05：国内企业绩效考核现状分析

第一篇：05：国内企业绩效考核现状分析

一切构想源于客户

国内企业绩效考核现状分析

虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。

绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。

1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要

1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%

以上是中小企业

1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下

1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。这样的绩效评价在企业管理中

2.绩效考核

管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要

产品创新、技术创新、制度创新、名牌战略是中小企业取得成功的“四大法宝”，在市场条件经济下中小企业要想在竞争中立于不败之地，必须加强四方面的创新，而要创新就必须加强内部管理，充分调动员工的积极性。员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证人力资源有效性必不可少的四个关键环节；这四个关键环节中，绩效考核最为重要，因为它是其他三个环节赖以存在的基础，所以充分发挥绩效考评的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。在企业的绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定电话：0532-82870986 83868330网站：http://

管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平，他们都在设法比较合理地衡量各个员工的绩效；对每一个员工的绩效进行合理的评价，据此作为激励、晋升的依据等。

虽然绩效考评不管从体系内容到具体的实施上都已经有很多的成功案例和经验。遗憾的是大多数中小企业还是认为绩效考评好像汽车座位上的安全带，大家认为很有必要，但都不善于使用它，致使它的功能和积极作用发挥不出来。

3.主要集中在三个方面：

（1）观念上，由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。

（2）制度上，指标体系难以建立，绩效考核标准不明确。在实践中，很多中小企业的绩效考核往往没有明确的指标体系，随意性很大。有些考核工具看起来似乎很客观，但它可能导致不公平的待遇。

（3）操作上，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解；考核之后员工不知道考核的结果如何。为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，久而久之，员工便会抱怨考核程序的繁琐，怀疑精确计量的必要，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。印象在考核过程中占据了极其重要的位置，甚至超过了其他一切因素。

4.促进中小

4.1 更新观念，加强内部管理。

在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，中小企业不仅面临着国内同行业的竞争；而且越来越强的感受到跨国企业的竞争压力。要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念。首先，一切管理手段、管理方法和管理技术都不是目的，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能。其次，在企业中，人是最积极、最活跃的因素，因此如何加强人力资源管理，调动员工的积极性，在当今显得尤为重要。管理是生产力中的软件，只有通过管理才能将劳动者、劳动资料和劳动对象这三

4.2为了更好的实施绩效考核，制定一个明确而有效的绩效标准是至关重要的。制定绩效标准应遵

（1）绩效标准应该是具体的、可衡量的；

（2）绩效标准是为人所知的：考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准；

（3）绩效标准是合乎公司发展目标的，每一个层次、每一个职级的绩效标准都是依据组织目的分解的结果，而不是另搞一套；

（4）绩效标准是经过同意制定的：作为评估的依据，标准应当是管理者和下属共同制定的，并且经过了双方同意的、考核的过程，应该是上下级之间相互交流，协调沟通的过程。即应采取双向沟通型的评估考核“面谈指导”通过考核，要使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行激励和指导；通

过考核，要使下级知道上级对自己的评价和期望，根据要求不断改进和提高自己。只有这样，绩效考核

4.3 为了提高绩效考核手段的可操作性，还应注意：

要寻求考核的精确性和可操作性之间的合理平衡点，不能顾此失彼，偏重一方。为了避免平均、趋中的现象，可以对考核成绩做一种强制分布，比如，同一系统内的员工可按一定的比例分成几个等级；再根据不同的等级，采取不同的激励措施。要将考核结果同奖励晋升、教育培训、福利待遇，结合起来。在绩效考核中还存在其他种种误差，比如近因误差、感情效应误差、暗示效应误差等。

因此要求企业主管要尽快走出绩效考核的误区，减少人为的考核偏差，建立绩效考核评估系统，采用一种具有目标管理性质的业绩考核，即将“目标设定”和“自我管理”结合起来组成一个考评系统在“职能等级考核表（兼自我考评表）中，设定具体执行工作的基准，先让本人就各业务的执行状况作自我检查，然后再由主管表示意见的考评方式。采用”职能开发考核“和”业绩考核“双管齐下制度；进行”多面评价“即360度绩效评估，逐步走向以评估考核为基础的能力主义管理路线。只有这样才能使绩效考核的功能和作用真正发挥出来，从而有系统地进行人力资源的开发与管理工作。

第二篇：民营企业绩效考核现状分析

民营企业绩效考核问题及对策研究

摘要：21世纪，“人”成为企业最重要的竞争优势之一，中国改革开放到现在三十多年的时间里，民营企业不断的发展，从无到有，已经占据中国经济举足轻重的位置，对接了中国经济的脉搏。但大多数民营企业在改革浪潮中还存在着比较严重的问题。在绩效管理方面，多数民营企业存在着绩效评估体系不科学，绩效考核标准不规范，不少民营企业虽然已经建立了绩效考核制度，却不知如何对员工进行绩效考核，例如：企业的管理者不会考核，没有经过专业训练，人为主观色彩浓重，造成考核误区；在进行年终考核时往往对某员工年底几个月的表现比较在意。还例如，管理者往往会由于个人好恶而影响对员工的工作评价。本文就是针对这些问题，分析民营企业在绩效考核中存在的问题，如何实施有效的绩效考核等问题进行探讨分析，从而帮助民营企业提高绩效管理水平，充分利用绩效考核的结果，调动员工的工作积极性，提高工作效率，最终促进民营企业的持续发展。

关键词：民营企业；绩效考核；考核方法

一、民营企业绩效考核中存在的问题

在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,提高员工的工作绩效,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。

由此可见，绩效考核在一个企业中占据着重要的位置，今天笔者就和大家探讨一下民营企业绩效考核中存在什么样的问题。

（一）管理层对绩效考核目的认识模糊

对考核目的的认识直接影响到考核的实施，认识的不同必然带来实施方法上的差异。民营企业绩效考核存在的问题之一主要表现在考核缺乏考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，并且考核流于形式，考核结束后结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力，结果不了了之。有时民营企业管理者看待考核的管

1理目标时，把考核目的想的过于狭窄。例如，某公司的考核目的主要是看看业主花钱雇佣的人是否认真干活，干得好就可以年底分奖金。

据现代管理思想，考核的主要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检查员工的绩效和以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；其次考核的结果还可以用于员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。如果企业都将考核作为确定利益分配的依据和工具，就会对员工带来一定的激励，但同时可能会使考核在员工的心中是一种负面的消极形象，从而产生心理上的排斥和压力。因此必须将绩效考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的认识。完整的绩效管理过程包括：绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。因此绩效考核的首要目的是绩效的提升。对绩效考核的认识问题是核心问题，是民营企业管理者最容易出现的问题，他直接影响到绩效考核的其他方面，因此关于绩效考核的其他误区很大程度上都与这个有关。

（二）缺乏完善的绩效考核体系

绩效考核是一个相对完整的管理过程,包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。但中小企业由于自身原因——企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小企业虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下,绩效考核还只是人力资源部门的事情,缺乏高素质的绩效管理团队。笔者还针对企业经营业绩评价方法与业绩评价标准问题，对所在的城市以及周边的几个城市的中小企业进行了调查，调查中，约6%的受调查者所在的企业正在使用平衡记分卡，它们主要是外资企业和民营企业，24%的受调查者没听说过平衡记分卡，有53%的受调查者表示他们知道平衡记分卡但不熟悉，而对其熟悉的人几乎都是因为其所在的企业正在使用或即将准备使用平衡记分卡，当然，即使是正使用平衡记分卡的企业，也有人表示对这种方法并不熟悉，出现这种情况部分原因是由于平衡记分法本身的复杂性，但同时也显示我国大多数中小企业的财务管理人员对专业知识结构未能及时更新，长此以往，不利于企业整体管理水平的提高。同时从组织的绩效考核来看,过分强调定量指标的考核,忽视定性评议指标的使用,并且在定量指标的选取上,与企业的中心工作产生偏差。从员工的绩效考核看,空泛的定性评议指标权重过大,定量的考核指标使用较少,并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈,以致在员工的绩效考核指标中对员工基本素质的考核占了较大比重。

（三）绩效评价缺乏必要的公开性和公正性

中小企业每年都会考核员工,还建立了员工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流

程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,员工参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于领导者单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得员工本身对绩效评估活动缺乏热情,加上在绩效评估活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给员工。同时在绩效考核过程中,主管因与员工接触少,容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准,而不是依据完成任务的情况,有时难免有情绪上的主观性,考核标准模糊,不切实际,随意性强,无原则地“和稀泥”。就员工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管,从而造成绩效考核的不全面性。

（四）员工对绩效考核缺乏统一性认识

通常被考核者是最易感到焦虑的群体,他们既想得第一,又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计,又害怕暴露自己的弱点,且普遍感觉到绩效考核是约束一般员工的,因此员工对绩效考核首先采取自我保护的态度,以至自评分普遍接近满分的水平,基本上失去相互比较的意义。在员工互评上,抱着一团和气的态度,以求自保,评优时出现“轮流坐庄”的现象;在对管理者的评议上,对那些坚持原则、敢抓敢管的管理者,员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不能系统地看待绩效管理,不能将绩效融于管理的过程中,只为管理者提供了简单乏味的绩效考核表,空洞且缺乏说服力。现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。

二、民营企业绩效考核对应问题的解决策略

（一）塑造健康的绩效考核文化,提高对绩效考核目的的认识度

从目前中小合法企业现状来看,要建立有效的绩效考核机制,通过宣传来渗透绩效考核的理念、消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到:首先,实施绩效管理是通过绩效计划、绩效目标监控和绩效结果的评价达成组织目标的完成,其目的是帮助员工、部门及企业提高绩效,促成管理者与员工之间的真诚合作,是为了更及时有效地解决间题,而不是为了批评和指责员工。其次,绩效考核虽表面上关注绩效低下问题,却旨在加强管理者对绩效计划实施情况的监控,以减少失误,使员工在成功与进步中达成人格与技能的完善,并受到组织和他人的认可与尊重。最后,绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间,却因防患于未然避免了日后的惨重代价。

通过考核，让各级部门、员工真正意识到：绩效考核只是一种工作形式、方法，不是目的。通过半年到一年时间的绩效考核实践感受，大家就能体会到绩效考核确实

能提升部门、员工绩效，提升企业竞争力和团队凝聚力。这样，绩效考核就走入了正轨，绩效考核对企业发展的“威力”也将逐步释放出来，从而让企业真正感受到绩效考核的益处。总之归结为一句话：绩效考核是一种方法而不是目的。

（二）设计完善、合理的绩效考核体系

不同的企业面临着不同的竞争环境，需要不同的战略，进而设定不同的目标，因而每个企业在选择经营业绩考核方法时都要结合自己的实际情况。不同企业经营的目标及其衡量指标皆不同，即使相同的目标也可能采取不同的指标来衡量；另外不同公司的指标之间的相关性也不同，相同的指标也会因产业不同而导致作用不同。总之，每个企业都应针对自己特点改进业绩考核方法，如果盲目地模仿或抄袭其他公司，不但无法绩效作出客观的考核，反而会影响对企业绩效的正确考核。

（三）加强员工的参与度,提高考核的公平性

为了保证绩效考核的公正性,绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核具有未来导向性,它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使员工以后把工作做的更好。中小企业应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。并且绩效考核结果一定要与工资挂钩，至于在工资总额中所占比例，要因工作性质差异、岗位差异、公司现状相结合，综合考虑。不与工资挂钩的绩效考核没有任何意义。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起,使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。彼得·杜拉克说过:“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效考核的目的。因此,考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义的了解绩效标准。作为评价的依据,考核标准应当是管理者和下属之间相互交流、协调沟通后共同制定的,并且经过双方同意的考核过程。通过实施考核评价,一方面使上级了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导;另一方面使下级知道上级对自己的评价和期望,根据要求不断改进和提高自己。只有这样,绩效考核才能达到良好的效果。

（四）提高员工对绩效考核的认识

在促进绩效发展，以及根据考核结果作出的人事决策(如留任、升职、奖金等)的同时，我们不仅要注重维护企业利益，也要考虑员工的激励与发展。同时，企业里其他部门应该比以往投入更多时间和精力,协同人力资源部,共同把绩效管理工作做好。在绩效考核的过程中，加强与员工的沟通与管理；要让员工明白绩效考核不仅仅是为了完善公司的管理制，进行薪酬体系设计；同时也是促进公司与员工的双赢。通过绩效考核进行利益分配，对员工进行激励的作用。对员工而言也是作为个人发展和培训的一个很好的参考基础。

总之,中小企业的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样,中小企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势,展现强大的生命力。

参考文献

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第三篇：国内公务员绩效考核的历史与现状

国内公务员绩效考核的历史与现状

1绩效考核历史：

(1)公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员绩效考核公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。我国公务员绩效考核是在革命战争党的干部考核制度基础上建立起来的，经历了几个不同的发展阶段。

(2)公务员绩效考核发展的初创期是从新民主主义革命时期开始的，到1978年改革开始开始。当时革命的任务是推翻三座大山，武装夺取政权。所以那时的考核目的是防止和清除奸细。所以当时的绩效考核称为审查。当时的这种考核有效的防止了日本和国名党特务对我党和军队的破坏。在当时的情况下，这种对公务员的审查，考察和教育为巩固我党的壮大提供重要保障。当时的考核内容侧重于从历史和现实工作表现上仔细考察对党的理解程度等问题上。这一阶段到了新中国成立后，又被称为鉴定或者考察，这时开始采取定性考核与定量考核结合的考核制度，使得干部考核工作更进一步。但之后的十年**使正常的干部考核鉴定工作几乎陷入停顿状态。

(3)第二阶段则是从1979年到1993年。到了1979年，这时候的绩效考核才真正意义上被称为考核。在党的十一届三中全会以后，中央重新开始重视干部考核工作。1979年出台了《关于干部考核制度的意见》，指出了建立和完善干部考核制度的重要意义，要让公务员考核坚持德才兼备的原则，同时实行领导和群众相结合的方法，把平时考核与定期考核结合起来。1980年邓小平同志在多个场合指出干部人事管理缺乏考核的弊端，提出要严格考核，赏罚分明。80年代的经济体制改革对以国家公务员制度为主要内容的人事制度提出进行改革的要求。1987年的《国家公务员暂行条例的颁布》标志着国家公务员的名称在我国正式出现。

(4)第三阶段是从1993年至今，随着国家公务员制度的诞生，1994年国家又颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员考核提供重要法规依据，并且把公务员考核工作进一步规范化，科学化，法制化。到了2000年，通过对定性工作和定量工作相结合的考核方法的不断完善和充实，基本形成比较系统完善的制度体系。我国公务员绩效考核制度的推行去的了显著的成绩，将考核结果同奖惩，工资等挂钩，充分发挥了考核的奖优罚劣功能得到发挥。通过推行国家公务员绩效考核制度，政府机关的生机活力明显增强，机关的勤政廉政建设也得到了加强，适应了社会主义市场经济的需要，符合社会主义政治的发展方向。

2绩效考核的现状

（1）公务员是行政管理的主体,是政府形象的代表，公务员绩效核是公务员管理的基础环节,是发现人才、选拔人才的重要途径。公务员的考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五方面，重点考核工作实绩。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式。公务员绩效考核的原则包括全面考核和重点考核相结合的原则，客观、公正、公开、民主的原则，分类考核的原则，考用结合的原则等。公务员考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

（2）我国公务员绩效考核的法规在经历不断的完善后，目前已经较为规范。科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系。从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。

（3）我国绝大多数地方公务员的工作都是铁饭碗，但目前很多地方也在采取措施努力打破现状，如福州福州市将以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基础，全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核业务工作实绩，其中，连续两年考核不称职的公务员将被辞退，天津全市69个区县、委办局已有67个制定了公务员平时考核制度，比例达到97。这些措施 打破了“铁饭碗”，由原来的“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”。通过岗位考核，督促公务员做好本职工作，提高公务员素质，转变机关工作作风，提高公务员服务质量。公务员平时考核制度的实施与完善，实现了“在干中考察干部、在干中使用干部、在干中提拔干部”的良性用人导向，激发了广大公务员干事创业的积极性与主动性

（4）但是,随着公务员制度的发展,公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。知识是一种战略性资源，它逐渐成为高技术企业等知识型、效益型组织经营的最重要的资本。在政府组织中。从管理和应用知识资源的角度，可以对政府组织中的公务员绩效进行评估。政府组织是社会管理的中枢体系。整个社会的生产效率均与政府机构运转的效率紧密结合在一起。政府有时不进行绩效评估，很少对顾客负责，这种制度现实促使了以官僚方式运行的激励机制和制度环境，而公务员的绩效标准和评价办法尚不科学正是导致这一现象出现的主要原因。

公务员绩效考核的难度

（1）公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。

（2）公务员绩效考核的现状还是存在很多问题的。这不但会降低公务员的工作效率，还会导致考核者产生抵触情绪。第一，考核指标过于单一，考核指标不够细化，在很多场合都是形式主义。现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。但是这5项缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在职位承担的职责和任务结合起来。

（3）考核方法单一，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。政府部门将考核当成传统的评先进，少数领导直接决定实际考核结果。或者是仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表。公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性

（4）缺乏考核效果的深度运用，仅停留在经济利益的兑现上。在考核结果认定上，某些部门为了避免激化矛盾，从而采取平均主义，使得考核的结果无法激励公务员的积极性。除此之外，核定优秀名额不分部门工作优劣，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。

（5）考核体系不健全，不但制订的考核指标不合理，计划没有变化快，造成绩效考核难以进行，而且没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监

督，造成绩效信息的缺失。由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

（6）考核程序不规范，没有有效的监督。考核时经个人总结、群众评议到最后确定考核等次、反馈个人等步骤时，只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督。这影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范。在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

一、我国公务员绩效考核制度的实践困境

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。而公务员绩效考核是国家机关依据有关法律、法规和其他规范性文件，对公务员的工作业绩、能力、态度等进行的考察和评价活动。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。因此，公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。尽管当前学术界及有关方面对公务员绩效考核进行了积极的探索，也提出过许多可喜的新思路和新模式，但仍然存在许多实践困境和误区，主要表现在以下五个方面：

1．考核目的不明，定位不准

当前，政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合。追寻工具理性与价值理性的整合，是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能，以及将绩效评估从技术层面提升到制度层面和对策层面的需要。具体到公务员绩效考核中，追寻工具理性和价值理性的整合，特别需要重视考核的激励功能。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。如果公务员绩效考核起不到对组织成员的激励作用，就无从言及提升组织整体绩效的目的。而当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。甚至个别地方把公务员绩效考核看着是例行公事，不能针对考核中的问题积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化。

2．考核内容模糊，标准笼统

我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。通常可以将公务员分为三大层级或类型：谋划、决策层；管理、监督层；实施、执行层。三个不同层级公务员的职责属性不同，行政角色不同，任务内容不同，活动方式也存在很大的差异。不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性。但在具体操作中，根据《国家公务员法》的规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉五个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

3．考核主体单一，责任不明

据调查，目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。与此同时，《国家公务员考核暂行规定》对考核主体的责任作了一般性要求，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任，出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考

核管理变得没有实际意义。

4．考核方法简单，手段陈旧

随着经济发展和科技进步，当今公务员的工作工具、工作方式手段发生了很大的变化，主要体现在办公自动化（OA）系统的运用以及电视电话会议等现代通讯方式的革新。而公务员绩效考核对这些工具的理性利用远远不够，在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有关方面强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

5．考核程序形式化，缺乏监督

公务员绩效考核具有鲜明的法定性，即对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体按照法定程序进行考核。而法定的考核程序则是保证考核过程和结果客观、公正的前提。《中华人民共和国公务员法》明确规定，对非领导职务公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次。对领导成员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理。被考核者对考核结果有异议的，可以向法定组织提出申诉，要求复核。但是，在公务员绩效考核的操作程序上，有的地方或个别部门更多的凸显了领导意见和主观意志，缺乏相应的外部监督，而被考核者的申诉、复核程序有时候也成了“高压线”，令人望而生畏。

第四篇：国内城市居民饮用水现状分析

国内城市居民饮用水现状分析

由于环境污染的严重性，城市市政自来水根本不能直接饮用，目前国内居民，特别是城市居民饮用水大致为以下三种情况：

1、饮用纯净水

我国著名的水营养专家、中国医促会健康饮用水专家委员会主任李复兴教授指出：纯净水是一种“干净水”，但他也是一种不健康的退化水，纯净水只解决了水污染问题，但没有解决“水退化”和水的生理功能问题。

世界卫生组织认定：人体所必需的微量元素与矿物质有5%-20%必须从水中获取，这些元素在水中的比例同人体的构成比例基本相同，容易被人体吸收，有利于人体健康，食物中微量元素不能代替一切。而纯净水不含任何微量元素和矿物质，矿盐和硬度都接近于零，仿佛处于“饥饿”状态，具有极强的溶解力，是“至清的死水”。因此长期饮用纯净水不仅不能带来营养，相反还会将体内部分微量元素与矿物质溶解，随着新陈代谢排除体外。

当然，纯净水最大的问题不在于他不含矿物质，而在于它的PH值呈酸性。人体液PH值在7.35-7.45之间，因此，摄入体内的水应该弱碱性较佳。因为一旦体质呈酸性，细胞的作用就会变差，身体各个器官的作用、组织结构就会减弱；新陈代谢趋缓，废物则不容易排出；肾脏于肝脏的负担都会加重，从而导致慢性病形成。

特别指出的酸性体质是癌症易发型体质，所以的癌症的人，体质往往先酸化，才诱发癌症的。

若一个人的身体完全变为酸性体质，这个人的生命至多维持两天，因为变成酸性体质时，会引起败血症和尿毒症而至人死亡。

纯净水抽走了水中的矿物质，如同抽走了水分子的支架，也就是改变了水的结构，水分子会串联成线团凝聚态，使相对独立的小水分子相互凝聚，变成大框架结构，不易通过人体的细胞膜，被人体吸收。水不被细胞吸收，就不能参加人体一系列的代谢活动，也就起不到促进新陈代谢与增强人体排毒的功能。

所以喝的水出问题，不只是肾会出问题，很可能导致泌尿系统、内分泌系统及生殖系统也出问题。

2、饮用白开水

长期饮用白开水对人体的伤害是很严重的。因为现在的水与几十年前的水已经完全不一样了。当然，开水可以杀死水中的一本分耐高温的细菌、病毒，但是细菌、病毒的尸体仍然留在水中，进入人体后即成为医学上所说的“热源体”，临床中常见的“无名热”原因多源于此。

美国环保局一项报告指出：煮沸的水等于是一种将有用的氧和矿物质埋掉的“死水”，而大部分的不纯净物质仍然留在水中。根据弗罗里达大学健康于行动学系的调查，煮沸等于浓缩诸如砷、贡、铅、镉等有害物质，更加危险的是被x污染过的说，经过煮沸后，所含的X浓度反而增加，对人体极为不利。

经过煮沸的水，纯粹只是水，而且还可以称为死水，因为它根本没有氧。为什么我们喝山泉水（小分子水），用山泉水洗澡会让身体很舒服，因为山泉水的含氧量很高。因为白开水失去养太多，不能用来浇花、养鱼就是这个道理。而且经常喝缺氧的白开水，是使人体细胞因缺氧而变形，从而导致癌变的重要原因。

喝白开水的最大弊端是：自来水经过漂白处理后，水中含有余氯，在90-100度之间水中的余氯生成三氯甲烷的浓度最高，而三氯甲烷已被医学界确认有致癌作用。

3、饮用桶装矿泉水

矿泉水确实是一种好水，它含有人体所必须的的矿物质与微量元素，无论从营养学角度来讲，还是从口感上去品味，确实能给人不一样的感觉。因此，桶装矿泉水虽然价格相对较高，但越来越被重视饮水健康的人们所接受。然而，令广大居民担忧的状况却是接二连三的发生，让人们不禁迷惑：今天，水还有好水吗？

并不是所有的矿泉水都是弱碱性的。桶装水本身的材料存在隐患：据报道，国家质检总局对桶装水质量调查中，微生物超标的情况反映居于首位，而症结的根源却在于桶本身的材料和桶的消毒环节。虽然，之前媒体频频曝光的100%有毒的胶桶已经基本销声匿迹，实际上PC桶也有千差万别，有的用再生料做，有的则掺杂了杂质，长期装水会带来健康问题。近些年来桶装水市场采用旧塑料、洋垃圾、医疗针管等末端原料的“黑心桶”。带来了很大的饮用水安全隐患。

假水：采用自来水简单过滤冒充矿泉水的“黑心水”

饮水机本身存在的饮用过程中的“二次污染”等因素被频繁曝光，“问题水”层出不穷，日益暴露出生产、流通、销售诸多环节的严重问题，消费者感到粗目惊心，桶装矿泉水也不能随便喝。

饮水机带来的安全隐患

所谓的“二次污染”，指的是桶装水在饮水机中被污染。主要有五个方面。

1、饮水机工作原理造成：

饮水机是利用空气压力的原理进行工作的，由于采取空气压力原理的循环系统设计，饮水机都不同程度地使用胶管、塑料管等化学成份的物质，加上空气质素越来越差，空气酸碱系数增大，对管状物的氧化腐蚀严重，造成胶管、塑料管的糜化，产生白色成片状物，二次污染桶装水。

2、换水过程中造成：

绝大多数饮水机的结构一般是由桶装水的桶颈倒过来放在饮水机的座上，在桶装水装上饮水机以后，每放出一升，必定有相应的一升体积的空气夹带的灰尘、大肠杆菌，葡萄球菌，霉菌等多种细菌也随之附着在饮水机内部，此后细菌会在饮水机内不断繁殖，呈淡黄色，黏滑感。时间一长就可达到危害人体健康的程度。

3、饮水机内部结构造成：

桶装水里的水通过饮水机软管流入两个水胆内，一个是热水胆，一个是冷水胆，这两个水胆除了将冷热水分区之外，还起到沉淀水中杂质的作用，问题就出在水机座以及冷热水胆内的三个部分。人们通常在桶装水喝完之后，只重新换上一桶水就了事，却忽视了在换水过程中，饮水机内胆还会一直存有近1000毫升的水，一桶水喝的时间越长，空气所夹带的细菌繁殖的数字就越惊人。停用一段时间或高温高湿条件下的饮水机，造成的二次污染更大。

有些饮水机内部很容易产生积水，如此阴暗潮湿的环境，非常适合微生物生长。“霉菌适宜在25至32摄氏度中生长，其他微生物适宜在35至37摄氏度的环境下繁殖，这与室内温度刚好吻合。纯净水流经带有这些霉菌、病菌的进水口，也会受污染。细菌不断地繁殖，从而引发消化、泌尿系统等50多种疾病，4、加热过程中造成：

由于桶装水（特别是矿泉水），水中有矿物成分，在经过长时间的加热升温，容易产生水垢，附在储水斗或热胆内，长时间累积会形成一层层黄色物质，二次污染桶装水。

5、储存、运输过程中造成：

另一个不可忽视的污染源却来自桶装水的桶颈部分，桶装水是经过严格消毒杀菌的干净水，但是由于在储存、运输或开封后会接触到细菌，（特别开封后长时间装在饮水机上饮用的桶装水）（一般一桶水一周左右饮完最为适合），细菌会在饮水机内部繁殖，造成桶装水的二次污染。因为桶颈部分这是与饮水机“聪明座”最紧密接触的地方。一些厂家对瓶颈部分不严格消毒，密封性能不够，甚至使用劣质瓶盖，工人在运输过程中，一提瓶颈，瓶盖会脱开，使饮水水遭到二次污染。

净水器存在的问题

众多电器大卖场，各种品牌的净水器正在“争奇斗艳”。有的说进口技术，有的说专利产品，纳米膜、纯晶技术、能量活水机„„各种品牌让人眼花缭乱。

国家质检总局历时数月，深入调查，发现部分劣质产品不仅起不到净水的作用，甚至反而造成水的污染；个别产品铅、砷等重金属超标，长期使用可能造成人体神经性损伤等严重后果。

昨天，针对净水器行业乱象，质检总局启动净水器产品质量执法打假“质检利剑”集中行动，在全国范围展开专项整治。

生产车间 沾满污渍的手在装滤芯

宁波是净水器的主要生产地之一，下辖的慈溪、余姚分布着数百家净水器生产企业，产量约占全国的60%。

宁波万爱电器有限公司宣称，其生产的“万爱”牌净水机是“中国人民解放军三军仪仗队指定的专用饮水产品”“产品获得欧共体CE、GS认证”。但在公司门店，销售人员对是否获得这样的指定和认证解释不清。

另一家名为慈溪爱尚环保科技有限公司的“艾尚”净水器生产车间，厂房为两层砖房，生产条件极差。一个半露天的小平房内，一包包编织袋包装的活性炭堆在角落，一个女工双手沾满污渍，徒手将已称重完毕的炭颗粒装入滤芯，过滤所用的PP棉也随意丢放。

送检样品 四成不合格

国家质检总局在宁波、深圳、南京等地，抽取33家企业的33种型号净水器送检，了解净水效果堪忧：13家企业的产品不符合《家用和类似用途反渗透净水机》、《家用和类似用途超滤净水机》标准规定的质量要求。

——在微生物检测即大肠杆菌类检测项目上，所有送检样品基本上“全军覆灭”。

——肉眼可见物检测。该项检测是将整机在水中浸泡24小时，看相关材料和配件在水中是否会出现沉淀物。在实验室，记者看到包括“美之净”在内的一些大品牌也不合格。

——有机物溶出检测。该项检测需要将整机在水中浸泡24小时，检测相关材料和配件在水中溶出的有机物指标，一般情况下均有溶出，关键看是否属于标准范畴。但本次检测中，有40%的样品有机物溶出超标。

——重金属溶出检测。通过浸泡实验发现，有超过20%的样品溶出物超标，其中“净怡”砷明显超标。

——出水水质，部分品牌与自来水水质一致。通过实验发现，号称德国独资的“世保康”等品牌的出水水质与自来水水质一样，并无其宣传的效果。

“问题”净水器为何大行其道？ 这么多问题产品，如何混进市场的？ 目前净水器没有国家标准，各类净水器相关产品执行的均是企业标准。就准入而言实行卫生许可制度，即厂家先将样机交检测机构检测，检测机构出具合格证明后，再向各省的卫计委申请卫生许可证批文。取得批文后，方可生产销售。

但现实是，卫生许可证只对出水水质负责，并不对整机负责；检测机构只对厂家送检的样机负责，并不能保证批量生产的产品质量。

此外，一些不良商家采用各种手段蒙骗消费者。比如，广东艾沃公司生产的“艾沃”牌净水器，在说明书上明确注明是RO机，但整机实为低一级的超滤机。该产品说明书上标有一行小字“以实际产品为准”，执法人员说，这属于欺诈消费者。

一些企业为了提高产品知名度，在包装箱上注明与某某电视台合作及MA等字样，但MA实为“煤矿安全标志”，与净水器没有任何关系。综合新华社报道

矿物质水的安全隐患

(1)目前在市场上流行的瓶装饮用水主要是有三种：纯净水、矿物质水、矿泉水。一般的消费者容易将矿物质水与矿泉水混淆，普遍认为矿物质水就是矿泉水，你了解了以下4个问题以后，就会明白两者有天壤之别。

目前矿物质水还没有国家标准(这也是让人感到不安的一个原因)，从浙江等几个省的地方标准来看，矿物质水是指纯净水经添加矿物质类食品添加剂或天然矿物提取液后制成的饮用水(参考浙江省饮用矿物质水地方标准DB33/339-2001)。纯净水一般都是用自来水加工灌装而成的，一直受到专家和消费者的诟病。这也意味着绝大多数矿物质水也是用自来水制成的。

众所周知，补充人体所需的矿物质和微量元素是一个综合概念，单独补充某一样的做法早已过时。矿物质和微量元素存在一个微妙的平衡关系，片面补充某一种，往往导致另外好几种的排泄增加，适得其反。比如过多的补充钙，就可能导致大量镁被尿液带走从而补了钙缺了镁。镁与钙的合理比例应该为：2：1。因此有医学专家认为，补充矿物质应该“协同作战”，最好就是自然态下的均衡吸收。

在自然态下，优质的水中所含的矿物质和微量元素呈现一个均衡的比例，或者说人类在漫长的进化过程中适应了这种奇妙的和谐。因此天然状态下的水中所含营养物质能起到一个“协同作战”的效果。比如优质天然水中的镁与钙比例就正好接近2:1。这就是为什么世界顶级矿泉水依云始终强调自己含有“天然的”、“均衡的”矿物质和微量元素。

然而我们在矿物质水中看不到这种上苍赋予的和谐，矿物质水往往只往纯净水中添加某几种矿物质(提醒消费者可以关心一下你喝的水所标的矿物元素表)，不但起不到补充矿物质的作用，反而会引起其它矿物质的流失。比如：人体长期只补充镁、钾两类矿物质，就可能导致相应比例的钙和铁，以及其他维生素族营养物质的流失。因此，矿物质水补充矿物质的作用值得质疑！国内矿物质水添加的矿化液主要成分一般为硫酸镁和氯化钾。因此矿物质水在具有了镁离子和钾离子的同时，也具有了额外的硫酸根离子和氯离子。

硫酸镁又成为泻盐，超过390毫克每升便会引起腹泻。更为关键的是，硫酸根离子并非营养物质，所有国家的任何饮用水标准都只标明其含量不得超过多少，而没有必须达到多到的标准。氯酸盐也存在着同样的尴尬。

随着生活品质的提升，人们对饮用水的要求也由单纯的安全上升到健康。健康水有一项重要指标就是pH值呈弱碱性(7.0-8.0)。然而令人失望的是，国内矿物质水几乎都呈酸性，有的品牌甚至低于5.6。饮用水中矿物质的一个重要作用就是维持水的弱碱性。矿物质水中的矿物质显然没有这个用途。

原因有两个，其一，它是在偏酸性饮用纯净水的基础上添加人工矿化液而成的，所谓先天不足；其二，矿物质水添加的化合物有硫酸镁等。众所周知，硫酸镁是强酸弱碱盐，溶解在水中，水溶液呈酸性，因此可谓是“酸上加酸”。

以上种种，可以让我们更多的了解水，认识矿物质水，对我们真正的健康生活一定是大有助益的。

(2)喝适量的矿泉水是对身体有好处的，可以为人体补充一些微量元素。然而过量饮用就会有危害了 ★ 矿泉水含有多种对人体有益的物质和游离的二氧化碳，但如果饮用过多矿泉水，会影响胃液的分泌和胃的消化机能，还会影响胆汁的形成和分泌，从而导致人体内的酸碱失调。★ 由于矿泉水中含有较多的矿物质，过量饮用会使这些矿物质盐刺激肾脏和膀胱，增加肾脏和膀胱的负担。所以 患有慢性肾炎、高血压、心脏病及伴有浮肿的病人不宜饮用矿泉水，更不能将矿泉水当作治病的药水服用。★ 适量的钙摄入可以促进人的骨架、牙齿发育，增加细胞的通透性等，但是如果过量补充则会引起高钙血症，使人出现软弱无力、食欲不振、呕吐腹泻等痛苦症状，而且过量的钙可能导致肾结石，所以结石患者要少喝矿泉水； ★ 锌元素补充过多，不但会影响到身体其他微量元素的正常吸收和利用，而且还可能引起身体组织的损伤； ★ 铁元素摄入过量可能会引发肝硬化和糖尿病，急性铁中毒者还会迅速休克，严重者甚至会有生命危险； ★ 碘元素补充过量，则会出现脱发、指甲变脆、易疲劳、胃肠功能紊乱、浮肿、不育等症状。★ 此外，一些矿泉水中还含有极微量的铅、汞、镉等有毒有害元素，因此，作为生产企业，在积极开发多种矿泉水的同时，应当严格把关，最大限度地分离或除去有害微量元素。

第五篇：国内电动汽车发展现状分析

国内电动汽车发展现状分析

经过10多年的努力，我国电动汽车自主创新取得了重要突破，自主开发的产品开始批量化进入市场，发展环境逐步改善，产业发展具备了较好基础，具有了加快发展的有利条件和比较优势。

自主创新取得重大突破，形成了较强产品开发能力

我国政府着眼长远，超前部署，长期以来积极组织开展电动汽车的自主创新。“九五”期间，电动汽车列入国家重大科技产业工程。“十五”、“十一五”期间电动汽车列入国家863计划。在自主创新过程中，坚持了政府支持，以核心技术、关键部件和系统集成为重点的原则，确立了以混合电动汽车、纯电动汽车、燃料电池汽车为“三纵”，以整车控制系统、电机驱动系统、动力蓄电池/燃料电池为“三横”的研发布局，通过产学研紧密合作，我国电动汽车自主创新取得了重大进展。

电动汽车的核心是动力系统电气化。我国电动汽车开发高起点起步，围绕重点目标和核心技术，建立起了纯电动、混合动力和燃料电池三类汽车动力系统技术平台和产学研合作研发体系，取得了一系列突破性成果，为整车开发奠定了坚实的基础。自2002~2008年，我国在电动汽车领域已获得专利1796项，其中发明专利达940项。

我国自主研制出容量为6Ah-100Ah的镍氢和锂离子动力电池系列产品，能量密度和功率密度接近国际水平，同时突破了安全技术瓶颈，在世界上首次规模应用于城市公交大客车；自主开发的200kW以下永磁无刷电机、交流异步电机和开关磁阻电机，电机重量比功率超过1300w/kg，电机系统最高效率达到93％；自主开发的燃料电池发动机技术先进，效率超过50%，成为世界上少数几个掌握车用百千瓦级燃料电池发动机研发、制造以及测试技术的国家之一。

混合动力汽车在系统集成、可靠性、节油性能等方面进步显著，不同技术方案可实现节油10%-40%；纯电动汽车技术在国际上处于先进水平，大容量锂离子动力电池纯电动客车实现了规模应用，小型纯电动轿车批量出口欧美；燃料电池

汽车可靠性明显提高，无故障间隔里程与国外同步达到3000公里，燃料经济性国际领先。

示范运行持续深入，电动汽车开始进入市场

从2003年起，北京、天津、武汉、深圳等7个城市及国家电网公司先后开展了新能源汽车小规模示范运行考核，累计投入运营车辆超过500辆，运营里程超过1500万公里，平均故障间隔里程达到3500公里以上，出勤率达到95％以上。

在2008年北京奥运期间，集中投入了595辆自主研发的混合动力、纯电动及燃料电池汽车，累计运行370多万公里，运送乘客440多万人次，实现奥运史上最大规模的电动汽车示范运行。

去年初，科技部、财政部、发改委、工信部四部门组织启动了节能与新能源汽车示范推广试点工作（简称“十城千辆”工程），研究出台了专项财政补贴政策，支持在北京、上海、重庆等13个城市的公交、出租、公务、环卫和邮政等公共服务领域示范推广电动汽车，计划利用三年多时间示范推广6万辆电动汽车，可实现新增销售收入300亿元。

企业对电动汽车的研发和产业化投入显著增强，产业化步伐不断加快

汽车企业将电动汽车作为未来主流竞争型产品在战略上高度重视，一汽、东风、上汽、长安、奇瑞、比亚迪等都已制定了电动汽车产品研发和产业化规划。与此同时，电动汽车关键零部件的产业化全面跟进，生产配套能力显著增强。近来，力神、比亚迪、比克、万向等动力电池企业投入数十亿资金加快产业化建设，上海电驱动、大郡、湘潭电机、南车时代等电机企业加强与上下游企业合作，积极完善产业链建设。在未来2-3年内，预计将形成20亿Ah以上的动力电池和全系列驱动电机生产能力，能够满足100万辆电动汽车的配套要求。

标准法规与产品管理体系初步建立，为产业化奠定了基础

截止目前，我国已制定电动汽车相关标准38项，其中国家标准34项、行业标准4项。形成了整车、动力蓄电池、驱动电机等相关检测评价和产品认证能力。同时，我国还积极进行了新能源汽车产品准入条件、准入程序等研究。《新能源汽车生产准入管理规则》已于2007年11月发布实施，电动汽车正式纳入国家汽车新产品公告管理，为自主开发成果进入市场铺平了道路。

我国电动汽车发展环境不断改善，营造了电动汽车发展的良好氛围

胡锦涛总书记在去年全国政协会议期间指出：发展新能源汽车，代表了世界汽车业发展的方向，也符合我们的国情。09年6月22日，全国政协主席贾庆林等中央领导同志对我国电动汽车自主创新和产业发展情况进行了专题调研，充分肯定了前期成果，并提出了加强自主创新和加快产业发展的具体要求，对电动汽车产业寄予了厚望。09年8月5日，国务院副总理李克强同志和部分中央老领导分别考察了我国电动汽车自主研发成果，对电动汽车发展问题做了重要指示。刘延东国务委员就发展电动汽车、建立战略性产业多次做出重要指示。09年5月30日，对国务院办公厅呈送的《我国电动汽车产业发展现状及对策建议》做出如下批示：“电动和新能源汽车代表了世界潮流，我国研发能力已达世界先进水平，并有一定的产业能力，如在政策上加以配套完善，从市场开发和产业规模上加以扶持，会有很好前景。”

国务院《政府工作报告》、《汽车产业发展政策》、《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和《国家中长期科学和技术发展规划纲要》等宏观政策鼓励新能源汽车发展。去年3月，国务院发布《汽车产业调整和振兴规划》，提出实施国家新能源汽车战略，重点支持电动汽车零部件产业化和整车的示范推广。经济激励政策取得突破，国家出台新能源汽车补贴政策，支持试点示范。以湖北省《关于推进电动汽车研发及产业化的意见》为代表，13个电动汽车示范城市研究从研发和产业化资金支持、税费减免、财政补贴、基础设施建设等方面支持电动汽车发展。

我国电动汽车产业发展在具备了以上良好基础的同时，还具有一些有利条件和比较优势。主要表现在以下几个方面：

资源优势。我国在锂离子电池、永磁电机等电动汽车关键零部件的核心材料方面具有资源优势。根据已探明储量，我国锂资源储量380多万吨，居世界第二位，主要分布在四川、江西、新疆、河南、青海、西藏等地区。我国拥有丰富的稀土资源，稀土储量占世界总储量的近58％，居世界第一位。我国稀土产量自1988年以来均居世界首位，多年来产品产量和供应量达到世界总量的80％以上，是世界稀土第一出口大国。

产业优势。近年来我国电动自行车、电动摩托车等轻型电动车及相关零配件产业迅猛发展，生产企业已超过3000家，整车保有量已超过5000万辆，生产能力接近千万辆，成为世界最大的轻型电动车生产国和第一大市场。在电动自行车快速普及的带动下，动力电池和驱动电机等关键零部件生产体系迅速建立，在大规模产业化生产技术、成本控制等方面形成一定优势，同时为建立电动汽车关键零部件体系奠定了坚实的产业基础。

市场优势。我国正处于快速城市化、工业化初期，地区间经济发展不平衡的局面在未来较长一段时期内很难改变。因此，不同地区、不同阶层人们收入水平的差异，势必造成消费者对汽车产品的价格、功能等要求不同，我国具有巨大的多元化市场，使我国汽车消费呈现出明显的差异化和多元化特点。这种形势下，只要紧密围绕市场需求，有针对性地进行产品开发和市场推广，如优先发展微混合、轻混合的混合动力汽车和低成本的小型纯电动汽车，将有利于加快电动汽车在我国的先期市场导入。

基础设施后发优势。发达国家城市建设基本已经结束，在城市内新建或改建电动汽车充电网络的难度远远大于我们。我国大中城市建设还处于发展期，而在广大农村地区城镇化、城市化刚刚起步，电动汽车充电站等基础设施建设在我国具有较大的发展空间。如果能够适时加强基础设施建设规划，将极大地推动我国电动汽车配套基础设施的建设。

总的来说，我国电动汽车发展具备了产业发展的基础和有利条件。在大好形势下，我们一定要把握机遇、再接再厉，开创电动汽车产业发展的新局面，在国际汽车产业转型过程中形成竞争优势，实现我国汽车产业由大变强和自主发展。

我国电动汽车发展的总体战略构想

战略定位：发展电动汽车，是在中国以煤为主的能源结构下，煤基能源交通应用的最佳方式，是我国汽车工业应对能源、环境和气候变化挑战、保持可持续发展的最佳途径；是我国应对金融危机、培育新兴产业和新的经济增长点的战略选择；是在国际汽车业“转移”与“转型”的大背景下，实现我国汽车产业从大国向强国转型、实现自主发展的最佳选择。

战略目标：把握电动汽车的历史机遇，实施电动汽车国家战略，全面掌握电动汽车核心技术，带动汽车共性技术的全面提升，形成具有国际竞争力的电动汽车及关键零部件工业体系，加快汽车动力系统电气化转型，构建可持续发展的交通能源体系，实现我国由汽车大国向汽车强国的转变。

自主创新目标：建立完善的自主创新开发体系，全面掌握电动汽车核心技术，形成具有国际先进水平的产品开发能力，自主开发的各类产品具有国际竞争力。整车、动力系统和电子控制等共性技术达到国际先进水平；先进动力电池、驱动电机、燃料电池及发动机、多能源动力总成控制系统等关键技术达到国际领先水平。

产业发展目标：建立起电动汽车整车及关键零部件的产品开发、生产、供应和售后服务保障体系，电动汽车规模化生产能力和网络化服务能力满足市场需要。小型纯电动汽车、大型纯电动商用车、轻度混合动力汽车和PLUG-IN混合动力汽车形成比较优势；先进动力电池、驱动电机等关键零部件及其核心材料产业化规模和竞争力保持领先。

市场环境目标：完善电动汽车消费和使用环境，各类电动汽车大规模进入市场，缓解能源和环境形势紧张的局面。混合动力汽车成为市场主导产品；纯电动汽车得到大规模应用；燃料电池汽车小批量进入市场；充电站、加氢站等基础设施基本满足电动汽车应用需求。

政策法规目标：发挥标准引领作用，建立健全完善的电动汽车标准体系，积极参与国际标准化研究和制定工作，争取在优势产品和技术领域发挥主导作用。充分利用政策法规的激励和约束机制，系统规划、超前部署，建立有利于电动汽车发展的政策法规环境。

战略途径：大力实施汽车产业转型战略。坚持自主创新，积极开发新一代能源动力系统，加快电动汽车的发展，瞄准未来汽车竞争制高点，加速车用能源动力系统向电气化“转型”。利用国际汽车业“转移”的机遇，全面提升汽车共性关键技术水平，满足当前汽车节能和排放法规不断升级的需要，同时服务于我国汽车产业转型战略。