2014-1-118绩效管理制度建设的实践与思考

第一篇：2014-1-118绩效管理制度建设的实践与思考

绩效管理制度建设的实践与思考

摘要

绩效管理制度作为人力资源管理中非常重要的组成部分，对于提高企业管理效率的重要作用使得绩效管理制度越来越受到国内企业的重视，所以走出对绩效管理制度的误区，探索一条适合我国国情的绩效管理制度，已经成为广大企业管理者需要面对的一项重大课题，本文对企业在企业绩效管理时间中存在的误区进行分析之后，提出了相应的改善我国企业绩效管理水平的合理化建议。

关键词：绩效管理：建设；误区：思考

（一）我国企业绩效管理制度建设中存在的误区

在我国加入WTO之后，现代化的企业管理制度不断的被我国企业所掌握的，而绩效管理制度作为企业成功的重要要素，日益被我国企业所重视，但是我国部分企业建立的绩效管理制度却存在着一定程度上的误区。

绩效管理制度的建立首先面对的就是定位问题也就是如何正确认识绩效管理，其次就是环境问题解决的是如何营造有利于解决建立绩效制度管理的环境问题，最后就是技术问题也就是绩效管理制度的最终实现。在我国企业建立绩效管理制度的过程中，在解决以上三个方面的问题时出现了各种各样的误区，主要集中在以下几个方面：

第一，部分企业对绩效管理制度的认识存在偏差，这种认识偏差主要表现为：一方面，参与绩效考核制度的双方即考核者和被考核者之间对绩效制度的认识存在差异[1]。另一方面就是绩效考核的结果和公司运营的实际情况之间并不一致，另外就是部分企业之间的绩效考核制度流于形式不能够发挥其对于企业管理的积极作用。

第二，由于我国的部分企业受我国传统观念影响比较深刻，加之各种历史因素对于企业管理的影响，使得我国的相当一部分企业的绩效考核制度形成的环境受到严重的干扰。有些企业虽然根据现代企业制度够建立绩效管理制度的基本框架，但是由于企业内部的传统思维定式没有在根本上得到消除，使得绩效制度在企业管理实践中并不能为企业带来实实在在的经济效益，从而导致企业管理者又 第 1 页

对绩效管理制度的有效性产生怀疑，最终导致绩效管理制度被企业所摒弃。但仅我国企业绩效管理制度建立所面临的主要的环境干扰问题包括：非系统思维、非绩效思维、非人本思维以及金钱激励思维，传统的思维模式[2]所形成的企业管理环境对于企业构建绩效管理制度产生了严重的干扰。

第三，我国部分企业不能有效掌握构建和运用企业绩效管理制度的必要技术。虽然我国很多企业都意识到绩效管理制度是能够帮助企业节约运营成本提高企业运营效率的有效的现代企业管理制度，但是企业面对绩效管理制度引进和学习的过程中仅仅关注了绩效管理制度的形式，却没能够真正掌握绩效管理制度所需要的相关技术，有些企业虽然能够掌握和运用这些相关技术，但是在实际的应用过程中却不能够对这些技术进行合理化的改造和创新，从而造成了我国许多企业在运用绩效管理制度进行企业管理的过程中只能不断向别的企业进行技术引进，不能够真正的学以致用。

绩效管理制度为解决企业人事决策问题的提供重要信息，例如绩效考核的最终信息就可以帮助企业解决企业的薪资管理决策、岗位调整的决策以及晋升决策等关于人力资源管理的重要决策[3]。并且绩效管理制度是一个完整的系统，其正常运转需要目标、计划、辅导、评价、反馈等多个部分的正常运转，所以部分企业在绩效管理制度中存在定位问题、环境问题以及技术问题使得绩效管理的整个工程不能够得到有效的运转，从而造成部分企业在绩效管理制度的实践过程中并没有达到预期的目标。

（二）改善绩效管理制度建设合理化建议

根据上述分析针对我国企业在绩效管理制度建设实践中存在的误区，本文提出了以下改善绩效管理制度建设的合理化建议。

第一，采取培训等手段促进企业内部管理着和职工思想观念的转变。在转变企业管理者对于绩效管理认识误区中，首先相关的政府组织和行业协会向企业广泛传播绩效管理制度建立实践对于企业长期发展的重要意义，以及构建合理有效的绩效管理制度的方法。在对企业管理者进行广泛宣传的基础上，相关政府部门以及行业协会应该加强对于企业管理者的培训教育，帮助我国的企业管理者能够建立起现代化的人力资源管理思维，使他们能够意识到绩效管理制度的合理有效构建对于企业在全球化竞争中重大战略意义。另外还要帮助一些已经存在认识误

区的企业使他们把绩效管理的注意力能够从具体的细则制定上转移到管理方法的改善上来，使企业单纯的注重员工个人绩效的提升转移到注重企业和员工绩效同步提升上来，使员工的个人绩效的提升能够真正转化为企业效益的收益。

第二，创造能够推行绩效管理的内部环境[4]。企业绩效管理环境的营造需要从以下几个方面入手①企业战略意识的培养，企业战略意识是企业能够长久发展所需的重要元素，而企业战略意识又是能够帮助企业创建现代化企业管理文化的关键一环，同时也是企业能够真正意识到绩效管理制度重要意义的重要基础，企业只有能够有一定的战略意识才能够真正的有动力在企业内部营造一个适合绩效管理制度构建的良好的内部环境。②塑造以绩效主导的企业文化。由于我国的传统文化与西方文化之间存在较大差异，这就许多国外的先进的管理经验在我国的实际运用过程中出现了一定程度的不适应现象，绩效管理制度在我国的推广也需要面对同样的情形，其中人情关系就是企业有效构建绩效管理制度的一个必须面对的障碍，和谐的员工关系对于企业发展具有积极的作用，但是在绩效管理过程中出现的“打招呼”和“特殊照顾”的问题为企业绩效管理制度环境的营造提出了难题，所以企业在营造适合绩效管理制度推行的环境过程中必须创建一种以绩效为导向的企业文化，使企业内部能够有效的把人情关系与绩效管理区分对待，帮助员工意识到只有真正提高自身的能力和素质才能够在企业发展的同时实现自我的价值追求，而不是依靠人情管理获取不合理的经济利益。③构建合理、科学、高效的业务流程，合理高效的业务流程能够使得企业管理者在进行绩效管理的过程中能够清晰的了解到企业各个业务的每个环节实际的运作过程，明确企业员工相应的义务和责任，帮助企业有效的构建绩效管理制度。④全面预算管理的创建，全面预算作为企业绩效管理的一个重要基础和有效依据，同时利用预算和绩效管理相结合从而能够帮助企业的各个部门清楚的认识到自己在企业运转过程中所处的位置和需要完成的目标，这种任务的确认能够帮助各个部门的通力合作和有效的沟通，从而促进企业绩效管理的有效运行。

第三，绩效管理技术的完善和创新。一般认为绩效管理技术的核心为绩效管理指标，而制定适合企业自身发展需要的绩效管理指标对于企业绩效管理制度建立的成功非常关键。目前被广泛应用的绩效管理指标主要包括早期的关键绩效指标法和平衡计分法。其中关键绩效指标法的技术指标的设定必须要和企业的实际

战略结合，根据企业不同时期的战略规划进行调整，但是在在企业不同时期的战略规划中必须明确企业员工需要完成的关键行为和关键目标，并以此作为绩效考核的重心，同时企业关键目标的设定上还要遵循整个关键绩效指标的层层分解，以此明晰战略落实过程中的“两条线”即指标和目标体系，从而保障在企业战略落实的过程中，企业的绩效管理能够时时有效的跟进。平衡计分卡作为平衡计分法中一个简单有效并且能够有效落实企业长期发展规划的绩效管理方法，已经成为一种普遍的绩效管理应用工具，其包括财务、顾客内流程以及学习发展四个不同的方面。这四个不同的方面分别从股东的满意程度、客户对于企业员工的满意程度、企业关键内部活动的有效性以及发展和提高空间等方面，为绩效管理提供明确的标准，而这些绩效评价标准的确定必须和企业自身的发展战略相适应，并且需要根据企业发展的需求进行优化和改造，不应该照单全收，生搬硬套。

总结：绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，同时其自身又是一个系统性的工程，在绩效管理的任何一个环节都需要企业管理者有相应的绩效管理技术作为支撑进行准确的绩效评估，应当避免因为定位问题、环境问题和技术问题使得绩效管理不能发挥其真正的作用，所以本文在对以上三个问题进行详细分析的基础上，提出了一些合理化建议，希望能够帮助有关企业完善自身的绩效管理制度，实现企业长久的健康发展。

参考文献：

[1]刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析[J].现代情报,2004,06:180-181.[2]池永明.企业绩效管理有效性因素分析——如何使绩效管理更有效[J].中国管理信息化,2013,01:45-47.[3]王杰.人力资源绩效管理理论初探[J].合作经济与科技,2013,08:42-44.[4]赵虹,王羿升,苗卫军,刘燕清.浅析我国科研绩效管理现状及问题[J].科技信息,2013,17:470.

第二篇：企业文化建设实践与绩效的几点思考

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企业文化建设实践与绩效的几点思考

企业文化建设实践与绩效的几点思考

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业的核心竞争力。绩效是对企业全员的工作效果的考核与评价。本文将分析二者的内涵及其二者之间的关系；讲述工作中遇到的问题并提出解决方案，以期为实际工作提供指导。

关键词：企业文化 实践 绩效

一、前言

随着我国经济的不断发展，越来越多的企业跻身于世界五百强的行列。在财务指标、经营规模、企业发展等硬性条件不断完善的同时，越来越多的企业和员工把目光集中到了企业的软环境，这就包括了企业的内部沟通、上升平台等等。著名心理学家马斯洛的需求层次理论（见左图）将人的需求分为：生理需求，安全需求，情感和归属需求，尊重需求以及自我实现。在满足了生理和安全需求以后，人们会追求更高层次的需求。企业文化也就在企业中的作用也逐渐显现。

二、企业文化的内涵

“企业文化”亦称组织文化，是组织内部的价值观、仪式、信念、符号以及处事方式等多方面构成的特有的文化现象。一般而言，我们将企业文化划分为三个层次：精神层面、行为层和物质层。最核心的是精神层，主要体现企业的核心价值观体系，即企业统一的价值观，包括愿景、使命、战略、企业精神、品牌信仰等。行为层是价值观在经理人和员工思维方式、行为模式上的表现。物质层面即价值观外化为的各种具体形式，包括企业视觉形象识别系统、办公环境与宣传物品、群体性活动、仪式和内部流行语等。企业文化的形成需要一定的时间，也需要得到全体员工的认同，否则就是“阳春白雪”，曲高和寡，难以落地。

三、绩效评价的内涵

绩效，单从字面解释是成绩和效率，衍生到企业中就是组织中的某个部门或者某一员工，在一定阶段内为组织做出的贡献。随着管理

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理论的发展，绩效的评价已经从评价人口头的表达转变为用一些数据模型和评测指标进行。目前常见的有KPI关键绩效指标法、平衡计分法等等。测评者们希望通过一些指标的测评对企业中的个人或部门在一定经营周期（一年或者一个月）的经营效益和业绩做出相对公正、客观和准确的评价。

四、企业文化与绩效评价之间的关系

表面上，企业文化属于意识形态范畴，绩效评价属于物质范畴，两者并无联系。事实上，在企业发展中，两者相互交融，共同促进组织发展。

企业文化行为层的外化就是企业各项规定和制度。企业通过各项规定和制度达到管理的目的。制度的起草设定要以企业文化为基础，如果游离于企业文化，制度将是一纸空文。制度是管理的一种形式外化的体现。从边际效益来讲，必须努力做到竞争与合作两者之间的平衡，如果仅偏向某一方面，就会出现边际效益递减的情况。在进行企业文化的建设中，要力求达到竞争与合作的均衡。绩效评价体制在某种程度上是说，是对员工之间利益的一种平衡。这一点在评价体系中反应得尤为突出。目前，很多企业要求考核结果的正态分布。笔者认为，这本身就是将员工间的竞争绝对化。员工能力、经历都会有所差异，如果用一套标准去衡量，势必对新入职场的员工不利。也会打击新人的积极性。从绩效结果而言，只要达到了组织要求，就不应该再分三六九等。

在进行绩效评价体系的设定和企业文化建设时，我们首先应该明确组织的最终目标是什么？从经济角度来说，企业的最终目的是追求剩余价值最大化。但随着社会的发展，越来越多的企业经营者发现，经济效益是企业存在的基础，但在追求经济效益的同时，企业还有更高的追求，如社会责任、环境责任等等。随着企业对上述方面的重视，绩效评价体系和企业文化也有了更多地深层次的内涵。这些从每年越来越多的企业发表《社会责任报告》就能看出来。在确定了企业的的目标以后，需要将目标分解到部门，再分解到个人，成为部门和个人的目标。如企业的目标不能仅仅是经济指标一样，部门和个人的目标也不能仅用财务指标来衡量。需要建立多种指标形式。

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绩效评价体系与企业文化息息相关，不能脱离于企业实际，同时，制定的标准要尽量可测，能用数据说话的，就用数据来测评。体系建立后，需要进行推广和宣贯。这时，企业文化的强大推动力将发挥作用。在执行力好的企业，一项制度只需要发布，就会得到很好的执行。相反地，在机构臃肿、效能低下的企业，一项制度的实施就需要更加强硬的“推手”了。笔者认为，在评价体系实施之初，应该由人力资源部倡导，在企业高中层中进行广泛的动员；实施的中期，应该进行中期的评定，及时纠正，确保评测朝着正确的方向进行；实施的后期，应该及时汇总结果，指导下一考核阶段的实施。

同时，绩效评价要与员工的薪酬、晋升、紧密结合起来，只有这样绩效评价才能真正落地。

五、价值管理的绩效评价体系应该注意的问题

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企业价值（含社会价值和经济价值等）的管理评价体系中，最大的问题是如何确保所需数据的精确性、全面性、即时性和一致性。这需要大量的方法和渠道。

2.综合其它管理方法和体系。

价值评价只是管理方法的一种，在管理实践中，还有很多管理方法，如供应链管理、企业业务流程再造等等。在适当的时候，我们应该综合运用多种方法，将企业所确立的目标、策略落实到部门和员工的具体行动中。员工也应该自我不断提供，用更低成本、更短时间、更高质量完成创造价值的活动。

3.考核体系指标尺度的把握。

评价指标体系的设定要尺度合适，与公司和个人的实际情况相匹配。指标体系的需立足于企业发展的关键价值驱动因素，涵盖企业经营成果，推动企业核心竞争力的不断提升。

4.与奖励挂钩。

评价体系必须与对员工的奖励相结合。这里的奖励包括物质层面和精神层面连个方面。前者如薪酬、晋升等，后者如模范、先进的评定等。其目的是使所有员工为企业创造价值而努力。员工为企业创造了价值，也应该成为价值利益的分享者。只有这样，才能激励员工、最新【精品】范文 参考文献

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留住员工。

六、结束语

从上面的分析我们可以看到，企业文化与绩效评价是不可分割的。做好绩效评价，形成完善、公平、公正的绩效评价制度，将有利于企业和员工的生存与发展。营造独特的企业文化，也应该是管理者的战略决策之一，必须给予充分的重视，并将其与绩效评价体系充分结合，从而促进企业和个人的发展。

参考文献：

[1] 孙刚雄.构建一流的企业文化打造高绩效的管理团队[J].安装，2013（5）.[2] 靖建新.企业文化与绩效关系的理论综述[J].中国商界，2012（4）.[3] 迪尔·肯尼迪.企业文化：企业生活中的礼仪与仪式[M].北京：人民大学出版社，2008.[4] 张鹏，唐春勇.浅析企业文化对绩效考核的影响[J].管理观察，2012（4）.作者简介：

宋立秋（1975.9——），性别：女，籍贯：吉林洮南，职称：讲师，学历：硕士，研究方向：高校物业管理人才培养。

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第三篇：宏观服务型绩效审计实践与思考

宏观服务型绩效审计实践与思考

傅代兴（浙江省丽水市审计局）

【时间:2009年10月15日】 【来源:】 【字号：大 中 小】

宏观服务型绩效审计是现代审计的发展方向和重要标志，也是审计职能回归和审计转型的关键。近年来，浙江省丽水市审计机关按照省厅《关于积极探索绩效审计模式的指导性意见》、《宏观服务型绩效审计管理办法（试行）》，结合工作实际，及时调整审计理念，突出工作重点，整合审计资源，积极探索绩效审计，取得了一定的成效。

一、绩效审计取得的主要成效

（一）理念得以更新

探索和推进绩效审计，关键要解决干部的思想认识问题。观念的更新是思路转变的前题，思路决定了出路，为了使全局上下形成统一认识，我们采取了“走出去”“请进来”等多种形式的学习与实践。2006年以来组织业务骨干先后到深圳、三亚、宁波等地学习考察，邀请省厅王小龙副厅长、社保处长、经责处长和杭州、宁波、建德、海盐等地人员就绩效审计理论、实务在每年的读书班上作为重点学习辅导，并以自身成功的绩效审计案例手把手、实打实地进行培训。通过近几年学习考察、业务培训、专题研讨等形式学习，绩效审计理念深入人心，扎入实践。

（二）机制加以保障

为全面推进绩效审计工作纵深发展，我们从考核、评优等方面保障绩效审计顺利实施。一是在制定审计项目计划时，按人均完成一个绩效审计项目的要求来布置，使绩效审计项目逐年增加。二是将绩效审计项目列入考核内容，对各县（市、区）局、市局业务处室完成情况进行考核，并逐年提高绩效审计所占考核份量，要求集中力量抓好2-3个重点绩效审计项目，从点上的突破带动面上的推进。三是组织绩效审计项目评优。2006年、2007年先后两次组织绩效审计项目评审交流会，通过项目演示点评和项目评优，进一步提升我市绩效审计能力与水平。四是强化绩效审计工作督导。市局领导分别深入县（市、区）和市本级重点项目审计组，召开审计工作和项目实施情况汇报会，重点了解各绩效审计项目的安排、实施情况，有针对性地进行绩效审计工作指导。五是及时破解实务操作难题。根据绩效审计遇到的选项、方式方法、评价以及质量控制、风险防范等新情况、新问题，及时召开全局或审计组专题分析会，逐一破解难题。

（三）领域得到拓展

在绩效审计中，我们不仅注重审计项目量的增加，更加注重面的拓展，按照重要性、时效性、增值性和可行性等四项原则认真选好项目。一是围绕经济社会发展大局选项。根据市委市政府经济社会发展的重点，认真开展了农业龙头企业扶持政策、旅游扶持政策、“节能减排”措施落实、水利建设资金、污水处理工程、康庄工程等党委、政府和人民群众关注的热点问题进行审计与调查，把握政策执行、资金管理存在的问题，促进市委市政府政策、措施的落实。二是围绕社会民生选项。近年我们围绕关注社会民生、促进社会和谐，认真开展了农村劳动力培训经费、社保基金、被征地农民社会保障、新型农村合作医疗制度、城镇就业政策、住房公积金、经济适用房等审计与调查；通过审计与调查，促进民生政策落实、资金使用规范、社会和谐有序。三是围绕丽水特色选项。根据丽水的实际，开展了乌溪江紧水滩移民下山脱贫、民族扶持政策落实情况、地质灾害避险工程、生态公益林建设等审计与调查，通过特色问题的审计与调查，反映丽水欠发达地区发展中的问题，积极争取省委省政府的关心和支持。

（四）目标贴近现实

绩效审计是对整个经济活动的审计与评价，涉及领导的决策、政策的制定、过程的管理、资金的使用、绩效的评价等方面。我们在决策方面，主要关注是否符合实际、发展规律以及决策程序；政策方面，主要关注是否存在政策缺陷以及执行效果；管理方面，主要关注是否按照现行的政策法律制度规定执行、管理是否到位；绩效方面，主要关注资金使用、经济活动、履行职责是否达到资金安排初衷、政策目标、项目的可行性以及履行职责的要求。针对具体的绩效审计项目，要求审计干部选择好切入点、把握审计重点。如：市本级市本级疾病预防控制中心工程绩效审计从决策随意、管理不善等方面切入，反映了设计不科学造成的功能不配套、损失浪费严重等问题，审计成果得到较好的体现。

（五）方法注重创新

在绩效审计组织方式上，我们根据绩效审计主体内容，采用单独立项绩效审计、专项审计调查、与财务收支审计相结合的绩效审计以及跟踪审计等形式。在绩效审计方式上，除了运用传统的审阅、观察、计算、分析、符合性测试等技术方法外，还大量运用调查研究、经济、统计分析和计算机审计等方法，为把握问题、客观评价提供了依据，效果较为明显。如：市局对市区“百万农民素质培训工程”资金管理使用审计调查，运用SQL语句，将莲都区再就业培训、农民培训和丽水学院等四个数据库同成教分院农民培训的数据库进行比对，发现1058名虚报培训人数，将此线索移送司法机关，涉案人员6人中有3人被判处有期徒刑、1人缓刑、2人免予刑事处罚。

（六）价值得到体现

实现绩效审计的价值最大化，是审计出发点和落脚点。我们通过近几年的实践，审计产品价值链不断拉长，成效比较明显。一是得到领导肯定和重视。我们上报审计报告、专报信息、审计建议许多引起领导重视，促使审计反映的问题得到有效的整改。仅去年市本级审计报告、审计专报被省市领导批示29篇次，其中市局对水阁经济开发区被征地农民社会保障专项审计调查专报信息得到市长、常务副市长、分管副市长9次的批示。二是推动制度建立和完善。如：市局通过对云和县政府性资金绩效审计试点，反映的问题引起该县党委、政府的高度重视，已先后出台8个政府规范性文件，政策不完善、管理不规范等问题得到有效的解决；通过市污水处理工程绩效审计，促成市政府出台了《关于完善污水处理经营管理办法》、《丽水市污水处理费调整方案》等等；三是进一步规范基本建设管理，提高政府投资绩效。通过对市本级招投标情况专项审计调查，侧重反映招投标管理体制不顺、制度缺陷、管理不善等方面的问题，报送的《基建招投标废标单位中标等问题应引起高度重视》等审计专报，引起市政府主要领导的重视，批示有关部门整改落实。市纪委还组织了发改委、财政、审计等部门开展了全市工程招投标制度执行专项执法检查。

二、当前绩效审计存在的问题与困难

（一）惯性思维束缚，审计理念仍需更新。

绩效审计作为现代审计的发展方向，要实现传统审计向现代审计转轨，审计理念的转变决定了审计工作转型。因此，转变陈旧的审计观念和惯性思维，适应现代审计需要，是切实全面开展绩效审计的核心，虽然我们已经做了大量的转型工作，但部分审计干部还是习惯于传统财务收支审计，沿用形成的思维定式，无法跳出传统审计的框框，再好的项目，也可能做成一般的财务收支审计项目。对开展绩效审计，总觉得困难大于希望，付出少于收获，存有畏难情绪。对绩效审计理念、内涵、实务操作还有一个认识、接受、提高的过程，转变审计理念而非一朝一夕就能实现，完全转型还任重道远。

（二）专业知识单一，人员素质有待提高。

绩效审计涉及单位多、业务范围广、工作要求高，不仅要对经济活动事项审计后，寻找管理中存在的机制缺失，制度的缺陷，更要提出宏观管理的意见建议。这就要求审计人员不但具备相应的财务、审计知识，更要具备相应的宏观经济、经济管理及法律法规等方面的知识。当前审计机关在人员结构上财务人员居多，熟悉经济管理、公共管理、行政法规和工程技术知识的复合型人才明显不足；在专业素质上表现为财会知识丰富，宏观经济理论和计算机运用等方面的知识相对缺乏；在工作能力上查帐能力较强，现场作业经验丰富，但综合分析问题和提升审计成果的能力较弱。我们队伍大部分是审计机关组建至九十年代初期进来的审计人员，随着时间推移，年龄

老化，专业更新缓慢，业务知识单一，面对绩效审计所遇到的新情况、新问题感到束手无策，对绩效审计还有一个学习、提高的适应过程。

（三）证据收集困难，审计质量难以保证。

审计证据真实、可靠、有效，是审计质量控制的基础。没有确凿的审计证据，审计报告就无立身之处。绩效审计中往往通过调查、座谈、查询等方式获取审计证据，证明审计事实，但在实际工作中，采取这些方法进行审计，时常难以取得完备的证据。如：对方不愿意配合调查；调查笔录对方不愿意签名；相关的业务资料不乐意提供；查询问题回答就轻避重；行业数据资料难以获取等等。尽管审计中形成了一些观点和看法，但难有资料佐证，一些问题审计人员自己底气不足，有些问题在征求意见时容易被单位否定。在审计中还出现根据笔记本记录的内容先形成问题，再补审计证据，结果常常不尽如意。这些现象在传统的财政财务收支审计中是没有的，也是绩效审计中面临的新情况，或多或少地影响着审计质量的全面控制。

（四）公认标准缺乏，审计评价难以把握。

通过审计形成的评价是绩效审计报告不可缺少的重要内容，也是绩效审计的难点。当前绩效审计没有一套规范、科学、公认、可行的指标体系。在标准缺乏的情况，凭审计人员掌握的客观材料和主观想像及专业判断，得出自己认为合适的审计评价。这样的评价，往往不同水平的审计人员得到结论是不同的，既是企业或行业数据横向对比和纵向比较，历史同期和计划目标的分析，审计人员角度不同，得出的结论也不尽一致。行业标准千差万别，隔行如隔山，因此审计人员如何从实际出发，运用现行政策标准、技术标准、经济标准和共同认知等评价绩效审计对象，这需要我们在实践中去分析，去探索，去把握。

三、推进绩效审计深入开展的几点设想

（一）更新观念，认清绩效审计的现实意义。

绩效审计作为审计工作转型的关键，承载了现代审计“在服务中实现有效监督，在服务中推进审计转型，在服务中体现审计价值”的发展目标，彰显着对政府及其职能部门的问责、对财政资金使用的问效。推进宏观服务型的绩效审计，是发挥审计建设性作用的关键，我们必须跟进、贴近时代所赋予的重要职责，必须切实解放思想，转变思维，更新观念，下大决心，花大力气，全面深入地推进绩效审计。要认清形势，把握重点，知难而进，增强工作责任感和紧迫感，采取更加有力的措施，进一步提高绩效审计的深度和广度。要树立科学审计的理念，打破传统的审计观念，从政府资金使用的效益性、政策执行的有效性、决策程序的合规性、制度的完善性等方面分析入手，努力提高政府资金的使用绩效。

（二）采取措施，提高审计干部的综合素质。

绩效审计项目成效好坏，很大程度依赖于审计人员的业务技术基础和社会综合知识的储备，取决于审计人员判断能力、分析能力和综合能力。因此，加强知识更新，提高业务技能至关重要。一是继续强化学习，通过采取外出学习考察、项目交流评比、审计实例讲解等方式，总结经验，查找不足，拓宽思路，提升审计人员的能力与水平。二是整合资源、集中力量，以点带面，按照绩效审计的内涵要求，加大专项资金使用绩效、专项经济活动绩效、政府投资项目绩效、政策执行绩效、领导干部经济责任和工作绩效、基金管理安全与绩效等方面的实践与探索。三是建立绩效审计研究机构，对具有一定理论知识和实践经验的业务骨干，不定期、有针对性地组织学习研讨，通过典型案例剖析、专题讲座、外出取经等方式扩展视野，提高审计骨干的工作能力与水平。

（三）加强研究，探索绩效审计的评价体系。

绩效审计虽然无法建立统一的评价标准体系，但应该存有相对标准。确定评价标准应按照刘家义审计长提出的“现行的法律法规以及人们共同认知或约定的标准”为依据，可以从五个层面考虑：一是国家的方针政策和法律法规等宏观层次标准；二是各行业的技术指标，各地区经济指标，相关对比参数等标准；三是被审计对象的规划、目标和同类审计对象的发展水平等微观标准；四是吸纳相关领域的专家意见和群众评议；五是审计人员职业判断和审计部门通过历次审计，形

成的某一行业或某一单位的指标数据。同时在评价确良过程中除了按以上标准进行评价外，还要从实际出发客观评价、从历史的角度去分析评价。

（四）拓展思路，加大绩效审计的实务创新。

一是科学选项。选项的基本原则：1.围绕大局的原则。要服务于党和政府的工作大局。2.面向社会的原则。要面向公众关注的热点，政府工作的难点，改革攻坚的焦点问题。3.注重成效的原则。要预先规划好审计成果，条件不成熟的不选，意义不大的不选，审计能力达不到的不选。因此，这就要广开渠道，吸取好的项目；广泛听取，吸纳好的意见；广为征集，吸收好的点子。通过向党委、政府、人大、政协，部门、社会各层次征集审计项目，提高社会的参与度和公开度，建立起项目证集、申报、论证、修改完善、执行等环节在内的项目优选程序和立项机制，而使审计项目具有超前性和贴近现实。为此，选择项目着重要从事关公共政策制定执行、公共资金使用管理、公共服务均等提供、公共管理规范有序、公共资源合理配置等方面考虑。

二是切实做好“三个结合”。1.绩效审计与传统审计的结合，要摈弃惯性思维的影响，既要溶于传统审计，但又不局限于传统审计。从更高的层面组织实施项目，充分运用计算机审计，提高审计的深度和广度，为领导提供更多有价值的审计信息；2.要做好绩效审计与专项审计调查的结合，充分认识专项审计调查审计面广、信息量大、审计方法灵活的特点，采取行之有效的方法；

3.要做好绩效审计与后续审计的结合，绩效审计结束后并不意味审计目标达到了，审计的目的是将提出的审计意见建议和各项整改措施落实到被审计单位的经济活动中去，这就要求强化审计结果的跟踪落实，使审计意见建议落到实处。

三是认真把好“四个关口”。1.审前调查关。审前调查是编制好审计实施方案的基础，审前调查工作到不到位直接影响到审计实施方案的质量。2.审计方案关。绩效审计项目的质量高低很大程度上取决于审计方案的合理性和可操作性，审计实施方案不能停留在审计组层面，而应该区分项目的轻重程度，对重大审计项目实施方案实行论证制度。3.审计实施关。项目实施能否达到方案设计的要求，这是审计项目成败的关键，因此必须重视审计实施，全面把握实施过程中的各个环节工作。4.报告撰写关。审计报告是审计成果的最终体现，必须对所取得的资料精心提炼、综合分析，形成领导满意、公众信任的审计报告。只有把好这四个“关口”，审计质量才有保证，审计风险才能降到最低限度。

四是采用先进实用的审计技术方法。绩效审计方法不在于多先进而在于管用，可以根据不同项目的不同情况，选择不同的审计方法，无论选择什么样的审计方法，实质都在于如何实现审计目标。绩效审计的方法：取证方法、分析方法、评价方法、计算机审计技术方法、成果提升等方法。

第四篇：班组建设思考与实践

班组建设思考与实践

班组是煤矿最小的工作单位，相当于人体活动组织最基本的细胞，如何调动起每个细胞的潜力，提高每个单位的执行力和创造力，这是所有企业现在乃至将来共同要研究和探讨的课题，因此，要从理念先导和规范制度，也就是理论与实践有机结合作为出发点，不断探索，逐步实施。要从本质上有所创新，这就意味着有一场不可避免的改革，无论从认知观念还是管理方式都必须发生质的变化，如果还是按照以前的班组管理模式，必定效果不佳，正所谓换汤不换药，使其不能发挥最大的效能。

一、转变思想，换位思考。要转变思想首先要从选拔称职的班组长着手，让每个班组长明确自己的位置和拥有的权限，班组长兵头将尾的作用要时刻体现出来，他们的特殊地位决定了他们要对不同人员采取不同的立场，即：面对部下应站在代表上层管理者意志的立场上，用领导者的声音说话；面对经营者又站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；面对他的直接上司又应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。因此，对于班组长的任命是至关重要的，不能存在任何的利益因素，这样就会变味，更不利于班组建设和企业发展，当然，这一切都必须建立在全矿上层领导的决策以及对班组建设的认知，只有动员所有管理者和被管理人员一起参与到这个活动中来才能提高班组建设的具体实施，为

班组建设扫清障碍。过去的班组努力方向往往是争取被评选上“优秀班组”、“先进班组”，如今的班组将向学习型、和谐型等更高层面的目标上转变，过去的班组往往满足于如何完成上级领导交给的任务为出发点，而如今的班组则不满足于被动的完成任务，而更加强调要有创新意识，创造性地开展工作，过去的班组往往重视培养一两个个人先进，代表班组，而如今的班组更为重视团队协作，培育整体的战斗力，充分发挥每个人的潜能，简而言之，如今班组的转变方向是：团队、学习、创新、高效、和谐的“五型”班组，因此，可以看出要不断提高和强化班组的团队协作能力，唯有如此，才能使企业可持续发展。

二、班组建设的实施。

1，开展争创“星级班组”和“明星员工”活动，初期以奖罚制度来激励每个班组和每个职工的积极性，调动起每个职工争荣誉，争奖励，学习个别优秀班组的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每个班组适合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推广。

2，加大“三违”帮教模式，重点强调帮、教。动之以情、晓之以理，更加人性化的对“三违”人员进行帮教工作，让他们从思想上转变。

3，严化排查-整改-落实-验收-考核五个环节，从每个岗位、每个人员、每个班组，自下而上进行安全隐患彻底排查，真正扎扎实实地抓好安全工作。

4，开展职工与班组长，班组长与队长换位思考和处理问题的讨论活动，这样可以有效地提高队长和班组长的管理素质和执行力。

5，提升个人技能和团队作战能力，每个班组成员关系到整个班组的实力，因此提升个人技术素质至关重要，培训部门可以不定时不定点抽样对班组成员进行实践操作能力的比赛，奖罚分明，拉开差距，让他们自己寻找差距，产生危机感、紧迫感，致使自己去学习，挖掘潜能。

6，改变培训学习方法方式。不能只坐在教室里，一味的通过书本学习，我们不需要赵括，不需要只会考试的人，而是能将理论结合到实践，举一反三不断创新带动班组建设的人。

7，开展班组交流研讨专题会，通过相互沟通交流，寻找自身不足，发现自身优点，确立改变目标和具体实施步骤。

8，设立学习榜样。每个班组或多或少都存在技术能力强、管理方法先进的人员，组织技能、管理拔尖人才进行技术交流，发挥技术骨干的榜样作用，充分利用班组学习的平台，把职工个体学习和组织团队学习结合起来，是班组学习成为员工技术交流的小讲台，传递知识的小课堂，解决生产中的各种技术业务难题，把经验变为智慧，敢于实践，把理论变为实践能力，实现班组整体技术能力的大提升。

总之，班组建设是一项长期而又重要的工作，必须持之以恒，不断创新和完善。时刻保持饱满的工作热情，以认真负责任的态度去执行才能收到良好的效果，推动班组整体素质不断提升,推动企业大发展。

第五篇：班集体建设实践与思考

在新课程和先进教育理论思想的引领下，在优秀教育教学成果的启发下，在各校老师们孜孜不倦的探索中，我们在班集体建设方面初步形成了这样一些理念：

1、新课程标准的“三维目标”，包括了德育与班集体建设目标，各学科教师的教学任务包括班集体建设的任务，课堂教学活动是班集体建设的基本活动；

2、班集体是由教师群体、学生群

体、家长群体组成的自组织系统，三个群体的协同是和谐班集体自组织系本文来源：文秘11

4http://www.xiexiebang.com统产生的基本条件；

3、班集体是未成年人的“准社会”，是教师和家长可以建设和控制的富有教育性的社会，教师群体和家长群体的建设是班集体建设的必要保证；

4、班集体的未成年人集体性质不同于成人集体，应保证网每个学生在班集体中都有自己的岗位，有为集体服务、展示特长、发挥潜能的机会，有完全平等一致的成长权和发展权；

5、学生、家长、教师都是个性化的，他们组成的班集体也必然是个性化的，在个性化的班集体建设主题下，打造班集体建设精品活动，让教师和家长与学生一起在新颖的序列活动中，获得丰富的、自主自由的生命体验。

在新课程背景下全面探讨班集体建设理论,回首过去，我们对新课程下的班集体建设作了不懈的探索，积累了点滴经验；但也遇到不少困难，产生不少疑问。例如：

1、低年级与高年级、小学与中学班集体建设如何把握不同的特点；

2、班主任如何当好教师、家长、学生三个群体的“主任”；

3、如何处理好学生群体自我管理和尊重每一个学生平等成长权和发展权的关系；

4、班集体是学习性集体，与工作性集体有哪些不同的特点，未成年人的学习集体与成人的学习型组织又有哪些区别；

5、和谐班集体有哪些标志，班集体建设如何评价。

此外还有许多问题都有待商榷和进一步研究。