美国高校道德教育的途径特点和启示

第一篇：美国高校道德教育的途径特点和启示

一、美国高校道德教育的途径与方法

美国高校道德教育实施的是全面主义的道德教育方式，也就是不专门开设一门道德教育课程，而是将道德教育融合在各科教育之中，其途径主要有四条：

1.通过正式的课程，以课堂教学的形式来进行。不管是美国教育家的思想观点和建议，还是学校实际的教育情况，美国通过学校正式课程，以课堂教学的方式来进行道德教育已成为主要的途径之一。在美国的正式课程中，人文和社会学科是道德教育的最重要的一部分。人文和社会学科课程主要包括哲学、历史学、政治学、法学、社会学、经济学、公民学等，包括民主问题、社会问题、美国问题、现代生活等方面的内容。他们注重各科教学的“载道作用”、“渗透作用”。著名的《耶鲁报告》及其提出者认为：“传统的古典课程在具有精神训练因素的同时还有道德训练的因素。例如：古典语言中的句法是十分难学的，或许已经失去了使用价值，但是学习这种句法仍被认为是有益的。因为，学习句法所形成的坚韧性及自我克制精神可以对个性与道德发展水平的提高有确定的作用。”《哈佛报告》及其提出者从更广泛、更现代的角度论述了同样的观点：自由教育、博雅教育或普通的课程中内涵的理性的与道德的因素对于学生道德发展的积极影响不仅是必要的，而且是必然的与巨大的。美国高校还十分重视通过普通教育课程进行道德教育。如哥伦比亚大学就规定，任何专业的本科学生，首先必须学好文化基础课，到三年级才开始学习专业课，西方思想史、美国现代文明、政治、哲学、经济等学科，都是本科生必修的基础课。这类课程政治性和理论性都很强，充满资产阶级的核心价值观。

2.通过各种活动，以参与的方式来进行。在美国高校中，各种各样的校内校外活动频繁。利用活动进行道德教育主要有以下几种：一是讨论会。学生可以联系社会、学校等方面的一些问题进行讨论，目的是使学生了解现实问题，具有参与社会活动的意识以及使学生面对一些现实问题，激发学生的思维，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。二是社会活动。学生参加各种社会活动主要有两类，一类是社会政治活动，一类是社会服务活动。三是角色扮演活动。角色扮演能为学生提供设身处地地思考问题的机会，如组织模拟法庭，让学生扮演各种角色，了解审判程序，思考一些社会问题；也可以根据学校的实际情况，让学生自己制定出若干规定并说出理由。角色扮演有助于学生探讨社会中的不同角色，探究产生问题的原因和结果等，这是发展社会意识、加强自我教育的重要方法之一。四是学生组织活动。在美国，各高校各类组织活动相当活跃，仅康奈尔大学的校园内就有600个俱乐部、学会或协会供学生们相互联络，发展共同的兴趣、才能和业余爱好。特别指出的是美国高校十分重视学生体育活动的开展，大学生从直接与间接的参与体育活动中“学会”的不只是公平竞争与集体协作等观念，还有关于诚实、正直等方面的品性。

3.通过心理咨询，以指导的方式来进行。美国几乎所有大学都设有心理卫生、心理咨询类机构。这类咨询机构有固定的编制、行政拨款的经费和正规的工作制度与规则，工作人员都是卫生保健、精神治疗、心理咨询与社会工作方面的专家，大都有硕士或博士学位。这些咨询机构除了开展日常的心理咨询和心理教育外，还十分注重开展各种形式的团体心理训练活动，如交朋友小组、敏感性训练小组、心理剧疗法等。在美国，约有一半大学生在四年左右的大学生活中接受过这类服务。

4.通过公共环境，以情境熏染的方式来进行。美国非常注重建设一个美国主义的宏观情境，使置身其间的人潜移默化地受到美国价值观念的影响，根据美国生活方式来生活。在美国首都华盛顿，有众多的博物馆，全市几乎没有工厂和企业，居民三分之二是公务人员。国家不惜大量投资进行社会政治教育环境、场所的建设。象美国国会大厦、白宫、华盛顿纪念堂、林肯纪念堂、杰佛逊纪念堂、国会图书馆、航空航天博物馆这样耗资不计其数、规模宏大的场所，在华盛顿就有十几所，各种参观点就有一百多处。这些场馆集中表现了美国的物质文明和精神文明，天天宣扬着美国的政治制度和价值观念，是美国向国民包括大学生进行政治、思想、道德教育的重要基地和生动教材。在美国，随处可见飘扬着的美国国旗，就连一个消防队也都要挂上美国国旗。在旧金山，主要街道大都以华盛顿、杰佛逊等重要历史人物命名，以致整个旧金山的街路几乎成了一部美国名人志。公共环境成了无所不在“泛德育”的重要组成部分。

二、美国高校道德教育的特点

由于美国社会的多元化背景及至今尚无一个全国性统一的道德教育体制，高校德育实践做法多样，不过就其主流和趋势而言，当代美国高校德育主要有以下几方面的特点。

1.注重对学校道德教育理论上的探讨并运用于实践。美国较注重从多学科对道德教育进行研究，出现了众多的道德教育理论，对学校的道德教育产生极大影响。许多学校往往将理论模式用于实践，在许多方法上往往也反映出理论具有的指导作用。

2.注重全面渗透性教育而不是强行灌输方式的教育。美国道德教育主要通过各门课程的渗透性的间接方式来进行，而不是专门开设一门孤立的道德课，以说教和灌输的方式进行。一方面美国的国情不允许强行灌输某一种价值观，另一方面美国人认为价值观的教育不可能仅限于每天几小时的教学中。

3.注重解决学校的现实问题。美国学校道德教育受实用主义思想影响，较强调学校如何作为一个社会，关注学生面临的现实问题，开设各种课程和组织各种活动来针对性地解决学生的问题。

4.注重提高学生的认知能力，培养学生积极参与社会活动的意识。美国学校注重发展学生的认知能力，而不是要求学生死记硬背一些道德规范。学校也较注重学生对社会参与的意识，促使学生积极投入到社会活动中去。

5.信奉多元性和自主性，促使学生能动地养成思想品德。多元性除了表现在价值取向的多元化，不强求一致，但要求学生要学会相互尊重外，还表现在学校德育没有全国统一的要求，50个州各行其是。自主性主要表现在教学方法上重视学生个性、启发诱导和自主选择，强调在多元、多变的社会形势下加强学生自主意识、认知能力的培养以及实践精神的塑造。

三、几点启示

通过以上分析，我们可以在德育工作方面得到以下启示。

1.要重视发挥教学主渠道的渗透性德育的作用。随着学分制的实施与完善，学校改革的不断深入，纯而又纯的德育工作时间会越来越少，靠增加时间的办法来加强道德教育已不可能也不必要，唯一的办法就是充分发挥公共课与专业课的“载道作用”和“渗透作用”，倡导教书育人，减少德育中学生的“防备”意识，提高道德教育效果。要重视校园文化建设，发挥其潜在的道德教育与活动性德育的作用。要加强对学生会组织、学生社团组织的指导，健全和完善各种管理制度，积极支持各种社团活动，重视体育类社团活动与体育活动的开展，鼓励学生积极参加各种社团活动，使学生在活动中受到教育。

2.要重视咨询指导，发挥其指导性德育的作用。随着改革的深入和德育工作方式的转变，以“一对一”为主的咨询指导工作会越来越多，因为德育工作不是空对空的，它是与解决学生学习、生活和就业方面的实际问题分不开的，因为学生在学习生活中遇到的问题并不仅仅是政治思想问题。随着市场经济体制的逐步建立，生活节奏的加快，竞争的加剧，对大学生心理素质要求越来越高。为此，我们要加强心理咨询与行为指导工作，把心理咨询与我们做个别思想工作的优良传统结合起来，努力探索有中国特色的心理咨询工作模式，更好地为大学生提供心理方面的指导服务。要树立大德育的观念，发挥各种社会活动和公共环境的社会性德育作用。要加强对志愿者活动的组织指导，让学生在活动中接受教育；学校要与社会各界建立广泛联系，建立实践基地，利用博物馆、展览馆、纪念馆等公共场所对学生进行教育；社会、学校和家庭要齐心协力，努力创造一个适合大学生健康发展的良好社会环境氛围。

3.学校德育必须适时调整、自我更新，适应并推动社会发展需要。学校德育不能脱离社会现实，无视社会需要，应当针对新情况、新问题，及时转换职能，调整内容，更新方法，适应社会发展需要。70年代美国学校德育根据多元、多变的社会现实，着力培养学生的自主意识和认知能力，增强其参与意识，收到了较好的成效，这对我们今天的学校德育仍不无借鉴意义。因为，在当今改革开放的社会面前，如果还是采取简单地肯定一些价值观否定另一些价值观的方式教育学生，就很容易导致学生价值观的混乱，从而影响其应有的教育功能。

4.教育工作有规律可循，应当加强德育研究和理论建设，不断提高教育工作的科学性和实效性。美国高校十分重视德育理论建设，而且富有创新性。他们运用心理学、哲学等学科的理论从多侧面研究道德教育工作，注重教育理论对德育实践的指导，值得我们借鉴。我国目前德育工作之所以效益不高，一个重要原因就是德育脱离实际，缺少实验依据，理论过于抽象，德育操作性与科学性不强，对道德教育过程缺少多学科的综合研究。因此，我们要加强道德教育理论的跨学科研究，重视德育实验工作，努力增强德育理论的科学性、指导性，为提高德育工作水平提供科学依据。参考文献：

1.钟启泉等：《西方德育原理》，陕西人民教育出版社1998年版。

2.魏贤超：《欧美高等学校道德教育史考察》，《高等教育研究》1995年第3期。

3.田国秀：《重视道德教育是各国教育发展的共同趋势》，《首都师范大学学报》1996年第5期。

第二篇：加拿大高校道德教育的特点及启示

加拿大高校道德教育的特点及启示

——以多伦多大学为例

王光森

 2013-01-29 17:01:55

来源：《重庆邮电大学学报：社科版》2007年6期

作者简介：王光森，江苏警官学院副教授、硕士。（南京210012）

内容提要：“道德是被感染的，不是被教导的”，这不仅是中国德育教育界的认知，也是加拿大高校的做法。在倡导多元文化并存的社会里，加拿大高校并不要求教师对学生强行灌输道德准则，也不专门开设道德教育课程，而是采取全方位的道德教育方式，创造各种环境，让学生在潜移默化中受到教育，这对我国的德育教育有一定的启示。

关 键 词：加拿大 道德教育 渗透性 实践性

加拿大是一个典型的移民国家，也是一个倡导并践行多元文化的国家。在加拿大的高等教育系统中，从表面上看，它没有专设的道德教育课程、专门的道德教育机构，但从体现多元主义文化的价值取向、实现社会和谐方面看，其道德教育的效果又是非常显著的。学习、研究加拿大高校的做法，必将有助于我们探索当代高校德育教育模式，提高德育教育的针对性和实效性。

一、加拿大高校道德教育的特点

(一)重视课程教育，把道德教育的内容渗透到普通课程的教学中

以多伦多大学为例，它虽然没有专门开设道德教育课程，也不要求教师将官方的价值观灌输给学生，但从学校的实际教育来看，多伦多大学还是注重通过开设普通课程，以课堂教学的方式来对学生施加潜移默化的道德影响。在多伦多大学开设的正式课程中，人文与社会学科课程占了很大比例，这是学校对学生实施道德教育最重要的一部分。这些课程主要包括历史学、哲学、政治学、法学、社会学、经济学等，内容涉及政治、经济、文化、历史等诸多方面。在教材的编写上，多伦多大学强调遵循科学与价值的双重原则，教材内容要体现科学教育与人文教育的有机结合，把自然知识、社会知识的传授与人道主义、国家意识的渗透相结合。在教学过程中，多伦多大学不提倡带有明显倾向性的说教、灌输以及提供一些标准答案，而是强调以“中立”的方式呈现教学内容和教育思想，以此给学生提供一个更大的思考空间，在思考中让学生掌握必要的知识并形成符合社会要求的道德观念。在课堂教学管理中，多伦多大学要求教师对教学内容的挖掘和讲解既要体现科学观念、真理观念，又要体现平等观念和人文精神，同时要求每个教师在教学过程中以身作则，为人师表，用自己的人格品行教育、引导学生。

(二)重视为学生服务，把道德教育的内容渗透到为学生服务的过程中

多伦多大学是加拿大最大、最古老的大学，目前拥有三个校区，在校学生七万多名，其中国际学生七千多人，约占多大学生总数的十分之一。为了帮助学生尽快获得成功，使学生成为有用的人，多伦多大学十分重视学生服务工作，并坚持把道德教育的内容渗透到为学生服务的全过程。为此，他们明确提出学校的各个部门都是一个整体，其根本宗旨就是为学生提供全方位服务，他们的口号是“以人为本，满足学生的需要”，他们的理念是“帮助学生获得成功”。为了实现这一目标，多伦多大学出于实际考虑，设立了学生服务中心，主要由职业咨询中心、学习指导中心、土著学生服务中心、家庭服务办公室、国际学生服务中心、住宿服务中心、医务所、专业服务中心等八个部门构成，服务项目主要包括健康保险服务、体育娱乐服务、社团服务、学习指导服务、心理咨询服务、家庭服务以及为残疾学生提供特殊服务等。在服务中，他们不仅注重培养学生的团体意识、协作意识，而且更强调在相互尊重的前提下，引导学生建立良好的伙伴关系，鼓励学生参与学校的高层决策，注重学生民主意识和领导意识的培养，注重学生高尚人格的塑造，促进学生全面、均衡发展。

(三)重视学生心理咨询，把道德教育的内容渗透到学生心理咨询的活动中

按照有关规定，多伦多大学的教师在课堂上只有帮助学生解决学术问题的责任，而没有帮助学生解决心理问题、思想问题的义务。学生中的问题一般都由学生服务中心或咨询中心来解决。由此，学生服务中心或咨询中心就应运而生，而且承担的任务越来越繁重。在加拿大，几乎所有大学都设有心理健康、心理咨询等类似的机构，多伦多大学也不例外。这里需要指出的是，多伦多大学不仅以学术成就享誉世界，而且在心理咨询方面也闻名遐迩。其显著特点是不仅设有专 门的心理咨询机构，而且有固定的编制、行政拨款和正规的工作制度与规划；工作人员不仅都是卫生保健、精神治疗、心理咨询与社会工作方面的专家，而且大部分都具有硕士或博士学位。这类咨询机构不仅能够积极开展日常的心理咨询活动，而且还能够结合学生中出现的学习问题、人际关系紧张问题、恋爱问题、厌食问题、不良嗜好问题、种族歧视问题等开展心理教育和思想引导，增强学生的自尊自重、自强自信意识，帮助学生树立社会责任感。

(四)重视开展各种活动，把道德教育的内容渗透到校内外活动中

加拿大的高等教育，并不非常重视系统的、严谨的知识灌输，教学内容的难度、广度和深度往往比不上我们，但他们非常强调教学中师生的平等性，非常尊重学生的人格，尊重学生的自由，非常注重学生兴趣、能力的培养，注重学生作为“人”的全面的均衡发展。为此，他们除了非常重视课堂互动式教学以外，还非常重视开展各种各样的校内外活动，通过学生参与的方式对学生实施有效的道德教育。这类活动主要有：一是重大纪念活动。如每年11月11日为加拿大国殇日，在这前后，多伦多大学的教师和学生都会自发地戴上“罂粟”花，参加各种纪念活动，以表达远离战争、祈求和平的强烈愿望。二是参观活动。如组织学生参观加拿大博物馆、“二战”纪念馆以及魁北克城古城堡，增强学生的历史责任感和民族自豪感，从而牢固树立起国家意识。三是学生组织的社团活动。在多伦多大学，仅学生社团组织就有三百多个，它们非常活跃，活动也相当频繁，特别值得指出的是多伦多大学非常重视学生体育娱乐活动的开展，学生从活动的参与中不仅能够得到能力的锻炼，而且容易养成公平竞争与集体协作观念，养成诚实、正直等品格。

(五)重视德育大环境的营造，把道德教育的内容渗透到情境渲染中

与其他西方国家高校一样，多伦多大学不惜大量投资进行校园政治教育环境、场所的建设，以营造一个庞大的宏观道德教育情境，使置身其间的人潜移默化地受到国家价值观念的影响。在多伦多大学的校园里，有“二战”纪念碑和纪念广场，有英雄人物的雕塑，有文化底蕴丰厚的古老建筑，也有代表现代文明的现代化建筑群。在主校区音乐学院的音乐大厅里，不仅有典雅的布置，而且四周的墙壁上都刻有著名历史人物的画像，栩栩如生，让人肃然起敬。这些场馆和建筑集中体现了加拿大的物质文明和精神文明，天天宣扬着加拿大的政治制度和价值理念，是多伦多大学向大学生进行政治、思想、道德教育的重要基地和生动教材。特别值得一提的是，每年学生毕业时，多伦多大学都要举行隆重的毕业典礼仪式，校长亲自到场，为每位毕业生颁发毕业证书，使学生产生一种被尊重感和巨大的成就感。由于学生人数多，毕业典礼一般都持续四五天，场面非常感人。在多伦多大学，校园的“硬”环境和“软”环境成了无所不在“泛德育”的重要组成部分。

二、加拿大高校道德教育的启示

(一)高校德育教育必须明确其基本任务，坚持根本目标不动摇

德育，是教育者按照一定社会或阶级的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者施加系统的影响，把一定的社会思想和价值观念转化为个体思想意识和道德品质的教育。德育就其内容来说，既包括世界观、价值观、人生观教育，也包括法制教育、纪律作风教育等。其中第一位是政治教育，解决学生政治判断和价值认同问题。在高等学校，德育是以大学生为对象的，其基本任务是把大学生培养成为社会所需要的人才。多伦多大学德育教育的成功之处在于，不仅任务明确，指导思想明确，而且始终坚持一个目标不动摇，即不管社会发生怎样的变化，把大学生培养成为具有国国家意志和民族精神的人才的目标始终不变。国家意志、民族精神是德育的根本，高校德育教育必须致力于国家意志、民族精神的教育和培养。在这方面，多伦多大学的做法值得我们借鉴。我们应当对目前那种片面强调社会对人才需要的层次性、多元性，重视知识传授而忽视国家意志、主流意识形态教育的做法进行反思，坚持知识性和思想性相结合，既要反对突出口头政治的倾向，又要反对忽视思想政治引导、忽视主流意识形态教育、降低德育要求的倾向。

(二)高校德育教育必须坚持以学生为本的理念，在强调人格平等、人文关怀的同时，充分体现学生的主体性作用

以学生为本就是以学生为中心，突出学生的发展。学生是德育教育的对象，也是德育教育的目的；学生是德育教育的出发点，也是德育教育的归宿和根本。以学生为本，让学生成人、成才，是现代教育的追求，也是德育教育的基本价值所在。以学生为本要求把德育教育与学生的自由、平等、人格、尊严、幸福联系起来，使教育真正成为人的教育而不是机器的教育。以学生为本要求重视人文关怀的激励作用和道德情感的支撑作用，使学生在完整的教育中获得德性的、自由的、全面的发展。坚持以学生为本的德育理念，就是要根据德育教育目标的要求，以学生为中心，突出学生的主体地位，在进行价值观念灌输的同时，注重师生之间的平等对话和交流，不忽视学生的感受；在进行素质教育的过程中，尊重学生个性发展的愿望和要求，最大限度地挖掘学生的潜能，真正做到尊重人、关心人、理解人；在教育管理中，以实现每个学生的最大发展为己任，突破“以教师为中心”的传统教育管理模式，建立“以学生为中心”的新的管理格局。

(三)高校德育教育必须适应社会发展的需要，实现德育教育形式的网络化和实践化

社会的飞速发展，社会开放程度的提高，迫切需要高等学校的德育教育实现由封闭向开放的转变；需要政府、学校、家庭、社会机构在学校的德育教育中日益结成一个相互作用的网络，实现德育教育形式的网络化，使学校同社会团体、慈善机构、家庭、社区中心及政府机构建立制度化联系；需要学校德育教育从追求虚无缥缈的天国转向人类社会实践，从书本转向活动，从课堂转向现实生活；需要学生勇敢地走向沸腾的生活，迎接八面来风，及时地研究新情况，解决新问题。强调社会的方方面面参与学校的德育教育，引导学生关注社会，走向社会，强化道德实践，建立参与社会实践的德育模式，这是多伦多大学的做法，也是我国德育教育改革的着力点和努力方向。

(四)高校德育教育必须注重大德育环境的营造，重视渗透性德育的作用

现代社会的开放性，要求高校打破自身的封闭性，增强教育特别是德育教育的开放性、发展性和未来性，积极营造大德育环境，重视渗透性德育的作用。一般说来，大德育环境主要包括两个方面：一是德育教育的理念——全员德育。全员德育理念支配下的高校德育教育，在目标指向上，着力于学生思想道德素质的整体性提升；在实施途径上，强调学校主导作用与社会影响作用的整体性发挥；在实践模式上，注重学校各种育人资源的全面性开掘和利用。二是德育教育的方法——全面渗透。“全面渗透”强调的是德育应覆盖所有的教学活动和教育管理活动，渗透到各种教学、各种活动、各种情景和各项工作中，通过这种覆盖和渗透，感染、陶冶学生，使学生在耳濡目染、潜移默化中受到教育。实践证明，在高校德育教育中，注重大德育环境的营造，重视渗透性德育的作用，往往能够收到比较理想的效果。所以，坚持这一点，意义非常重大。

第三篇：美国学校道德教育及启示

美国学校道德教育及启示

宫建平

（潍坊科技学院,山东寿光，262700）

摘 要：学校道德教育是素质教育的重要组成部分，为此各国都十分重视学校道德教育。美国在这方面的成就比较突出，研究美国学校道德教育对我国的素质教育改革具有重要的借鉴意义。

关键词：美国学校，道德教育，启示

学校道德教育是素质教育的重要组成部分，各国都十分重视本国的学校道德教育。尽管我国很早就把素质教育改革提上日程，效果却不很明显。美国在这方面的成就比较突出，因此我们可以通过研究美国学校道德教育，探寻适合我国学校道德教育的成功经验，避免走弯路。当然由于社会制度、文化传统的差异，我们在借鉴其有益做法时，必须坚持以马克思主义为指导，从我国的具体国情出发。

一、美国学校道德教育的主要内容

美国学校道德教育的内容与美国的国家性质具有很大的关系。美国是一个建立时间不长的多民族国家，因此十分年轻。这种年轻致使它观念开放，很少受到传统观念的束缚，注重现实，具有奋发进取的特性。美国的多民族性，反映在社会生活中是多种文化共存，整个社会开放包容、提倡公平竞争。因此，培养具有这一特性的美国精神是美国道德教育的总目标。其主要内容可以分为以下几个方面：

(一)注重爱国家，对国家忠诚的教育

长期以来，美国一直注重爱国家、对国家忠诚的教育。只是由于美国社会、文化的特点，这种关注的方式与其他国家略有不同。这种不同，表现在以下几个方面：

1.美国并不在学校中大张旗鼓向学生宣传要爱国、要对国家忠诚，而是注重培养学生积极参与社会政治生活的意识，让其掌握基本技能，从而塑造公民的爱国主义精神。

2.通过学习美国政治制度、司法体制和立法体制以及比较本国与他国的差别，向学生灌输没过体制的优越性，使学生更好地了解美国国情。

3.注重通过国际合作与交流，使学生了解美国在国际上的地位和影响力以及和其他国家间的关系，激发学生的爱国热情。

（二）注重个人道德品质的教育

培养学生最基本的道德品质,是美国学校道德教育最重要的目标。尽管美国各州对品德的界定有所不同,但一致认为学校应该把学生培养成具有诚实、真诚、正直、勇敢、善良、公正、乐于助人、尊重他人等优良品格的人。

二、美国道德教育特点

由美国道德教育的内容,可以看到美国道德教育具有以下一些特色:

（一）政治性是道德教育的鲜明特征。美国通过其道德教育不仅可以培养美国公民的忠诚性，还可以传播美国的政治文化，政治性特征分外明显。美国学校的道德教育以政治观教育为核心，其目的就是使学生确立个人主义价值观，通过采用“以学生为中心”的个性自我教育模式，重视启发式和自我参与，让学生在现实生活中增强辨析能力，发展自主意识，向学生灌输西方的自由、民主、平等、人权等思想观念。可见，在一贯声称“多元化”的美国，其政治教育却总是一元

化的。

（二）道德教育形式的多样性。美国通过学校正式课程，以课堂教学的方式来进行道德教育成为主要的途径之一。在其正式课程中，人文学科是道德教育的最重要一部分，主要包括哲学、历史学、法学、社会学、经济学、公民学等。美国高校中，各种各样的校内外活动频繁，利用这些活动进行道德教育。卡纳尔大学有600多个俱乐部、学会或协会供学生们相互联络，发展共同的兴趣、才能和业余爱好。

（四三）道德教育的实践性。美国学校较注重发展学生的认知能力，而不是要求学生死记硬背一些道德规范。学校也较注重学生对社会参与的意识，促使学生积极投入到社会活动中去。例如通过课外、校外活动来进行道德教育。为了弥补公民德育课在时间和方法上的不足，美国许多学校给学生提供参加课外活动的机会，通过多种途径达到道德教育的目的。

美国学校道德教育的实质是维护美国的政治制度，宣扬美国的政治文化。无论是美国人的公民意识，还是他们的爱国主义情感，毫无疑问的都反映了美国的价值观和意识形态。因此，美国学校道德教育也存在明显的问题。主要表现在：个人主义、自由主义的价值倾向导致德育模式、德育理论无法落实，令学校老师十分头疼；暴力、吸毒、种族歧视、性骚扰、未婚妈妈等现象在校园时有发生，往往学校长期教育的结果还不及社会上一小时对学生的影响大。

三、对我国学校德育改革的启示

（一）道德教育的内容应与时代要求相符合、适时调整，不断进行自我更新 建国60年来，我国道德教育的发展取得了巨大的成绩，德育内容、方法、目标和培养形式等方面形成了自己的一套体系。但是，我们还必须看到，面对国际国内的新形势，我国教育不管是在教育思想、教育体制和结构，还是在教育内容和方法，与当前现代化建设不相适应的矛盾，已经愈发明显。特别是应试教育的存在导致学校片面追求分数，更是进一步削弱了道德教育的地位。因此，我们必须深化道德教育改革，调整教育目标，特别是要把道德教育放在重要地位。只有这样，我们的教育才有生机，才能适应社会的需要，满足社会的要求，也才能获得较快的发展。

（二）学校道德教育应把培养民族精神作为长远目标

爱国主义在美国占据高层次地位，既是德育的重要目标，也是它的重要内容。从现代社会来说，没有民族精神就没有民族国家。因此民族精神应成为德育的灵魂，德育必须把培养民族精神作为主要目标。我国有源远流长的民族文化，我们必须根植于优秀传统文化之中，坚决反对过去那种只突出政治，简单否定传统文化的做法。坚持从建设有中国特色的社会主义的实践需要出发，重新审视阐述理解中华民族传统文化的意义，借鉴美国学校德育的合理成分，大力弘扬民族文化，培养富有民族精神的一代中华英杰。

（三）重视“养成教育”，把培养道德认知与道德习惯结合起来

从美国的道德教育实践来看，对中学生尤其小学生的道德教育更多的是行为规范的养成教育，即不仅要讲清道理，更要重视在行为实践中反复加以训练，并逐渐培养成为习惯。

总之，我国学校道德教育要坚持以素质教育为本，注意发挥思想政治教育的功能。要创建真实的教育环境，使德育活动更加贴近生活，符合实际。重视学生的生活体验和社会实践，在课堂上加强知识传授和观念灌输的同时，注意对学生思想政治品德方面的认知、判断和推理能力的培养，以及意志、探索、独立自主

精神和平衡人际关系能力的锻炼，使学生学会思考，学会怎样选择，达到学校道德教育的目标。

参考文献：

[1]郑航.美国社会文化变迁与中小学公民教育[M].外国中小学教育，2001，[2]朱永康.中外学校道德教育比较研究[M].北京：高等教育出版社，2001，[3]苏丰.美国学校公民教育的评价及启示[M].天津电大学报，2002，（4）

[4] 苏丰.美国学校公民教育的评价及启示[M].天津电大学报，2002（4）

[5] 苏丰.美国学校公民教育的评价及启示[M].天津电大学报，2002，（4）

第四篇：美国堪萨斯州地下水管理特点与启示

美国堪萨斯州地下水管理特点与启示

薛云鹏 约翰.派克 伯克.格瑞格斯

（1． 黄委水资源管理与调度局 郑州 中国 450003 2.美国堪萨斯大学 劳伦斯 美国 KS 66045-7535 3.美国堪萨斯州农业部水资源局 托皮卡 美国 KS 66612-1283

摘要：美国中西部堪萨斯州与主要位于中国中西部的黄河流域，虽然政治和社会制度迥异，但两者的在地理环境、气候水文及经济发展特点上有许多相似相似之处，二者均处于干旱和半干旱地区，是本国小麦、玉米和畜牧业主产区，由于农业灌溉的发展和水资源匮乏，导致地下水超采、河流断流、湿地萎缩等问题严重，河流上下游省区或州际间用水矛盾尖锐，而煤化工和能源业迅速发展，急需也正在进行农业向工业和城市的水权转换。十九世纪八十年代后，堪萨斯州采取了设立河流最小流量、划定地下水重点控制区、设立区域性地下水自治机构、严格取水许可和水权转换水权管理、削减许可水量、加强地表水和地下水监测分析与统一管理、加强部门间协作和协调，以及开展地下水回灌、水银行、污水循环利用试验等法律、行政和经济和技术手段，积极加强水资源尤其是地下水管理和生态环境保护，水资源管理水平居于美国前列。本文分析介绍堪萨斯州的水资源管理与调度成功和失败经验的基础上，提出对黄河水资源管理与调度的启示和建议。关键词： 水资源分配 水量调度 环境流量管理 堪萨斯 黄河

2006年11月25日至12月16日，国际水资源管理研究院举办的地下水管理国际培训，与来自中国、尼泊尔、印度和孟加拉国的5位地下水研究或管理专家赴美国堪萨斯大学先后进行了为期3周的技术交流和研究考察。听取由来自美国陆军工程师团、地调局、堪萨斯州水利局、水资源规划办公室、环保局和堪萨斯大学的专家、教授和律师等关于美国以及堪萨斯州水法、地下水管理、水权转换、水环境保护、州际水纠纷解决实例等方面的讲座，交流了各自国家或流域的地下水管理问题和经验，并到地下水超采严重的堪萨斯州西部地区进行实地考察，参观了地下水污染处理、污水灌溉和水权转换工程，了解了地下水超采区实施水银行、水权转换、地下水回灌、污水处理利用等确保地下水可持续利用的措施。还与州参议员、前州长、州法官、州能源顾问、农场主、企业家以及各级水务官员，就水资源管理、粮食、能源和水发展策略进行了多次座谈，对美国尤其是堪萨斯州水权政策演变、机构设置、取水许可管理、用水监督、水权转换审批等水管理中的科学决策、民主决策和依法行政机制有了较全面和深入的了解。现将美国堪萨斯州水资源管理情况和考察体会简单报告如下：

一、堪萨斯州概况

堪萨斯州位于美国中西部大平原区，面积24.78万平方公里，为美国第15个州，地广人稀，人口274万，位居全美第32位。堪萨斯州是美国的农业大州，农牧业发达。一次世界大战中，因小麦需求大增，小麦种植业有长足发展。小麦产量居全美之首，有“小麦州”和“美国的面包篮子”的美称。60年代起，由于采用地下水灌溉和改进冬小麦种植技术，小麦产量大幅上升，饲料加工、牲畜饲养、肉类加工业随之获得发展。全州有7万个农场，2002年平均单个农场的耕地面积为296.6公顷，农业产值占全州总产值的5%。小麦产量和出口量居全美第一，牛存栏数量和牛肉产量分别居全美第二和第三。近几年来，经济发展速度高于全国平均水平，产业更趋多元化。其传统产业飞机制造业以及新兴的石油开采和精炼、电子和信息产业等也很发达。

231981年5月10日堪萨斯州和河南省结为友好州省，Wichita市与开封市于1985年12月3日建立姐妹城市关系。近年来，双方领导人互访不断。

二、堪萨斯州水资源特点和问题

堪萨斯州处于美国东部湿润区和西部半干旱区的过渡地段，属温带大陆性气候，四季分明，有酷暑严寒，1月份和7月份的平均气温分别为－1℃和26℃，终年多风。地势由东部最低201米向西递增至最高1231米，年降雨量由东南部高达1200毫米向西递减至400毫米，东部与密苏里州交界的密苏里河域流部分虽然降雨充沛，但面积较小，地表取水口和地下取水口数量相当，北部堪萨斯河流域(密苏里河的支流)和南部阿肯色河流域面积几乎各占全州总面积的一半，而这两个流域的上游与科罗拉多州、内布拉斯加州交界的堪萨斯州的中西部地区降雨稀少，工农业和城镇用水几乎全来自地下水，尤其是奥加拉拉地下蓄水层（Ogallala aquifer）。奥加拉拉地下蓄水层（Ogallala aquifer）总面积17.5万平方英里，横跨美国中西部的、怀俄明州、南达科他州、内布拉斯加州、堪萨斯州、科罗拉多州、俄克拉荷马、得克萨斯和新墨西哥等八个州的奥加拉拉地下蓄水层（Ogallala aquifer）。据估计，美国三分之一以上的农业用水都来自该含水层。因为南达科他州、内布拉斯加州、堪萨斯州、科罗拉多州、俄克拉荷马、得克萨斯和新墨西哥州的农业灌溉，从奥加拉拉含水层每年约有50亿加仑()的水被开采，用于玉米、棉花、小麦、大豆和其它供羊家畜和食品制造的农作物等。其中谷物生产居前三位的州——德克萨斯州、堪萨斯州和内布拉斯加州，其70%～90%的灌溉水来自奥加拉拉地下蓄水层（Ogallala aquifer），这是一个难以重新得到回灌的古老蓄水层。因为几代人毫无节制地开采地下水，奥加拉拉含水层面临枯竭，地下水层距离地面的平均深度已经从150英尺渐渐增加到750英尺或更多。在一些水资源开采严重的地区，地下水的水位每年下降3～5英尺，有些地区的建筑物开始发生沉降，这对该地区的生活造成巨大压力。同时由于上游科罗拉多州、内布拉斯加州及堪萨斯州本身对地表水和地下水的过渡利用，造成阿肯色河等多条河流季节性断流，夏安宝特木(Cheyenne Bottoms)野生动物保护区湿地面积严重萎缩。

由于美国水资源分配和管理的职责主要在各州，仅有诸如大江大河筑坝或修建其它碍航建筑等涉水事务由宪法规定由中央政府直接管理(负责东部地区由中央政府投资的水利工程建设与管理的美国陆军工程师团和负责西部中央政府投资的水利工程管理的垦务局均在堪萨斯州建设了多个大坝，并负责其管理与调度)。因此，各州根据其自身特点，采取了各不相同的水资源管理政策。

为应对未来水资源紧张的情况，经科学分析和投票，堪萨斯州在1945年颁布了优先占用权法，水权制度从原来依照东部各州的濒岸权体系转变为优先占用权体系，要求无论是地表水还是地下水取用水(家庭生活用水除外)必须申请取水许可。用水的优先顺序是按取水许可的批准时间来定，而不是同于我国按取水用途类别来定，以保障已有用水户的用水权益不受后期用户的侵犯。因此，在干旱缺水期，低级用水户(既使是工业、城市供水和生态用水)取水若对高级别用水户取水造成困难，必须停止或减小取水以保证高级用户(通常是农业灌溉用水)的取水权力。水权作为财产必须和土地一样进行等记，并可象土地所有权一样进行出租、买卖等交易。这为水权转换提供了方便，却对生态环境保护、景观和休闲娱乐用水带来了政策和资金等方面的困难。

优先占用权法颁布初期由于当时经济和技术不发达，灌溉规模小，用水供需矛盾不突出，许多人对此水权制度变化并未引起足够重视，未办理取水许可。十九世纪六十年代后，随着育种、化肥、灌溉技术的迅速发展，用水特别是地下水需求不断增加，取水许可申请剧增。但由于当时对地下水的认识较少，没有地下水超采、生态环境用水等概念，水利部门对取水许可的发放管理也较松，造成部分地区地下水许可总量已远超过可持续开采量。但由于地下水变化的相对滞后性，十九世纪七十年代未八十年代初，人们发现并意识到地下水的过度开采，导致河道流量锐减甚至断流，奥加拉拉地下水位持续下降等问题时，西部地区取水许可发放过多已成即成事实。由于合法水权为财产权受法律保护，不能随意剥夺和侵犯，否则将承担法律责任，并予以补偿。因此，如何加强水资源管理，保证河道生态流量，防止或延缓地下水位持续下降，便成为堪萨斯州水资源管理的重要和必须妥善解决的问题。

三、堪萨斯州地下水管理特点

十九世纪八十年代后，堪萨斯州采取了设立河流最小流量、划定地下水重点控制区、设立区域性地下水自治机构、严格取水许可和水权转换水权管理、削减许可水量、强化用水统计、加强地表水和地下水监测与分析评价、加强部分间协作和协调以及开展地下水回灌、水银行、污水循环利用试验等法律、行政和经济和技术手段，加强水资源尤其是地下水管理，水资源管理水平居于美国前列，水资源开发利用和保护得到有效管理，保障了相关地区按计划发展，局部地区生态环境有所恢复。

1、依法加强取水许可审批和水权管理

在美国除部分跨州河流防洪、航运、供水工程等事务由中央政府依照联邦特定法律管理外，水资源管理与分配职责主要在各州。由于各州的水资源和社会经济条件不同，其水资源管理法律也各不相同。为了应对严重的水资源供需矛盾，堪萨斯州制定和修订了一系列法律，加强取水许可管理审批和取水许可水权转让管理。在技术上，对地下水采用安全开采量和对地表水采用河道最小流量校核制度，确定可持续最大可能供水量，设定取水总量上限，并根据节水灌溉技术的发展，修订和减小用水定额标准，减少单个用户的取水总量。在取水许可和水权颁发管理程序上，实行检验完善期制度，首先经严格审查给符合条件的用水申请者颁发取水许可证，凭许可证申请者才可修建机井或其它取水工程，工程完成经水务局检验合格后方可投入运用并进入水权检验完善期，检验完善期视用水工程类型不同变化，一般农业四至五年，市政工程20年，在此期间州水务最高长官(州水务局主任工程师)将对取水工程运行情况和用水报告进行分检查，并可根据用水户请或水情等对许可水量进行调整，以确保该许可发放合法合理，不对他人或环境造成不利影响，检验完善期满经州水务局审查同意，用水户才能通过水权等记获得正式获得水权。法律规定未经许可私自取用水为犯罪行为，可判6个月监禁并罚款500美元。水权取得后，除其优先权(得时间)不能更改外，取水用途、取水口位置和用水位可以改变，但必须经州水务局主任工程师批准方有效，若取得水权后在连续规定的时限内未用水，或未经批准和等记私自改工作变用途，州水务局均可依法注销其水权。另外，加强政务公开，提高公共服务质量和效率，州水务局对取水许可和水权申请变更的每一个工作环节，都明确的规定了责任人、工作质量和时限要求，并建立了水权管理数据库，每天对水权变化情况进行更新，便于每个公民、企业及利益相关者及时了解所关心地区的水权情况，为水权交易等提供了便利。

2、立法加强用水统计

为准确及时全面了解用水情况，1988年修订堪萨斯州优先水权法时明确规定，用水户必须安装用水计量设施，统计取用水情况，并于每年3月1日前，按规定的格式填报上一用水统计情况。拒绝填报或伪造数据将被追诉刑事责任，不按时上报将被处以罚款。这一制度实施后，用水上报及时率由60%提高到93%，每年约可按时收到14650个用水统计申报表，取得了详细用水统计资料，州水务局建立了美国也许全世界最完整的用水统计数据库，每年编制出版用水统计年报，为水资源管理提供了真实完整的第一手水资料。用水计量设施维护和用水统计是一项技术性工作，为满足法定的申报质量要求，许多用水户甚至聘请专人或专业公司承担此项工作。目前，堪萨斯州用水统计表要求用挂号信邮寄，州水务局正计划利用因特网和移动通信技术，建立更快捷高效的用水上报统计体系。

3、高度重视信息技术应用，建立了较完善的水资源监测评估系统

隶属于内务部的美国地质调查局及其所属的地区分中心作为独立于的水务部门和用水户的第三方中立的非赢利性调查和研究机构，除地质调查和地地形测量外，其一项重要职责便是负责河流、地下水和水质监测、评价和分析，建立了包括堪萨斯州在内的较完善的全国河流、地下水和水质监测系统，并建立先进的数学模型系统进行流域、区域地表水和地下水水量、水质分析和评价。除了美国地质调查局堪萨斯水科学中心外，堪萨斯州还在堪萨斯大学设立堪萨斯州地质调查所，重点开展堪萨斯州水文和地质等研究、教育和咨询工作，协助堪萨斯州相关部门开展了许多水资源管理方面的研究和技术资料整编工作。在美国政府的积极倡导和支持下，与所有政府机构一样，相关水管理和研究机构将几乎所有非涉密监测信息和分析报告在其网站免费公布，而且不断完善其网站功能，方便公众查询。

4、划定地下水重点控制区，设立专门机构，采取灵活的措施，加强地下水管理

根据地下水监测和分析成果，面对严峻的地下水利用和管理形成，堪萨斯州在十九世纪八十年代在中西部地下水超采区，进一步划定地下水重点控制区，停止发放新的水权，采取补助等措施鼓励农民放弃灌溉改为旱作作农业，并成立了5 个区域性地下水自治管理机构，讨论研究确定并执行适合于各自区域地下水利用管理策略和政策，并向州水务局提出本区地下水应用建议。为了综合平衡地下水超采对当地经济的发展，堪萨斯州并未一刀切地全面禁采地下水，而允许各超采区根据本地情况，选择适合的地下水管理策略。如在水资源条件相对较好的第一区，决定完全按可持续开采规划要求，加强地下水开采控制，并尝试地下水回灌；在对地下水依赖较大的第三区，则采取了允许地下水适度过度开采的策略；第五区也计划逐步减小地下水开采，并尝试建立水银行，促进水交易，减少用水，提高水利用效率。根据各区的计划，在2015年除第三区外，其余各区均可达到地下水可持续发展的目标。

5、水量与水质管理并重

美国采取了十分严格的环境保护政策，尤其是在1980年12月11日颁布了综合环境污染处置、补偿和处罚(CERCLA)，在实施“超级基金”计划，通过对石油化学工业征收环保税等措施筹集环保起动基金，加强易对水和空气造成潜在污染的废弃或无人控制的污染源进行治理，对造成污染而又不进行治理的企业或个人，由于环保部门出资先行治理，但企业要补交远超过治理费用的罚款，其责任人还可能被处以刑事处罚。并对环境污染实行追诉制度，对因监测和认识水平所限，未能立刻显现或认识污染问题尤其是地下水污染问题，对所有涉及的责任人进行追诉，此举一方面切实做到了谁污染谁防治，另一方面也促使每一个企业或投资人自觉加强环境评估，采取可靠的技术防止污染，以防范和避免可能受到的环保投诉和巨额损失。在取水许可和水权转换申请审批中，水务局将项目对环境或对他人的影响作为一项重要的内容进行评价，并对拟批准的申请进行公示，以确保所有批准的水权符合环保要求。另外，在防止新增水污染的同时，环保和市政部门积极采取措施加强历史污染源尤其是地下水污染的监测和治理，如堪萨斯州最大的工业城市威奇塔市老城区因历史污染问题，对地下造成严重污染，被环保部列为“超级基金”棕色名单，投资环境受到严重影响，该市在环保部门支持下，采取先进地下水污染处理技术，通过吉尔伯特和莫斯利项目(the Gilbert and Mosley project)，开展老城区挥发性地下水污染进行治理试点，在消除污染的同时创造性地将污水处理厂建成了一个环境优美的公园和水族馆及环境教育基地，消除了居民和投资者的疑虑，恢复了老城区的经济活力，增加了就业，走上了经济发展环境优美的良性发展轨道。

6、注重地表水与地下水的联系和相互影响，实行地表水与地下水一化管理

1948年处于下游的堪萨斯州与上游的科罗拉多州就阿肯色河水量分配达成了协议，但由于当时对河道地表水和地下水的相互影响未引起足够重视，分水协议中未对地下水利用做出明确界定和限制，结果科罗拉多州在阿肯色河沿岸修建了为数众多的灌溉机井大量抽取地下水，导致阿肯色河入境水量显著减少，给堪萨斯州造成巨大影响和损失。1985年堪萨斯州向最高法院起诉科罗拉多州，要求其减少地下水抽取并进行赔偿，为审理此案，法官专门聘请有关专家建立了可包含地表水和地下水相互影响的阿肯色河水流演进模型，模拟上游地下水抽取对河道流量变化的影响，此案前后近十年，最终法院判决堪萨斯州胜诉，2005年科罗拉多州赔偿堪萨斯州347万美元。

同样在堪萨斯州境内也存在上游在阿肯色河及其支流沿岸大量抽取地下水，导致下游河道季节性断流或流量过小的问题。历史的教训，促使堪萨斯州高度重视地表水与地下水的联系和相互影响的监测分析，委托美国地质调查局堪萨斯水科学中心、堪萨斯州地质调查所建立了多个地下水与地表水相互影响及水质变化分析模型，模拟分析预测地下水抽取和回灌对河道流量、地下水埋深以及地表和地下水质变化的影响，为水资源规划和取水许可管理甚至水事争端起诉意见书裁决等提供决策支持。以完善法律、监测评价系统为依托，加上各部门间协调有效的配合机制，堪萨斯州在水资源管理中基本实现了地表水与地下水和水质水量的一体化管理。

7、积极开展地下水回灌探索

堪萨斯州中南地区的威奇塔市所处的Equus含水层的地下水是市政供水和灌溉用水的主要水源，在1940～1992年之间，含水层的水位下降了12米以上。水位下降并不仅仅只是水量的减少，同时也造成了咸水入侵问题。为防止咸水入侵及满足21世纪的城市用水需求。1997年开始，由威奇托市、美国垦务局和USGS联合资助开展Equus含水层进行人工回灌实验研究，将小阿肯色河高水位期过剩的地表水经过处理，达到饮用水标准，然后通过口灌井或口灌池储存在地下，以备将来利用。共选定了Halstead和Sedgwick两个地点开展试验，并根据历史资料分析，分别确定了在两地点取水时小阿肯色河最小允许流量和允许开采量。如对于Halstead回灌系统，在4月1日到9月30日，Halstead附近的USGS水位站流速必须大于42ft3/s，在10月1日到来年的3月31日，流速要大于20ft3/s。对于Sedgwick回灌系统，Sedgwick附近的USGS水位站流速必须大于40ft3/s，1995～2000年间每年流速最小的天数要求在180～365天。在Halstead回灌示范区，用小阿肯色河附近的导水井抽水，将地表水人工回灌含水层。导水井距回灌点约3英里，通过回灌水井、地表渗水池和回灌沟渠三种方式回灌含水层。在Sedgwick回灌示范区，先将小阿肯色河水输送了到专门修建的水处理厂，通过活性碳和聚合体去除有机污染物，使其沉淀，对地表水进行处理。之后将处理过的水抽到Sedgwick地区，通过地表渗水盆地和沟渠进行回灌。试验通过对回灌前后回灌区的浅监测井和深监测井来监测水位和水质变化，分析回灌效果和对水质的影响。

实践证明，地下水回灌取得了一定的效果，1997～2001年间，通过Halstead示范区回灌Equus含水层的水量有9.3亿加仑，大部分水是通过回灌井进行回灌。1997～2000年间，通过Sedgwick示范区回灌Equus含水层的水量为1.36亿加仑。初步分析表明，在启动补给工作后，一些水井中的某些组分浓度增加，不过仍低于目前（2003）美国环保局制定的饮用水标准。但在Halstead补给点的一口监测井中，砷浓度超过了饮用水标准。实验于2004年结束后，经堪萨斯州水务局审查，同意继续进行开展回灌，但适当提高了Halstead附近取水的河流流量标准。

8、在水权转换项目审批中高度重视环保问题和公众参与

堪萨斯州西部地下水超采严重，州水务局已停止审批新的取水许可，所有项目要取得水权必须通过水权交易取得。水权转换必须经州水务局审批，而且农业向工业转换水权时还要对所转换的水量进行折扣。州水务局在审批水权转换项目过程中除进行严格的技术审查确保不新增用水外，还有逐一征求周边用水户及当地居民的意见，必要时还要召开听证会，以确保转换后不会对周边用水户和生态环境等造成不利影响。建设项目除需要取水许可外，还必须通过环境影响评价，获得空气污染、水污染排放、废弃物堆放等许可。目前，堪萨斯州目前正在对向日葵电力公司（Sunflower Electric Power Corporation）拟建的美国西部最大的火电厂――Holcom火电厂扩建工程批准与否剧烈争论。目前，该公司已通过水权转换购买了约0.59亿立方米农业水权，按农业向工业转换折扣，可获得0.36亿立方米水权用于满足3台70万千瓦火电机组的需求。由于该厂处于地下水超采最为严重的地区，为获得水权转换许可和排污许可该电厂设计时采用目前世界最先进的中水回用技术和污染处理技术，号称世界上水利用效率最高和污染排放最低的火电站，目前州水务局已向其发放了水权转换许可，州卫生和环境部也发放了污染排放初步许可，但在进行影响听证时公众意见产生重大分歧，在著名非政府组织Sierra Club的鼓动下，堪萨州东部甚至整个美国的环保人士以二氧化碳和汞排放巨大、加速奥加拉拉地下蓄水层枯竭以及可用风能替代为由强烈反对上马该电厂，而在向日葵电力公司的鼓动下火电厂所在的西部地区从对本地经济发展的巨大影响出发坚决支持上马该项目，对立双方通过各种传媒各组织了强大宣传攻势，大力宣传本方关点反驳对方观点，以图影响公、众议会和政府。州卫生和环境部虽已举行了多次听证，但仍未形成决定。由于该项目的论证采取的这种严格、慎重、民主和公开的决策方式，已使项目本身的技术方案达到了最优，其最终上马与否已成为一个重要政治问题，并对堪萨斯州的能源、水资源管理和环保政策取向产生深远的影响。

9、高度重视部门间协调和协作

在堪萨斯州水资源已成为一项战略性的基础资源影响当地政治经济和社会生活，紧缺的水资源尤其是地下水在行业间和地区间的竞争性利用，导致水资源的开发利用和保护政策已成为当地社会和政治关心的一大焦点。农业用水与城市用水、生态用水、景观和休闲用水之间矛盾长期存在，随着能源危机加剧，水权转换取水许可发放中，有限的水资源是优先保用水相对污染量少的火电，还是耗水量大但污染少的生物能源(玉米、肉食加工厂废料转化为酒精)，或基本不耗水但成本相对较高的新兴能源太阳能、风能工业，已成为影响未来经济社会发展的政策性难题。在为加强政策协调统一，堪萨斯州专门成立了由12个流域管理局和11个州农业、商务、水务、水土保持、生态和环保等部门负责人组成的州水资源管理委员会，及其办事机构--州水资源办公室负责讨论起草州水资源规划和用水计划及政策建议，提交报告供州长和议会参考决策。为进一步强化日常管理与决策，州长专门设立能源顾问，每周定期主持召开由水务局、水资源办、商业和环保等7个相关部门负责人参加的水资源和能源问题联席会议，研究处理相关政策和管理问题。

三、启示

与美国、印度等世界许多国家一样，上个世纪六十年代以来，我国地下水资源的开发利用迅速发展，极大地促进农业、工业经济的发展，对解决粮食安全和经济发展发挥了重要的作用。但是由于对地下水的了解、认识、地下水监测和地下水管理存在严重不足，造成地下水资源不合理开发利用,导致地下水资源出现严重危机，我国黄淮海平原和西北地区一方面存在地下水过度开发，水位下降，地面沉降，污染加剧等问题，一方面又存在用水效率低和浪费严重问题，次生盐碱化严重。虽然近年来我国政府大力加强节水型社会建设，采取多种措施加强包括地表水、地下水和水质在内的水资源管理，但总体来看，地下水管理并未与地表水一样得到同等的重视，导致地表水和地下水联合保护和利用不足，也缺乏统一协调的地表水、地下水、能源开发和粮食安全政策，局部地下水超采和污染等问题愈演愈烈，已给当地生活生产造成很大的困难，并对社会经济的可持续发展造成更严重的影响。

美国的经济社会情况和法律制度和与我国有许多不同，如我国实行土地和水资源国家或集体所有制，农业生产也基本是与美国大型机械化农场显著不同的小农经济，但堪萨斯州水资源管理经验有许多值得我学习和借鉴。

1、必须进一步加强水资源管理与调度的法制化建设，而且必须进一步加强法律的可操作性和执行力。对黄河流域来说，虽然国务院刚刚颁布了《黄河水量统一调度条例》，为实行干支流统一水量调度提供法律支持，但条例对如何加强地表水和地下水以及水量和水量统一管理却未涉及；另外，水量调度条例虽然对用水统计和上报提出要求，但未规定明确执行监督和处罚措施。建议学习堪萨斯州的做法，对拒绝填报或伪造数据的追诉刑事责任，对不按时上报将处以罚款。

2、继续加强水资源尤其是加强支流和地下水及水质监测评估体系建设。黄河水量调度管理系统一期的建设大大提高了黄河干流资源监测管理水平，但相对干流而言，支流和地下水的监测体系和手段还很不完善，因此 建议今后水量调度管理系统建设中加强支流地表水监测系统和流域地下水监测系统建设，并尽快建立可用于干支流以及地表水和地下水联合调度流域和区域地表水与地下水耦合分析系统，提高黄河水资源管理与调度技术水平。

3、加强部门协调和协作，促进流域经济社会和生态环境可持续发展。水资源作为稀缺性的基础性自然资源，其开发利用对其它行业产生重要影响，与堪萨斯州相似，我国西北地区尤其是宁蒙地区矿产资源开发与粮食生产争夺水资源的严重矛盾，同时也存在火电、风能、太阳能综合利用布局与生态环境保护的战略性政策性问题，因此，建议学习堪萨斯州经验，建立国家级、流域级和省级水资源和能源问题联席会议制度，应加强部门间的协调和协作，在能源开发、水权转换、退耕还林、种植结构调整、污染防治、污水利用等制定统一协调的地表水、地下水、能源开发和粮食安全政策，建立适合黄河流域水资源特点的地表水和地下水联合保护和利用机制，促进流域经济社会和生态环境可持续发展。

4、开展地下水回灌和地下水地表水联合调度试点。黄河流域西安、银川、包头、濮阳等城市均不同程度存在地下水超采和地面沉降问题，但同时引黄灌区也大量存在地下水位过高引起的盐碱化问题，而黄河流域来水年际变化大，灌溉用水也存在显著的季节性特点。建议，学习堪萨斯州的经验，在西安、银川、包头开展地下水回灌试验，并在渭河下游和宁蒙地区开展地表水和地下水联合调度试点，充分利用地下水库的调节作用，在灌溉关键期鼓励滨河地区多利用地下水，减少使用地表水，缓解防断流压力，并防治和减少盐碱化。

5、黄河水量分配和统一调度模式值得堪萨斯州学习和借鉴

堪萨斯州虽然有较完善的水资源管理法律和制度体系，但由于其根本水权制度的局限性，给河流生态环境保护带来极大的困难。如按美国环境保护署的要求，堪萨斯州立法确定境内河流最小保证流量，但由于其水权制度为水资源优先占用权制度，用水的优先顺序是按取水许可的批准时间来定，而不是同于我国按取水用途类别来定，而多数河流生态用水权取得时间往往比农业灌溉水权晚优先级别低，而政府既不能违法剥夺上游用水户的优先用水权，又没有足够的资金购买上游水权以满足生态用水，因此，在干旱缺水期，优先保证上游灌溉用水，导致河流断流。如流经美国中西部数州的阿肯色河，在堪萨斯州西南部河段因未设最小河道流量标准。在2006年12月初考察时，该河段已因干旱和上游用水过多而断流多时。

另外在水资源管理实际中，堪萨斯州也实行水量实时调度和督查，确保断面达到最小流量指标要求。这主要是由于其水权制度为水资源优先占用权制度，用水的优先顺序是按取水许可的批准时间来定，而不是同于我国按取水用途类别来定，因此，在干旱缺水期，低级用水户(既使是工业、城市供水和生态用水)取水若对高级别用水户取水造成困难，必须停止或减小取水以保证高级用户(通常是农业灌溉用水)的取水权力。相对而言，黄河的水权分配在生态环境保护方面具有明显的优越性，在“八七方案”分水时，就预留了36%的水量作为生态水量，尤其是从1999年开始实行水量统一调度，实行用水总量控制和同比例丰增制度，加强实时调度和督查，优先保证生活和生态环境用水，确保了黄河不断流，最大限度地支持了流域经济、社会和环境可持续发展。因此，黄河的水资源管理和统一调度制度，加强黄河水资源管理创造了良好的法律基础，只要能认真学习和借鉴堪萨斯州及世界各国在水资源管理方面的经验和技术，不断提高黄河水资源管理与调度技术和管理水平，黄河的水资源管理与调度工作一定能成为世界的典范。

第五篇：美国和日本企业人力资源管理模式的特点及启示

目录

前言..............................................................................................................................................................................1

一、美日人力资源管理模式的特点分析...................................................................................................................1

（一）美国人力资源管理模式的特点..................................................................................................................1

（二）日本人力资源管理模式的特点..................................................................................................................2

（三）美日两国人力资源管理模式的融合趋势...................................................................................................4

二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策...............................................................................................4

（一）我国民营企业人力资源管理的现状..........................................................................................................5

（二）我国民营企业人力资源管理的改善对策...................................................................................................6

三、结论......................................................................................................................................................................9 附录............................................................................................................................................................................10 参考文献....................................................................................................................................................................17 谢辞............................................................................................................................................................................18 1

前言

经济全球化是世界经济发展的一大趋势，这一趋势使得国际间的经济、技术和文化的交流日趋深入。任何一个国家要想在广阔的市场上保有一席之地，进而求得发展就必须不断的学习和借鉴其他国家先进的管理思想和管理方法，并结合本国的国情，灵活运用，以达到良好的效果。美国和日本的人力资源管理模式是当今世界最具代表性的两种模式。美国企业的人力资源管理模式是以规范工作设计、制度化管理和强调物质激励为特点的机械式管理制度。日本企业人力资源管理模式是以模糊工作设计、人本管理和强调精神激励为特点的有机式管理制度。本文试图对日本和美国的人力资源管理模式进行特点归纳，并分析中国民营企业这一特定对象所面临的现状，通过借鉴美日的模式特点，探索出与其人力资源管理模式相适应的特征及改善对策。

一、美日人力资源管理模式的特点分析

（一）美国人力资源管理模式的特点

1、灵活的市场化的人力资源配置

一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。

通过这种双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配，但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。

2、以详细职务分工为基础的专业化和制度化管理

美国企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。

这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。但缺点是员工自我协调和应变能力下降，不利于1 1 通才的培养形成。

3、人力资源培训十分广泛

美国的人力资源观认为学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训，以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。

在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训，在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求发掘员工的潜能。美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会、案例研究、角色扮演、文件筛选、管理游戏、工作转换等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。

4、强烈物质刺激为基础的工资制度

美国企业认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规程，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。

美国公司内部工资制定的基础是职务分工，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性，而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。在企业景气的时候，企业可以不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。然而，这种刚性的工资制度是建立在员工与企业之间纯理性的基础上，两者的关系完全是一种契约关系，这势必造成劳资关系的对抗性。

总的说来，美国公司是一个典型的机械式经济机构。美国人仅把工作和劳动看作一种买卖关系，强调的是制度管人，缺乏一个以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。

（二）日本人力资源管理模式的特点

1、终身雇佣制

终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。从企业这方面来看，在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。

终身雇佣制有助于公司对员工的长期培训，有利于企业文化的发展，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

2、年功序列制

在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。

年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3、注重内部培训

日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。其基本思想是，高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。日本企业聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。因此在培训新员工上要花更大的工夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且还要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。

由于重视内部培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。但另一方面却增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。

4、强调公平的精神激励

日本企业的工资政策最重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地使用内部激励，如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。由以上特性可以看到，日本企业实际上更多地强调企业文化，是一个典型的有机式经济机构。在日本，工作就是社会，社会就是工作，这与日本的传统文化相吻合，充分调动和发挥了人的潜力，体现了人文关怀。可以这么说，日本企业走的是管理技术加企业文化的模式。

（三）美日两国人力资源管理模式的融合趋势

随着竞争的日益激烈，美日两国的企业都发现了各自人力资源管理模式上的不足，都在相互借鉴对方的长处。70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰。日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新向美国学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。

具体来说，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位来看待。而企业利润的压力也迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。从目前的实际情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。因此，日本模式已逐渐改变原先那种不重视劳动力市场配置的状况，稳定的就业政策和论资排辈的晋升制度也阻挡不住变革的脚步。

事实上，我们前面讲到的日本模式和美国模式的特点都是相对而言的。一般而言，日本模式在技术变化不大的行业具有相对优势，而在技术变化急剧的行业中，美国模式则更具竞争力。在当今国际经济竞争的新阶段，美国和日本人力资源管理模式的融合趋势更为明显。

二、我国民营企业人力资源管理的现状及改善对策

改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。近年来，我国民营企业在数量上快速增长，而且自1998年来，民营企业对经济增长的贡献率超过了65%，民营经济生产总值占GDP的比率超过41%，民营企业吸收的就业人数达 1200万人。由此可见，如果没有民营经济的发展，我国经济将难以取得持续高速增长的佳绩。然而，我国民营企业寿命普遍不长，平均寿命只有3岁左右，民营企业“退化”、“昙花一现”的现象经常发生。中国加入WTO以后，民营企业面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。因此，阻碍我国民营企业发展的重要原因是人力资源管理方面没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。

（一）我国民营企业人力资源管理的现状

1、民营企业的管理权力缺乏制约

民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身的，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

2、缺乏人力资源的战略规划

我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，使人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的战略统筹观念。

3、缺乏现代人力资源管理的理念

在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。他们认为员工是企业赚取利润的机器，对于企业决策只有无条件地执行，对员工缺乏尊重。

4、培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型的人才，最好招来就能为企业做出贡献。许多民营企业不愿在人员培训上下功夫，一方面是他们认为人是成本，舍不得对人员培训进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才不能为他们服务。在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才。

5、薪酬管理不科学

我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。首先，这种薪酬制度仅凭借经验而不是从科学的角度来制定，不仅科学性较差，而且往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种薪酬制度只适用于企业规模不大、老板了解每一个员工绩效的情况下，而随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。

6、强调管理，激励手段单一

大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工的使用效益也没有达到满意化。

7、流失严重并缺乏控制

在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

8、不注重企业文化建设

目前，我国民营企业对企业文化认识不足，没有认清企业文化的本质，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中。企业文化跟不上形势的发展，作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。同时受某些企业主自身素质的限制，家长式管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。企业文化操作建设的任务也不明确，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划。

（二）我国民营企业人力资源管理的改善对策

通过上面的分析可以知道，所谓的美、日模式只是相对的，这并不排除各国人力资源管理仍保持各自的特色。从理论上来说，较为理想的人力资源管理模式是：既具有美国模式的高竞争、高效率和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归属感及优秀的员工素质，又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的低效率和人浮于事。

因此，随着环境因素的变化，民营企业人力资源管理模式应该具备的特点也应有所变化。中国民营企业应以自身情况为出发点，博采美日模式之长，融合提炼，形成独具特点的人力资源管理模式，探索出改善人力资源管理的对策，改善中国民营企业的人力资源管理现状。

1、将权力制约原则贯彻到决策管理中

美国企业以详细分工为基础的专业化和制度化管理，提高了管理效率，降低了管理成本，但同时形成的决策权的过度集中也显示出较大的弊病，而日本的员工参与管理制度就在充分授权的前提下取得了很好的成效。

所以，民营企业一方面应在内部建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制；一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部门、各管理人员在充分的权力范围内正确地行使职权，并对员工适当授权，加强员工参与管理的程度。另外，企业还应提供一些保障各部门职权能正常实施，达到预定效果的措施。

2、增强人力资源的战略规划

随着外部环境的迅速变化，企业所面临的竞争加剧，美国的企业普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，使美国企业能充分的适应市场的变化。

因此，民营企业应构建企业人力资源战略管理机制，将人力资源管理上升到战略高度来认识，配合企业的总体发展战略制定人力资源战略，并在此战略指导下，做好人力资源规划、开发和管理工作，同时培养和建立起和企业总体战略相适应的企业文化。

3、强调“以人为本”的管理理念

日本企业强调“以人为本”，强调以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力和最具能动性的资源。使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。美国也为了缓解对抗性的劳资关系，对日本的这一方面进行了学习和借鉴。

因此在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。

4、改变育人观念，注重员工培训

美国和日本企业都非常注重培训，特别是日本企业非常重视对员工的长期的内部培训，这样不但能使员工在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚度，而且对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率、提高产品的质量都起到了积极的作用。

我国的民营企业应该学习美日的这种人才培训观念，把培训看作一项长期性的工作，建立持续性的培训激励和评估机制，把培训着眼于员工的职业生涯规划，使培训具有一定的超前性和前瞻性，让培训与企业战略目标紧密结合，并通过丰富培训的内容，采用广泛的培训方法来发掘员工的潜力，提升企业的竞争力。

5、树立现代的薪酬管理理念，建立科学的薪酬管理体系

美国刚性的薪酬制度，使员工的收入差距加大，普通员工的流失率也在攀升，而日本强调公平的薪酬制度，使员工的收入差距缩小，严重影响企业经理阶层的积极性和创造性。

因此，民营企业应吸取美日的经验教训，树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。同时建立科学的薪酬管理体系，学习并掌握薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，利用薪酬调查等手段，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定符合本企业的薪酬制度，建立兼具内部公平性和外部竞争性的合理的薪酬体系，实现科学、规范的薪酬管理。

6、建立科学的激励机制

民营企业应学习美国企业在物质激励方面的创造性和日本企业在精神激励方面的重视性与公平性，建立全面合理的激励机制。

首先，要重视物质激励，采用各式各样的激励方式，提高员工的工资、福利待遇，满足员工多方面的需要。同时也要注重对员工的精神激励，建立多维化的激励体系，在强调公平的基础上，通过适当的差距来增强对员工的激励效果，培养和增强员工的组织归属感和工作满意度，增强员工的求胜欲和进取心，让员工为企业不断地做出贡献。

7、增强企业吸引力，降低员工流失率

民营企业应该借鉴美国企业的经验，改变原先漠视人力资源作用的态度，学习日本企业的人本管理，积极地鼓励员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

首先，建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。如实行劳动用工合同制管理、培训赔偿制度和职工入股制度等。其次，内部管理要规范化。管理者要有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工和有效控制。在人力资源管理各环节也要摒弃经验管理，真正做到科学管理。

8、培养企业文化，加强企业凝聚力

日本企业注重企业文化建设，认为企业文化的本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式，使员工感到强烈的安全感和归属感，增强了企业的凝聚力。美国企业也意识到了企业文化的重要性，加强建设具有本企业特色的企业文化，并希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

民营企业要建立优秀的企业文化，首先，要加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。其次，要建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化，要立足实际，高瞻远瞩，并结合新的国际、国内形势，综合考虑所处的地区、行业发展阶段、员工的素质、管理层的管理意识，用与时俱进、开拓创新的理念去塑造企业文化。再次，要克服家长式文化和家长式管理带来的消极影响，明确产权结构，完善企业的管理制度，建立公平和谐的企业文化。

三、结论

由于企业人力资源管理模式根植于一国的文化传统和经济体制，而且还与该国的经济发展阶段和对外开放程度有关，因此它并没有一成不变的模式，也不可能存在一个世界统一的模式。中国民营企业作为我国当代企业的重要组成部分，应该要跳出中国式管理的陷阱，在继承儒家文化等优秀传统的基础上，要勇于学习美日等国家先进的人力资源管理理念和方法，形成一套适合中国国情和中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理模式。在厚重沉稳的传统精神之上，注入自由、创新的因子，使中国的民营企业真正成为世界的领跑者，而不是跟从者。

附录

Human resources are the source for an enterprise to compete continuously, and it is also one of the core resources in modern society.A scientific human resource management model that accords with the situation of a country can motivate the enterprise greatly.Shaped at the end of the 19th century and the beginning of the 20th century, human resource management model of America went through one century’s development course, and at present has already formed the comparatively mature and self-contained system.Ever since reform and opening-up, the speed of economic development of China has been very quick and has established the pattern of market economy tentatively, and the human resource management level of Chinese enterprises that corresponds to this realizes the qualitative leap, but generally speaking, compared with developed countries there are much more differences whether it is in the aspects of talents’ exploitation mechanism or management model.Consequently, comparing the human resource management model of Chinese enterprises with that of advanced enterprises in America thoroughly posses important realistic significances which can help us define disparity, improve mechanism, set up internationally advanced human resource management model, and strengthen the core competitiveness of enterprises.1、COMPARING OF HUMAN RESOURCE RECRUITMENT AND EMPLOYMENT OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES

The first link of enterprises’ human resource management is recruitment and employing of human resources, whether it succeeds or not will directly influence a series of human resource management activities, or even influence the success or failure of enterprise’s management strategy.Therefore it does not matter whether it is American enterprises or Chinese enterprises, they both pay much attention to recruiting the staff.In view of the staff’s recruitment and employment of American enterprises, it depends strongly on the market.No matter what kind of talents is needed, the enterprise can look for him in the market.Enterprise human resource departments recruit, filtrate, or “dig out” talents who are from other enterprises through market competitions according to its own needs of enterprise.Whereas the person who enterprises do not need is nearly dismissed without mercy, and his employment and whereabouts are rearranged by the lever of the market.The way of recruitment in American enterprises can make enterprises raise “fighting ability rapidly”, and it is suitable to satisfy the need of employing human resources in a short time for enterprises.On the channel of recruiting, American enterprises think that the advertisements of such media as the newspaper, TV, etc.are an effectual recruitment channel.When there is a vacant position that needs recruiting, most enterprises will spread abroad by various kinds of channels, such as the advertisement column of the newspapers and magazines, thematic program channel of the broadcast and television, recruitment web of international network, and the notification of recruitment information of each human resource department and professional guild, etc., and try hard to make it be known by everybody, so all people can compete to the vacant position, thus reflected the criterion that everyone is equal.The recruitment procedures of American enterprises are more regular and more complicated, including the sureness of the demand for human resources, recruitment and choose employing of human resources.Its main characteristic is: using a large amount of knowledge such as industry psychology, paying attention to the job analysis and the job design while confirming the demand, undergoing primary election, filling in application forms, physical power test, psychological ability test, speaking face to face, examination, filling in a form and compiling a register etc.strict steps while selecting job seekers, among these the psychological ability test is the most characteristic.The advantage of the way of the recruitment and employment of American enterprise is that through bidirectional choice to realize the optimized matching of individual/position in the whole society;whereas the disadvantage is that the stability of enterprise staff is bad, and the sense of ownership is not strong, unfavorable to the forming and accumulation of the special manpower capital.While in view of the staff’s recruitment and employment of Chinese enterprises, the dependence on market is stronger too.At present, besides a few special units and laborers who are still putting arranged allocation of obtaining employment and flowage, most laborers, whether they are ordinary laborers or graduates all go through the labor market to realize workforce’s employment and rational disposition of human resources.The employing unit can go to the labor market to recruit when it needs the workforce, at the same time surplus and unsuitable workforce can flow into the labor market.Laborers can discover occupation and units, which can exert one’s own capacity and obtain best remuneration according to one’s own interest, wish, and speciality.With the development of society and economy, the recruitment of enterprises in our country is more and more scientific and diversified.Compared with America the recruitment procedures of enterprises are oversimplified in our country, while selecting the job seeker undergoing a series of steps to confirm suitable person, including primary election, filling in application forms, interviews, professional knowledge tests, and physical examinations.It can be found that, on one hand the recruitment channels of enterprises of our country are more diversified at present, on the other hand the way to adopt modern means such as the evaluation center and psychological test etc.are few.Especially when there are no dynamic and systemic human resource programming regard as prerequisite in some enterprises of our country at present, just according to enterprise’s present demands for human resources carry on the job blindly, and the recruitment and selecting of human resources seldom combine with business strategy or the ability to organization.Through the above analysis we can see that American and Chinese enterprises both attach great importance to recruitment and employment of human resources, but there are some differences between a few aspects, such as staff recruit channel, primary election method, test and assessment method that staff employ, etc.2、COMPARING OF HUMAN RESOURCE EDUCATION AND TRAINING OF CHINESE-AMERICAN ENTERPRISES

All kinds of employing organizations especially large enterprises pay more attention to human resources training.They have already realized that it is not an item of “expenses” but an “investment” with high rate of returns, and it is an approach for training the special-purpose capital of talents and finding the best way to correspond to enterprises.For the training content, such “hard skills” as technology and management, etc.are the main emphasis point that American enterprises train.In the U.S.A., staff’s training has already become the main approach for enterprises to improve workforce’s diathesis and dispel disparity between the skill and the job.The respect of staff training, what American enterprises implemented is “specialized talents” training system, pay attention to staff’s professional knowledge and skill training.More and more enterprises will upgrade the staff’s knowledge and improve staff’s skill through training, meanwhile regarding it as the basic way to strengthen enterprise’s competitiveness.After entering the 21st century, the staff’s training of American enterprises changed enormously, it mainly showed as training transfers to the actual skill’s training instead of only offering information.More and more companies engage teachers and advisors outside the company to take on a trainer, and the company trains knowledge and skills which skilled workers need especially, meanwhile strengthening non-administrative staff’s training.More and more companies are inclined to individuals or the group to go on the personal training method, and train through the network system of the computer.The training methods of enterprises are varied, and its training equipments are advanced.But in a word, because of the big mobility of staff, enterprises often lack long-term and total training plan, and a large number of training depends on social talent training channels such as the government, guild, and vocational school, etc.Staff’s training of enterprises of our country has been gone from nonexistence to existence, from weak to strong, and from single to the overall developing road.In recent years, the study system that enterprises educate independently have been formed, and some advanced staff’s training modes in foreign countries such as training center and network inside enterprises, studying type organization and enterprise business school, etc.are introduced to our country.Enterprises have progressively become the subject of staff’s training, and staff’s training has been paid more attention to.It can be found out from the evolution of enterprise staff’s training of our country that there is very great change in staff’s training of enterprises of our country, but there are still some problems in some aspects.Even though our country pays much attention to the education and training of human resources, there is a specified blindness whether it is education or training and it is not well combined together with market demand.It is trained in order to train that enterprises train, a lot are sudden and lack of system and perspective.Relatively the input to staff’s training of enterprises of our country differs greatly in developed countries.Some enterprises are scarce to know that “input of human resource development is one of the most profitable inputs”.Be stingy towards the time and the fund input of staff’s training, employ the staff by all means, and consider less when it comes to skills training and intellectual development, so staff’s latent energy is difficult to arouse and exert.Some enterprises think contributes of senior managerial talent or senior technician talent are relatively heavy, while workers of the first line are not so important.Consequently, only pay attention to the training of secondary and advanced talents, and ignore the training and development of ordinary staff.In a word, human resource management of enterprises of our country, should based on studying American advanced management experience gave play to our strong suit and innovate to some extent on management, and according to the national conditions of our country and different characteristics from different enterprises, set up different effectual human resource management model, and make great efforts to do well in the human resource management in the future.人力资源是企业持续竞争的资源, 是现代社会的核心资源的之一。一个符合国情的科学的人力资源管理模式是能够极大地激励企业的。从19 世纪末和20 世纪初, 美国人力资源管理模式经过了一个世纪的发展,已经形成了比较成熟和相对独立的系统。改革开放以后, 中国经济飞速发展，已经试探性地建立了市场经济模式, 并且相应的中国企业人力资源管理的水平已经实现了质的飞跃, 但一般而论, 相对于发达国家来说，它无论是在人才开发机制还是管理模式反面，都存在一定的差异。因此, 全面地比较中国企业与美国先进企业的人力资源管理模式，有助于我们定义差距, 改善机制, 确立具有国际优势的人力资源管理模式和加强企业的核心竞争力。

1、比较中美企业的人力资源招聘

企业人力资源管理第一个环节是招聘,它的成功与否直接影响到一系列的人力资源管理活动, 甚至影响企业管理战略的成功或失败。所以无论是在美国或中国企业, 他们都对招聘员工特别注意。美国企业对员工的招聘, 主要取决于市场。不管需要什么样的人才, 企业都能在市场上找到。企业人力资源部门对人才的招聘、筛选都是通过市场竞争来满足企业自己的需要。但企业不需要的人才会毫不留情地被淘汰，他的就业由市场杠杆来重新调解。美国企业的招聘途径可以迅速地提高企业的“战斗能力”, 并且能在短时间内满足企业人力资源招聘的需要。

在招聘渠道方面, 美国企业认为,报纸、电视等媒体的广告是一种有效果的招聘渠道。当有职位空缺时, 多数企业会利用各种各样的渠道来向外传播, 譬如报纸的广告专栏和杂志、广播和电视的主题节目, 国际网站的招聘网页, 和各人力资源部门和专家协会的招聘通知等,并设法让每个人都知道, 使每个人都能竞争这个缺位置, 以此反映出公平的标准。

美国企业的招聘程序是更加规范和复杂的, 包括人力资源需求的确定、招聘和选择人力资源。它的主要特征是: 使用大量知识譬如产业心理学, 利用工作分析和工作设计来确定需求, 进行初选, 填写申请表, 体格测试、心理能力测试,面试, 笔试等严密的步骤来选择求职者, 其中心理能力测试是最典型的。美国企业招聘途径的优势是通过双向选择实现整个社会人岗的优化匹配。但劣势是企业员工的稳定性低, 归属感不强,这对人力资本的形成和积累是不利的。

中国企业人力资源的招聘, 对市场的依赖性也很强。当前, 除了少数仍然获得就业分配的劳动者外, 多数劳动者无论是否是普通民工或毕业生都要通过劳动力市场来实现就业。需要时招聘单位可以到劳动力市场去招聘, 同时剩余和不合适的劳动力会再流入劳动力市场。劳动者能找到工作和单位, 可以根据自己兴趣、愿望, 和专长，施展自己的能力和获得最佳的报酬。随着社会和经济的发展, 我们国家企业的招聘会越来越科学和多样化。

与美国的人力资源招聘程序相比，当通过让求职者接受一系列的步骤，包括初选, 填写申请表, 面试, 专业知识测试和体检来确认是适合的人时，我们国家的程序就过于简单化了。一方面我们国家企业的招聘渠道目前比较多样化, 另一方面采取现代的手段譬如评估中心和心理测验等方式的企业却是少数。特别是在当前在我们国家的一些企业中缺乏动态性和系统性的人力资源项目的前提下, 只能仅仅根据企业当前对人力资源的需求来盲目地从事工作, 并进行人力资源招聘与筛选与企业经营战略或组织能力的极少组合。

通过上述分析我们可以看到, 美国和中国企业都很重视人力资源招聘, 但在几个方面存在差异, 譬如员工招聘渠道, 初选方法, 测试和招聘员工的评估方法等。

2、比较中美企业的人力资源培训

各种各样的企业特别是大企业都对人力资源培训相当重视。他们已经意识到, 这不是一项“费用” 而是一种高回报率的“投资” 项目, 并且这是一种培训专业人才来发现与企业最佳配置的方式。训练内容如“硬技能” 作为技术和管理等, 是美国企业培训强调的重点。在美国, 人员培训已经成为企业改进员工素质和缩短工作与技术差距的主要方法。美国企业实施了“人员专业化” 的培训系统, 对员工的专业知识和专业技巧的培训非常重视。越来越企业通过培训来将提升员工的知识和改进员工的技能, 同时把它看作为增强企业竞争力的基本方法。

在进入21 世纪以后, 美国企业的培训发生了极大的改变, 它主要表现为培训从单纯地提供信息转变为对实际技术的培训。越来越多的公司让公司外的老师和顾问充当培训者, 并且公司培训专业员工知识和技能的同时，也加强了非行政人员的培训。越来越多的公司倾斜于对个体或小组进行自我培训, 和通过计算机网络系统惊醒培训。企业培训方法在变化, 培训设备也在改进。但,由于员工的大量流动性, 企业经常缺乏长期和总体的培训计划, 并且有大量的培训取决于社会人才的培训渠道，如政府、协会、和职业学校等。我们国家企业的人员培训从不存在到存在，从弱到强，并从单一到全面发展。近年来，关于企业独立化教育的研究系统已经形成了, 和外国的一些先进的人员培训的方式如培训中心和企业内网络, 学习型组织和企业商业学校等，也被介绍到我们国家。企业逐渐地成为人员培训的主题, 人员培训也得到了更大的重视。

从我们国家企业的人员培训的演变可以发现我们国家企业的人员培训发生了很大变化，但在某些方面仍然存在着问题。即使我们的国家对人力资源教育和培训给予相当的重视, 但仍然存在着它是教育还是培训以及它不能很好地与市场需求结合在一起的盲目性。

企业的培训是为培训而培训, 它们大多是突然和缺乏系统性与预见性。我们国家企业的人员培训的输入和发达国家相比有很大的不同。一些企业不知道 “对人力资源发展的输入是最有益的输入之一”。因为缺乏对人员培训的输入投入时间和资金, 缺乏用各种方法来雇佣员工, 并缺乏对技能培训和智力发展的考虑, 职员的潜在能力很难被激发和发挥。一些企业认为高层管理或高层技术人才与基层员工相比更重要。结果,只重视对中层和高层人才的培训, 忽略了普通员工的培训和发展。

总之，我国企业的人力资源管理, 应该在学习美国先进管理经验的基础上结合我们的优势，在某种程度上进行管理创新, 并根据我们国家的民族状况和不同企业的不同特点, 设置各种有效的人力资源管理模式, 并在将来努力地做好人力资源管理工作。

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谢辞

这次毕业论文得以完成，首先要感谢我的指导老师李明生老师，李明生老师治学严谨，平易近人，在毕业论文写作期间悉心指导、耐心讲解，积极帮助我解决论文写作中的困难。无论是在理论学习阶段，还是在论文的选题、资料查询、开题、研究和撰写的每一个环节，无不得到导师的悉心指导和帮助。我愿借此机会向导师表示衷心的感谢！

同时，论文的顺利完成，离不开其它各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在整个的论文写作中，各位老师、同学和朋友积极的帮助我查资料和提供有利于论文写作的建议和意见，在他们的帮助下，论文得以不断的完善。

另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我有了良好的专业课知识，这也是论文得以完成的基础。同时，我还要感谢我的父母，无论在生活还是学习上，他们都给了我无微不至的关心和关怀。

通过此次的论文，我学会了如何将学到的知识转化为自己的东西，学会了怎么更好的处理知识和实践相结合的问题。同时，也学到了做任何事情所要有的态度，如做学问要一丝不苟，做事情要有耐心和毅力，在工作中要学会与人合作的态度，认真听取别人的意见等。

最后，我希望在未来的学习和工作过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的所有领导、老师、同学和朋友。