高职院校绩效工资的实践与思考（精选五篇）

第一篇：高职院校绩效工资的实践与思考

高职院校绩效工资的实践与思考

庹祖明 胡敏

（湖北水利水电职业技术学院，湖北 武汉430070）

[摘要]以高职院校实行绩效工资制度的实践为例，分析了其正面和负面影响，并对进一步完善高职院校绩效工资制度提出了对策和建议。

[关键词] 高校；绩效工资；实践；影响 ；对策

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析了事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行了评估，提出了完善绩效工资的对 策和建议。

一、事业单位实行绩效工资的背景

1、实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来,事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资,由于事业单位情况复杂,特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设臵等方面工作量很大,致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设臵、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。

二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案,公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上,需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。

三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分

配秩序。

2、实行绩效工资的步骤。根据国务院的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

3、实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

二、高职院校实行绩效工资的实践

作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。

1、指导思想和基本原则

高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资政策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是

坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾，综合平衡的原则。三是坚持总量调控，内部搞活的原则。

2、实施范围及时间

根据有关文件规定,全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。

3、绩效工资构成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1000至3000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4：6。

4、绩效考核兑现办法

奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行政后勤人员劳务费两类。

教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0-45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。

行政及后勤人员劳务费与教师的人均劳务费比例关系为1：1.2，中层正职劳务费按高级职称教师人均劳务费水平发放，院级领导人均劳务费按与中层正职1.3：1的比例确定，最高不超过人均劳务费的2倍，行政岗位层级差为15%左右。同时设臵了班组长津贴（班组人员10人以内的，班组长津贴80元/月，班组人员10人以上的，班组长津贴100元/月）、安全奖（标准为院级400元/月，中层正职300元/月，中层副职200元/月，后勤生产性岗位150元/月，辅导员100元/月）、辅导员带班费（1元/生）、加（值）班费及夜班补贴。

除此之外，还对各种假期期间绩效工资发放作出了规定。把年度考核与工资发放挂钩，年度考核为不合格的人员，不予发放奖励性绩效工资，考核为基本合格的，按60%发放奖励性绩效工资。

根据有关文件规定，实施绩效工资后保留的津贴补贴还有改革性补贴（包括住房补贴、交通补贴、住房公积金、处级干部住宅电话费补贴）、奖励性补贴（包括社会治安综合治理先进单位奖、绿化先进单位奖、目标责任奖、档案达标先进单位奖、党建先进单位奖、文明单位创建奖）、通过科技开发经营、技术服务等方式取得合法收入自行发放的津贴补贴。

三、高职院校实行绩效工资的影响评价

分配制度改革，牵涉到每一个教职工的利益，其带来的影响也是深刻而长远的。有人说，绩效工资是一把双刃剑。总体来看，高职院校实行绩效工资的正面影响要大于负面。

实行绩效工资的正面影响：

1、调动了教职工的积极性。高职院校实行岗位绩效工资之后，顺应教职工的期待，收入普遍有所增长，更为重要的是，绩效工资制度突出了按劳分配和工作业绩，将教职工收入直接与工作量和工作绩效挂钩，实现优劳优酬，解决了现行工资体制中教职工收入由学历和资历决定，只和职务职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。实行绩效工资制度后，教师上课积极性高了，很多教师由原来的不愿上课变为抢课上，很多课时多的教师绩效工资甚至超过了院长。高业绩的教师可以获得高等级薪酬，而业绩低的教师只能获得低等级薪酬，合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距，打破了高职院校的大锅饭体制，更加突出了效率价值尺度的主导地位，调动了全体教职工的工作积极性和创造性。

2、规范了事业单位收入分配体制。

绩效工资实施的前提是对现行津贴补贴进行清理和规范。过去,各高职院校教职工收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域经济发展水平等密切相关,并直接体现在创收能力上,非分配要素进入了分配领域,不同高职学校之间、高职学校内部不同单位之间、同一单位不同个人之间收入差距悬殊，津贴补贴名目繁多，分配不公开、不透明、不公平的现象较为突出。实施绩效工资后，所有绩效工资的计算、发放由人事处统一负责，取消了原来自行发放的津贴补贴，规范了收入分配秩序

3、提高待遇有利于人才队伍建设。

高职院校的绩效工资制度对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策，向教学科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如设臵首席岗位），促进了教师的自我发展行为，教师更加注重学习专业知识、熟

练专业技巧、参加认证考试以取得更高级别的执业资格（获得“双师”资格）等，有力促进了学校师资队伍建设。在留住本单位的优秀人才的同时，优厚的薪酬还可以吸引其它领域的优秀人才进入学校。例如，目前湖北高职院校正在实施的“楚天技能名师”工程，吸引了许多企业一线的高技能人才和能工巧匠到高职院校担任实践教学岗位，加强了学生职业技能培训，促进了职业技术教育发展。

实行绩效工资的负面影响：

1、绩效考核评价体系尚不完善制约了实施效果。

绩效考核是构建绩效工资制度的关键,是进行人事决策的前提,是绩效评价和绩效工资分配的依据，但绩效考核实践中普遍存在三难，一是绩效考核难以确定（公共服务评价标准难以确定），二是绩效考核难以量化（公共服务评价标准难以定量化），三是难以衡量（公共服务评价数据难以计算和获取并且计算获取实现成本也较高）。目前，高职院校考核与绩效挂钩的考核制度体系和评价机制还没有建立起来，其绩效考核仍然沿袭了事业单位的考核形式，考核内容基本上都是德能勤绩全涵盖，缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，实际操作中存在考核过程不公开、考核主体单

一、领导说了算等现象。而在考核等次上分为4个等次（即优秀、合格、基本合格、不合格），评比等次中优秀有一定指标限制，不合格员工也绝无仅有，大而化之的考核等级形似减少了矛盾冲突，但难以体现员工的劳动贡献，容易挫伤教职工的积极性，使考核结果平均化。科学合理的绩效考核体系的缺失,必然会导致内部利益分配的不公平,或者会带来新的平均主义,致使绩效工资制度目标难以实现。

2、增加了教学及学术上的急功近利风险。

高职院校教师以脑力劳动为主, 劳动产品以非实物形态存在,具有较强的创造性和自主性，工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，很多劳动是绩效评估制度无法体现和量化的。绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估，而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化，以突出效率甚至效益优先，这在很大程度上损伤了学校的公益性。“当人们发现通过努力工作可以有更多合法收入时，是否与企业价值观一致就显得不那么重要了”。人天生具有逐利的本性，教师也不例外。完全以课时量、论文数量等作为考核指标计算绩效工资，必然会将教师们的精力导向那些可以短期就能见到收益的工作之中。当教师们把更多的精力放在增加课时量、论文数量方面时，势必降低教学质量和教科研质量，忽视教师传道和解惑责任，忽视学校的教书育人的职责，最终必然损伤学校的公益性。

3、增加了管理中的矛盾。

绩效标准的公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，否则参与者就有可能滋生不满情绪，进而增加制度实施过程中的摩擦。研究表明，基于个人绩效的绩效工资会降低员工整体互助水平，因而在工作相互依赖程度较高的企业中，实施过高强度的绩效工资有可能会影响到员工们的相互合作。长期以来，在学校内部一个通常的说法是，教学是一线，行政后勤是保障。但是，由于工作性质的差异，行政后勤和教学一线常常会发生矛盾，在分配方面也不能例外。实行绩效工资，可能会增加教学科研人员与学校行政管理人员之间的摩擦和矛盾。在学校内部，有些工作需要多个员工、部门配合才能完成，但这些工作有的不在绩效工资体系之内，教职工和各单位之间的协调往往需要花费大量的时间和精力，而实际完成的效果往往也不尽如人

意。另外，由于编制、体制等历史原因，高职院校人员类别较为复杂，编内人员、编外人员、聘用人员等在绩效工资实施中不可避免存在利益差距，当差距达到一定程度，可能会加剧矛盾或冲突，影响高职院校的和谐和稳定。

四、高职院校实行绩效工资的对策与建议

1、建立科学合理的绩效考核体系。

科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。

2、完善民主措施保证组织目标的实现。

分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提

高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。

3、建立科学的绩效工资总量动态调整机制。

国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。党的十八大提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任、和风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。如适时对教学科研岗位、管理保障岗与工勤技能岗之间对应的岗位绩效工资标准水平比例关系进行调整,使得不同系列的相当岗位之间的分配关系更加合理。三是调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配臵基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等，使得

绩效工资强度、构成项目和元素更加满足学校战略目标的需要，最大程度地凸显其社会公益属性。

参考文献: [1]周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融.2010(3):92-95 [2］杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论.2009（3）：117-124 [3］山鸣峰,张英姿,朱明原,李峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报(社会科学版).2007(6):136-140 [4]张锐.浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建[J].知识经济.2009（9）：149-150 [5]宋林英.浅谈事业单位的绩效考核[J].研究与探索.2010(12):67-68 [6]吴德贵.实施绩效工资需要理顺十个关系[J].人力资源.2009(10).18-21 [7]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题[J].经济研究导刊.2011(22):104-105

第二篇：高职院校兼职教师队伍建设的实践与思考.doc

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高职院校兼职教师队伍建设的实践与思考 作者：王 娅 李晓梅

来源：《教育与职业·理论版》2008年第24期

［摘要］在对国家示范性高职院校建设背景下兼职教师的内涵和类型再认识的基础上，成都航空职业技术学院在兼职教师队伍建设方面进行了积极的探索，并对高职院校兼职教师队伍建设提出了建议。

［关键词］示范性 高职院校 兼职教师 管理

［作者简介］王娅（1975-），女，四川达州人，成都航空职业技术学院组织人事部，助理研究员，研究方向为教育管理；李晓梅（1963-），女，四川乐山人，成都航空职业技术学院组织人事部部长，助理研究员，研究方向为人力资源管理。（四川成都610021）

［中图分类号］G451.2［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）36-0075-02高职院校聘请兼职教师，不仅可以缓解师资数量不足，优化师资队伍结构，提高教育教学质量，更是促进校企合作、工学结合，实现校企双赢的有效途径。当前，教育部、财政部正在实施“国家示范性高职院校建设计划”，其具体任务之一便是“聘请企业行业技术骨干与能工巧匠，专、兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效”，而“聘请一批精通行业企业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职，促进高水平„双师‟素质与„双师‟结构教师队伍建设”，更是关系到示范院校人才培养水平和整体建设水平的重要内容。作为首批入选的全国示范性高职院校建设单位之一，成都航空职业技术学院（以下简称“学院”）在兼职教师队伍建设方面做出了积极而有卓有成效的探索。

一、对高职院校兼职教师内涵和类型的再认识

（一）高职院校兼职教师的内涵

高职院校的兼职教师作为一个群体的出现，是与高等教育的发展，尤其是高等职业教育的发展分不开的。在不同的发展阶段，兼职教师的内涵也不一样。自1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》中首次在政策文本中涉及兼任教师问题以来，历次重要的教育政策文本对兼职教师的规定逐渐细化，主要包括了兼职教师的含义、对象、作用、地位、聘任目的、应承担的具体任务、聘任标准及其他管理上的要求等，充分反映了随着我国高等职业教育的改革和发展，兼职教师的地位和作用发生了重要的变化，这些客观变化要求我们对“兼职教师”的主观认识也必须更新。

当前，教育部、财政部实施的“国家示范性高职院校项目建设计划”，为我国高职教育提供了十分重要的发展机遇。在这一政策背景下，“兼职教师”内涵也有了新的时代特色，主要包括如下要素：首先，有聘任标准，要求兼职教师应是精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧

匠；其次，有较为规范的管理要求，即应有正式的兼职教师聘任程序；第三，保证一定的数量和结构，即兼职教师不仅要在数量上成为师资队伍的重要组成部分，而且兼职教师作用的有效发挥还有助于学校“双师”素质与“双师”结构教师队伍建设；最后，兼职教师应来自校外的行业企业或与学校有合作关系的其他科技机构，与学校不属于同一法人机构。

（二）高职院校兼职教师的类型

根据对兼职教师的职责方向和管理要求的不同，高职院校聘请的兼职教师主要有以下几种类型：

1.定向紧密型。主要承担实践教学、课程开发等任务。包括来自行业企业的工程技术人员或能工巧匠；要求熟悉行业企业工作流程，具有一定的理论水平、教学水平、较强的实践操作技能和丰富的生产实践经验；授课时间与形式根据兼职教师的具体情况和学校的教学规律灵活安排。这类兼职教师相对稳定，学校根据其承担的具体任务进行相关考核和管理。

2.定向松散型。主要承担相关专业教学指导、技术诊断、高职人才市场需求的前瞻性调查研究和咨询等工作。包括行业企业高级工程技术人员和高级管理人员；要求精通行业企业工作流程，熟悉专业发展趋势，了解市场人才需求，具有较高的理论水平和丰富的实践经验，较强的市场把握和判断能力，以及专业诊断、技术诊断和解决问题的能力。这类兼职教师作为行业企业的精英，精力和时间有限，主要参与专业诊断、研讨活动或开设大型讲座，管理相对松散。

3.定岗辅导型。学生到企业顶岗实习期间，由企业安排的实习指导人员。包括行业企业的工程技术人员或能工巧匠；要求熟悉行业企业工作流程，具有一定的理论水平、较强的实践操作技能和丰富的生产实践经验；可根据学校的教学要求和企业生产情况共同确定实习计划，并由学校和企业共同管理与考核。

二、兼职教师队伍建设的探索

近年来，学院以创建国家示范性高职院校为契机，充分发挥与在川国防科技企业和民用航空企业紧密结合的优势，从专业建设和课程改革的需要出发，以构建“双师”素质与“双师”结构的专、兼结合专业教学团队、提高教学水平和人才培养质量为目标，本着“不求所有，但求所用”的原则，聘请行业专家、企业技术骨干和能工巧匠担任兼职教师，进一步加大兼职教师队伍建设的力度，取得了明显的成效。

（一）制度创新是兼职教师队伍建设的前提和基础

制度是使管理有章可循的前提，是提高管理效率的基础。学院启动示范院校建设工作以来，成立了专门的师资队伍建设领导小组，选派专人到省内外高职院校和相关企业开展专题调研，多次反复和学院各系（部）沟通，在此基础上制定和修订了一系列师资队伍建设制度，其中《成都航院兼职教师、专业顾问管理办法（试行）》明确了兼职教师“是指根据需要由我院

聘用、承担相关专业教学和科研工作的行业企业专业技术人员或能工巧匠”；专业顾问“是指由学院根据需要聘用，主要承担相关专业教学指导和技术咨询等工作的行业企业高级工程技术人员或高级管理人员”。该办法还进一步规定了兼职教师的任职条件、聘任程序、工作职责、日常管理及待遇等内容，从制度上解决了兼职教师聘任和管理过程中的关键问题，为兼职教师队伍建设提供了制度保障。

（二）构建管理机制是兼职教师队伍建设的关键

1.建立聘任制度，把好兼职教师入口关。聘请一批结构合理、高素质的兼职教师对高职院校意义重大，但兼职教师成分复杂，流动性大，也对管理造成一定的难度。学院首先从聘任这一环节抓起，在与行业企业深度合作的过程中，主动、多侧面、多途径地了解拟聘兼职教师情况，在聘任过程中严格把握聘任标准，严格执行聘任流程，坚决把好入口关。在聘任标准上，坚持思想政治、业务技能、教学水平、健康状况等“四个标准”；在聘任程序上，严格执行计划、审批、考核、建库等“四个流程”。对于聘任期满的兼职教师，由各系（部）、教务处和组织人事部严格进行任期考核，根据考核结果决定是否续聘，对兼职教师实行动态管理。

2.健全日常管理制度，注重对兼职教师进行过程和实绩管理。在对兼职教师的日常管理方面，学院首先进行了管理机构的调整，改革以往兼职教师由各系（部）各自负责的状况，改由组织人事部、教务处、校企合作办公室和各系（部）等部门各司其职，共同参与兼职教师聘任、管理和服务工作，这样不仅使兼职教师队伍建设成为学院师资管理的常规工作，并且所聘兼职教师也成为学院开展校企合作、工学结合的重要桥梁。其次，改革以往兼职教师档案管理办法，由组织人事部建立兼职教师信息库，适时更新，动态管理；由教务处建立兼职教师个人教学业务档案，改变了以往对兼职教师重聘任，轻管理，重入口学历、职称条件，轻实际教学、科研表现的现象，更加注重对兼职教师教学、科研过程和实绩的管理。

3.构建激励机制，稳定兼职教师队伍，形成良好的长期效应。要建立一支相对稳定的、高素质的兼职教师队伍，须构建合理、长效的激励机制。在兼职教师待遇方面，学院将所聘人员的能力、专业技术职务级别（技术工人等级、学历等）和不同专业人才的市场价格作为主要考察维度，参照其承担的教学、科研工作量及所完成的成果水平等因素进行综合考量，充分体现了多劳多得、优劳优酬的分配原则。此外，还在兼职教师的学术和科研活动、带头人才培养等方面制定了颇具吸引力的人性化的办法，如规定“兼职教师和专业顾问可利用我院的图书资料和仪器设备开展教学与科研活动，可以„成都航空职业技术学院兼职教师‟的名义开展正当的学术活动、申请科研项目或发表科研成果”；并“根据实际情况，对异地聘任的兼职教师和专业顾问的往返差旅费给予报销”等。通过更具人文关怀的激励机制的建立，学院增强了兼职教师的积极性、主动性和创造性，以及工作的责任感和使命感。

（三）加强校企合作，有效发挥兼职教师的作用是兼职教师队伍建设的核心

如何有效发挥兼职教师的作用，避免“聘而不用”，是摆在各高职院校面前的十分现实的问题，也是兼职教师队伍建设的核心。学院充分利用区位优势，与新加坡宝利根（成都）精密模

塑有限公司、中国国际航空公司工程技术分公司等行业企业签署协议，以共建学习型生产性实训基地、全程合作分阶段定单培养等形式深度合作，引企业进校园，融专业入产业，解决了兼职教师的来源问题，使企业的生产技术工作和学院人才培养与教育教学改革工作相互促进，有效发挥了兼职教师在教学与改革、课程开发、教师培训、教学团队建设等方面的作用，实现了校企双赢。

在“全程合作分阶段订单培养”合作模式中，校企双方共同承担对学生的教学、管理与考核，前两年以学院为主，第三年以企业为主；校企共同开发人才培养方案、制定教学和训练大纲、编译教材、实施教学、互派教学人员、共同进行考核和管理，合作企业还作为学生实习和顶岗锻炼的基地，不管是校内实训还是到企业顶岗，学生可以全程得到企业兼职教师的指导。在与企业共建学习型生产性实训基地的合作模式中，校企共同规划和投入建设全真职业环境、技术和管理水平一流的学习型生产性实训基地，企业为校内实训基地提供的设备、技术和人员，成为兼职教师发挥作用的硬件基础和物质保障。

开展示范院校建设以来，学院7个专业一百多名教师分别组成专业教学团队，与企业专家共同开展了基于工作过程导向的课程开发，历时近两年；分别对专业带头人和骨干教师开展了近40场基于职业工作岗位、职责、任务、过程的培训，并构建了7个专业的人才培养方案。此外，学院让兼职教师参与到专业教学团队中来，要求申请院级优秀团队评选的团队必须“有来自行业、企业一线的高技能水平兼职教师”。

通过加强校企合作，学院和企业优势互补、资源共享、全程合作、共同育人。与传统意义上的兼职教师相比，兼职教师履行职责的地点、场境和方式更为灵活多样，校企深度合作为兼职教师更好地发挥作用提供了重要的平台。

通过兼职教师聘任和管理的一系列改革，学院兼职教师队伍建设成效显著，先后聘请了德国克鲁格教授，我国航空航天专家、著名飞机设计师程不时教授，“枭龙”歼击机总设计师杨伟，成都发动机（集团）公司总经理赵桂斌，成都飞机工业（集团）公司数控专家汤立民等国内外职业教育专家、行业企业家、技术专家和能工巧匠作为学院的教授、客座教授、专业顾问和兼职教师，建立了一支数量充足的兼职教师队伍，现在，聘任兼职教师200多人，特聘教授、专业顾问近100人，专兼职教师比例接近1.1∶1。学院已初步打造出包含国家教学名师、具有行业影响力的专业带头人、“持照（证）”骨干教师、“双师”型教师及来自企业的兼职教师的专兼结合的优秀专业教师团队，形成了学院的师资品牌特色。

三、高职院校兼职教师队伍建设的现实思考

（一）积极宣传，吸引更多来自行业企业的工程技术和高技能人才担任兼职教师

当前，唯行业企业举办的高职院校的师资队伍“双师结构”建设情况较为理想，政府举办的高职院校和民办高职院校的师资队伍“双师结构”建设均有待加强。究其原因，兼职教师数量不足、来源渠道不畅是一个主要问题。总的说来，目前聘请兼职教师还处于学校一头热的状况，各高职院校应继续加大舆论宣传，赢得政府部门、行业企业及社会各方的支持，制定必要的优惠措施，使来自行业企业的高技能人才因为“兼职教师”身份得到社会的尊敬，充分体会到作为兼职教师的荣誉感、成就感和归属感。实践证明，通过校企合作聘请兼职教师已成为高职院校加强兼职教师队伍建设的一条重要途径，各高职院校应在与行业企业长期合作的基础上，争取吸引这些企业作为团体单位参与高职教育，支持本企业人才成为兼职教师。

（二）加强对兼职教师进行高职教育教学理论、现代教育技术和师德方面的培训

来自企业生产和管理第一线的兼职教师往往不一定熟悉高职教育规律，不一定具备高职教学能力，这制约了兼职教师作用的有效发挥。相关部门应通过举办高职教育理论专题讲座、教育经验交流会、座谈会、学术报告会等多种形式，对兼职教师进行职业培训，使他们了解高职教育规律和高职院校学生实际情况，掌握高职教学技能和方法，树立正确的高职教育人才观、质量观、教学观，从而提高教育教学质量。

（三）推进高职院校相应的管理改革，提高对兼职教师的使用效益

由于“兼职”这一身份的局限，兼职教师只能以本职为主，再承担高职院校的教学、科研工作往往很受局限。就此，高职院校应充分考虑到他们的客观困难，主动与相关企业和兼职教师沟通、协商，在不影响企业生产和工作的基础上，灵活安排兼职教师的教学、科研工作，并在学院内部管理上做相应调整。如在教学管理上，可对兼职教师实行弹性管理，充分利用晚上或双休日等时间安排兼职教师的工作，允许不受时间和地点的限制，探索更为灵活的教学形式。

（四）国家应尽快完善关于兼职教师的法律规定，以便高职院校规范兼职教师的招聘和管理行为

限于兼职教师的“兼职”身份，高职院校对之缺乏相应的监督约束机制，使其在学校的教学主体中成为一个相对松散的群体，尤其在专业对口人才匮乏的情况下，高职院校在聘任和管理过程中可能降低标准，相关管理措施难以落实，往往容易出现“挂名兼职”“实岗虚职”“领酬无为”等现象，甚至可能出现“兼职纠纷”，不仅使兼职教师形象受到影响，也将高职院校置于法律和道德上的被动境地。当前，应在《高等教育法》《教师法》等相关法律文件中补充和完善关于兼职教师的相关规定，以法律形式明确双方的权利和义务，从而规范高职院校的招聘和管理行为，保障兼职教师资源的合理利用。

［参考文献］

［1］陈玉华，吕光军.高职教育有效发挥兼职教师作用的研究与实践［J］.教育与职业，2006（8）.［2］郭扬，陈娟.高职院校师资队伍建设水平的初步分析［J］.职教论坛，2007（12）.

第三篇：高职院校特色文化建设的实践与思考

高职院校特色文化建设的实践与思考

作者：陈小波，刘东风（南京信息职业技术学院，江苏 南京 210046）

发布时间： 2008-7-1

5【摘要】与本科院校相比，高职院校在人才培养模式、教育目标、教学方式等各方面都有着自身的特殊性，这些特殊性使得高职院校文化建设的特点更加鲜明。文章通过对高职教育特点的认识，结合高职院校实际，阐述了高职特色业文化的内涵。

【关键词】高职院校；文化建设；高职教育

大学文化是高校核心竞争力的重要组成部分，也是大学精神和大学品牌的重要体现。高职院校是高等教育的重要组成部分，同样需要建设有自身传统和特色的校园文化。大学文化是个性文化，本科院校和高职院校在人才培养模式、教育目标、教学方式等方面都有着明显的区别，这决定着高职院校文化建设应体现鲜明的高职特色。这种特色就是要彰显职业教育特点，打造职业教育文化。

一、结合高职实际，把握高职教育特色

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》明确指出：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分，培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才；学生应在具有必备的基础理论知识和专门知识的基础上，重点掌握从事本专业领域实际工作的基本能力和基本技能，具备良好的职业道德和敬业精神”。这既是高等职业教育的培养目标，也是高职院校文化建设的指导思想。概括地说，高职教育具备以下几个显著特点：

（一）人才培养的就业导向性

“以就业为导向、以服务为宗旨、走产学研结合的发展道路”是高职教育重要的指导思想。职业和就业导向性不仅是高职办学指导思想的要求，也是高职院校的生命力所在。这就要求高职院校必须面向岗位（群）的实际需要培养人才，不仅要在专业设置上贴近企业和社会需要，也要在课程设置和具体培养措施上符合岗位的实际，培养人才不仅要具备必备的基础理论知识和职业知识，具备大学专科的学历层次，更重要的是掌握职业技能，获得就业岗位（群）的能力，具备良好的职业道德和敬业精神。正因此，我院形成了“围绕市场办学校、依托行业设专业、根据目标定课程、强化素质育人才”的办学理念。

（二）知识、能力培养的职业性

高职人才应具备与高等本科教育相适应的基本知识、理论和技能，掌握相应的新知识、新技术、新工艺，同时以较强的实践动手能力和分析、解决实际问题的能力区别于普通高等教育人才。高职教育更加注重对学生进行职业生产和管理能力的教育，以提高学生的职业技术水平为目的。高职教学应以职业岗位（群）的需要为依据制定教学计划，在进行职业能力分析的基础上组织和实施教学，对学生职业知识和职业能力的培养着眼于产业结构和产品结构的调整，不断更新教学内容，调整课程结构，注重知识的横向扩展和结合，体现知识的先进性和实用性，培养学生掌握新设备、新技术的能力，使高职毕业生具有上手快、操作强、适应性好的特点。

（三）人才类型的技术应用型

高职教育的培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线高等技术应用性专门人才，这就要求高职毕业生不仅懂得某一门专业基础理论与基本知识，而且要具有某一岗位（群）所需要的生产操作技术和组织管理能力，善于将技术意图和工程设计图纸变为现实生产，并能在生产现场进行技术指导和组织管理，解决生产中的实际问题，善于利用信息和使用信息，进行设备、工艺和产品的改进。简而言之，就是说高职培养出来的人才应是专业理论知识够用、生产技术操作熟练、组织协调能力强的复合型人才。

1（四）毕业生去向的基层性

由于高职教育培养的学生是面向一线的高级技术应用性人才，这就要求高职毕业生到企业能够“下得去、留得住、干得好”。因此，高职学生毕业就业去向具有很强的基层性。例如我校作为电子信息类的工科高职院校，毕业生主要在电子产品制造业、软件企业或者信息服务业的第一线从事生产、检测、维护、服务和管理工作。事实上，高职毕业生基层性既是职业教育的特色，也是“以就业为导向”的必然要求，是高职教育的生命力所在。

二、突出高职教育特色，打造职业教育文化

高职院校的各项工作要想取得实效，必须紧密结合高职教育的特色。高校文化是个性和特色的文化，在高职院校的各项工作中，文化的建设更应该紧密结合高职教育特色，以服务为宗旨，以就业为导向，以行业、企业、社会区域为依托，融入更多的职业特征、职业能力、职业道德、职业理想、职业人文素质等因素。

（一）加强职业意识教育，突出职业特色

倡导职业教育理念，树立“能力为本”的思想，坚持职业价值导向，尊重职业价值，是高职院文化建设的核心，也是高职院校与普通高校在文化建设上的不同之所在。高职院校的文化建设要更加突出职业的实用性，让师生树立强烈的“为职业教学”的意识，企业需要什么，就教给学生什么，企业需要什么样的员工，就把学生培养成为什么样的人。高职院校应更加注重培养高职学生的动手能力、创新意识、创新能力和一线工作态度，达到培养满足社会需要的、德智体全面发展的高级技术应用性人才的目的，同时也要结合企业对人才的素质要求，突出职业道德和职业精神素质，把爱岗敬业、艰苦奋斗、诚实守信、团结协作、遵纪守法等思想观念注入高职院校文化建设中，注入师生群体的价值观念中。

（二）结合地方实际，突出区域特色

高职院校的发展与所在地区经济建设密切相关，高职院校的办学方针是面向地区经济建设、为地区经济建设服务的。因此，在坚持职业价值导向的基础上，结合本地区经济建设和社会发展实际开展具有地区特色的文化建设，是高职院校获取发展动力的根本所在。这就要求，首先，各高职院校在文化建设中必须突出区域特色，高职院校生源大部分来自于所在的省份，所以在打造“以人为本”的校园文化过程中，高职院校必须紧密结合区域的历史发展、人文特色和经济社会发展实际，才能激发学生的文化共鸣，激发他们爱家乡、爱校、爱国的热情。其次，高职院校要积极倡导地方的先进文化和社会发展的先进理念。再者，高职院校必须高举为地方经济社会发展服务的大旗，争取地方政府的支持和扶持，赢得地方企业和地方人民的欢迎和认可，只有这样才能实现招生和就业两旺的局面。我校地处江苏省省会——素有“博爱之都”美称的历史文化名城南京，我们十分注重利用和发挥地方资源为办学服务，并在师生中积极倡导南京的“博爱”精神和新时期江苏省提出的“三创精神”，高举为江苏实现“两个率先”服务的大旗，赢得了地方政府和百姓的认可和支持，形成了地方高职教育品牌，连续11年就业率超过98%，连续5年招生录取分数处于全省高职院校首位。

（三）注重企业参与，突出行业特色

走产学研合作的道路是高职院校发展的必由之路。实践证明，高职院校是依托和服务行业、企业办学的，带有很强的专业偏向和行业烙印，在特色文化建设也必然具备明显的行业属性和行业特征，如我校作为电子信息类的高职院，在文化建设上就明显有别于卫生类高职院校。此外，文化最重要的作用是对人的影响，特别是为学生成长成才的影响。高职院校是“以就业为导向”的教育，校园文化也应该对学生的就业和未来职业发展起到积极作用。这就要求高职院校在文化建设上要注重企业参与，尤其是将校园文化建设与企业文化的要求紧密结合起来，培养出更加符合企业文化实际需求的毕业生。一是要强化自身文化与企业文化的联系，通过直接进企业，对企业厂景、厂貌、产品、企业精神、制度建设等真实案例与企业文化进行零距离接触，还可将企业的文化成果在学院进行展示，把企业文化引入校园；二是将企业文化的学习纳入到课堂教学，加深学生对企业文化的理解，同时积极引导学生通过实习、实训的机会亲身体验和理解

企业文化；三是以邀请企业文化工作者到学校开设专题讲座的形式，宣讲企业文化。

（四）坚持能力本位，突出实践特色

高职教育培养的学生是面向一线的高级技术应用性人才，与普通本科教育相比，高职教育更加注重培养学生技术应用能力，有很强的实践性。这要求，高职院校在文化建设上，必须要突出实践特色，注重校企合作，加大实践教学投入，完善实践教学体系，积极实践工学结合的人才培养模式。在长期的实践中，我校提出“以能力为本位，面向学生职业生涯”的专业课程体系构建原则，并确定了“岗位主导、德能并重、产教结合、学做一体”的人才培养模式。学院逐年加大对实践性环节的软硬件建设，深入开展校企合作，积极建设校外实训基地，构建了从“基础训练”到“仿真训练”再到“实战训练”的相对独立的实践课程体系。“工学结合、学做一体”已成为我院办学的鲜明特色，也成为我院文化建设的重要内容。

高职院校特色文化的内容和内涵很广，建设特色文化也是个系统工程。然而，围绕职业教育特点，打造职业教育文化是高职院校特色文化建设中最鲜明、最关键的部分，也是高职院校管理者和文化工作者需要认真探究的新课题。

【参考文献】

[1]张利，金锦华．关于加强高校新区校园文化建设的思考[J]．学校党建与思想教育，2008，(2)．

[2]钟建宁．高职学生思想政治教育工作特色研究[J]．学校党建设与思想教育，2008，(1)．

[3]张旭翔，等．关于提升高职毕业生就业竞争力的几点思考[J]．江苏高教，2008，(1)．

[4]刘登明．构建有职业特色的高职校园文化[J]．无锡职业技术学院学报，2007，(6)．

[5]秦承敏，郭传金．略论高职院校文化建设创新[J]．学校党建设与思想教育，2007，(10)．

【作者简介】陈小波（1982-），男，江苏兴化人，南京信息职业技术学院软件学院政治辅导员，助教，研究方向：学生教育管理。

第四篇：专业导师制——高职院校实践育人的实践与思考

专业导师制——高职院校实践育人的实践与思考

徐守江

（江苏食品药品职业技术学院，信息工程系，江苏淮安，223003）

[摘要]：专业导师制是高职院校提高人才培养质量的一种新型培养模式。本文首先阐述了专业导师制的产生背景、可行性与实施目标，随后针对导师制的运作方式与保障机制建设进行了研究与探讨，最后分析了专业导师制对于高职院校人才培养的指导意义。

[关键字]：专业导师；高职院校；人才培养质量 1引言

专业导师制是当前高职院校提高人才培养质量的研究热点[1,2]。专业导师制在研究生教育与本科教育一直是广受欢迎，近年来，不少高职院校正努力尝试新的人才培养模式与学生管理模式来提高人才培养质量，提高学生就业对口率。目前针对专业导师制很多学者提出了如“1+1+1”专业导师制模式[3]、计算机专业导师制[4]、班专业导师制[5]等多种模式，在国内高职院校中走在了前列，有效地提升了学生实践能力，极大地丰富了高职院校实践育人的内容。本文结合高职院校实际情况从专业导师制的产生背景入手，分析专业导师制实行的可行性与实施目标，对运作方式和保障机制建设作进一步研究，探索具有江苏食品职业技术学院特色的专业导师制，将学生管理与专业教育深入结合，深化学生管理与专业教育内涵建设，切实有效地提高人才培养质量。2专业导师制的产生背景

随着社会经济不断发展，逐渐由工业经济的成熟阶段向知识经济阶段过渡，科技发展需要更多的专门性人才，对高职院校人才培养提出了更高的要求，深化内涵建设与提高人才培养质量是目前紧急任务。高职院校专业导师制应运而生，专业导师制科学地将学生管理与专业教育有效结合，实现人才质量全面提高。近年来，高职院校在人才培养质量提高方面取得了满意的成绩，专业导师制在高职院校具有一定的可行性，可有效实现人才培养与实际就业岗位技能无缝对接，实现新型育人模式。

（一）高职院校的特殊性。

高职生在文化基础方面相对还是比较薄弱，发展不够均衡，学习态度较差、学习主动性不够，与本科生存在一定的差距。其次，在高职院2-3年的培养过程中，仅仅通过日常教学在如此短的时间内掌握一技之长具有一定的难度。

（二）与学生管理有机结合。

目前，高职院校流行的学生管理模式基本上是“辅导员”和“班主任”两者相结合的管理制度。近来部分高职院校实施了人生导师制，在学生管理方面更进一层。传统的学生管理模式比较容易与专业教育脱钩。辅导员与班主任不能很好对学生进行专业上的引导，不能有效提高学生对专业的认知以及实践能力的创新。专业导师制可从微观上将专业教师与学生对应，通过专业教师三年全程微观指导与交流，可有效解决传统学生管理模式的问题，将学生管理与专业教育有效结合。

3专业导师制的实施目标

专业导师制从专业特点出发、研究方向和从事的开发项目，结合学生科技竞赛、大学生实践创新、就业创业、社团建设和社会服务等方面组建项目小组，专业导师对学生进行专业化、个别化和特别化的指导，提高学生专业学习兴趣，使学生团队合作、实践创新和科技竞赛等方面能力均有所提升，有效提高人才培养质量，提升院校办学水平。4专业导师制的运作方式

专业导师与学生双向选择，专业导师指导学生需与专业学习、实践创新与科技竞赛等专业学习方面有机结合，利用课外时间，定期或不定期组成学生进行集中辅导和讨论，活动形式多样化，与辅导员、班主任、人生导师和专业教师有机结合。

（一）专业导师与学生双向选择

新生刚入学一段时间后，宣传与动员学生让学生了解专业导师制，提供符合条件的专业教师和企业能工巧匠给学生选择。首先、专业教师具有项目需要学生的，可以根据实际需要适当选择学生，以学生自主报名和专业教师选择为主。其次，依托国家和省市大学生相关竞赛的相关专业导师需要专业性更好的学生，专业教师根据淘汰机制进行选拔。

（二）“专业导师制”活动形式

专业导师可以利用多种多样的活动形式进行，可以采用集中辅导、分组活动、以老带新、个别指导等多种形式。专业导师督促学生可定期或不定期的利用网络平台交流、工作室见面讨论等形式。主要利用课外时间引导学生，如晚自习、周末或者寒暑假，根据任务工作量的大小进行检查。活动内容主要包括：进企业认知实习、写企业调研报告、参与科研项目、制作专业作品、制定职业生涯规划、获取技能证书、参与技能竞赛以及完成毕业设计。

（三）“专业导师制”的指导教师、经费与场地保证

项目开展的专业导师、经费与场地是实践活动的关键。专业教师已有开发项目的，专业导师由参加该项目的教师承担，经费来自该项目申报或从行业企业获得的经费，学生活动场所主要在专业实验室与学生宿舍；依托大学生大学竞赛而开展的辅导实践活动相关专业导师由专业教师自己申报，学校选拔。经费由学校成立相关专项经费，学生活动主要在相关；学校社团开展的兴趣活动小组，专业导师由学校聘任、活动经费由学院团委专项经费安排，主要活动场所专业实验室或者工作室、社区及学生其他活动场所。5专业导师制的保障机制建设

（一）健全专业导师培养制度，建立素质高、结合合理的专兼职导师队伍。专业导师制对教师队伍的素质与能力提出了更高的要求。专业导师队伍的质量是影响该模式创新的最重要因素之一。因此，学院应大力推行专业教师队伍建设，鼓励教师进企业锻炼或者顶岗兼职，参与企业的项目开发，增加教师实践能力与创新能力，提升骨干教师与双师队伍建设。

（二）建立“专业导师”考核制度，强化过程管理，建立激励制度。“专业导师”考核工作应考虑两方面：专业导师考核和被指导的学生质量考核。在考核内容上着重体现被指导学生的专业能力、技能水平、学习成绩以及技能竞赛情况等方面。在考核上应全面科学实行并应奖惩分明，对突出的专业导师应奖励，优先推荐职称评审与相关项目申报，建立激励制度。

（三）加大实训基地和工作室建设，提供条件保障。

专业导师制的实施对学院的实验实训条件提出了更高的要求。首先，对实验室的管理提出了挑战，应建立对学生开放管理的相关机制。其次，应建设好校内共享型实验实训条件。再次，由专兼职导师负责的工作室对学生的自主学习安排以及实践创新能力的培养起到相关重要的作用。

（四）与企业深度融合，深化专业导师制内涵，全面有效开展专业导师制度。全面展开校企合作，与企业深入合作，聘请企业能工巧匠担任学生兼职专业导师，有效整合校内外优质资源，如：实验实训条件、企业项目资源与专业人才等，专业导师不仅仅局限于校内教师，校外兼职教师也全程参与，有效深化专业导师内涵，全面开展专业导师制度。6专业导师制的意义与作用

专业导师不同于学术型导师，也不同于思想教育型导师，而是专业指导和思想教育为一体的职业教育性导师。其主要工作主要包括：成长指导、专业指导与发展指导。专业导师制在高职院校教育过程中具有重要的作用与意义。

（一）进一步架起师生之间的新桥梁，有利于学生管理工作开展。在专业导师实施的过程中，从学生与导师双向选择、入学教育、专业介绍与项目团队活动中，师生间的频繁接触建立了良好的师生关系，使学生管理重心进一步下移。专业导师将自己的业务水平、专业能力与道德素养等向学生展示，架起了师生之间交往的桥梁，与辅导员、班主任等学生管理相结合，更有利于学生的全面管理。

（二）开辟育人新渠道，促进教师自身素质提高。

高职院校的学生管理主要由辅导员与班主任负责，尤其是辅导员与教学、科研工作脱离了关系，教师只负责平时的教学，水平高的教师基本不参加班主任管理等工作，这不利于学生的成长。实行专业导师制可以将专业资深的教师参与了学生的管理与教育，较好地将学生管理工作与教学工作融为一体。同时，导师制的实施，可调动师生的积极性，激发教师自我素质提升。

（三）促使学生综合职业能力提升，为企业培养高质量岗位技能人才。专业导师制在实施的过程中，学生跟随专业导师完成进企业认知实习、写企业调研报告、参与科研项目、制作专业作品、制定职业生涯规划、获取技能证书、参与技能竞赛以及完成毕业设计等相关活动，学生综合职业能力有效提升，有效提高人才培养质量，使学生成为企业需求的高质量岗位技能人才。

（四）增强学院可持续发展动力，营造学院、企业、教师与学生共赢局面。通过实践，毕业生职业能力有效提高，就业率提高、对口率提高，适应岗位能力强、时间短，真正实现了高职院校以就业为导向的办学宗旨。高素质、社会评价高的学生质量保证了学院的可持续发展，有利于营造学院、企业、教师与学生共赢得良好发展局面。7总结

专业导师制是满足高职院校专业发展、适应社会行业企业人才需求、培养学生实践能力的有效手段，是高职院校实践育人的重要课题。研究专业导师制的内涵、运行方式以及保障机制是保证专业导师制有效实施的重要前提，是深化学院专业内涵建设、提高人才培养质量的必经之路。8参考文献

[1]张新科,王斌.高职专业导师制人才培养模式的创新设计.职教论坛.2012.5 [2]楚钊,马世来，宋宪华.高职院校实施专业导师制的思考.河南教育.2011.4 [3]杨润贤,张新科,王斌.人才培养模式创新视野下高职院校“1+1+1专业导师制”实践探索.职教论坛.2011.6 [4]徐月明.计算机专业“专业导师制”项目的实践创新.浙江教育学院学报.2009.1 [5]邹毓文、韩志敏.班导师制—高职院校实施育人为本的实践与思考.高职教改前沿.2012.5

第五篇：关于加强高职院校实践教学管理的思考

关于加强高职院校实践教学管理的思考

［摘要］重视并加强对高职院校实践教学的管理，对学生实践能力和专业素质的培养是很重要的。基于目前高职院校实践教学管理存在的问题，需要通过转变观念、健全实践教学管理体系及其管理制度、建立专门的实践教学管理机构、加强实践教学管理的信息化建设、健全实践教学及其管理绩效的考评机制、加强实践教学师资队伍的建设等措施来加强高职院校实践教学的管理。

［关键词］高职院校；实践教学；管理

［基金项目］本文为2009年新世纪广西高等教育教学改革工程“十一五”立项项目“构建高职高专经济管理类专业实践教学体系新模式研究――以广西经济管理干部学院实践教学改革为例”（项目批准号：2009B113）的阶段性成果

［作者简介］韦敏，广西经济管理干部学院教务处副处长，广西南宁，530007

［中图分类号］ G712 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2011）06-0103-0004

一、加强高职院校实践教学管理的重要性

现代社会的发展对高职院校教学质量提出了更高的要求。社会需要的是具有一定理论基础与实践动手能力相结合的大学生。据中央电视台《东方时空》栏目的调查显示，72%的用人单位首先注重的是员工的实践能力和动手能力，而文凭排到第三位。这表明，在员工应具备的能力要求中，用人单位更重视实际操作能力。实践教学这个高职院校教学过程中实现素质教育和创新人才培养目标的重要环节，在学生的实践能力、创新能力和创业能力培养中就显得尤为重要。而要想提高实践教学水平，增强实践教学效果，就要科学地对高职院校实践教学进行管理，通过良好的实践教学计划、组织与协调，科学地利用现有实践教学资源有效地提高学生的实践能力。因此，重视并加强对高职院校实践教学的管理，运用现代化教学管理方式，健全实践教学管理体系，实现实践教学工作的科学化、规范化、制度化，这对学生实践能力和专业素质的培养是很重要的。

二、高职院校实践教学管理现状

（一）对实践教学及其管理不够重视

一些高职院校的教师由于观念陈旧和自身实践能力不足等原因，仍然以理论教学为主，认为实践教学只是一种辅助，对实践教学和学生实践能力培养不够重视；而一些高职院校的教学管理队伍也由于观念陈旧和缺乏教学一线的实际锻炼等原因，未能充分理解加强实践教学及其管理的重要性，对实践教学管理往往应付了事或者是未能充分加强和完善。这就不可避免地影响了高职院校实践教学的质量和水平。

（二）实践教学体系及其管理制度不够完善

1.实践教学体系不够完善。一些高职院校没能很好地把实践教学融入到整个教学体系中，未能形成科学高效的实践教学体系，从而使实践教学的重要作用不能充分发挥。

2.实践教学管理制度不够完善。高职院校实践教学有实验课程、实习、社会实践、毕业设计等多种形式，实践环节又涵盖实验室、实习基地、相关企业单位等，但相对于理论教学而言，这些实践教学形式和环节的管理在规范化方面有所欠缺，管理制度不够完善，有待进一步加强。否则，势必会影响实践教学的效果。

（三）缺乏专门的实践教学管理机构

很多高职院校并没有设立专门的实践教学管理机构，而是由实验中心或设备资产管理处等之类的机构兼管实践教学。而这些机构由于不是专门的实践教学管理机构，一是工作重心未能完全放在实践教学的管理上；二是与校内各院系以及其他职能部门之间的职责划分很容易出现交叉或缺位，这就造成了设备利用效率不高以及对实践教学未能做到很好地监督。

（四）实践教学管理信息化进程滞后

实践教学管理信息化有助于使实践教学管理系统的性能可靠、标准统一，使实践教学资源可以网上共享且交流方便。但很多高职院校由于实践教学管理硬件资源零散，实践教学内容数据不规范，缺乏对信息化建设的指导、规范、统筹规划和培训，从而造成实践教学管理信息化进程滞后，未能建立完善的实践教学管理信息化平台，最终制约了高职院校的实践教学管理。

（五）实践教学及其管理绩效的考评机制不健全

1.实践教学考核评估不够规范。高职院校实践教学效果的考核评估方法和标准等不够规范，有待进一步完善。

2.对实践教学的过程考评不足。一些高职院校只注重实践教学的期末结果考评而忽视了过程考评，这直接影响了学生的学习积极性。

3.对实践教学管理绩效的测评滞后。高职院校对实践教学管理绩效的测评不够重视，对实践教学管理的整体及特色项目的绩效评价指标欠缺，使实践教学管理绩效测评滞后，不利于高职院校实践教学资源的配置和目标的实现。

（六）实践教学师资队伍有待加强

实践教学教师队伍是高职院校实践教学发展的基本保障，但目前高职院校的实践教学师资队伍有待加强，具体表现在：其一，高职院校中的校内实验室人员存在学历不够高、职称偏低、经验不足等问题；其二，高职院校的专业教师缺乏实务部门的工作经历，实践水平还不够高；其三，高职院校中还缺乏足够的实践经验丰富的兼职教师。

三、加强高职院校实践教学管理的措施

（一）转变观念，充分认识实践教学的重要性

各级教学管理人员与教师应转变轻视实践教学的旧观念，要重视实践教学。（1）要充分认识到理论教学与实践教学是并行不悖，相辅相成的。（2）要树立实践教学育人观，充分认识到实践教学对于培养高素质应用型专门人才的重要作用。（3）要树立“以人为本”的实践教学管理观，充分认识到调动师生对实践教学的积极性、主动性和创造性对于营造优质人才培养环境、培养学生的创造性思维和实践能力以及实践教学管理科学化的重要作用。

（二）健全实践教学管理体系及其管理制度

1.要根据市场需求和人才培养目标，把实践教学融入到整个教学体系中，形成目的明确、层次分明、系统完整、科学高效的实践教学体系。

2.对实践教学文件、实验设备的利用率、实践教学项目和学生的实践学习环节及实践教学质量评价等制定规范、适时更新的实践教学管理制度。高职院校应针对实验课程、实习、社会实践、毕业设计等多种形式及实验室、实习基地等不同实践环节制定和完善与其相适用的实践教学文件，包括实践教学大纲、指导手册、实验手册和实验报告等，做到既规范又能让实践教学内容紧跟行业的最新发展动态和技术，并适当地增加能培养学生创造性和综合分析能力的实验项目。另外，对高职院校实验设备的利用率和学生实践教学质量评价等应制定适合、规范的实践教学管理制度，提高实践教学管理水平。

3.构建开放式的弹性实践教学管理体系。（1）制定将“指令性”与“指导性”有机结合的弹性实践教学计划。其中对于常规实践教学，其学分为学生必须取得的任务学分，而对于体现弹性特点的开放实践教学，要达到一定的量，并且其学分属于超额学分。（2）可以对学生自主开展、系统参与、满足实践质量要求的所有实践活动都通过学分对其成果进行认定。在学分认定时，除了实践成果质量明显的可给予较高的学分之外，大多数实践活动成果都应设置相对较低的学分，以保证数量和质量的平衡。（3）开放实验室，充分调动学生的积极性和主动性。高职院校对于实验室管理，可以给予学生一定的实验项目的提出权和预约权、实验内容的选择权和实验设计的自主权，让学生能够选择实验时间，自己制定实验内容，从而提高实验室的利用率，充分满足学生的实验需求，提高实践教学的效果。（4）实行包括登记与备案、反馈、成果认定等程序的实践教学程序管理。（5）构建开放、全方位的实践教学支持与服务平台。一是高职院校应加大力度建设实践教学基地，加强校企合作管理。要扩大和巩固实践教学基地，并建立定期检查指导工作制度,加强实践教学基地的建设和科学化、规范化管理。还可以成立由行业内的专家、实业家和高层管理者等组成的高职院校专业建设的决策咨询机构――专业管理委员会，在专业建设中实现产学结合，更好地进行校企合作。二是高职院校可通过建立联络员制度，与社会上的企业、单位建立双向的信息交流、需求互动平台，在信息交流及沟通中找到双方合作的可能与方式，为实践教学提供强有力的支撑。（6）加强学生在实践教学中的自主管理与服务。高职院校可成立诸如“学生社会实践教学管理与服务协会”这类的学生社团机构，在基本制度的规范和教师的指导下加强学生对实践教学的自主管理，为学生自主开展社会实践活动提供管理与服务，包括社会实践活动的设计与组织开展、与实践单位的信息沟通及协调、实践成果的总结运用等。

（三）建立专门的实践教学管理机构

高职院校应在教务处下设专门的实践教学管理机构，比如实践教学科，专职负责组织实施实践教学。这样，专门的实践教学管理机构就能将工作重心完全放在实践教学的管理上，可以根据实践教学的具体形式更高效地制定和修订实践教学管理文件，加强对实验室和实习基地的建设和管理，提高实验实训设备的利用率，组织落实综合实习和毕业实习等的管理工作，更好地发挥对实践教学的组织、管理、协调及研究作用，从而提高高职院校实践教学的教学质量。

（四）加强实践教学管理的信息化建设

高职院校应充分利用计算机与网络信息技术加强实践教学管理的信息化建设，以提高实践教学管理的效率和水平。

1.做好统筹规划，加强信息化建设培训。

2.有效整合学校的各种硬件资源。

3.统一学校各级开发和制作实践教学信息及其数据交换的标准，加强其规范性及信息的安全性。

4.建立健全体现自主交互式教学理念的功能健全的实践教学管理信息平台。（1）高职院校可将实践教学管理信息平台的用户分为管理部门、教师和学生三类用户，其中管理部门又分为学校教务处和实验中心两级，各用户应赋予不同的权限，并且建立的信息平台应能使这三类用户相互之间在实际操作过程中可有效地配合和沟通，提高实践教学管理的效率和服务水平。（2）高职院校应构建并不断完善包含课程设计管理、职业技能管理、实验管理、实习管理、毕业论文设计管理、实践教学质量监控管理等功能模块的实践教学管理信息化平台，有效地实现实践教学资源的共享和交流。

（五）健全实践教学及其管理绩效的考评机制

1.完善实践教学考核方法。高职院校要完善规范的实践教学考核办法，建立科学有效的实践教学质量评价指标体系和完善的检查、分析、评价、反馈制度，并严格执行，加强实践教学的效果。（1）考核重点应放在运用基础知识和基本技能解决实际问题的能力上，以对学生的分析、应变、综合等能力的测量为主，并且考评标准要有利于对学生创造力的评价。（2）考核的方法要多样化，并加大操作性考核的比重。（3）对学生的学习成效不能只进行期末考评，应强化过程管理考评。高职院校要制定实践教学全过程管理的基本流程、实践要求和考核标准，应把实验的阶段性作业、实验过程中的研讨、实验终结时的报告等情况都列入考核范围，严格执行过程管理流程和考核要求。考核标准应参照国家已颁发的职业资格技能标准或行业内标准，以量化的指标对学生的学习结果进行考核。（4）考核可加强互动性，可由教师与学生共同考评，而不是只由教师单独考评，以提高评价的客观性和准确性。

2.利用平衡计分法构建实践教学管理绩效考评体系。高职院校可以从四个角度来考评实践教学管理的绩效，构建其考评体系：（1）从教学目的的实现程度这个角度考评。主要通过学生职业能力或专业基本技能合格率、职业资格考试通过率等测评指标来考评技能培养、职业资格证书获取情况等绩效。（2）从顾客如何看待我们这个角度考评。主要通过学生满意度指数、就业率、用人单位及实训基地满意度指数、教师满意度等测评指标来考评学生评价、人才市场评价、实训基地的评价、教学相长情况等绩效。（3）从我们擅长的内容这个角度考评。主要通过数量、生均比、利用率、完好率、增长率、结构及比例、质量标准、过程控制等测评指标来考评校内教学条件的利用、校外实训基地建设、双师型教师队伍建设、实践教学质量监控体系等绩效。（4）从能否继续改进并提高实践教学效果这个角度考评。主要通过新方案所占比例、学生意见数、科研课题申报及论文数量、讨论次数及小时数等测评指标来考评设计创新并持续改进、重视意见、科研情况、团队协作等绩效。

3.要建立相应的实践教学管理绩效评估机构。比如，高职院校可建立独立于学校教务部门的教学评估中心。

（六）加强实践教学师资队伍的建设

实践教学是由教师来具体实施的，因此加强实践教学师资队伍的建设是提高高职院校实践教学质量的关键。

1.提高校内实验室人员的学历、职称，并通过实践培训丰富他们的实践经验。

2.积累专业教师的实际工作经历，提高现有专业教师的专业技术应用能力和岗位实践操作能力，丰富其实践经验，并加大对“双师型”教师的培养力度。高职院校实践教学管理部门可定期安排专业教师到相应专业的实际工作部门顶岗实践、挂职锻炼；还可以组织教师参加专业技能培训，考取专业技能考评员资格证书或专业技能等级证书；鼓励教师积极参与合作企业的新产品研发工作，帮助企业开展技术革新和项目开发，加强产学研合作。

3.积极聘请行业企事业单位有丰富实践经验的专业人才到学校担任兼职教师，充实实践教学师资队伍。

［参考文献］

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