服务委员会(公共委)正式成立，负责管理公共服务类事业单位。公共委作为海淀区政府的特设机构，从单个行业而言，是“管办分离”的试点单位，而从全局而言，则更是肩负着探索“大部制”改革的重任。正是这“一分一合”，形成我国行政管理体制改革“海淀模式”区别于其他模式的本质构架，为改革可持续发展奠定了基础。

作为探索政事分开的载体，公共委与其他政府职能部门是平行关系，但没有公共行政权力，主要是将承担公共服务职责的事业单位的人、财、物统一纳入其麾下进行管理。通过整合行政资源，提高政府的社会管理和公共服务质量，探索与市场经济相适应，管理、执法、监督三者相协调的行政管理体制。区卫生局原来所属的海淀医院等22家医院、区卫生学校、区卫生局医院管理服务中心、区医学救援中心等29个承担公共服务职责的事业单位都统一纳入公共服务委员会管理，同时被纳入的还有两家区文化局直属的事业单位。

（二）点评

“海淀模式”的最大亮点在于，公共委采取合同外包、招投标、民办公助等形式，与医院建立“契约式”管理模式，对医院的人事管理制度进行改革，扩大其用人自主权。

八、苏州模式

（一）具体做法

“苏州模式”是国内最早的管办分开模式。2005年1月1日起，苏州市第二、第三、第四人民医院合并组成苏州市立医院开始运行。根据此前的《苏州市属医院实行管办分离改革的试行意见》规定，在不改变医院所有制的前提下，政府不再对医院进行管理（如人事任免权），行政主管部门与苏州医管中心签订受让管理合同，合同期限为3年。改革后，各家医院的最高权力机构为理事会，理事会再到民政部门登记成立一个法人机构，即医管中心。苏州医管中心的注册资本根据医院业务规模设定，由中心理事会成员按医院年业务收入的5%-10%一次性出资，并且合同期限内注册资本不可抽出。苏州医管中心对医院进行人事、财务以及日常工作的管理，院长由管理中心重新聘用，可以留任原来的院长，也可以从社会上招聘。

（二）点评

苏州模式将医院的资产所有者和经营管理者相分离，明晰了所有权和管理权，初步完善了公立医院的治理结构。

九、海南模式

（一）具体做法

2008年8月18日，海南医院评鉴暨医疗质量监管中心在国内率先挂牌成立，卫生行政部门授权其对全省各级各类的医疗机构，实施评鉴、评价与医疗质量监管等八项职能，初步实现了卫生行政管理与医院管理体制内的“政事分开”运作。

在管理体制上形成了评鉴中心、卫生行政部门、医疗机构三方互动伙伴关系。政府同医院之间是上下级关系，中心与医院是平等互动的伙伴关系。

海南医院评鉴中心是相对独立于卫生行政部门的第三方组织，在机构设置上，评鉴中心的领导不设行政级别，中心的员工也不设行政、事业编制，使评鉴中心实现了去机关化、去官员化和去等级化。海南省卫生厅对评鉴中心充分进行委托和授权，不介入任何具体监管工作，从而保证评鉴中心能够真正独立地开展工作，形成评鉴中心独立第三方的监管机制，使卫生行政部门对医院的评鉴和质量监管从单一的行政监管变为行政调控下的第三方专业化管理。

海南省医院评鉴中心建立了由180名高职专家组成的全省医院评价专家库，并邀请台湾评鉴专家对候任评价专家进行准入前的强化培训。还聘请了美国、新加坡、香港、台湾及内地名校、名院高级顾问近20名。他们借鉴国际医院评价新理念，制订了《海南省二、三级综合医院全面质量管理与人性化服务流程评价标准与实施细则》，制定并量化全省“阳光工程”8项医疗服务公示指标（包括30个单病种质量控制指标）和12项内部管理公示指标，在省卫生厅网上公布，接受全社会的监督。

（二）点评

独立的“第三方”能客观公正地开展医疗质量评价与监管工作；“政事分开”提高了行政效率并降低了管理成本；评鉴中心对医疗质量监管具有指导性。

综上所述，由于各地经济社会发展水平不同，遇到的问题和制约发展的瓶颈不同，改革领导者的态度和权力影响力不同，所以，在改革制度设计和路径选择上却相距甚远。这反映出中国改革的普遍特点，即改革的实用主义和灵活性，不过分追求理论上正确和逻辑完美。无论哪种公立医院改革模式，都是在现有经济和社会条件下，所有相关主体理性的选择，相互之间无法套用或互换。这些模式是伴随着改革出现的，今后仍需要继续探索。（来自：北京卫生信息网，2010年4月2日，本博主对部分内容有编辑）