对翻译行业或翻译职业的理解和认识方面的误区

第一篇：对翻译行业或翻译职业的理解和认识方面的误区

对翻译行业或翻译职业的理解和认识方面的误区

自从网络博客开始流行以来，我一直颇为关注，而且从很多人的博客中也学习到了很多东西，了解到很多有用的信息，获得了一些启发，并从中受益匪浅。网络的优势在于能够让更多的人更快速地获得自己感兴趣的资讯，并根据自己的实际情况有效地加以利用。还有就是很多具有奉献精神的人乐意与他人分享其人生经历和宝贵的经验，并与别人共享其总结的适用知识。

由于本人创办并经营的是一家翻译公司，自然对翻译这个职业及翻译这个行业有一些实际观察和自己亲身的体会。有些体会和认识是总结别人的知识和经验，有些确实是自己独到的见解，无论是哪个方面，本人都认为对那些英语爱好者、梦想成为翻译的大学生会有些许帮助。本人不会奢望这些一孔之见能够成为即将踏入社会的莘莘学子的就业指南，但是如果对他们择业有一定的启发或者对他们踏上翻译这个行业有一定的帮助，那本人就心满意足了。

本人的博客将从多个方面就翻译和翻译这个行业做些分析并提出一些建议，供那些梦想成为英语翻译的在校大学生或已经毕业并工作了一段时间但是很想踏入翻译这个行业的年轻人参考。

据本人观察和分析，很多不了解翻译行业的人对翻译的理解就是：某某人在大学学习的是外语专业，将来肯定能够成为那种外语的翻译；某某人外语口语不错，那我们有业务同外国人谈判或与外国公司进行技术交流时就可以请他或她做我们的翻译；某某人是美国、英国、加拿大、澳大利亚学成回国的海归，那他或她做翻译肯定没有问题；某某人拿到了英语专业四级或八级，或者是获得了上海市高级口译或笔译资格证书，或者是全国外语翻译证书考试证书（CATTI-China1

Aptitude Test for Translators and Interpreters），或者是全国翻译专业资格（水平）考试证书（NAETI-National Accreditation Examinations for Translators and Interpreters），那就聘用他或她成为我们公司的翻译吧。

举几个例子来证明现在很多人对翻译或翻译行业理解认识上存在的误区。

案例1：我曾经认识某个知名英语培训学校（获得国外授权）的一个负责英语培训事务的英国人，跟他有几次交流。有一年，这个培训学校与国外授权机构的合同需要更新了，那个国外机构把英文版合同发给了这家培训中心，我认识的这个英国人跟学校的校长说，我认识一个翻译公司的老总，可以请他们公司翻译一下，等你们完全理解合同条款，再同对方洽谈后签字盖章。于是，校长委托其助理打电话给我并把合同发给我，让我报价。合同不大，我估计数量后告诉她，大概需要千元左右。这个助理汇报给校长后，校长说：这么贵啊。然后就开始找他认为能够翻译的亲戚、朋友。最后找了一个英语专业的大四学生翻译。那个大四学生费了九牛二虎之力，终于翻译出来了。但是，校长根本就看不懂翻译出来的合同中文版。后来，还是找我们重新翻译了一遍。这里的误区就是，在外国人的眼里，专业的事情就得找专业化的公司来做；而我们中国人一心想省钱，以为只要是学习英文的人就能够翻译，不管他有没有受过专业化翻译的培训或者具有实际的翻译经验。

案例2：我们有个客户，几年前他们要建设一个大项目，由于采用国外专利技术和进口设备较多，在项目建设过程中无疑需要很多翻译。公司领导确实很有前瞻性，在项目筹备过程中，领导层就指示人力资源部门到几所高校招聘了10个即将毕业的英文专业毕业生，这

些学生都有英语专业八级证书，所在的学校在全国排名至少前100名。招聘过来后，也没有马上要这些毕业生投入工作。公司也知道入厂培训的重要性。于是，花了几十万把这些人送到他们所在行业的一个培训机构进行职业化英语培训。3个月后，这些学生终于培训完毕，回到公司。公司对这批学成回来的大学毕业生充满了期望，他们自己也是信心满满，以为可以回到公司大显身手了。结果当然是令人大跌眼镜。来了一批技术资料，相关负责人安排他们翻译，他们一试，傻眼了。有的根本看不懂，生词一大堆，好在有词典，有网络，勤快一点吧。费了很大的劲，终于有了一定的成果了。但是交出去的时候自己都没有信心，发给相关的工程师一看，根本不知所云。公司这下知道实际情况了，这批大学生自己也知道暂时还不能干翻译这一行。好在公司有几个签约的专业化翻译公司，暂时用不上也没关系。但是，既然已经把他们招聘进来了，总归不能放在那儿不用吧。干什么呢？好像每个部门都有老外，可以分配他们去给各个部门的领导当助理啊。这个主意不错，就这么办。把这些人分配完毕后。各个部门也欢迎啊，有大学生当助理，当然好啊。但是他们才踏入社会，能干什么呢？从最简单的干起吧，开会时做会议记录，然后写会议纪要吧。这些大学生刚开始认为，不就是做个会议记录，写个纪要吗，那有什么难的啊，反正人家说什么，我记什么吧。可结果是，部门相关人员开会了，无非是下属汇报工作、大家讨论问题、提出解决问题的方案或想法、领导讲话或安排任务等等，讲的语言好像听不懂啊（请注意，完全是中文，当然可能有人普通话不太标准，甚至地方口音很重）。因为他们听不懂大多数会议内容。没办法，只有先用别字代替，或干脆用拼音替代，会后再向参加了会议的热心的技术人员请教。日积月累，几个月下来会议纪要差不多能基本完成了。但是，还是翻译不了那些企业内部管理文件和技术资料。殊不知，一个企业或一个行业有

那个企业或那个行业的特点，一个企业或一个行业有他们独特的语言或术语，你如果不懂得这些语言或术语的话，根本不可能听得懂。这样大家就应该明白为什么他们刚开始做不了翻译的原因了吧。当然，经过几年在企业一线的摸爬滚打，他们中有几个后来成了企业翻译中的骨干力量。

案例3：另外一个误区是那些在大学教授翻译课程的教授们（相当一部分）头脑中存在的，他们也是这样向弟子们灌输的。他们认为只要你的英语基础好，你掌握了一定的翻译技巧，有了一定的翻译经验，在你接到某个翻译任务（此处特指口译）之前，你花上一定的时间把可能会涉及的一些术语记住了，你就一定能够顺利的完成任务了。如果真是这样，每个人把英语学习到一定程度后，背诵一本专业词典，那他就能够成为某个方面的合格翻译了。大错特错，每个专业英文单词背后都有相关的知识，你如果不了解相关的知识，你是不可能真正记住某个专业单词，更不可能随心所欲地加以应用。我们拿“valve（阀门）”这个词做个例子来详细说明。如果中国某个用户欲进口国外某个知名品牌公司的一种型号的valve（阀门），外国工程师到该客户处对该产品进行介绍并回答中国用户的专业工程师们的提问。在此过程中可能要谈到阀门的结构、材质、运行条件、输送的介质、各个部件、规格、采用的标准等等方面，难道你记住阀门的一些术语你就能够搞定吗？更大的可能是你既听不懂中文，又听不懂英文，更谈不上高质量地完成翻译任务了。在工业企业，我们经常听到诸如“开车”“停车”等，实际上对应的英文单词也很简单，即“start up” “shut down”。我曾经在一定的语言环境下，向应聘翻译的求职者就此提问，多数人根本不知道“开车”和“停车”在工业企业中的中文含义，他们还以为是开汽车和把汽车停住呢。说真的，我们的企业工人都知道这两个词的中文含义。我不知道有多少在大学

教授学生翻译课程的老师能够在外面胜任实际的翻译工作。一个很简单的道理是：一个不会打网球或不会踢足球的人，他能够教出会打网球或踢足球的运动员吗？

案例4：还有一个认识上的误区就是在我们的客户中存在的。很多翻译或翻译公司都经常碰到客户对交稿时间要求太急的案例。有的客户拿着一篇可能2万字的稿件，他们自己编写该稿件可能花了1周的时间，但是要求翻译公司2天之内交稿。翻译又不是机器或流水生产线，不可能连续24小时工作，而是需要一个一个字地爬格子弄出来的，有的地方甚至需要仔细推敲的。为了满足客户的需要，那只能把该稿件化整为零，同时安排个几个翻译进行翻译。由于每个翻译水平参差不齐、背景知识或经验大不相同，那最后合并起来的译稿就会出现用词不一致、风格迥异、甚至有可能出现前后矛盾的现象。虽然每个公司都有校对、译审，但是时间那么紧，翻译返回稿件时已经到了交稿时间了。最后只能应付了事，译文质量可想而知。

本人经营翻译公司多年，我们一直在通过几个专业化网站或专业化人才招聘公司招聘翻译，但是每年如果能够招聘到2到3个合格的、能用的翻译就很不错了。虽然我们每天都能够接收到很多投寄的简历，但是真正令我们有兴趣通知来面试或电话面试的候选人都很少。我们也选择了其中一些人参加我们的面试或测试，但是合格的人非常少。有些人口语不错，尤其是那些从美国或英国或加拿大的海归或者是国内一些好的大学的毕业生，但是这些人要么没有任何翻译经验，要么没有我们需要的工程翻译方面的背景知识或经验。有些来参加面试的人，可能拥有CET-4/CET-6（College English Test），TEM-4/TEM-8（Test for English Major），或CATTI、NAETI、上海市高口/笔译、中口/笔译证书，但是请他们用英语介绍时，一上来就说:I was/am

graduated from 某某大学；或者I came from Jiangsu,Nantong等等。如果让他们用英语介绍一下自己所在的学校时，说了几句后就无话可说。如果问他们，你不是获得了这个证那个证吗，那么CET,TEM的英文全称是什么，有的要么蒙了不知如何回答，要么根本就是错的。绝大部分人缺乏相关行业的基本知识，更谈不上相关经验了。

实话实说，由于改革开放政策实行多年，经济全球化的趋势越来越明显，现在会讲英语、听懂英语、能够看懂一些英文资料的人越来越多，但是，真正能够成为某个行业合格翻译的人却很少。试想一下，如果那些海归、那些拿到各种翻译证书的人都是或者能够成为合格翻译，我们这些翻译公司还会为翻译人才问题发愁吗？至少我还不知道哪家翻译公司不为缺乏合格的翻译人才发愁。

而社会现实告诉我们，每年全国学习外语专业或与外语有关专业的大学毕业生据统计已经超过10万，而毕业后真正踏入翻译行业的比例非常小，以乐观的方式估计，每个班级能够有一到两个吧，而最终能够在翻译这个行业立足的可能就更少了。

第二篇：翻译即理解

语境、理解和翻译

——从“北京欢迎你”的英译谈起

翻译首先是理解。没有理解，就没有翻译。理解错误，翻译就会文不对题。理解正确，才能达到“信达雅”中的“信”。

Eugene A.Nida(尤金.奈达)说：Whether the translation is made from or into one’s own mother tongue,the primary consideration in translating is a through understanding of the meaning and function of the sourcelanguage text.In fact,more srrors in translation are made because of failure to comprehend the source text than for any other reason.Accordingly ,it is incredible how little time some translators give to the detailed study of the text to be translated.Even routine source texts need to be looked at carefully before launching into the process of translating.(奈达，2001，11，——无论是 把 母语译成外文或把外语译成母语，翻译中首先要考虑的是对原语文本的意义和功能的透切理解。事实上，对原文不理解导致的翻译错误其它原因引起的错误多得多。因此，一些翻译家花很少的时间对翻译文本进行详细的研究的说法几乎是不可信的。连普通的源语文本翻译以前都需要仔细阅读。——笔者译)怎样理解呢？

奈达说：The real clues to meaning depend on contexts.(奈达，2001，11，——到上下文中寻找意义——笔者译)

英语welcome 一词相对应的汉语为“欢迎”。因为语境不同，“欢迎”一词具有各种不同的意义，很难一时 理解和抓住它的准确意义。因此在翻译包含“欢迎”一词的句子时，很容易犯错误。例如： 1．

欢迎她给我们讲几句话。译文：Let’s welcome her to say something to us（选自最新出版的一本英语教科书）。

2． 一些大中城市出口的大幅标语“欢迎你下次再来我市”被译

成“

w

e

l

c 3． 出现在电视上的 旅游广告“xx地方欢迎您”均被译成“Welcome to xx地方”。4． 2008年北京奥运会的欢迎标语“北京欢迎你’’被翻译为‘‘ Welcome to Beijing ”和“Beijing welcomes you”。

例1中错误是因为没有很好地分析“欢迎”所处的语境，没有理解它的准确意义所致。一看到汉语的“欢迎”马上想到英语welcome。

Welcome 一词作动词使用时只能跟单宾语，不能像汉语“欢迎”一词一样，后面跟一个“宾语十宾语补足语”。英语只能说welcome her ,不能说welcome her to say something。然而汉语可以说“欢迎她”也可以说“欢迎她讲话”。

翻译汉语“让我们欢迎她讲话”一类句子时，要特别注意“欢迎”一词所处的语境，从语境中找出它的 准确意义。如果“她讲话”是事先安排或知道的事，“欢迎”用“welcome”。全句汉语译成两句英语：she will say something.Le’s welcome her.此时“欢迎”的意义是“欢欢喜喜地迎接”，welcome 的意义是show pleasure(at the arrival of her)。如果“她 ”没有事先安排讲话，“她”没有事先告知准备讲话，汉语“让我们欢迎她讲话”中“欢迎”的意思是“欢欢喜喜地请求“，而不是”欢欢喜喜地迎接“。因此，全句的英语译文是Let’s ask her(cheerfully)to say something。

当汉语“欢迎”的意义是“欢欢喜喜地迎接”，英语welcome 的意义是show pleasure at the arrival of somebody or something 之时，“欢迎”和welcome 是对应词，用在某人某物到达之时，（at the arrival of somebody or something）。

例2中的汉语“欢迎你下次再来我市”被译成Welcome to our city again 是完全不能接受的。Welcome to 是短语，用在飞机场、火车站、气车站、家门口等处，欢迎到达或归来的客人或归来者。如Welcome to China(欢迎来到中国)，Welcome to Beijing(欢迎来到北京)，Welcome home(欢迎回到家)，Welcome back to school(欢迎回到学校)等等。这些标语是给到达某地的人看的。

汉语“欢迎你下次再来我市”是写给那些离开该城市的客人看的。Welcome to 用于欢迎到达的人，而不是用于欢迎离去的人。用Welcome to 翻译“欢迎你下次再来我市”是绝对不能接受的。

“欢迎你再来我市”可以译成：1.We look forward to your next visit to our city.此时“欢迎”意思是“希望”，“高兴地希望”。Look forward的意义是to be thinking with pleasure about sth that is going to happen(高兴地)盼望，期待（牛津高级英汉双解词典第6版p1034）。

例3的电视广告“xx地方欢迎你”的具体意义是“xx地方欢迎你去”。“你”还没有决定去，广告邀请“你”去。Welcome to 只用于某人或某物到达之时，因此，译文Welcome to xx地方不是汉语原文的意思。“xx地方欢迎你”的正确译文是：We look forward to your coming to x x.此时“欢迎”的意义是“高兴地希望”，与look forward to 对应。也可译成You are welcome to x x，其中的welcome的意义是accepted or wanted somewhere（牛津高级英汉双解词典第6版p2002），它的实际意义是“被接纳或邀请去x x”。

例4中的“北京欢迎你”是2008年北京奥运会的一条重要标语。汉语“北京欢迎你”至少有四个意义：1.北京欢迎你去（北京）；2.北京欢迎你来北京；3.北京欢迎你来到北京；4.北京欢迎你（留在北京）。

由于汉语“北京欢迎你”至少有四个意义，因此它至少可以用在四个语境中：1.用于北京以外的地方，如美国，希腊。在北京以外的地方说“北京欢迎你”，其意义为北京欢迎你去（北京）；2用于北京，在北京对尚未决定来北京或巳决定来北京的外地人而言，如在北京给在美国的人写信或打电话说“北京欢迎你”；3.用于北京，在北京对于那些来到北京的人表示欢迎；4.用于北京，对那些巳经在北京的客人而言，表示对他们呆在北京表示高兴。

汉语“北京欢迎你”意义丰富，可以用于很多时候和很多地方，国内国外到处可用，是2008年北京奥运会用于四海和会前会后都叫绝的好标语。然而“北京欢迎你”被译成welcome to Beijing 和Beijing welcomes you 之后，英语译文却只能用于一个场合和一个时候：客人到达北京之时，用于别的场合和时候都是不能接受的。

当“北京欢迎你”的意义是“北京欢迎你去（北京）”时，“北京欢迎你”不能译成Welcome to Beijing, 可以译成。We look forward to your going to Beijing.或We enjoy your going to Beijing.英语译文用在北京以外的地方。如果将“北京欢迎你”译成Welcome to Beijing 并用于北京以外的地方，如美国，希腊等地是不能接受的，此时的“北京欢迎你”的意义是“北京欢迎你去（北京）”，而不是“北京欢迎你来到北京”，而Welcome to Beijing 的意义是“北京欢迎你来到北京”。

当“北京欢迎你”的第二个意义是“北京欢迎你来北京”时，它的英语译文可以是You are welcome to Beijing 或We look forward to your coming to Beijing。上面的英语只能写在信里，或在电话里说，不能写成标语贴在北京。

当“北京欢迎你”的第三个意义是“北京欢迎你来到北京”时，英语译文是Welcome to Beijing。标语可以贴在飞机场、火车站、气车站等地，也可以对客人面对面地说。

当“北京欢迎你”的第四个意义是“北京欢迎你留在北京”时，它的英语译文是You are welcome in Beijing。此时的“欢迎”意思是accepted—受款待的（牛津高级英汉双解词典p2002welcome字条）。You are welcome in Beijing中文意思是“您在北京是受款待的”，即“北京欢迎你”。此标语在客人到达后留在该地时用。

由于“北京欢迎你”至少有上述四个意义，不同的意义有不同的译文。将它只译成Welcome to Beijing并且将它到处使用，是对此标语的汉语意义和英语译文的意义理解不透所致。

“北京欢迎你”被有些人译成Beijing welcomes you并广为散发。其英语译文很值得商榷。

上文巳说过，汉语“北京欢迎你”至少有四个意义，而Beijing welcomes you只有一个意义：北京欢迎你的到来（Beijing shows her pleasure at your arrival in Beijing）英语译文没完全表达出来。

Beijing welcomes you在英语中不是标语。

汉语“北京欢迎你”中的“北京”是句子的主语，巳经被拟人化，巳经不是一个地名，而是代表北京人。《朗文当代高级英语辞典》在解释city的意义时说：all the people who live in city(住在一个城市中的所有人)。因此,在英语中city也被拟人化，北京是city,Beijing welcomes you应改为Beijing welcome you。北京是2008年奥运会的主办城市，是主人（host），Beijing welcome you体现了北京是主人（我们北京所有的人）的地位。Beijing welcomes you中的welcome之后加“s”将北京视为第三人称单数it,没有体现北京是主人（host）的地位，而将北京视为第三者。

第三篇：浅谈我对翻译的认识

浅谈我对翻译的认识

翻译是文化的跨文化交际，一种语言的文字是语言符号，而附着于这种语言文字之上的非语言符号便是文化。翻译便是将一种文字符号转换为另外一种文字符号的过程，但是翻译不仅仅是要替读者解读原文的语言符号，而且还必须破解原文的非语言符号也就是文化内涵，所以只有深刻细致的了解一个国家的历史、文化、传统、风俗习惯、生活方式以至生活细节，才能正确理解和准确讲语言的文化底蕴表达出来。

翻译的分类论述的内容杂而多，包括口译和笔译，口译又包括交替口译、同声传译、耳语传译等等。

翻译按方式来分，有汉语译成外语和外语译成汉语两种。翻译按翻译客体性质或文体分，可分为：文学翻译和非文学翻译。文学翻译强调文学作品文本的艺术审美与文学欣赏，风格、价值观和思想，再显的是原文作者的精神活动和语言艺术美，这些文学作品包括诗歌、小说、戏剧、故事、叙事文学、散文等；非文学翻译涉及的内容和学科知识十分广泛，强调的是现实世界中的知识、事实、事件和信息，再显的是实用性事实、信息的交际性和功能功利。翻译按翻译工具形式来分，可分为：口译和听译、手语翻译、视译和笔译；口译是一种促成分属不同语言的人们有声言语交际活动，口译与笔译相对，按传送方式分为同声传译、交替传译、耳语传译；按场合和内容可分为外交口译、技术口译、学术口译、工程谈判口译、会议口译、陪同口译、法庭口译、媒体口译、商务口译、社区口译；按就工作性质而

言，口译可以划分为外事翻译、军事翻译、商贸翻译、医学翻译、联络翻译、会议翻译、法庭翻译、技术翻译、展览翻译、导游翻译、生活翻译等；听译主要针对在听力理解的基础上，利用短时记忆和简要的笔录进行即时翻译；手语翻译可分为手译、口译和手语手译三种类型。手译是把健听人的口语翻译成聋人手语传达给听力障碍的人。手译一般用在谈话、开会、讲课、新闻联播等场合。口译是把聋人的手语翻译成健听人的口语和书面语。口译一般用在聋人作报告、聋人企业家的业务洽谈、座谈会等场合。手语手译在使用两种不同手语的聋人之间把一种翻译成另一种，如将中国手语翻译成美国手语等；视译是指同传译员拿着讲话人的发言稿，边听发言、边看原稿、边进行同声传译。需要注意的是口译、听译、手语翻译和视译均不属于本书探讨的范围。翻译按翻译主体来分，可分为：人工翻译、机器翻译、机器辅助翻译、人机交互翻译，以及网络辅助翻译 等；人工翻译主要是指译者借助工具书，利用一定的翻译知识和技巧完成翻译的整个过程；机器翻译，又称自动翻译，就是利用机械（主要是计算机）按一定程序自动进行自然语言之间的翻译过程，它主要是建立在语言学、计算机科学技术、自动化技术和数学等多门学科基础上，可以分为：语料库辅助翻译、读者型机器翻译、作者型机器翻译；机器辅助翻译，或称计算机辅助翻译，是指“译者运用计算机程序部分参与翻译过程度一种翻译策略” 它利用计算机软件和翻译记忆技术来实现翻译过程，计算机辅助翻译根据辅助工具还可以分为：电子词典翻译和软件辅助翻译等；网络辅助翻译，也称在线翻译，主要是指

利用互联网资源、在线词典和编程、协议完成翻译的一个实时查询、浏览、翻译系统；等等，还有很多分类。

在经济全球化迅速发展的今天，翻译也越来越重要，但是翻译的目的是什么？翻译不仅仅依靠语言学，因为第一翻译不单单是甚至并不主要是语言的过程，第二，语言还没有提出真正针对翻译困难的问题，因此，翻译也是一种有目的的行为，译者应该按照目的的指引，考虑一切与翻译有关的因素，从而选出最适合的翻译方法，使得译文达到预期目的，也就是说，翻译行为所要达到的目的决定整个翻译行为的过程。

当今世界经济全球化的趋势日益加强，中西方的交往与联系日益密切，因此翻译者本人对文化知识的掌握是非常重要的，甚至这对推动经济发展也有一定的积极作用。本文就词汇翻译、短语翻译、句子翻译等方面分析了文化知识对其的影响，旨在说明英语翻译与语言所反映的文化是密不可分的，进一步强调翻译者的文化常识在翻译工作中的重要性。

翻译的过程绝不是简单地把一种文字直接转换成另一种文字，它是一个复杂而又曲折的过程。首先要反复研读原文内容，弄清原文题材、文体、作者写作态度和作品主旨，并借助词典弄清楚那些不太熟悉的诸如人名、地名、历史事件名称。科技术语的翻译方式等。不能一拿到原文就下笔翻译，因为准确的翻译必须基于对原文的正确理解基础之上。不研读原文便下笔翻译必将会产生以偏概全、译文不自然、欠通顺、前后不统一的错误。接着根据原文作者的思想，揣摩译文中

将要采用的句型，选定译文与原文句子类型相近的句子结构，确定句子基本框架后，初步完成译文，还要运用翻译过程中常用的增删词汇、转换成分等技巧和手段，并使其与原文的韵味基本相同，最后检查译文是否有错误。

其实外国对于翻译型人才的需求还很大，面对这样激烈的就业压力，翻译型人才有很好的就业市场，当然，对于一些非专业的人同样有了解的必要性。

第四篇：对翻译的认识

摘要：翻译不仅涉及语言问题，也涉及文化问题。文章试图从语言与文化的关系入手，来说明以语言转换为基础的翻译实际上与文化有着密不可分的关系，接着分析了翻译中存在的主要文化交流障碍，并提出了相应的解决措施。

关键词：翻译；语言；文化交流障碍；措施

随着全球经济与科技的不断发展，加强与他国各方面的往来越来越成为必要。在这样的大环境下，以语言交流为中心的翻译工作也变得越来越重要。面对这样的新形势，加深对翻译本质及其目的的认识有助于摆正翻译研究和实践的发展方向以便使其更好的为本国社会发展服务。

一、语言与文化的关系

许多语言学家在谈到语言时都不可避免的论及文化。那么什么是文化？为什么语言与文化总是难解难分？

根据《辞海》的解释，文化“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构，文化是一种历史现象，每一社会都有与其相适应的文化”。

由此可见，文化渗透于社会的方方面面。而“语言是在人类形成的过程中同步出现的，随着人类的发展而发展，语言是人类之所以成为人类的主要条件”；语言使人类表达内心思想，进行日常交际，组织社会生活和生产劳动成为现实。所以，有了语言，就有了社会，同时也就有了文化的记载和传播。社会的各种文化现象借助于语言承传，语言是人类文化的镜像折射。

二、对翻译的界定

提到“翻译”二字，人们首先会想到“译即易，谓易换言语使相解也”，即两种不同语言（通常被翻译的语言称为源语言或译出语，而翻译之后的语言称为目标语言或译入语）之间词汇与词汇或句子与句子相互对应的一种转换，尽管有时可能会出现词序或句序（涉及语篇层面，这里主要讨论句子及句子以下层面上的翻译）的不一致，但基本上是符合一一对应的原则的。比如：

例1：I am reading a novel.我正在看一本小说。

来看几个词汇方面的例子：

电影The First Blood被译为“第一滴血”。事实上，这是具有文化背景的习语，表示the first success in a contest，据此确切的翻译应为“初战告捷”。

短语a bridal shower表面好像是“新娘沐浴”，但了解西方背景文化的人就知道它是指a party given by a bride’s friends at which they give her suitable gifts，意即为新娘举行的送礼派队。

由此看出，涉及文化背景方面的翻译并不符合上述定义，该定义并不全面。针对这一点，美国翻译理论家尤金奈达指出“翻译是两种文化之间的交流。对于真正成功的翻译而言，熟悉两种文化甚至比掌握两种语言更重要。因为词语只有在其作用的文化背景中才有意义。”这说明翻译是以语言转换为基础，结合文化背景而进行的一种活动。

对“翻译”的理解，法国解构主义学者德里达、福柯和罗兰·巴特曾把翻译的本质问题视为哲学的中心问题。德里达就指出，不同的语言在意义、句法和语音上的差异，构成各种不同的表意方式，而翻译就是在‘同’与‘异’的纠结之中正确地表现‘异’。他们认为，翻译实质上是原作文本的再生，是在传达原作内容基础上使原作得以生存的手段，是人们真正认识不同语言之间差异和不同语言的特定的表达方式的媒介。

就目前而言，郭建中教授说“最近二十多年来，翻译研究中出现了两个明显的趋势：一是翻译理论深深地打 1 上了交际理论的烙印；二是从重视语言的转换转向更重视文化的转换。这两种倾向的结合，就把翻译看作是一种跨文化交际的行为„„翻译已不仅仅被看作是语言符号的转换，而是一种文化转换的模式。”

因此，与其说翻译是对不同语言的易换，不如说是以语言转换为基础，但不单纯是围绕语言符号本身，而是主要围绕语言所蕴含的意义，即语言所代表的文化的交互传递与影响。

三、翻译中存在的文化交流障碍

不同民族由于存在着方方面面的差异，如思维模式、语言、文化、风俗习惯等方面的差异，在进行思想文化交流时必然会出现这样或那样的交流障碍。作为思想文化交流手段之一的翻译，在易换语言，传播信息和文化的过程中自然也不可避免地会遇到同样地问题。造成翻译中思想文化交流障碍的原因主要有以下几个方面：思维模式的差异、语言的差异、文化差异、翻译方法的使用不当。

（一）思维差异

思维方式是精神产品的生产方式，是主体在反映客体的思维过程中，定型化了的思维形式、思维方法和思维程序的有机综合。它主要由知识、观念、方法、智力、情感、意志、语言、习惯等八大要素组成。正是这些要素各自的特征与结构，规定着思维方式的性质、类型和特征，产生思维方式的差异。

以中国与讲英语国家为例来具体看看他们的思维模式的差异及其对文化交流的影响。

中国传统思维方式的一大特点就是有机整体性，比如“万物一体”、“天人合一”，强调人与自然、人间秩序与宇宙秩序是不可分割、互相影响、互相依存的有机整体；同时中国传统思维由于注重实践经验，注重整体思维，常会通过知觉从总体上模糊而直接地把握事物，这就是所谓的直觉性思维。西方国家与中国恰恰相反，他们一开始就比较重视自然科学的发展，因而形成了分析和逻辑推理的思维模式。两种不同的思维方式必然产生不同的精神产品，比如中国的各种书法书写体、绘画等，它们本身所蕴含的精髓就已经达到了“只可意会不可言传”的程度，更不用说翻译成另一种从未触及过它们的语言了。

“萨莫瓦曾援引过这样的例子：树枝因积雪过多而折断，美国人认为其原因是‘The limb was weak’，而某些东方人则认为是‘The limb was strong’。西方人认为树枝缺乏支撑积雪重量的刚性；而东方人认为树枝太强，不易弯曲，缺乏柔性，致使雪越积越多，最终树枝被折断，这便是所说的以柔克刚。这一强一弱的观念转换往往会成为翻译的陷阱”。

（二）语言差异

翻译中的语言差异是显而易见的问题。语言差异主要表现在语音、词汇、语法、语义、修辞等方面；译者如果对上述某一或某几方面缺乏认识和精通，翻译中都会造成信息传递的失败，进而形成文化交流的障碍。比如，英语love with my heart（用我的心爱你），和中文差不多，可其它语言有不同的说法：love with my liver，love with my stomach，如果只按字面分别译成“用我的肝脏爱你”，“用我的胃爱你”，就会让译文读者不知所云，最终影响交际效果。

（三）文化差异

文化差异是翻译中影响文化交流最大的障碍。语言、文化、翻译三位一体，因此翻译中不可避免地处处渗透着文化的影子。而文化是不同民族在特殊历史地理环境里的独特创造，不同的民族拥有不同的文化。因而翻译中的文化差异是一种客观存在，不容译者忽视。翻译目的论认为，翻译是人类行为研究的范

畴，“人类交际受情境的制约，而情境又根植于文化习惯”，翻译必然受译出语文化和译入语文化的制约。如果译者在进行作品的译介时不能妥当地处理其中所蕴含地文化内容，协调源语文化与目的语文化之间存在的差异，势必会造成翻译中“文化真空”现象，从而既影响翻译作品的文学效果，又影响译作传递文化的功效。

（四）翻译手段运用不当

翻译手段使用不当和“文化差异”有很大关系。在对待如何处理翻译中文化差异的问题上，翻译界一般有两种对立的意见，“即所谓‘异化’与‘归化’。前者主张译文应以源语或原文作者为归宿，后者则认为译文应以 2 目标语或译文读者为归宿。就翻译中涉及的文化转换而言，可分为以源语文化为归宿和以目标语文化为归宿这两种原则和方法”。在翻译中如果对“异化”、“归化”选择不当，就会造成文化信息流失。

最典型的一个例子就是对我国的四字成语典故“东施效颦”的翻译，简单采用“异化”手段而译成“Dongshi imitates Xishi”，原文的含义未译出，还会让译语读者一头雾水：东施是谁，西施又是什么样子？简单采用“归化”手段而译成“The ugly imitates the beautiful in such a distorted way that the ugliness of the ugly becomes worse”，源语所表达的意义是被传递出来了，但源语所传递的文化信息却被遗失了。

四、相应的解决措施

思维模式上存在的差异，是每个民族所特有的，也是不可避免和更改的；而伴随着社会的发展，各民族文化的交流与融合又势在必行。因此，就这一点而言，首先应摆正态度，各民族在进行文化交流的同时，应该本着求同存异的精神，学会尊重、认识和接纳他民族的思维模式，而不是将与本民族思维模式不同的其他思维模式视为异端；在与他民族的思维模式的对比中，要善于认识到自身思维模式的缺点和他民族思维模式的优点，善于取长补短。

针对语言方面的差异，译者应不断加强对所译语言的敏感性，从语音、词汇、语法、语义、修辞等各方面不断提高自身的语言修养，要培养自己养成一种规律性阅读所译语言所写的各种文本的习惯，及时了解所译语言的各种发展动态。

为避免因文化差异而造成的翻译中的文化交流障碍，译者就要清楚地意识到：作为翻译工作者，不仅要成为精通双语言的人，更要成为精通“双文化”的人，要善于识别待译作品中的文化术语和其中隐含的文化内涵，不断培养自身的“文化意识”，同时要在正确翻译观的指导下知道如何处理文化差异。比如碰到原文中出现文化缺省而译文读者又不可能根据上下文感知到的情况时，译者就要在译作时善于抓住缺省的文化信息，并采用适当的手段将其补充完整，以避免造成文化信息传递失误的后果。另外，译作过程中，对待源语文化和译语文化要客观公正。再者，译者还要认识到文化具有兼容性；正是因为文化的这种兼容性，各国之间的个个层面的交流才可能继续；译者的工作就是不断促进文化的这种兼容。

最后，要在翻译过程中视具体情况而采取不同的翻译手段。要认识到异化与归化作为两种不同的处理翻译的手段，并不是相互排斥、互不相容的，而是相辅相成、互相补充的。异化强调“保留源语文化”以丰富目的语文化及其表达方式，从而起到文化交流的作用；归化强调“交际第一”，译者不仅要设法克服语言的障碍，还要克服文化的障碍，从而避免因文化冲突而造成的各种形式的误解。从上述可以看出，二者都强调翻译的交际性，只是从不同的角度入手，侧重点不同罢了。在翻译过程中如何处理二者的关系至关重要。要始终记住一个大前提：翻译的目的就是为了交流。

要善于将二者结合。如翻译“东施效颦”可采用音译加直译/异化翻译出其字面意思，意译/归化注释法对其字面翻译进行补充。这样既达到了信息交流，也达到了文化交流。

参考文献：

1、胡壮麟,朱永生等.系统功能语言学概论[M].北京大学出版社,2006.2、申小龙.汉语与中国文化[M].复旦大学出版社,2003.3、谭载喜.新编奈达论翻译[M].中国对外翻译出版公司,1999.4、郑海凌.译语的异化与优化[J].中国翻译,2001(3).

第五篇：翻译对照稿

Consequent on the 2004 agreement, it was expected that negotiations would take place between authorities and unions to deliver ‘equal pay proofed structures’.At the time the report on equal pay blockages was released in November 2006(LGE, 2006b), only a third of authorities had implemented new ‘single status’ pay structures, a figure representing a quarter of the local government workforce.By 2009, this pattern had not changed very much.The slow progress has been attributed to two main blockages.因此在随后的2004年协议上，预计将在政府和工会间展开围绕着校对平等薪酬结构的谈判。当时对于薪酬平等障碍的报导被发布在2006年11月的LGE上，报导指出只有三分之一的当局实施了新的单一薪酬结构，而这指代表着四分之一的政府劳动力。这种模式直到2009年也没有太大的改变，进展缓慢，已被认定为它的两个主要障碍之一。

The first blockage has been with financing the agreement because of the high costs of providing back pay for those upgraded and future ‘pay protection’ issues for those down-graded as a result of the job evaluation exercises.A second major but related blockage has been the need for both employers and trade unions to mount defences against legal challenges from employees supported by ‘no win, no fee’ solicitors.第一个障碍因素与为支付拖欠工资而导致的高成本经济协议相关，这些高成本来源于一些升级问题和为因工作评估而导致下调的将来支付保护问题。第二个利益攸关的主要障碍已经成为对于雇主和工会来说都需要用来防御那些来自受不赢就不收费的律师支持的雇员的法律挑战。

The major issue is that, under equal pay legislation, employees in England and Wales found to have been discriminated against in terms of their pay levels may be entitled to up to six years’ back pay as compensation.While this can be ameliorated financially by reaching agreement with trade unions through a collective agreement, the problem was that, encouraged by solicitors,employees were increasingly challenging such agreements.在同工同酬的法规下，英国和威尔士的雇员们发现其主要问题是在他们的薪酬水平下如果受到歧视将有权享有长达六年的拖欠工资作为补偿。虽然通过一次集体协议与工会达成协议可以减轻财政，但问题是这样的协议会导致员工在律师的鼓励下越来越具有挑战性。

The pay bill expense(reportedly involving a permanent increase of up to 5% to achieve equality-proofed structures)had to be dealt with during 2007–2008, the final year of the 2004 settlement.This included combined back pay and implementation costs estimated at almost £3 billion.付账单费用（据报道，一个长久增长达到5%从而实现相对公平的结构）不得不在2007-2008年2004个结算的最后一年处理掉。这包括联合欠薪和实施费用总共估计在30亿英镑左右。

Adding to the unplanned financial burden, the central government department of HM Revenue and Customs told councils that employees and employers should expect to meet tax and National Insurance charges on any back pay.LGE estimated that this latter aspect would raise settlement costs by more than a quarter.加上考虑到计划外的财政负担，中央税务和海关部门的负责人告诉议会：雇员和雇主应该预料到支付在任何欠薪上的税和国家保险费用。LGE估计这后一方面的原因可能会提高结算费用的四分之一以上。

There was also a risk that ambitions to outsource certain services to secure

efficiency gains would also be impeded – in relation to staff transferred under the Transfer of Employment(Protection of Employment)regulations – if employers inheriting these staff were unwilling to accept the transferred liabilities.这里也有一个风险就是如果为了确保收益效率而外包某些服务那么自己的野心也会受阻，比如在涉及就业（就业保护）条例下转移员工那么雇主就不得不继承这些不愿接受转让责任的员工。

Employment Tribunal decisions have also undermined the collective bargaining process,whereby the trade unions find themselves with no alternative but to pursue deals regarded as unaffordable by the employers.Local government employers are therefore unable to enter negotiations.就业法庭的决定也削弱了集体议价过程，工会发现自己除了被雇主视为由于负担不起而寻求交易之外别无选择。因此地方政府雇主未能进入谈判。

While the details of successful, individual no-win-no-fee claims are case-specific,unions feel obliged to seek the maximum possible back pay consequent on these decisions and/or legal counsel’s opinions.Beyond employers, legal challenges are targeting unions on the ground that they have not paid sufficient attention to advancing the interests of affected members.虽然成功的详情，个别的不赢就不收费的要求是特殊情况，工会觉得有义务根据他们自己和/或法律顾问的决定来寻求最大可能的返薪。除了雇主外，由于雇主没有对受影响成员的利益给予足够的重视，法律挑战的矛头也指向了工会。

The case of Allen and others versus GMB(Court of Appeal, 2008);whereby, the union was found to be legally liable for not obtaining full backdating for its female members, has made unions extremely wary of negotiating ‘deals’ with employers.Despite possible appeals,a litigious culture has developed, effectively creating a stalemate in the collective arena, despite the national agreement that prepared the ground for equality cases to be resolved during 2007.艾伦和其他与GMB相对的（上诉法院，2008），由于被发现对他们的女性成员没有取得全面回溯是有法律责任的，这使得工会非常谨慎的与雇主交易谈判。尽管上诉文化发展后可能上诉，但为了有效的在集体主义环境上建立一种态势，在2007年全国性的协议还是准备双方站在平等的地位解决这一问题。

The employers have called on central government to legislate to make collective settlements legally inviolate in subsequent claims to the courts(LGE, 2006b).This needs to be accompanied, they say, by greater flexibility in how local authorities’ resources may be used and the character of the tribunal system.A role for the Advisory Conciliation and Arbitration Service(Acas)has been proposed in facilitating conciliation in pursuit of agreements made statutorily exempt from legal challenge.随后雇主在法庭上呼吁中央政府通过立法使集体定居点不可侵犯（LGE，2006b).他们说，这需要在怎样利用地方当局的资源和法庭系统的特点上伴随更大的灵活性。咨询调解和仲裁服务的一个作用是促成调解以追求法定协议而不是法律上的挑战。

LGE data tracking implementation of the grading and pay progression arrangements, as of April 2007, indicates that, on one hand, authorities are taking advantage of the flexibility under the devolved regime to acknowledge local labour markets.In the upper half of the pay scale, for example, authorities in the south of England are placing jobs evaluated at a given level,under the NJC job evaluation scheme,on higher scale points than northern authorities.截至LGE四月的数据跟踪实施分级和支付进展安排表明，一方面当局在承认当地劳动力市场上采取发达政权下的灵活性优势。比如在NLC的评估方案下，在薪级表的上半部分，英格兰南部当局比北部当局更大规模的放置了给定水平的评估工作。

On the other hand, among the one quarter of authorities that report having completed pay reviews,half have opted for quite narrow pay bands, with around 70% opting to retain annual seniority-based incremental progression within the scale for at least some workforce members.另一方面一半都选择比较窄的薪酬级别，在四分之一的当局报告已经完成的薪酬评论上，大约70%选择保留资历基础增量进程中至少包含有一些在职人员在内。

Shorter pay bands tend to be associated with a minimal equal pay risk, something that appears uppermost in the minds of some three-quarters of LGE respondents.There is concern that these priorities risk development of a reward strategy for local government employees that is ‘incoherent or tend[ing] toward the lowest common denominator’(LGE, 2007: 2).These anxieties are not altogether different from those expressed regarding the modernisation concept voiced by Peters and Pierre(2000).较短的薪酬级别往往是风险最小的同工同酬，一些最重要的东西出现在四分之三的LGE受访者大脑中。这些优先为当地政府雇员薪酬战略的风险开发相干或倾向于最小公分母（LGE，2007:2）。这些忧虑不完全与Peters和Pierre（2000）所表达的现代化概念相同。

2.NHS: an agenda for change?

The NHS ‘Agenda for Change’(AfC), has been described as ‘one of the most complex and lengthy pay negotiations in the world’(Bevan et al., 2004: 8).The agreement, involving 17 trade unions, was finally reached in late 2004 and most staff had been assimilated to the new structures by March 2006.The AfC agreement covers all non-clinical staff4 in the NHS, around 35% of which are qualified nurses who account for some 40% of the pay bill(National Audit Office(NAO), 2009).2、NHS（英国的国家卫生事业局）:一个议程的改变？

NHS的“变更议程”（AFC），已被描述为“一个世界上最复杂、最漫长的薪酬谈判。”（Bevan等，2004:8）涉及17个工会的协议终于在2004年年底达成，并且大部分员工已经在2006年3月被新的机构所接纳。变更议程的协议涵盖了所有在NHS里非临床的人员，其中占用40%账单的是大约总人数35%的合格护士（国家审计署（NAO),2009).The key principle behind the agreement was ‘to introduce a system that would pay staff on a consistent basis by reference to the work they do and the skills and knowledge they apply’(NAO, 2009: 4).The rationale ‘was not just to pay staff more, but to secure changes in working patterns and productivity that would translate into benefits for patients’(King’s Fund, 2007: vi).协议背后的关键原则是“引进一个可以基于员工所完成的工作及所提供的技能和知识来支付员工工资的系统（国家审计署 2009,4）。理由是“并不只是为了付给员工的更多，而是为了确保在工作模式和生产力的改变下能变得对病人有好处”（国王基金，2007：vi）

The Department of Health’s stated aims were to ‘enable staff to give their best for patients,working in new ways and breaking down traditional barriers;pay fairly and equitably for work done, with career progression based on responsibility,competence and satisfactory performance;and simplify and modernise conditions of service, with national core conditions and considerable local flexibility’(cited in NAO, 2009: 4–5).卫生部门表示其目的是“让员工用新的、打破传统壁垒的工作方法将自己最好的一面展示给病人；基于称职和令人满意的表现基础上的公平公正的工作薪酬和事业发展；在国家的核心条件和相当的地域灵活性基础上简单化和现代化条件的服务。”（引国家审计署，2009:4-5）

The scope of the reforms included ‘simplified’ national pay spines covering different occupational groups, a national job evaluation scheme(unlike local government and HE where individual employers and unions could choose their job evaluation scheme), harmonised terms and conditions, and a competency-based career framework known as the ‘Knowledge and Skills Framework’.改革的范围包括“简化”国家支付以涵盖不同的职业群体及统一的条款和条件，一个国家的工作评价方案（当地政府及任何个别雇主和工会可以选择他们的工作评价方案）和一个被称为“知识与技能框架”能力本位的职业框架。

The arrangements that AfC replaced, with many separate agreements for different groups of staff, were judged ‘a mess’(King’s Fund, 2007: vi).Published research, however, indicates major shortfalls on central government expectations for health service transformation as a result of this agreement.In part, the issues uncovered relate to efficiency or value-for-money returns on the financial investments that have been made.这个协议被AFC的许多单独协定所代替，而这些被称为“一塌糊涂”单独协定是为了员工中不同群体（国王基金，2007：vi）。然而，公共的研究表明中央政府的主要不足在于对卫生服务转变成这个协议的结果预期不足。

The problems are, however, also more qualitative in the sense that a ‘rushed implementation...failure to embed personal development plans for all staff

[and] absence of an independent robust evaluation of the impact’ of the programme necessitated an inquiry ‘to address issues of accountability and to enable lessons to be learned’(King’s Fund, 2007: vii).然而，问题也比较定性在这个匆忙实施并不影响所有员工的个人发展计划。这个发展计划缺少为解决问题而需要的一个独立的查询方案并能够从中吸取教训的影响的强烈评价。

While significant pay increases(an average 10% for frontline professionals in the 3 years to 2007)were awarded to NHS employees under AfC, critics argue that there has been neither a productivity increase nor intended transformation in practice(King’s Fund, 2007).A recent evaluation of AfC by the NAO(2009)found that ‘staff were not working sufficiently differently from when they were on their old pay contracts and as a consequence staff initially received increased pay for doing their existing roles’(NAO, 2009: 7).虽然在AFC下NHS雇员被授予显著的加薪（的前线专业人员在三年内到2007年的平均10%），但批评者认为这里既没有生产率的提高也不会导致改造实践的提高（国王基金，2007）。国家审计署对AFC的一个最近评估发现：员工不能充分的工作有别于当他们处于旧有薪金合同并因初期做好现有角色获得的提薪时。Most importantly, the NAO argued that there has been no improvement in productivity and there was no evidence that the £1.3 billion in net savings over the first 5 years of the agreement promised to the Treasury had been achieved(NAO, 2009:

7).Finally, a report from the House of Commons Public Accounts Committee in June 2009 reported that the NHS pay bill for AfC staff had risen by 5.2% a year on average since 2004–2005 while productivity had fallen by 2.5% a year on average between 2001 and 2005(House of Commons, 2009: 3).最重要的是，审计署认为在生产率方面没有提高，没有证据表明第一个五年13亿英镑的净储蓄已经完成对财政部的协议承诺。

These criticisms are coupled with evidence that, despite the extra cost, the process has far from satisfied many staff members.The NAO could find no evidence that job satisfaction had improved and there had been no reduction in the proportion of staff unhappy with their career progression or promotion.这些批评进一步表明，尽管会产生额外的费用，但这个进程对于许多工作人员来说已经远远得不到满足。审计署找不到任何工作满意度得到改善的迹象，并且在员工比例减少的情况下并他们没有在事业规划或晋升上有什么不满。

Systemic performance management improvements, supported by the Knowledge and Skills Framework, have left much to be desired.Managers have complained that the current version of the Framework is inadequate on two counts: it is judged both cumbersome and costly to implement.Nonetheless, the NAO report did comment that it is now easier for managers to estimate labour costs and manage budgets.通过知识和技能框架的支持，系统性绩效管理的改进有许多的不足之处。管理者抱怨说当前版本的框架存在两方面的不足：它被认为是既繁琐又高昂的实施。尽管如此，国家审计署的报告还是评论它现在更容易为管理者评估劳动成本和管理预算。

There have also been improvements from the shift to the single pay and grading system in terms of pay administration.The NAO concluded, however, that AfC ‘cannot yet be shown to have enhanced value for money’, largely because the Department of Health did not put in place any robust method for measuring such improvements(NAO, 2009: 8).这也有从转变到单一薪酬和薪酬管理方面的分级制度的改善。不过国家审计署得出结论：AFC还不能被证明在金钱方面具有更大的价值，这主要是因为卫生部没有在此提出任何为测量这种改进的方法（NAO，2009:8）。

Despite these rather critical assessments, it might be argued that recent reviews have missed one of the major points of AfC – the avoidance of expensive equal pay cases through the introduction of a single, job-evaluated, grading structure.But even here, the benefit of AfC has been called into question.尽管这些不是关键的评估，但它可能会争辩说最近的评论已经错过了AFC的主要观点之一——通过引入单一的、工作评估的分级结构以避免昂贵的同工同酬案件。但即使在这里，AFC的利益也一直被质疑。

A recent employment tribunal case(Hartley et al.versus Northumbria Healthcare NHS Foundation Trust et al.)argued that the agreement was innately sexist.The lengthy judgement produced in 2009, however, found in favour of the respondents.Most importantly, the AfC job evaluation scheme was found to be a valid analytical scheme which satisfied the Equal Pay Act.一个近期的就业法庭案件（Hartley 等人与诺亚比亚医疗保健NHS信托基金会等）认为该协议是固有的性别歧视。然而最重要的是，在2009年产生的冗长判决中受访者发现，AFC的工作评估方案被认为对“同工同酬”法案来说是一个有效的分析性方案。

This decision was important because, if the claimants had been successful, it

would have opened up the NHS to a potential 13,700 further equal pay cases which could have cost the NHS millions of pounds in back pay.这一决定是重要的，因为如果索赔人已成功，那将会让NHS打开一个潜能到13700以上。这种平等薪酬的情况可能会在拖欠工资上花费NHS数以百万英镑。

3.HE: end of the academic/support staff divide?

The ‘Framework Agreement’, negotiated between the HE employers and the(then)seven unions over a 2-year period in 2004, was the outcome of a new negotiating machinery following the merger of funding arrangements for institutions and the creation of a single employers’body, the Universities and Colleges Employers Association(UCEA), for the whole sector in 1994.HE：学术/支持员工分离的结果？

在1994年为了整个行业这个框架协议——大学和学院雇主协会——是新的伴随着机构合并后的筹资安排和一个单一雇主创造体的谈判机制的结果。HE的雇主和七个工会间的谈判在2004年超过了一个长达两年的时间。

The establishment of a new sector-wide joint negotiating committee – the Joint Negotiating Committee for HE Staffs(JNCHES)– in 2001 included the objective to create a new single pay spine for all staff below the level of Professor or equivalent.在2001年建立一个新的全部门谈判委员会——为其职员而联合的谈判委员会——包括目标为处于在教授或相当水平下的所有员工建立一个新的单一支付脊柱。

UCEA described the Framework Agreement as ‘the largest human resources initiative ever undertaken in the sector’, providing a framework ‘to modernise pay arrangements with the specific aim of promoting equality, transparency and harmonisation to ensure equal pay is delivered for work of equal value’(UCEA, 2008: 3).UCEA描述这个框架协议为“在部门内实施的最大人力资源倡议”，通过促进平等的特殊目标为现代化的支付安排提供一个透明度和谐和的为确保同工同酬的交付同等价值的工作（UCEA,2008:3)。

The agreement was only reached after lengthy negotiations and, while the support staff unions(Amicus, GMB, T & G and Unison)and the National Association of Teachers in Further and Higher Education(now UCU)signed up to the agreement in 2003, the Educational Institute of Scotland only signed in January 2004 after a separate agreement on pay protection for existing academic staff.协议只有经过漫长的谈判达到，最终员工工会和继续教育和高等教育中的全国教师协会在2003年签署协议，苏格兰教育研究所于2004年1月签署了一份旨在为现有教学人员提供薪酬保护单独的协议。

The Association of University Teachers(now UCU), however, declared a dispute over the proposed agreement and only finally signed the agreement in March 2004 after agreement on a Memorandum of Understanding that gave additional guarantees of pay protection for academic staff under any future arrangements.然而，大学教师协会宣布了对该协议一个的争论和最终在2004年3月签署该协议，然而签署协议的前提是达成一个无论在任何未来协议下都给予额外的教学人员提供薪酬保护保障的谅解备忘录。