人力资源(二)

第一篇：人力资源(二)

人力资源

（二）名词解释

1.副本信度

2.德尔菲法

3.心理契约

4.晕轮效应

5.职业策划

6.情景模拟

简答题

1.因岗配人的利与弊

2.绩效评估的操作流程

3.工资调查的主要步骤

4.影响福利的因素

5.培训前期准备工作

6.工作分析的程序

论述题

联系实际，论述未来企业家素质的维度。

第二篇：人力资源作业二

人力资源作业二

工作分歧小组讨论。（共1道试题，每题50分）

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要求：以学习小组形式（每组5-6人）现场讨论或在课程论坛-小组活动区开展讨论，分别记录发言内容，由小组长综合本组成员发言内容并进行归纳总结。并由小组成员分别提交word附件形式到本形考测评系统。报告形式如下：

1.组长本人观点：对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意。

2.小组成员发言：

__刘芳__同学发言（记录主要观点）：同意组长观点，员工这样做事如果不是情绪有问题或搞破坏的情况的话，可能有其它的原因。

__董浩鹏__同学发言（记录主要观点）：工作说明书有时候不能完全概况所有的工作，应该在工作说明书上加上“部门领导交办的其它工作”这项就可以了。

__赵艳梅__同学发言（记录主要观点）该企业在员工入职时应该对员工进行工作主动性及协作精神的讲解，让大家都有服务意识。

_刘乐_ 同学发言（记录主要观点）车间主任的工作态度也有问题，不问原因就让操作工把洒掉的机油清扫干净。不了解情况就去判断问题。

3.组长归纳总结：

(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

小组长签字：林晓英

第三篇：2021年人力资源年终工作总结范本（二）

2021年人力资源年终工作总结范本（二）

撰写人：___________

日

期：___________

2021年人力资源年终工作总结范本（二）

一、___年人力资源工作总述。

___年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态（范本），吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至___年__月__日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数___人，其中公司本部___人，通驿___人，___新粤___人，实业___人，威盛___人，东方思维___人。南粤物流学历情况：截至___年__月__日公司拥有大专及以上学历___人，其中博士___人，硕士___人，本科___人，大专___人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况

(一)通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)___新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有___架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

范文仅供参考

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第四篇：二〇一一年人力资源管理工作要点

二〇一一年人力资源管理工作要点

2011年是公司“十二五”发展规划实施的开局之年，是“三个升级”发展战略深入推进年，人力资源管理工作将认真贯彻公司“四会”精神，以科学发展观为指导，深化人事制度改革，创新发展机制、创新育才方式和创新用人机制，建立科学合理的考评体系，加快各类人才的培养、选拔力度，完善和调整组织机构职能，建立有利于公司发展的机构编制，继续改革薪酬分配体系，充分激发全体员工的凝聚力和战斗力，为公司全面发展提供坚实的组织和智力保障。

一、人事管理

（一）加强制度建设，创新人才管理使用机制 一是强化项目领导班子建设。领导班子是企业和项目的龙头，对于企业有效、稳健、长远发展起着至关重要的作用。公司将继续坚持德才兼备、突出政绩的原则，进一步积极探索项目领导班子建设的新思路、新方法、新途径，补充和优化班子构成。建立和完善干部考核、选拔、任用和退出机制，把考核选拔干部与民主推荐决策程序结合起来，把那些真正讲实话、干实事的人选拔到项目领导班子中来。

二是加强项目中层管理人员队伍建设。加强项目班子后备干部的考察，从现有的专业技术干部中选拔、培养，努力建设一支素质优良、结构合理、数量充足的干部后备队伍，使项目班子队伍逐步实现知识化、年轻化和专业化。三是建立科学的考评体系。注重专家型、管理型人才的培养，坚持以能力、业绩考核为主，根据考核结果，择优而用，量才使用，通过公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制，真正选拔出一批技术精、能吃苦、乐贡献的人才队伍。

（二）强基固本，创新育才方式，加强各类型人才队伍建设

本着“缺什么、补什么”的原则创新培育方式，开发人力资源，发现可塑之才，培育可造人才，一是加强项目经理队伍建设。优秀项目经理是企业的高端人才，要从一些既有专业知识又有管理能力、心理素质好、责任意识强的后备干部队伍中产生，建立业绩档案，跟踪考察，优胜劣汰。同时，组织主要管理人员参与建造师、职业项目经理等考试。

二是加强专家型人才队伍建设。一支业务能力过硬的专家队伍是企业长远发展的需要，将继续坚持注重实际能力和业绩贡献的原则；坚持公开、平等、择优的原则；坚持选准、管好、用活的原则；坚持滚动管理的原则，把能力和业绩作为衡量内部专家的重要标准，继续评选、聘任各个行业的内部专家，提高他们的待遇，更好地发挥他们在科技攻关和施工生产中的突出作用。

三是加强技术干部队伍建设。技术干部是企业的核心人才，直接影响着企业可持续发展，要继续加大工程技术人才的培养力度，要有计划的给技术干部加压、加担子，让他们在实践中经受锻炼和考验，积累经验。促使青年技术人员在现场边干边学，加快成才成长。努力营造有利于各级各类人才脱颖而出的环境，从而选拔出一批技术熟练、作风过硬的优秀人才。

四是加强技术工人队伍建设。对企业招聘的测量和试验等技术工人一方面抓好培训，提高业务素质，另一方面要积极引导他们加强专业技术知识学习的积极性，倡导学技术、用技术、爱岗敬业的思想政治教育，增强技术工人的主人翁责任感，加强理想信念教育、科学文化和职业道德教育，大力弘扬爱岗敬业、艰苦奋斗精神。

（三）创新发展机制，整合有利资源

一是加强对大学毕业生的引进、培养和管理工作。大学毕业生是今后较长时期内我们人才资源的主要来源，是实施人才强企战略的重要基础力量，今年将有针对性地接收专业对口的大学毕业生和企业急需的技术、测量、试验、材料等人才。一是继续深化“导师带徒”活动，以“传帮带”的方式对青年技术干部进行专人指导、帮扶，做到目标化培养。二是有针对性地安排青年技术干部到重、难点工程、关键岗位上去锻炼，通过现场实践和岗位锻炼增长他们的才干，培养复合型人才。

二是加大合同工的考核和管理力度。一方面严格按照《公司合同工考核办法》组织试用期、一年期满和每年一度的考核，根据考核结果分类处理，考核合格的续签合同，考核不合格的要坚决解除劳动合同。另一方面要加强合同工的日常管理，按公司劳动合同制员工的管理办法，严要求，严管理，同时及时了解他们的思想动态，做好思想政治工作，保持合同工队伍的稳定。

三是鼓励一岗多能、挖掘现有人才潜力。随着公司施工地域和施工规模的不断扩张，在人力资源极度匮乏的形势下，各项目部要做好内部人力资源挖潜工作，最大限度的发挥每个员工的工作潜力和积极性，鼓励员工多学技术，一人多岗，打破以前一人一岗，工作量不饱满，人浮于事的状态。

二、劳资管理

（一）加强组织机构的调整和完善

对现有资源进行有效整合，进一步理顺公司内部组织机构设置。公司机关机构设置按照精干、高效和有利于工作的原则进行微调。及时撤销一次性项目部，合并精简没有后续任务的项目部，规范基层组织序列。完善专业分公司的组织机构设立，建立功能完备、富有活力的内部经济实体，满足公司分专业专业化发展需求。

（二）完善薪酬管理体系，深化企业工资改革 根据上级有关规定，结合企业自身实际，出台公司工资改革方案，建立健全贡献大收入就高的分配机制。

一是公司领导班子实行年薪制。同时探索基层项目班子成员年薪制管理办法，加大项目部主要管理人员收入与经营业绩挂钩考核力度。

二是在提高全员收入的基础上，本着向外地、施工一线、重点项目、关键岗位倾斜的原则，采取按联岗、联产、联效的办法改革薪酬分配制度，合理拉开差距，确保在岗员工人均收入超过9万，充分发挥好薪酬的引导和激励作用。

三是加大合同工同工同酬工资改革的审批监督力度，确保真正有技术的人员享受到企业发展的成果。

四是加强薪酬管理，出台有关政策，明确办事程序，理顺薪酬管理体系。

五是做好2011日常工资管理工作，及时完成各项报表上报，做好工资统计分析，为公司制定相关政策提供基础信息。及时对各单位的员工工资发放情况进行了定期监督，确保不拖欠员工工资，稳定员工队伍。

三、教育培训

（一）提高各级人员的学习能力

学习能力是人不断发展自我、完善自我的一种最基本的能力，也是人的生存能力、竞争能力和创造能力的基础。在新知识、新事物不断涌现的时代，作为一名员工要做到观念不老、思想不僵、能力不减，就必须提高学习能力增强过硬素质，时刻为自己充电，适应企业不断发展的需要。

（二）强化教育培训，提高员工综合素质

根据员工知识更新的要求和企业发展的需要，建立健全企业培训体系，积极开展多形式、多层次的教育培训，加强对各级各类管理干部和技术人员的培训。

一是根据总公司安排和集团公司计划，认真组织公司高中层管理人员参加高级管理人员研修班、领导干部培训班、后备干部培训班、中青年干部培训班和理论研讨班的学习。

二是组织公司主要管理人员参加项目经理一级建造师的培训与考试工作，鼓励员工参加各类执业资格考试，并制定相关奖励办法。协同安全质量部组织“三类”人员安全生产考核培训。及时做好企业材料员、安全员、施工员、试验员、机械管理员、预算员、测量工、质量检查员等工种的培训取证和换证工作，确保培训率和持证上岗率100%。

三是做好专业技术人员的业务培训和技术工人职业技能鉴定工作。今年将有计划、有步骤地采取委外形式举办经营、测量、试验、物资等业务人员培训班，不断提高专业技术人员和技术工人技能水平，促进员工队伍整体素质的提高。

四是对新分配的大学本科毕业生和新招收大专毕业的合同工及新接收的退伍军人做好岗前培训工作，让新进员工认同公司企业文化，尽快适应一线施工生产环境，加快融合步伐。

五是强化思想教育，提高员工大局观。随着公司施工地域的拓展，山西以外的工程越来越多，需要员工能走出去，以企业大局为重。因此，要加强员工思想教育，引导员工树立正确的人生观、价值观和利益观，克服自身困难，正确处理好个人利益和企业发展的矛盾。

（三）继续深入学习《劳动合同法》，深化企业用工改革 一是继续深入学习《劳动合同法》，出台和完善相关配套制度，规范劳动用工行为，对公司自主招聘的计划内合同工考核合格的按照《劳动合同法》的规定，实行同工同酬。建立项目部定期上报制度，做好劳动合同的签订和解除工作，加强监督和检查。

二是关注员工队伍稳定，加大待岗员工培训、上岗力度和非在岗员工的处理力度。

三是加强外部劳务管理和扎实推进铁路项目 “架子队”管理模式。高度重视农民工工资支付问题，推进劳务队工资支付代发制度，坚持工资发放后公示，坚决避免发生劳资纠纷，防止群体性事件的发生，化解企业用工风险。按照股份公司要求，加快工程队建设步伐，扎实推进铁路项目“架子队”管理模式。

四、加强自身建设、强化服务功能

人力资源部门的工作人员要加强自身政治理论、法律法规及劳资纠纷等领域知识的学习，完善知识结构，树立主动思维和主动的工作方法，提高工作效率；加强职业道德建设，客观公正地待人处事。坚持正直、公正、平等的职业理念，增强服务意识，坚持以人为本，以服务为核心，服务好生产经营，满足员工需求，创造和谐氛围，打造和谐企业。

第五篇：xx年人力资源工作总结（二）

xx年人力资源工作总结（二）

撰写人：___________

日

期：___________

xx年人力资源工作总结（二）

人力资源是保证酒店健康发展的前提条件。为了招聘更多的人才，我部在网站、报纸杂志广做宣传，张贴招聘启事，文章对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文酒店人力资源主管年终个人工作总结。

派出人员，多次深入人才交流市场，开展宣传与招聘活动;为了优中选优，我部组织了多场人才招聘会。

为了人尽其才、物尽其用，我部根据人员自身的文化程度、综合素质和考核结果，综合分析人才特点，合理配置人力资源，将其分配到合适的岗位，尽量发挥每个员工的优势与强项，并进行跟踪考察，综合试用期各种信息，淘汰不合格者，选择职业道德高尚、能力强的人员为酒店服务。上半年总共组织招聘专题会###场，总计录用##人，淘汰##人，新加盟员工中，适时调整岗位的#3人。

围绕团队建设，做好培训与企业文化建设。

团队培训和企业文化建设是打造一支高素质、高绩效员工队伍的根本途径，也是提高酒店向心力和凝聚力的关键，更是提高队伍服务意识与服务技能的重要方法。结合酒店的实际需要，我部重点做好了两项工作，一是组织了全员培训。为全力提升酒店员工的整体工作能力，我部多次到##旅游学院协商，积极联系专业教授来酒店授课。针对我员工队伍的薄弱环节，我们又多次与授课教师研究、分析，最终确定了培训的重点，制定了科学的培训计划，在保证酒店正常运转的情况下，进行分期、分批、分层次培训。

在各部门的积极配合下，酒店全体员工进行了专业学习，团队精神面貌焕然一新，岗位技能提升很快，取得了明显成效。二为了进一步丰富团队的业余生活，提高员工的工作主动性、激发队伍的工作热情，我部组织开展了丰富多彩的文化娱乐活动，演讲比赛、歌曲联唱、乒乓球比赛、野外拓展训练、春节连环晚会等活动层出不穷，有力地提高了团队的吸引力和凝聚力，促进了队伍的健康、稳定与和谐发展。

最新人力资源部个人工作总结

xx年，是xx号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时，xx年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

一、人员的招聘与配置

xx招聘压力比较大。我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。

今年招聘工作有以下四个方面的特点：

(一形式多样化。根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

(二质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。

(三成本最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。

(四服务人性化。为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

二、绩效管理

为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。

(一定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

(二多元激励优化方式体现在：

1、在考核的基础上，采用筹建补贴等奖励方式，激励员工不断提升自身业务素质，增强工作主动性与责任感。

2、根据员工情况和项目需要，对员工岗位适时调整，全调整岗位16人，占员工总数的21%。

3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

三、经营准备

为实现xx号通用泊位竣工投产的近期目标，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：

(一人力资源储备。我们通过多种途径，储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

(二组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

(三定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其基本职责基础上，通过艰苦努力，收集各方面信息，基本形成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

四、企业文化

企业文化建设重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

(一感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素质，增强团队凝聚力。

(二人文文化以“人本管理，情感管理”的指导思想，打破过去以利益为导向的管理机制，导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有重大挫折必访。

(三沟通文化以“沟通无极限，协调亲密间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

(四学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察，学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推动了xx号通用泊位项目建设的发展。

(五廉洁文化以“廉洁从政，勤俭治司”的基础理论，通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成工作任务。

另外，我们在工作中也存在很多不足，如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在xx予以克服。

医院人力资源部工作总结及工作计划

告别了xx我们又迎来了新的一年，xx年我们走过了不平凡的一年，xx年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将xx年的工作总结如下：　心得体会

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。

三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作

为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。

为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。

四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。

五、完成其他医院安排的临时性工作。

在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。

xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：

1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；

2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；

3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；

4、完成其他医院安排的临时性工作。

新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。

公司人力资源年终个人工作总结范文的工作已经圆满结束，在本的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：

一、公司基本人力状况分析。

年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数对比：相比于上一，员工总数增加14人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。

学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。

司龄结构分析：我司平均司龄为

1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。

年龄结构分析：公司平均年龄不到

27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。

性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。

二、招聘工作总结，相关数据分析。

1、招聘完成率分析。

如图显示，除运维部招聘完成率达

100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成目标。

2、招聘人数相关性分析。如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从-的毕业生挑选录用，面试放鸽子的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为

33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行内部人才推荐奖。

另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了黑名单，如个别极品面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。

改善措施：

(1优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。

(2完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

三、培训工作总结。

1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。

2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。

四、企业文化活动组织。

1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

以上就是公司人力资源部本工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!

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