建立绩效考核机制推进工作进位争先

第一篇：建立绩效考核机制推进工作进位争先

射阳县纪委建立绩效考核制度

推进纪检监察工作进位争先

2003年以来，射阳县纪委、监察局围绕推进工作进位争先目标，积极建立纪检监察工作绩效考核制度，经过几年的实践探索、规范完善，有效地激发了全县各级纪检监察组织和广大纪检监察干部的工作积极性、主动性和创造性，推进了反腐倡廉建设的深入开展。

一、精心设计，着力建立科学合理的考核机制

纪检监察工作的系统性和各级纪检监察组织承担的工作任务的多样性，决定了绩效考核的复杂性。为了使考核能够达到激发热情，促进工作的目的，该市在考核内容、指标和分组上进行了认真研究，科学设计，初步形成了一套较为严密的绩效考核评价体系。

1、考核内容体现导向性。依据每年县纪委全会确定的全年工作目标、思路和重点，科学设计考核内容，在强化常规工作考核的同时，注重三个突出：一是突出重点工作。对基层纪检监察组织，将案件查办、信访办理、落实党风廉政建设责任制列为考核重点；对机关各室，将案件查办、信访、信息宣传等三个全委抓的项目列为考核重点。二是突出工作创新。要求各基层纪检监察组织和委机关各室积极开展工作创新，每年至少完成一个创新课题，创新课题的开展、实施情况占考核总分值的20%。三是突出服务中心。将各基层纪检监察组织和委机关各室服务县委、县政府中心工作和优化经济发展环境情况，列入基础工作考核内容。

2、考核指标体现科学性。科学合理的考核标准，是考核机制的核心和关键。该县在设定考核指标时，注重定性与定量相结合。一方面，凡是能够以数量比较的都设定数量指标，如案件查办数、信访办理数、新闻信息用稿采用数等。另一方面，对一些不能以数量作标准的工作，从定性的角度来进行考核，以工作成效、社会影响来进行评分。如创新工作，要求创新成果必须被市以上认可，完成任务加20分，获省、市创新奖或被省、市召开现场会推广的，再分别加20至40分。同时，将定量与定性的结合，如案件查办不仅考核查办数，同时还考核案件的质量；新闻信息用稿不仅考核用稿量，还考核用稿的层次。

3、考核分组体现合理性。由于纪委机关各室与基层纪检监察组织之间、乡镇与县直纪检监察组织之间工作职能、工作目标、工作重点之间存在差异，为了使考核更具有可比性、操作性和科学性，该县根据不同考核对象，每年都制定出台委机关、乡镇、县直纪检监察组织三个考核细则，分委机关、乡镇、县直、条管四个组实施分类考核，并按组确定一定的表彰名额。

二、规范操作，不断完善考核工作的运作模式

绩效考核的过程是否规范严密，是保证考核结果客观

公正的重要前提。经过几年的实践，该县已经初步形成了融平时督查、年度述职评议在内，实行自评、相关室面对面审核、公示于一体的考核模式。在实际工作中，做到“三个结合”：

一是年终考核与平时督查相结合。在重视年终考核的同时，更注意平时的督查督办，使被考核对象能及时纠正工作中的偏差，弥补工作中的不足。在督查方式上，采取定期督查、随机督查、跟踪督查相结合。每月机关工作例会上，各室主任汇报重点工作、创新工作进展情况；每季度基层纪检监察组织负责人工作例会上，要汇报工作开展情况，对重点工作未能按时落实的，要说明原因，明确整改措施。同时，对正常工作进行随机抽查；对专项的重点工作实行跟踪督查。每次督查，办公室都建立督查台账，为年终考核提供依据。

二是群众评议与领导评议相结合。一方面，建立年终述职评议制度，每年12月下旬组织基层组织负责人和委机关各室主任进行年度述职，并开展基层评机关、机关评基层的双向评议。评议结果按比例折算成分值纳入绩效考核。另一方面，在制定考核细则时，设定了领导评议分。年终，由常委根据各基层纪检监察组织和委机关各室平时工作情况、述职情况进行打分，再按一定比例计入考核总分。

三是绩效考核与行为规范考查相结合。纪检监察机关是加强党风廉政建设的职能机关，纪检监察干部自身也应有更高、更严的要求。因此，将纪检监察干部作风建设、日常行为规范列为绩效考核工作的一项重要内容。如对工作失误造成不良影响的，工作不规范受到投诉或存在不廉洁行为被查实等情形，实行扣分或“一票否决”。

三、强化运用，充分发挥绩效考核的导向作用

考核结果能否得到充分运用是衡量一个考核制度是否有效的重要标志，否则再好的考核制度也是一纸空文。为此，该县在考核结果运用上严格兑现奖惩，坚决不打和牌。一方面，将绩效考核结果与表彰奖惩挂钩。将考核结果作为评选纪检监察工作综合奖的惟一依据，考核总分列镇区和县直部门单位前3名、条管单位和机关各室前2名表彰为综合奖，机关工作人员优秀格次以及各单项奖励的人员，也全部在考核位于前列的科室、单位中产生。凡绩效考核位居所在考核类别末两位的，当年实施诫勉谈话，如连续两年居末两位的，采取相应的组织措施。另一方面，将绩效考核结果与晋级提拔挂钩。把考核情况作为干部提拔使用的重要依据，将实绩突出、考核靠前的同志优先提拔使用，做到能者上、庸者下。2006年换届以来，先后有6名考核优秀的基层纪检监察组织负责人被提拔或重用；机关2名考核优秀的同志由股级直接晋升为副科职室主任，8名工作实绩显著的同志走上中层副职岗位。

射阳县纪委、监察局通过建立健全绩效考核制度，有力推进了全县纪检监察工作的深入开展，促进了工作进位争先：一是营造了争先氛围。绩效考核制度解决了“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，增强了纪检监察

干部的责任感和紧迫感，提高了工作质量和效率，改进了工作作风，营造了“比、学、赶、帮、超”的争先创优的氛围。二是推动了工作开展。绩效考核使全县各级纪检监察组织和纪检监察干部在思想上同心，目标上同向，措施上同步，推动了全县反腐败工作的深入开展。县纪委、监察局获得全省纪检监察工作先进集体，案件审理、信访、纠风等工作也受到省市表彰，并已连续五年获得县委、县政府表彰的综合奖。三是激励了工作创新。绩效考核制度有力推动了工作创新，全县纪检监察工作亮点纷呈，硕果累累，中介机构清理、乡镇党代表监督工作先后获得全省纪检监察工作创新奖，信访听证、纪检监察文化建设获得全市纪检监察工作创新奖，惠民政策监察、信访预警告诫、案件监督管理、房地产开发监管等一批特色工作也得到上级纪委的充分肯定。

信息员：王家峰

联系电话：0515－82352274

第二篇：关于建立国有企业党建工作绩效考核机制的探索

关于建立国有企业党建工作绩效考核机制的探索

山东省冶金工业总公司党组书记、总经理

邹仲琛

在建立具有中国特色社会主义市场经济体制的探索中，坚持党对国有企业的领导、发挥国有企业党组织的政治核心作用是一项重大原则，任何时候都不能动摇。发挥好国有企业党组织的政治核心作用，关键是要把企业党组织建设好，使之服从服务于企业的改革发展稳定和生产经营。围绕这个目标，保持共产党员先进性教育活动后，我们建立了以《企业党建工作责任制》为主体的企业党建工作的长效机制，对建立企业党建工作绩效考核机制进行了积极的探索，并形成了一整套考核体系，使企业党建工作有机地融入于企业的中心工作，初步解决了“两张皮”的问题，使党建工作和企业改革发展、生产经营相互促进、同共发展。

一、建立党建工作绩效考核机制的动因

开展保持共产党员先进性教育活动，使我们进一步提高了对党建工作在企业重要地位的认识，认真分析企业党建工作的情况，从求真务实抓党建，抓好党建促发展的目的出发，基于以下动因的考虑，进一步完善党建责任制，建立企业党建工作绩效考核机制，通过考核促使各项工作落到实处。

（一）建立党建工作绩效考核机制是企业党建工作的实际需要。我们分析，企业党建工作总体是好的，对促进企业改革发展稳定起到了不可替代的作用。但随着企业改革的不断深入，对于企业党建和思想政治工作提出了更高的要求，由于体制、机制和工作方式、内容的不适应，使得企业党建工作不能完全融合到企业改革发展稳定工作中，有的工作陷入空档；个别企业党建工作薄弱，党组织发挥政治核心作用的保障机制不够完善，基层党组织的作用发挥不到位。解决这些问题，既需要一个完善的工作机制，更需要一个可行的绩效考核机制，保证企业党建工作的各项任务落到实处、发挥作用。建立企业党建工作绩效考核机制势在必行。

（二）建立党建工作绩效考核机制是建设“四好”领导班子的需要。加强企业“四好”领导班子建设，是国有企业党建工作的重要内容，也是企业发展的关键。建立企业党建工作绩效考核机制，按照“四好”要求，加强对企业领导班子及其成员的考核，肯定成绩、提出问题、跟踪整改，有利于企业各级领导班子建设，有利于领导班子成员素质的全面提高。

（三）建立党建工作绩效考核机制是“三个体系”建设的需要。按照省委的要求，企业也要建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，这是企业党建工作的重要任务。要把这三个体系建设好，作用发挥好，必须要有一个考核体系，对三个体系进行监督考核，促使其有效地发挥作用。

（四）建立党建工作绩效考核机制是转变干部作风的需要。任何一项工作，只有落到实处，才能发挥作用。党建工作绩效考核机制的建立，通过年中检查，年末考核，避免了工作有布置、无检查、不落实的弊端。同时通过跟踪整改，保证了各项整改措施的落实，转变了干部的工作作风，树立了求真务实的工作精神。

（五）建立党建工作绩效考核机制是党的先进性建设的需要。党的先进性建设，既对党员先进性提出了更高的要求，也对各级党组织提出了新的要求，建立党建工作的绩效考核机制对于全面落实党的先进性建设的各项工作任务，具有积极的促进作用。

二、党建工作绩效考核机制的体系与组织实施

我们将党建工作的绩效考核机制，纳入企业领导人员的绩效考核，形成了一个完整的考核体系，加大了对企业党建工作绩效的考核力度。

（一）党建工作绩效考核机制的指标体系

为了全面考核企业党建工作绩效，考核指标体系有经营目标责任制、党建工作责任制、党风廉政建设责任制、民主管理与厂务公开和安全生产责任制组成，并制定了考核细则，将各项指标分解、量化为百分数，分别形成绩效考核指标，考核与薪酬挂钩，一改过去考核的软指标为硬指标。

首先是《山东省冶金总公司权属单位党政领导班子及领导干部考核暂行办法》作为总公司考核各单位领导班子及其成员的总的考核体系，考核两项内容，一是经营业绩情况，一是其他考核内容。其他考核内容主要包括党建责任制完成情况、党风廉政建设责任制完成情况、民主管理与厂务公开情况、安全生产指标完成情况。这样就把党建工作绩效的考核作为一项重要的考核内容融入到整个领导班子及其成员的考核体系之中。

党建工作绩效考核指标体系分为，充分发挥党组织的政治核心作用、企业党委和领导班子的自身建设、企业党组织建设、思想政治工作和精神文明建设、企业文化建设等五个考核项目，又根据各考核项目的份量分解量化为26项考核内容，根据各项考核内容的完成情况进行评分。

党风廉政建设绩效考核指标体系分为，加强领导、完善反腐倡廉领导体制和工作机制、建立健全加强党风廉政建设责任制的各项制度、加强反腐倡廉宣传教育、加强党风廉政建设责任制考核、充分发挥党内外监督作用、从严治党、严格依纪依法办案等六个考核项目，细分为17项考核内容。民主管理与厂务公开工作绩效考核指标体系分为，民主管理工作、厂务公开两项考核项目，细分为10项考核内容。

（二）党建工作绩效考核的方法步骤

1、考核的基本形式。党组组织干部人事、纪检监察、政工、工会、老干部工作部等有关部门组成考核组，由一名党组成员任组长，组织对各单位党建工作绩效实施考核。

2、考核的基本方法。以职代会的形式听取单位领导班子及其成员的述职并进行民主测评。考核组与有关人员进行个别谈话，了解有关情况和对班子及其成员的整体评价。查阅有关资料，检查考核指标的实际完成情况，并对有关重要问题进行深入调查。在全面了解情况的基础上，写出考核材料，对领导班子及其成员提出总体评价。总体评价经党组研究后反馈给班子及成员。

3、考核的基本步骤。考核分为五步，一是考核准备。拟定考核方案、组建考核小组、组织考核人员培训、考核组与被考核单位商定考核工作实施计划。二是实施考核。召开职代会进行述职和民主测评，个别谈话，调查核实有关情况。三是撰写考核材料。领导班子的考核材料包括考核工作的基本情况和领导班子的基本情况；领导班子取得的成绩和存在的问题及原因；民主评议的情况；考核组的评价、量化分数和对班子建设的建议。领导干部考核材料包括优点、成绩、问题、不足；民主评议情况；考核组对评定等次的建议。四是综合分析，评定考核结果。考核组在综合分析的基础上形成考核材料向党组汇报，党组确定评定考核结果。五是反馈考核结果。考核结果书面通知考核对象，在反馈考核结果时，就干部群众反映的问题和意见与领导班子及成员集体或单独交换意见，提出改进要求。

4、考核与奖惩。考核结果与奖惩挂钩是党建工作绩效考核的关键。按照《山东省冶金总公司权属单位党政领导班子及领导干部考核暂行办法》规定，考核采用百分制量化评分的办法，评价各单位领导班子及成员在党建、党风廉政建设、民主管理与厂务公开等方面的工作情况，考核结果与经营业绩考核结果与薪酬、奖惩任免制度挂钩。这样既保证了考核的有效性，又改变了过去党政领导考核两张皮、两个样，待遇不一样的问题，调动了党务工作干部工作的积极性，增强了党建工作的实效性。

（三）实施党建工作绩效考核机制的成效

我们建立和实施党建工作绩效考核机制两年来，取得了初步成效。

1、推动了企业党建、思想政治工作的深入开展。建立和实施党建工作绩效考核机制，一方面促进了党建责任制的落实，各项工作明确了责任，保证了工作的实效性；一方面通过合理的指标分解，特别是对各个不同岗位对应班子考核内容所占分数的比例结构的分配，行政主要负责人除了经营业绩占50分外，党建责任制完成情况占15分，党风廉政建设情况占15分，民主管理与厂务公开情况占10分；同样，党委书记、副书记除了党建工作所占比例外，经营业绩、安全情况分别占到了20分和10分，纪委书记和工会主席经营业绩都占了一定比例。这样就较好地解决了党政两张皮的现象，使得行政领导自觉担当起自己职责范围内的党建和思想政治工作，党务领导干部创新工作思路，紧紧围绕企业的中心开展党建工作，充分发挥政治核心作用，真正实现了一岗双责，大大推动了企业党建、思想政治工作的深入开展。

2、促进了企业改革发展稳定。建立和实施党建工作绩效考核机制，使企业党组织的政治核心作用进一步得到有效发挥，基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用在企业的改革发展稳定和生产经营的各个环节发挥着促进和推动作用，思想政治工作在企业稳定中起到了积极作用。山东冶金近几年突飞猛进的发展，党组织发挥了不可替代的作用。

3、推进了干部队伍作风建设的持续加强。建立和实施党建工作绩效考核机制，大大促进了干部队伍的作风建设。加大工作的考核力度，这就要求各级干部要把自己的工作做好，做扎实，取得绩效，必须要牢固树立求真务实的工作精神和脚踏实地的工作作风，否则不仅薪酬无保证，职务也有保不住的可能。这样为干部队伍作风建设持续加强提供了保证。近两年，我公司干部队伍精神面貌焕然一新，积极向上，绩效考核机制的建立和实施起到了非常重要的作用。

4、进一步加强了领导班子建设。建立和实施党建工作绩效考核机制，核心是按照“四好”班子的要求加强对各级领导班子的考核。通过这两年的实践，各级领导班子建设有了显著的加强，班子成员的整体素质进一步提高。在考核反馈中对于班子和成员存在的问题一针见血地提出，并实施跟踪监督整改。在进行考核时，要求首先要谈自己上年存在问题的整改情况，使得班子和成员年年有进步，整体素质不断提高。各级领导班子的政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象各方面都有了明显进步，部分企业的领导班子达到了“四好”班子的要求。从党建工作绩效考核机制建立和实施两年来，促进最大的是各级领导班子整体素质的变化。

三、建立和实施党建工作绩效考核机制的初步体会 从先进性教育活动开始，我们把党建工作绩效考核机制的建立作为一项长效机制，对企业班子进行了两年的考核，取得了初步的成效。两年的实践使我们初步体会到：

（一）建立党建工作绩效考核机制，是新形势下落实党建工作责任制的有效途径。党建工作责任制是促进党建工作的一项重要制度，任何一项好的制度不落实都形同一纸空文。特别是在新形势下，如何保证党建责任目标的实现，关键在抓落实，落实的关键在考核，考核的关键在于有一套行之有效、符合企业实际的绩效考核办法。我们将党建工作目标量化，进行严格的考核，跟踪抓落实，方法是可行的，保证了党建责任制的全面落实。实践证明这是一个落实党建工作责任制的有效途径。

（二）建立党建工作绩效考核机制，是新形势下做好企业党建工作的有效手段。新形势下企业的机制体制发生了很大的变化，职工的思想发生了很大变化，但是无论怎么变化，在国有企业党的领导不能动摇，党组织的政治核心作用不能动摇，这是一个重大的原则问题。在新形势下如何做好国有企业的党建工作，各企业、各级党组织都进行了积极地探索，也都取得了一些成绩，找到了适合自己的新路子。我们经过多年的探索和两年的实践，体会到建立党建工作绩效考核机制，是新形势下做好企业党建工作的有效手段。首先是围绕企业的中心工作制订合理的、融入企业改革发展稳定和生产经营的党建工作责任制，这项工作我们根据党的新任务和企业工作的新要求，每年修改一次，充实新的内容，签订一次责任书。但是更重要的是要有一套考核机制，通过检查、监督和考核，保证党建责任制各项目标的实现，才能保证党对国有企业的领导和党组织政治核心作用的发挥，有效地服从于服务于经济工作和企业的中心工作。

（三）建立党建工作绩效考核机制，是保证党建思想政治工作由虚变实、由软变硬的有效措施。长期以来，人们认为党建工作，思想政治工作是务虚的，是软指标，正是基于这种认识，党建和思想政治工作在一些企业似乎成为可有可无，机构精简政工部门首当其冲，工作在这些部门的干部工作积极性不高，难有作为，无作为便无地位，如此下来陷入困境。解决这个问题的关键还是如何使虚变实，使软变硬。经过多年的探索和近两年的实践，我们体会建立党建工作绩效考核机制，是保证党建、思想政治工作由虚变实、由软变硬的有效措施。这套机制要求党建必须紧紧围绕企业的中心开展工作，把党建融入到企业的各项工作中去，使党员和干部在自己的岗位上为企业的改革发展稳定建功立业，并按这些要求严格考核，使党建工作不是游离于企业工作以外的虚无缥缈的工作，而是融入和沉到企业工作之中，发挥着政治核心作用的实实在在的工作。党建工作责任制和党建工作绩效考核机制将党建工作分解为各项量化指标并和有关经济指标融为一体，进行严格的考核，完不成或少一分，就直接影响党政领导干部的薪酬甚至升迁，使党建工作变成了硬指标，既调动了行政领导抓党建的积极性，又使党务干部有所作为，实现了一岗双责，不失为一项行之有效的措施。

总之，建立健全和实施党建工作绩效考核机制是党建工作制度化、规范化的重要环节，是把党建工作落到实处的一项具体措施，我们还要在实施党建工作绩效考核机制的实践中不断使之完善，使各级党组织在企业各项工作中发挥好政治核心作用，促进党建和企业改革发展稳定，促进企业又好又快地发展。

第三篇：高校财务人员绩效考核机制建立与实施

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高校财务人员绩效考核机制建立与实施 作者：王冰

来源：《财会通讯》2013年第20期

随着高校事业的蓬勃发展，财务工作的重要性和复杂性日益凸显，对财务人员的职业素质及专业能力等方面也提出了更高的要求。如何留住专业人才、如何激励财务人员的工作热情和创新精神、如何提升财务处的工作质量和服务水平成为摆在每位财务处长、甚至院校领导面前的一道难题。绩效考核是解决这一难题的重要方法，但当前各高校财务人员的绩效考核仍以自我工作总结和民主评议为主，并没有按岗位目标体系和执行完成情况逐项考核，缺乏定量定性相结合的绩效考核标准。流于形式的绩效考核无法准确的反映财务人员的工作态度和技能，无法准确的与报酬、晋升、激励相挂钩，起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题的作用。因此，推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效考核体系至关重要。

一、高校财务人员绩效考核体系构建原则

高校为使绩效考核工作取得预期的效果，在制定体系时遵循了以下原则：

（一）客观公正与公开透明的原则 绩效考核的目的是为了推动和激励员工的工作热情和创新精神，因此考核制度、考核内容和标准、考核过程、考核结果必须客观公正、公开透明，只有每位参与考核的人员都了解考核规则，认识到规则的一视同仁，才能使大家对绩效考核工作产生信任感。只有做到考核过程对每位参与考核的人员都公开透明，才能真诚发挥考核的激励作用。

（二）尊重规律与以人为本的原则 绩效考核体系的评价指标必须符合绩效管理的客观规律，具有严谨、精确、全面、逻辑性强等特点，评价指标应当全面，评价方式应当多元。同时要坚持以人为本，体现尊重人、解放人、依靠人和为了人的理念，要明确绩效考核的最终目的是调动员工的工作积极性，不断提升工作质量和服务水平。因此绩效考核体系的建立要借鉴世界先进考核方法，同时结合本部门工作实际，制定具有自己特色的绩效考核体系。

（三）理念态度与能力业绩并重的原则 理念态度和能力业绩是完成岗位工作必不可少的两个方面。理念态度是“德”，只有了解学校和处室的核心理念、端正岗位职业态度，才能在工作中积极主动，把握工作的重心和方向；能力业绩是“能”，只有具备过硬的业务素质能力，才能在工作中得以胜任，不断提升工作质量和水平。因此，绩效考核体系必须兼顾对财务人员的“德”、“能”的考察。

（四）突出关键绩效与简便易行的原则 每个人在岗位上的工作是个动态、复杂、全面的过程，要全面无缺失地考核每一个人，是一种复杂且不具操作性的理想状态。因此，绩效考核体系要突出关键绩效，通过对各项工作的关键参数进行设置、取样和分析，使考核点成为衡量

工作人员工作绩效表现的量化指标，只有这样才能使考核简便易行且具有公众说服力，不至于流于形式。

（五）主观测评与客观测评相结合的原则 客观测评具有材料佐证、说服力强的特点，但很多工作和贡献具有隐性特点，无法提供清晰翔实的佐证材料，因此考核体系的建立要采取主观测评和客观测评相结合的方式。既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。

二、高校财务人员绩效考核体系考核方法

高校根据高校财务人员的工作实际，借鉴国际上先进的KPI和360度等绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、创新和贡献导向，推进基于质量目标的绩效考核体系。

（一）KPI绩效考核法 KPI绩效考核称为关键绩效指标法，它将绩效评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性

（Attainable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-based）。以此实现了考核的可操作性、可计量性和准确性。

（二）360度绩效考核法 360度绩效考核称为全视角考核法，它是由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价的一种绩效考核方法。考核的内容涉及到被考核人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考核结束后，通过预先制定的反馈程序，将整理出的考核结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考核人工作绩效的目的。以此实现考核的客观性和全面性。

三、高校财务人员绩效考核体系的考核内容

高校绩效考核体系内容包括“目标指向”、“态度能力”、“工作绩效”、“民主测评”和“创新贡献”五个一级指标。具体见图1。

图1

（一）目标指向 主要观测财务人员的工作事先有无计划、事中执行情况及事后总结反馈。工作计划要求任务明确、落实到人、任务起点终点明确或按周按月分解；工作执行要求工作计划执行好，按时执行率达100%，目标实现率达100%，工作计划如有调整，须理由充分、及时；工作总结要求认真总结全年工作，特别注意好的工作方法、存在的问题及问题改进思路的总结提炼。通过“目标指向”指标督促财务人员形成“事必预、言必行、行必果”的工作方式。

（二）态度能力 主要观测财务人员对学校及处室工作理念的理解、团队合作能力及是否具备岗位所需的专业技能。工作理念要求财务人员熟知学校和处室的发展思路、制度规范、行为准则等；工作态度要求财务人员对待工作摆正态度，用热情服务于师生，用严谨立足于岗位，注重团队的合作；工作能力则针对当今高校财务现代化和偏重管理的发展，要求财务人员与时俱进、坚持学习。通过“态度能力”指标督促财务人员树立良好的职业道德和职业素养，不断提升工作能力。

（三）工作绩效 工作绩效是绩效考核体系的重点，从“公共指标”、“业务指标”和“高水平指标”三个层面全方位考核财务人员全年工作的纪律性、质量性和层次性。“公共指标”主要考核财务人员工作出勤情况、参加会议活动情况、工作纪律和能效、资产、档案、网络管理情况及“节约校园建设”和“师德师风建设”等方面；“业务指标”则紧紧与岗位职责相挂钩，针对每个岗位的每项职责都一一对应考核点，全面考核岗位工作完成率和完成质量；“高水平指标”是针对高校财务人员设立的科研观测点，主要包括论文发表、科研课题、社会声誉及表扬表彰等方面；通过“工作绩效”指标可以较为全面的观测财务人员全年的实际工作情况，强化工作责任，激发工作热情。

（四）民主测评 民主测评是整个绩效考核体系中唯一的主观指标，分为“领导评议”、“群众评议”和“服务对象评议”三部分。部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督职责，对被考核者是否完成了工作任务，是否达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解；同事则是与被考核者朝夕相处的人，他们观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考核者的态度、技能、方法和成果；服务对象是唯一经常能够在现场观察被考核者工作的人，而且服务对象是外部门人员，不受内部利益机制左右，具有真实性和公正性，同时强化了被考核者以服务对象的满意度为导向的观念。

（五）创新贡献 创新贡献主要观测财务人员全年工作中的特殊贡献和创新服务，由本人撰写提报岗位创新贡献报告。创新主要体现在管理、服务、机制及贯彻落实学校及处室核心价值体系等方面，贡献主要体现在超额完成工作量、在学校及处室重大工作中做出突出贡献及合理化建议等方面。通过“创新贡献”指标培养财务人员“立足本职岗位、勇于探索创新”的职业精神和工作氛围。

四、高校财务人员绩效考核体系具体实施

该校对财务人员绩效考核分为平时考核和年终考核两部分，其中平时考核占20%，年终考核占80%。

（一）平时考核 主要考核财务人员常规工作表现、学校及处室部署的主要工作进展完成情况、岗位工作计划进展等相关工作的开展落实情况。平时考核力求简便易行，主要采取检查、督导、抽查和半年检查等方式。将个人平日考核得分按照20%的权重折算计入总分。

（二）年终考核 立考核小组，按照考核指标体系逐项进行考核，主要采取查资料、访谈、问卷调查等方式。将个人年终考核得分按照80%的权重折算计入总分。

五、高校财务人员绩效考核结果反馈与应用

绩效反馈是绩效考核体系的最后一个环节，也是很重要的一个环节。绩效考核的最终目的是改进财务人员行为方式，提高其业绩水平，因此考核初步结果出来以后，必须以适当的方式反馈给每位被考核者。

（一）绩效反馈的意义 一方面绩效考核的结果如同一面镜子，被考核者通过绩效考核来全面了解自己，使每位被考核者对自己的工作情况有一个全面、系统的了解，并了解自己与其他人员之间存在的差距，在今后工作中根据期望和要求不断加以改进和提高。另一方面通过反馈可以使管理者了解人员的绩效和要求，有的放矢地进行激励和指导，在结束一个评价周期的同时，开始下一个评价周期。这样，绩效评价活动循环反复，被考核者绩效和组织绩效得以不断提高。

（二）绩效反馈的方式 绩效考核的根本目的是要调动工作人员的积极性。为此，反馈的立足点和方式要坚持体现人文关怀，采取诚恳、被考核者乐于接受的方式，有利于被考核者了解到自己的成绩和不足，才能更加清楚自己的努力方向和改进工作的具体做法。首先，考核的结果要在部门内部进行公示。公示期间接受对赋分结果和过程的质疑和资料复核。公示无误后方可作为最终考核结果。以此来确保考核结果公正无误，使得每位被考核者心悦诚服的接受考核结果。其次，部门领导要加强与被考核者关于考核结果的面谈反馈。沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理。通过沟通，使每位被考核者更清楚的认识到自己工作的优点和不足，激励考核优秀者继续保持优良的工作状态，鼓励考核落后者以考核结果为契机，认清工作不足，不断纠正改进。以此增强上下级之间的信任度。

（三）绩效反馈的应用 绩效考核的结果可以作为岗位聘任、职务晋升、评先树优及物质奖励的依据，但在使用时要注意“以人为本”的理念。结果的使用，要能激励优异者、鼓励落后者，使每一成员都凝聚在一起，在良好的集体氛围中谋求各自的发展，使整个绩效考核及其结果应用的过程都是在友好沟通、相互信任与尊重的良好人际氛围中进行，被考核者的个人价值和专业价值都不同程度地得到承认。

参考文献：

[1]戴维·帕门特：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》，机械工业出版社2012年版。

[2]林新奇：《绩效考核与绩效管理》，对外经济贸易大学出版社2011年版。

[3]张德：《人力资源开发与管理》，清华大学出版社2011年版。

[4]许海玉：《财务部门岗位绩效考核与薪酬设计模板》，中国海关出版社2006年版。（编辑 杜 昌）

第四篇：加强绩效考核管理 建立激励约束机制

如何加强企业绩效考核管理

□马根厚

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，也是一项重要内容。绩效考核是用一定方法对员工绩效进行客观的描述，根据描述来确定绩效高低。然而，由于受过去计划经济的影响，许多国有企业的绩效考核中还存在与市场经济要求相悖的弊端。

问题与弊端

绩效考核的定位存在偏差。考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。

绩效考核的指标缺乏科学性。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何将考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；一部分为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等指标来评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。

绩效考核的周期设置不合理。考核的周期是指多长时间进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。对于任务绩效的指标，一般需要较短的考核周期。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。

绩效考核的方法过于单一。各层领导由于所站的角度不同，考评评语可能会产生意见分歧。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常管理秩序遭到破坏。

出路与办法

充分认识绩效考核意义。从更深远的意义来说，它是一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业目标的实现。

选择绩效考核方法。绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法。但是，在一个刚开始介入绩效管理体系的企业，机械地套用上述办法，很容易使考核过程变成考核者与被考核者的博弈

游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管间产生矛盾，影响员工的工作热情。

确定绩效考核内容。确定考核内容要与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，给员工以正确的指引。

做好绩效考核沟通。绩效评估需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

第五篇：争先进位汇报材料

“争先进位年”先进典型人物汇报材料

侯营镇联合校

李立

A、总体工作思路：

（一）动员部署阶段（4月上旬）

1、召开动员部署大会。大会由李立校长传达东昌府区教育局《关于在全区教育系统开展“争先进位年”活动的意见》及苗局长作的重要讲话的精神，对侯营联校“争先进位年”活动进行动员部署。

2、成立侯营联校“争先进位年”活动领导小组和领导小组办公室，制定“争先进位年”活动工作制度做成展板及时上墙。

３、制定活动实施方案。根据东昌府区教育局《关于在全区教育系统开展“争先进位年”活动的意见》要求，制定《侯营联校“争先进位年”活动实施方案》。

（二）目标制定阶段（4月中旬）

1、明确争先进位目标。联校及下属各小学按照争先进位的要求，找位置、定目标，结合学校实际情况，无论是在管理、教学、校园文化建设等各个方面，都要在原有的工作基础上不断有新进展、新突破，进一步提升工作水平。每位教职工都要立足本职工作，制定个人的争先进位目标，争当工作先锋，争创一流业绩。

三、目标落实阶段（4月—12月）

1、落实目标。各小学根据制定的争先进位目标，按照时间进度要求，切实做好落实。

2、及时报送信息。为全面及时了解掌握“争先进位年”活动情况，保持信息畅通，各单位每周将本单位的活动开展情况进行整理上报，文字和图片发至邮箱hylxjys@163.com，择优推送区教育局新闻邮箱。

3、抓好工作调度。联校活动领导小组办公室定期调度“争先进位年”活动进展情况。

4、组织现场观摩。组织召开一次“争先进位年”活动现场观摩会，对活动中的好经验、好做法，涌现出的先进典型，取得的显著成绩进行现场观摩。

B、在落实目标方面的具体做法：

教学工作：

首先，规范办学行为，严格执行课程计划，开齐开全课程，开足课时。其次，开展校本教研，加强常态课的研究与指导。

我们在4月份举行了小学语文、数学学科教师集体备课活动；5月份举行了联校课堂教学改革大赛和小学英语教师工作经验交流会。6月份我们开展以如何进行期末复习为专题的教师论坛。

三、在提高教师综合素养方面开展的工作主要有：

1、组织全体教师学习苏、陶等名家的教育思想以及各学科的课程标准。

2、教师外出学习专题汇报。

3、在6月份举行了侯营联校英语教师美文诵读比赛。

四、在提高学生综合素养方面开展的工作主要有：

1、加强小学生行为习惯的养成教育；

2、为进一步推动振兴阅读工程，我们在6月份举行了小学生课本剧表演、英语模仿秀和读书征文比赛。

五、在提高学校办学水平方面开展的工作主要有：

1、积极参加各级各类的培训、考察学习，建立高质量的校园文化，营造良好的育人环境。

2、我们已举办两届校长论坛和校长工作经验交流会，提升校长的管理水平。

3、开展示范学校创建活动：侯营中心小学创建区教育科研示范学校、工业园小学创建区教学示范学校。

安全管理工作视导不放松:安全消防逃生演练、防溺水教育等等。

幼教工作：开展扎实有效的赛课活动，教师文明礼仪展示活动，幼儿园小朋友的体操、折纸、绘画展示活动等。

C、“争先进位年”活动以来取得的主要荣誉：

山东省远程教育项目办公室授予的“中小学教师远程研修组织工作先进单位” 共青团聊城市委、市教育局授予的“聊城市少先队工作红旗单位” 东昌府区委、区政府授予的“普法依法治理先进单位” 东昌府区政府授予的“东昌府区教育工作先进单位” 东昌府区总工会授予的“工会工作先进单位” 东昌府区教育局授予的“学校特色建设先进单位” 东昌府区教育局授予的“教学目标管理先进单位” 东昌府区教育局授予的“学校评议工作先进单位” 东昌府区教育局授予的“庆六一幼儿礼仪大赛一等奖

东昌府区教育局授予的“庆六一幼儿教师礼仪风采大赛一等奖”。

2012.7.17