企业绩效考核工作的实践与思考

第一篇：企业绩效考核工作的实践与思考

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企业绩效考核工作的实践与思考

作者：杨横金

来源：《海峡科学》2010年第04期

[摘要]绩效考核在当前改善国有企业的管理中发挥了重要作用，笔者根据自己的工作实践，对企业绩效考核工作进行了探索，对存在的问题及对策作了深入思考。

[关键词] 绩效考核 工作实践 改进措施

绩效考核是绩效管理中的重要一环，也是一种有效的企业管理手段。采用科学的方法正确评价企业内部各部门和员工的工作绩效，以求达到激励员工、增强企业活力和竞争力、提高企业经济效益的目的。但是目前许多企业对绩效考核工作认识上存在不少误区，在执行上也不够彻底，导致绩效考核工作成效不明显。针对此问题，本文从福州榕福集团物业分公司近年来开展的绩效考核工作进行分析，探索适合国有中小型企业绩效考核工作的途径。

1企业概况及近年开展绩效管理工作分析

榕福集团物业分公司目前经营的租赁网点，原属市蔬菜公司、食品公司的销售网点、办公场所、住宅、加工场所等物业资产，这些网点总数达196个，面积约5.96万平方米，网点分布广，有的地处边远。如何维护这部分国有资产安全，使之权益不受侵犯，并通过资产的租赁经营，盘活国有资产，确保资产保值、增值，最大限度地提高资产的使用价值，是企业要实现的目标。

近年来分公司不断探索企业管理上的创新，通过定岗、定责；构建三级管理模式；开展绩效管理、加强绩效考核等措施来完善企业内部管理，主要做法有以下几个方面：

1.1 确定各职能科室和业务部门的岗位职责。分公司下设企划科、财务科、党群科、办公室等4个科室及3个业务部，并根据国家对国有企业有关政策要求、集团公司下达的任务以及经营租赁资产的工作特点，制定各科室、业务部和每一个工作岗位的职责。

1.2 构建三级管理框架。分公司对各科室、业务部以及科室对各业务部的管理为第一级；业务部对物业管理人员和租赁户的管理为第二级；物业管理人员对物业资产和租赁户的管理为第三级。

第一级管理：分公司有关领导对各科室履行职责情况进行监督检查，并通过组织有关科室对租赁网点进行抽查，发现问题对相关业务部发出整改通知书，要求业务部组织力量整改，有关科室予以配合，整改情况向分公司汇报。第二级管理：业务部通过了解租赁市场租金动态，做好到期网点的招租、续租工作，并对租赁户履行合同情况进行检查，发现不足，发出整改通知书，并跟踪整改情况；对物管员的管理是通过每周以“指令卡”的形式将有关任务和要求下达给各物管员，并通过定期对租赁网点的检查，监督物管员履行职责和工作的落实情况，有关评

价记录在“指令卡”上。第三级管理：物管员按照职责和业务部下达“指令卡”要求，按时收取租金、水电费等，并对租赁网点进行现场管理，要将网点存在问题、安全、计生隐患及时在“现场管理登记卡”记录，并及时向业务部汇报，同时向租户发出整改通知书，督促租户整改到位。

1.3 实施企业内部绩效考核。企业内部绩效考核对部门实行半年度考核和年度考核,对中层干部实行年度考核。企业针对不同部门和分公司中层干部分别制定目标考核表，按照设定的考核内容和考核标准进行考核。对科室和业务部的一般工作人员和物业管理员尚未制订具体考核标准，主要按照岗位职责和相关奖惩制度进行规范管理。

2企业绩效考核工作的重点和方法

企业组织实施绩效考核的重点是针对部门（职能科室和业务部）和中层干部。由企划科按照各部门和中层干部的职责，制定相应的考核标准，考核标准经过充分讨论和修改，最后由企业领导批准执行。

部门考核的方式是采取部门间的互评，考核的主要内容是部门的工作质量、工作能力和工作态度。考评周期是每半年组织一次。采取分散评价方式，即由考评者对其他部门做出评价，汇总考评者对各指标评分的平均值作为指标的最终得分，然后综合考虑各指标权重得到最后的评价分值。开展部门间的考评有利于促进部门间的合作和沟通，有利于工作流程的连结。对中层干部的考核，虽然是每年只进行一次，但企业比较重视，占用了较多的时间和人力。主要是由考评者对被考评的中层干部进行评议打分，考核内容依据中层干部的岗位职责，并从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。由于中层干部属于企业核心员工，他们掌握企业核心业务，控制关键资源，加强对中层干部的考核工作，有利于激励他们在企业中发挥带动作用，对企业经营目标的实现和经营管理的顺利进行将产生重要的影响。

3当前企业绩效考核工作存在的问题

分公司绩效考核工作已经实践多年，对规范企业运作，发挥中层干部的作用，促进企业增效发挥了较好的作用。但通过绩效考核对提高员工积极性，改善企业管理的作用不明显，绩效考核实施过程还存在不足，归纳起来有以下几点：

3.1 考核目的不明确。主要是对绩效考核工作的重要性认识不足，认为考核结果仅与部门和职工的年终奖金有关，不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。3.2 考核受主观因素影响。现行的考核方法不够科学，考核中经常是通过对被考核者的评议和打分，在很大的程度上靠的是评议人和考核者的个人印象和主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响，一定程度上影响了考核的结果。

3.3 员工参与程度不够。绩效考核工作中，仅为数不多职工代表参加对企业部门及其负责人进行评议，而职工本身不是绩效考核的对象，使绩效考核工作达不到激励员工、增强企业活力的目的。

3.4 绩效考核与日常管理工作还存在脱节。企业日常管理还不能严格按照规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。另外考核周期也不够合理，对任务绩效的指标，要缩短考核周期。

3.5 对考核结果不够重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，对中层干部考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。4对改进绩效考核工作的思考

4.1 提高全体员工对绩效考核目的性的认识。要充分认识到，绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益；反之企业管理就会出现偏差，不利于企业发展。企业管理层更要明白，绩效考核是提升企业管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指标体系必须统一、有效。有效的考核标准是根据工作来制订的。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上，制订出工作标准，而且所订立的标准应该是明确且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会努力去达到标准。在选择绩效考核的指标时，应尽可能将指标进行量化。

以制订员工绩效考核指标为例，要同时考虑任务绩效指标和周边绩效指标。任务绩效指标的制订主要是依据企业年度总目标以及分解到各工作岗位的目标任务、各岗位的工作内容、性质来确定各项考核要素，再综合考虑每一岗位所要承担的责任，最终确定考核指标和权重。任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜。所谓周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情； 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现；能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核过程中要重视与被考核者的沟通，了解被考核者对所担负工作的想法，有利于进一步改进企业的工作；绩效结果的反馈及运用也离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自身有待改进的方面。4.4 正确利用考核的结果。考核结果的应用必须引起足够的重视。一是用绩效考核的结果指导部门和员工工作的改进；二是通过绩效考核的结果公平地显示部门和员工对企业做出贡献的大小；三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升

降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

参考文献：

[1] 杨廷钫,凌文辁.部门间考评的组织与实施[J].企业管理,2009,﹙2﹚:79-81.[2] 苏州,刘岚.核心员工的绩效管理[J].企业管理,2009,﹙9﹚:90-92.

第二篇：实行机关绩效考核的实践与思考

实行机关绩效考核的实践与思考

自2003年起，上海市杨浦区开始探索在机关绩效考核工作中引入第三方公众评价，问“绩”于民。如今，“问绩于民”已经成为杨浦区机关绩效考核的特色。2007年2月，原国家人事部充分肯定了杨浦区机关绩效考核工作，被确定为全国政府绩效考核工作的5个联系点之一。

一、建立机关绩效考核的基本做法和初步成效

当绩效用于机关行为成果考核时，是指它在经济社会管理工作中体现出的能力、业绩、效率、效益。杨浦区机关绩效考核体系，由群众评议结合部门互评、职能部门评估和分管领导评估构成，为确保群众评议的公正性、科学性，区考核办专门委托国家统计局上海调查总队，通过随机向居民群众寄发问卷、服务窗口现场调查、到群众家中上门访问等多种形式，对各部门工作的态度、效率、质量等方面进行满意情况调查。从几年来的实践看，绩效考核在群众中的认可度大幅飙升，在机关内的激励示范效应愈趋明显，干部的服务意识、责任意识和法治意识明显增强，“知识杨浦”建设与发展的各项工作得到有序推进。

（一）形成了贯彻落实科学发展观的强有力的目标导向。区考核办在设计这套机关绩效考评体系时，着重引导广大干部弄清楚：“为什么要坚持以科学发展观指导工作”，“如何在实践中注重应用科学发展观”，“如何在贯彻落实科学发展观中创造政绩”，“推动科学发展的政绩由谁来评价、检验”，力求使科学发展观的文化理念真正融入思想，内化为信念，使从政行为模式成为理性的自觉。

（二）服务型机关建设扎实推进。绩效考核的推动机制，促进了服务型高绩效机关建设。各部门自觉转变职能，以“服务群众、改进管理”为己任，以“一线工作法”为载体，把改善人民生活、不断满足人民群众的新期待作为经济社会发展的目的和归宿，集中时间和精力，脚踏实地，深入基层，深入实际，了解民情，体察民意，解除民忧。三年多来，5000多件群众反映的各类急、难、愁问题得到及时处置。

（三）干部队伍建设充满新的生机和活力。为促使各部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升，真正发挥出考核的激励效应，杨浦区积极强化考核的结果运用：一是将部门的考核等次与部门班子成员和公务员的考核等次、比例挂钩；二是干部的提拔和晋升向考核为“优”的部门倾斜；三是根据考核结果适当拉开奖励差距。这种科学的激励手段，有效地激发和调动了广大机关工作者的积极性、主动性和创造性。

二、现行机关绩效考核存在的缺陷据笔者观察了解，现行的区机关绩效考评模式还存在一些缺陷：

（一）业绩目标有短期化行为。部门绩效目标的确定需要建立一种群众愿望和需求的确认机制，才能确保部门的目标与群众需求的衔接，确保部门目标与组织的职责和使命的一致性。由于科学论证机制尚未健全，以及缺乏中长期工作业绩目标考评加以引导，易造成一些部门工作行为缺乏长远的战略思考，尤其在目标的“挑战性”和“可行性”之间的平衡中，一味追求近期的显性效果，不愿“多干打基础、利长远的事”；或是为了“保险”，不思进取，想方设法压低目标。

（二）评估内容兼顾“潜绩”不够。政绩指标应该是多方面的，既应该包括可感可触的“显绩”，也应该包括看不见摸不着的“潜绩”。从技术角度讲，对这些需要纳入绩效考核的“潜绩”的内涵、指标设计，评估技术和方法的建立，还很难设计一套全面准确而又操作性强可量化的评价体系，往往只能通过政治性标准，即“群众满意不满意、赞成不赞成”来检测，这就容易导致在实际操作过程中产生偏差。此外，如果对绩效管理的结果不进行评估,则对绩效管理效率的质疑也难以得到消释。

（三）信息的公开透明存在模糊性。现代公共管理日益强调信息的透明、公开。在政府的职责体系尚未健全的情况下，不少群众对机关各部门的职能、行政能力和工作完成的“结果”仍知之甚少，在满意度测评时难免会出现盲目性和随意性，更难以进行经常性的监督、检查与询问。加之，群众对公共权力较大的部门与资源权力相对较小的部门的认同感、依附性不一，随机调查访谈对象之间的政治理念、思想感情、社会行为特征、文化特质、价值取向以及年龄和职业不一，面对同一份调查素材，都可能有不同的个体感受，做出彼此不同的评价。此外,主管部门对各部门考核终端中的核心数据又不便公开，这就容易忽略公平效应的考量和社会公众的反映。

三、完善绩效考核体系的思考

（一）促进评估主体的多元化。要坚持公共责任和服务对象至上，健全机关绩效的社会评议制度，综合运用民意测验、民主评议等方法，分门别类建立一套包含政务流程、系统评价、定量测度、定性分析、记分设级等内容的完善的社会评议标准体系与优化机制，尽可能做到主观评判与客观评判结合，正面评议与负面评议结合，定性分析与定量分析相结合，让公共服务对象通过社会评议制度促进机关绩效管理。时机成熟时可以借鉴国外的经验，建立专门的社会评估组织，聘请区域内的相关研究单位和高校中的专家学者组成的专业绩效评估机构，接受评估主体的委托，对机关绩效进行科学诊断和评估。

（二）绩效指标体系要进一步提高科学性。绩效评估，就是机关自身或社会其他组织通过多种方式对机关的决策和管理行为所产生的政治、经济、文化、环境等短期和长远的影响和效果进行分析、比较、评价和测量。要根据党的十七大报告对科学发展观的理论阐述，把经济社会的可持续发展作为衡量绩效的重要内容和标准，从经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态环境建设和党的建设等多重目标，将社会、企业、公众和广大机关干部对民生改善、行政管理和行政服务的满意度作为核心指标和目标设置，制定出科学合理符合实际的综合考核评价体系，要通过一系列的绩效指标设计，把党和政府的整体责任巧妙地转化为机关各部门和公务员的个体责任，使之具有极强的操作性和实用性。

第三篇：对绩效考核工作的实践与思考

对绩效考核工作的实践与思考

建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。今年上半年，保靖县着力推进绩效考核工作，建立了导向、评价、保障和约束四大机制，激发了全县干部干事创业活力，全县经济社会取得了长足发展。

一、主要做法及成效

（一）主要做法

1、建立舆论导向机制。及时组织县级领导及被考核项目单位对省州绩效考核工作会议精神、《绩效考核与管理办法》进行贯彻学习，提高认识。充分利用县有线电视、政府工作网站、报刊等媒介，加大对绩效考核和重点项目建设工作宣传；创办了《绩效考核与管理工作简报》，及时总结宣传工作；制定了宣传奖励措施，聘请了12名绩效考核宣传员大力宣传我县绩效考核工作。上半年在州以上报刊、网络上发表绩效考核类信息201篇。经过努力，全县上下形成了绩效考核工作的良好氛围。

2、建立科学评价机制。围绕县委、县政府的工作中心，科学提炼具有全局性、可考性和特色性的关键指标。县委、政府及时下发了《关于2011年全县项目工作意见》《关于对乡镇人民政府和县直有关单位2011年主要工作实行目标管

理的通知》《2011年为民办实事实施意见》等文件，将州定任务层层分解，细化量化，落实到有关单位，并在项目管理中做到定目标、定措施、定责任、定经费。制定了重大项目建设考核办法和验收标准，坚持项目法人负责制、建设限时制、质量责任制、安全责任制，做到“一个重点项目、一名领导负责、一个班子专抓、一个部门主管、一套工作方案”。

3、建立有效保障机制。把县绩效办升格为副科级行政单位，主任高配为正科级；县委办、县政府办、县为民办各明确1名人员为县绩效办副主任，分块专抓绩效考核工作；强化办公室工作力量，明确2名专职人员专抓；将工作经费全额纳入县财政，保证了工作的顺利开展。强化项目启动经费保障，财政安排600万元项目前期工作经费，目前全县纳入绩效考核的21个重点项目全部启动实施。推行项目建设环境包干负责制，由重点项目涉及乡镇、社区或村组、相关部门负责项目建设的施工环境。及时掌握水、电、运输等生产要素的供求关系，加强与供应企业的沟通协调，优先保障重大项目建设需要，为项目提供了良好的建设环境。

4、建立严格约束机制。采取“一月一调度、一季一督查、半年一总结、一年一考核”办法，加强绩效考核工作管理，建立绩效台帐，领导班子和领导干部实绩档案不断完善。坚持县级领导挂点联系制，将建设任务逐项落实到挂点县级领导、主管部门和项目单位责任人，挂点领导定期会同

项目责任单位研究和解决项目开发、争取、建设中存在的突出问题，指导和参与项目责任单位完成全年目标任务，并在年终向县委、县政府述职。实行“季督查”制度，每月前5个工作日上报上月项目实施进度，县委、政府督查室每月10前形成专题报告呈报领导小组，县绩效办每季向领导小组汇报一次全县绩效考核工作开展情况，便于领导小组及时掌握情况和决策。坚持项目建设督办制，每季采取定期和不定期的方式，深入责任单位和项目现场进行督查，对进度滞后的项目及时督办，限期整改，及时总结推介先进，通报批评后进，促进工作落实。上半年，共召开项目专题调度会2次，县长办公会11次，研究解决问题26个；开展督查4次，对3个项目建设滞后的责任单位进行了通报批评。

（二）工作成效

１、绩效考核工作成为推进保靖经济发展的“动力源”。通过绩效考核工作，有效增强了全县各级领导班子和领导干部领导科学发展的自觉性，引领全县上下紧扣大局服务中心，自觉把发挥本单位本部门职能作用对接到县委县政府的决策部署上来，做到了思想统一、目标同向、工作同步、形成了助推经济发展的强大合力。

２、绩效考核工作成为了践行执政为民的“风向标”。绩效考核改变了过去偏重组织评价的做法，真正实现了以民声决定政声，促使各级领导干部认识到“谁不把群众放在心

上，群众就不会把他放在心上”。各单位认真开展“请群众评优劣，让干部知差距”活动，对照检查，找准差距，强化措施，积极整改。

３、绩效考核工作成为了检验干部工作实绩的“定位器”。通过考核明确评价尺度，破除过去干部评价模糊化、主观化的做法，让表现优秀的干部脱颖而出，让能力平庸的干部看到差距；特别是将考核深入到绩效层面，对没有违纪违法“硬伤”但状态不好的领导干部予以诫勉、交流甚至免职，对不胜任、不适应、不作为的领导干部动真碰硬，少数干部朝气不足、暮气太重的“职务疲劳症”得到有效遏制，激发了干部队伍干部创业的动力和活力，全县上下呈现出争先创优、奋发作为的良好精神风貌。

二、存在问题

1、思想认识不高。绩效考核已开展1年多，但也存在个别领导和项目单位操作者对绩效考核的理念、政策、规定学习不够、了解不深、把握不准，一知半解、似是而非的模糊认识还不同程度地存在。比如不少领导和被考核单位因受传统考核实践的影响，加上担心年终考核名次靠后，出现了在对待绩效考核上缺乏明确的目的，为了考核而考核，忽略了绩效考核重在“改善绩效”的应有之意，导致考核目的定位狭窄，脱离了绩效考核的初衷。

2、指标量化不够。当前，绩效考核工作还处在起步阶

段，缺乏一套科学、合理、细化的绩效指标体系。在考核指标的设置上，带有较强的主观性，有的只是一种经验判断，缺乏充足的理论依据，过于空泛和抽象，定性指标多，定量指标少，导致进行考核的关键指标不具有适合个体特征的针对性，容易导致考核结果失真。能否做到更加切合实际、科学合理，还有待在实践中进一步检验、完善和提升。

3、成果运用不明显。当前，受考核主体行为、客观条件限制或其他不确定因素影响，对考核对象了解多是工作业绩为主的才能表现，而在社交圈、生活圈把握上，还缺乏行之有效的办法。对部门班子绩效结果如何科学转化为干部个人绩效，干部个人绩效如何科学比较，还没有具体操作办法。同时，在成果运用上，只是停留在一般的奖罚上，力度不够，没有真正运用好考核结果。

三、对策建议

1、深化思想认识。应从提高本单位本部门工作绩效的角度出发，深化对绩效考核工作的认识，摆脱传统的“运动式、神秘性、被动化”考核思维的束缚，将主要精力用于工作推进、绩效信息收集、绩效问题分析、绩效改进上来。县绩效办要强化与被考核单位之间的双向沟通, 尽量减少或消除与被考核单位之间的信息不对称现象，充分发挥被考核单位在绩效指标制定、绩效信息、绩效自评等方面的作用，与各单位共同研究解决工作中存在的具体问题。

2、完善指标体系。要按照“突出考核重点，简化考核内容，做到撤繁从简，便于操作”的思路，突出县委、县政府中心工作和经济社会发展的重点，逐步建立“考少、考实、考准”的绩效考核指标体系。在考核内容的确定上，要把重点放在重点项目建设、招商引资、征地拆迁、信访稳定等重点工作上，放在急难险重任务上。对于那些难以体现工作效益的考核指标要予以变更，重点落实到促发展、惠民生、保稳定这一主题上来，确保达到预期工作质量和效果。

3、科学运用结果。要坚持把绩效考评结果作为奖优、治庸、罚劣的唯一依据，作为改进工作、促进发展的极好机会，努力把考评结果转化为新的绩效。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，对工作绩效突出的要进行表彰，尤其是对在经济建设、征地拆迁、信访稳定等方面作出突出贡献的，要予以重奖；对经考核确属德才兼备、实绩突出、群众公认的干部，要委以重任，让绩效优秀者政治上有盼头、经济上有甜头、工作上有劲头。对于绩效一般者，要进行诫勉谈话和批评教育；对于绩效较差者，确属德才平庸、不能胜任工作的，该调整的要坚决予以调整；对因失职、渎职而造成重大事故和恶劣影响的，要依照党纪政纪予以严肃处理。

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

第四篇：饲料企业绩效考核的思考

绩效管理是当今企业管理学者、企业管理人员谈论的热门话题，很多企业在积极探索、运用、完善绩效管理这一先进的企业管理方式。过去，很多企业在考核中对管理结果有强硬的指标，往往只认结果，而忽视了管理过程，导致指标完成了，而结果不是最合理、最好的，并且很多是以牺牲品牌、透支声誉而得来的短期高指标，又有很多企业对过程管理者是很重视，制定了很多的管理制度和办法，但由于内容太繁杂，而且基本都是面上文章，与被考核对象实际没能很好地贴近和对接往往也是流于形式，落不到实处，管理效果不好。

绩效考核正好避免了上述问题：一是它非常注重管理工作中的过程管理。二是考核很具体，针对性很强，与考核对象的工作过程、收入结果直接发生关系。由于指标量化，看得见、摸得着非常好操作，管理效果非常好。

绩效考核也非常适应于我们这种多工种、岗位要求不一致的饲料企业。饲料企业绩效考核工作中应注意的问题？笔者认为有如下几点：

一、考核指标制定。

首先：考核指标制定由业务线路相关人员编制，要有鲜明的针对性，根据各部工种，岗位的性质、工艺要求、岗位责任，明确指标。

其次：指标尽可能地量化，越是具体、直观，越便于操作，越是有效。

第三：考核指标不易太多，要简明，只要管用，有说服力，直接反应工作成效，所占比例量要大一些。

第四：考核指标筛选、指标制定后，要交被考核对象了解、优选，最好是吸收一部分工作人员直接参与考核指标制定。

二、考核方案实施：

首先：将各业务线路编制的考核方案，由各基地公司组织实施，各业务主管考核其下属人员，公司主管考核各业务主管。

第二：将考核方案组织被考核人员学习，深入了解考核方案中的各项指标，逐渐形成习惯。

第三：积极做好考核方案实施跟踪，了解考核情况，掌握考核指标针对性和有效性，反馈考核信息，及时修正考核指标，逐步完善，趋各合理。

第四：考评、兑现：考核指标与被考核者的一部分工资挂钩，真正落实干好干差结果是不一样，收益是不同。宜采取渐次推进的方式，开始每月考评一次，指标较成熟后，可以每季度考评一次。考评时，可吸收基本员工中的优秀分子参与，使考评工作更贴近基层，真正使考评起到实效，达到绩效考评与薪酬收入多寡的目的。

第五篇：巡察工作实践与思考

☆巡察工作实践与思考

以习近平同志为核心的党中央把巡视工作作为管党治党利器，纳入全面从严治党战略布局。中央新修改的《中国共产党巡视工作条例》把市县巡察列为重要内容，对建立市县巡察制度作了明确要求，为深化市县巡察指明了前进方向、提供了根本遵循。市县巡察是推动全面从严治党向基层延伸、打通全面从严治党“最后一公里”的有效举措，是市县党委落实管党治党政治责任的有力抓手和重要保障。开展市委首轮巡察工作，彰显党内监督无禁区无例外的鲜明立场，不断深化全市各级党组织和党员领导干部的政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，有力推动党风廉政建设，形成反腐败高压态势。结合工作实践，对如何开展好巡察工作产生了一些思考和认识。

一、巡察工作开展情况

巡察是巡视工作向市、县延伸的有效方式，也是巡视监督全覆盖的创新之举。市委坚持推进政治巡察、从严管党治党，切实加强巡察机构、队伍和制度建设，稳步推进政治巡察工作，层层传导管党治党压力，自觉履行全面从严治党主体责任。目前，市本级及11个县区均开展巡察工作，提前实现在党的十九大召开前市县巡察全覆盖的目标。

一是高度重视，理顺体制机制。

市委高度重视，多次召开市委常委会和五人小组会议研究部署巡察工作，明确把巡察工作纳入党建工作总体布局，市委负主体责任。调整充实市委巡察工作领导小组，明确职能职责，加强领导力量。成立市委巡察工作办公室，设在市纪委，正处级建制，行政编制12名。落实巡察办政治待遇，巡察办主任列席市委常委会议，参加市委各类工作会议。落实固定办公场所，解决办公经费及巡察工作经费50万元。

二是建章立制，提供坚实保障。

科学谋划未来五年的巡察工作，制定了《市委巡察工作实施办法（暂行）》《巡察工作规划（2017—2021年）》，确保对市直部门、人民团体、企事业单位212个党组织实现巡察“全覆盖”、监督“无盲区”。增强人才保障，建立市县巡察人才库，优先从纪检机关和组织、政法、审计、财税、信访等部门优秀后备干部中遴选工作人员，储备市县巡察人才282人。夯实制度保证，制定《市委巡察工作办公室规章制度汇编》，建立健全巡察办规章制度24项，确保巡察工作规范、高效、有序开展。

三是强化指导，构建一体化格局。

市委明确县区委巡察工作领导小组组长由县区委书记担任。县区巡察机构由市编办下发指导性文件，各县区按工作需要分别确定6至8名行政编制。目前，各县区委巡察办已全部建立，首轮巡察全面启动，成立巡察组33个，首轮巡察33个县区部门、乡镇党组织。市委巡察办对11个县区中央巡视“回头看”整改情况和巡察机构建设及工作开展情况进行专项检查，市县巡察工作一体化工作格局基本形成。

四是聚焦从严，力求巡察实效。

4月10日至5月12日，市委组建3个巡察组，对市国土局党组、市水利局党组、市安监局党组开展为期一个月的首轮巡察。巡察中发现存在的问题118件，其中党的领导弱化问题34件、党的建设缺失问题35件、全面从严治党不力问题49件，发现重点问题线索13件。目前，对相关问题线索已移交市纪委和市委组织部优先办理，对存在问题118件分别进行了反馈，要求限期整改。主动配合完成巡视工作，市委巡察办先后参与完成省委第十三轮巡视工作，对2015年以来省委第三、第四、第十巡视组移交的问题线索和信访件办理情况，按时进行书面回复。全面完成中央巡视组巡视省委期间信访件办理工作，移交信访件299件305人，全部办结，立案查处42件，给予党政纪处分56人，移送司法机关8人。

二、存在的主要问题

我市在推动市县巡察工作方面主动作为、发挥作用，取得了明显成效，但对照中央和省委要求，与巡察工作启动早的西安等相比，还存在一些问题和差距。

一是认识不到位。

少数县区和单位对政治巡察的深刻内涵理解不到位，把政治巡察等同于业务巡察，巡察工作中思路不清、把握不准、方法不活。

二是队伍需加强。

大部分巡察干部缺少巡察工作经验和政策理论知识储备，对巡察工作程序、环节把握不够精准。巡察组组长、副组长兼职化较普遍，个别组长有临时思想、怕得罪人、缺乏担当的情况，影响巡察工作质量和效率。

三是责任未夯实。

部分党组织在落实巡察主体责任方面制度不健全、措施不具体、成效不明显，工作程序、方法步骤不规范、不科学，没有完全做到落实有程序、程序有控制、控制有标准。

三、对策及建议

按照中央、省委和市委要求，学习借鉴其他地市先进做法和成功经验，对巡察工作拟提出几点建议。

一是健全完善机制，发挥政治巡视战略作用。

进一步建立完善工作协调机制，与市纪委建立线索移交和办理反馈、驻地服务保障、宣传协助、巡察建议审查等机制，与市委组织部建立后备和新任职干部到巡察岗位挂职锻炼、个人事项抽查等机制，与市审计局建立审计事项协调配合机制，与公检法等单位建立约谈询问、信息查询、建议审查、商请督办、法纪咨询机制。全面认真总结市委第一轮巡察实践成果、深入剖析存在问题，学习借鉴河南等地先进经验，修订完善二轮巡察工作手册和市委巡察办规章制度汇编，为市县巡察工作推进提供坚实制度保障。

二是加强指导培训，提升政治巡察工作水平。

进一步加强巡察工作领导和业务指导，对县区中央巡视“回头看”整改情况和巡察机构建设及工作开展情况继续做好专项检查，指导帮助县区健全完善巡察机构建设，规范开展巡察工作，着力构建市县巡察一体化工作格局。全市举办巡察工作人员培训，对市委巡察办全体人员、人才库人员、各县区巡察办人员开展政治业务培训，提高每名巡察人员政治素养和履职能力。

三是坚持问题导向，确保首轮巡察整改到位。

反馈问题盯整改，对反馈问题不包装、不遮掩，一针见血、直指问题，做到见人见事见责任。分类处置抓整改，对巡察移交的每个事项依纪依法严肃认真处置，达到件件有着落、事事有回音。压实责任推整改，督促指导被巡察部门党组制订整改方案，落实整改措施，限期办结。成果运用促整改，对巡察发现的共性突出问题，市委巡察办进一步梳理汇总，列出问题清单，逐一找出病灶，挖出深层原因。

四是提前安排谋划，及时启动第二轮巡察工作。

市县巡察对推动解决基层党组织软弱涣散、党员教育管理监督薄弱等问题具有重要作用。按照市委统一部署，在全面总结市委首轮巡察工作经验、落实整改责任、用好巡察成果的基础上，以落实“三个助力”为抓手，以政治巡察为切入点，把脱贫攻坚等领域存在的突出问题作为巡察重点，启动市委第二轮巡察工作。通过巡察，着力解决损害群众切身利益、脱离群众及“雁过拔毛”“小官巨贪”“微腐败”等不正之风和腐败问题，着力解决精准脱贫工作落实不到位等突出问题，进一步密切党群干群关系，夯实党执政的群众基础，为“三市”建设、追赶超越、脱贫攻坚凝聚力量，提供保证。