酒店管理类论文：长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状分析（共5则范文）

第一篇：酒店管理类论文：长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状分析（共）

酒店管理类论文：酒店管理长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状分析

【摘要】针对目前中国饭店业员工对职业生涯开发不足的现状,通过对长沙市29家星级饭店的问卷调查,在利用SPSS17.0进行因子分析、描述性统计和差异分析的基础上,探讨了长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理的现状。结果表明:长沙市星级饭店大多数被试能了解自己的志趣、能力与未来的发展,其中职位越高、月平均收入越高、在饭店工作年限越长的员工对组织发展机会越了解。这对星级饭店员工职业生涯管理具有一定的实践指导意义。

【关键词】个人职业生涯管理 长沙市 星级饭店 现状引言

目前,饭店业对于饭店自身的职业生涯开发缺乏系统性的探讨和考证,很多饭店没有经验可循,更没有一套完整系统的模式作为自己工作的参考[1]。孔和勃姆(Kong&Baum,2006)的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫[2,3]。为了了解星级饭店员工个人职业生涯管理的现状,笔者通过问卷的方式对长沙市29家星级饭店员工个人职业生涯管理的现状进行了调查,希望通过调查分析能为长沙市以及全国的星级饭店提供实践参考。研究设计

本研究以问卷作为衡量工具,问卷包括“个人职业生涯管理”和“人口特征”两部分,其中个人职业生涯管理量表采用台湾学者辛秋菊1993年开发的生涯规划量表[4],并由林宜怡[5]于2001年选取部分加以修订而得,共12个题项,旨在了解被试对自己职业生涯规划的了解程度,包括对自己的兴趣、个性、能力等的了解,以及对组织未来发展、升迁管道等的了解。用Likert五点量表设计,从“很不了解”到“很了解”分别给予1分到5分,分数越高表示受测者对自己的职业生涯规划越完善。“人口特征”部分主要收集被试的资料,包括年龄、性别、职位、婚姻状况、每月平均收入、工作年限等资料。以长沙市星级饭店员工为研究对象,2009年11月到12月间共发放了360份问卷,回收322份,有效问卷为307份,有效问卷回收率为85.28%。统计分析报告

3.1 信度与效度分析

使用SPSS17.0软件对个人职业生涯量表进行探索性因子分析,并对结果的载荷矩阵进行了正交旋转, 结果显示,个人职业生涯量表的KMO值为0.802,并通过了Bartlettps 球型检验,量表共会聚成为3个特征值大于1的有效因子,且每个因子的载荷都大于0.5,三个因子分别命名为:“了解组织发展机会”、“自我性格认

知”、“自我事业认知”,总体累计解释变异量为54.182%。随后对这3个潜变量以及个人职业生涯量表计算其Cronbachps α系数,结果显示个人职业生涯管理量表的各维度以及总表的信度都高于0.6这个可接受的信度[6,7]。

3.2 长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理现状描述

本研究将个人职业生涯管理量表各题项得分依平均数高低排序,也就是依对其自身职业生涯规划认知情形程度高低排序,得知被试对其个人职业生涯管理的认知,以“对自己的个性”、“对自己各方面的兴趣”、“对目前工作表现的优点与缺点”三项了解程度比较高,其平均值均大于3.7,对“对自己拥有哪些能力”也比较了解,平均分为3.6319,显示了被试普遍基本能了解自己本身的志趣。

而在“对饭店有哪些职位空缺,及所需具备的资格条件”、“对饭店提供哪些训练、教育与发展等机会供个人发展潜能”、“对饭店晋升与调遣管道”以及“对饭店组织目标及未来发展前景”等四个项目平均数最低,显示被试对组织情况较不了解。

整体而言,长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力与未来的发展。

3.3 长沙市星级饭店员工人口特征对个人职业生涯管理的差异分析及讨论

采用独立样本T检验和独立样本单因子变异数分析作为统计分析方法,结果表明性别、婚姻、年龄、工作年限在个人职业生涯管理各个层面上均没有显著差异,而职位、月平均收入和在饭店服务年限对个人职业生涯管理有显著影响。

进一步运用LSD事后鉴定方法检验发现,职位越高,“了解组织发展机会”均值越高,显示职位越高越能了解组织发展机会。而职位不同却并不对自我性格的认知与对自我事业的认知产生显著差异,这也是合乎常理的,人们对自我的认知不一定要随着职位的变化而变化。

月平均收入变量有四个值:“1”指1000以下,“2”为1000-2000,“3”为2000-4000,“4”则是4000以上。在“了解组织发展机会”层面,第三组均值显著高于第一组与第二组,也就是中高收入者对组织发展机会的认知程度要高于低收入者,在“自我性格认知”层面,第四组显著高于第一组、第二组和第三组,也就是说高收入者对自我的了解要高于中低低收入者。

而在饭店服务年限对个人职业生涯管理的差异分析中,在“了解组织发展机会”层面,第三组(3到10年)均值显著高于第一组(1年以下),第二组(1到3年)也高于第一组(一年以下),也就是在饭店工作时间越长,对组织发展机会越了解。4 结论与建议

4.1 结论

本研究根据对数据进行统计分析的结果,得到结论总结如下:

(1)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理包含三个因子:了解组织发展机会、自我性格认知和自我事业认知。

(2)长沙市星级饭店员工个人职业生涯管理总体平均数为3.41,个人职业生涯管理“了解组织发展机会”、“自我性格认知”、“自我事业认知”各维度平均分依次为:3.13、3.75和3.76,各项目均介于2.9至3.9之间,显示大多数被试能了解自己的志趣、能力,但是对组织发展机会并不是特别了解。

(3)在长沙市星级饭店中,职位越高的员工越了解组织发展机会;月平均收入越高者,对于自己的职业生涯规划的了解优于月平均收入较低者;在饭店工作年限越长的员工,对组织发展机会越了解。

4.2 启示与建议

在本研究回收的数据中,通过平均数分析,发现星级饭店员工的了解组织发展机会和自我事业认知都不是很好,因此建议饭店能够充分重视辅导员工进行自我事业认知,并且充分告诉员工相关晋升与组织未来发展的信息,相信当员工能够充分了解自己并且掌握组织内相关发展信息,能够让他们知道如何调整自己的脚步朝向组织的目标,有助于帮助他们进行个人职业生涯管理。另外,饭店也应积极改善招聘征选程序,详细询问和测验员工的能力、兴趣、个性、志向,并将职位的工作要求、组织未来发展前景与目标清楚告知,一方面帮助组织了解该应聘者是否适合该职位,另一方面,员工也从这个过程中了解自己是否适合或如何配合以达成组织要求,有利于员工规划自己在组织中的生涯。

从个人基本资料对个人职业生涯管理的影响来看,职位以及收入偏低者以及在本饭店工作年限不长者在个人职业生涯管理上较差,因此星级饭店可以特别针对这类人群提供自我认识、人格性向等测验帮助他们了解自己,并且提供生涯规划课程指导、帮助他们规划自己的职业生涯。

参考文献

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[4] 辛秋菊.生涯发展、离职倾向及其关系研究—以制造业及服务业为研究对象[硕士学位论文].台湾:淡江大学管理科学研究所.1993.[5] 林宜怡.组织生涯发展之程度对工作态度影响之探讨:[硕士学位论文].台湾:国立中央大学人力资源管理研究所,2001

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[7] 唐颖洁.湖南省民营企业职业生涯管理与工作绩效关系研究[D].长沙:中南大学.2008.

第二篇：我国酒店员工培训现状分析

我国酒店员工培训现状分析 【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。

【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议

随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。

1.我国酒店业培训现状及存在问题

对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。

能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。

1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。

1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦

酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。

1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需

求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。

2.对我国酒店业培训现状的合理性建议

要使酒店能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势，就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的一项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面，从酒店自身发展需要看，如何造就与企业文化和价值观念相一致的人才，如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工，成为酒店人力资源管理的核心内容之一。怎样开展有针对性培训、激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。

2.1转变观念。

2.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性。有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计,通过培训可以减少73%的浪费,特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉，缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势，而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。

2.1.2转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说，通过系统渐进的培训，可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，同时可以提高对工作满意度，增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说，一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素，通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。

2.1.3美国罗森布鲁森公司总裁出版了一本名为《顾客第二》的书，在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了“员工第一，顾客第二”的新观念。一直以来，我国酒店业奉行的就是“顾客第一，顾客至上”的理念，没有充分考虑到员工的重要性，现代酒店的管理者要重视员工，把员工放在管理的核心位置，满足员工的基本需求,树立以员工为中心的管理思想,不断对员工进行培训和教育，激发员工的潜能、锻炼员工的能力、提高员工的素质，从而提高服务质量最终达到企业发展的目标，因为只有满意的员工，才会有满意的顾客。

2.1.4培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲，单纯的示范转变为员工参与进来，主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力，最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定。也就是说要以员工需求为导向，结合酒店发展进行培训计划的制定。

2.2制定科学规范的培训体系。酒店的培训应该是一种全员式的培训，上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门，各个岗位的所有员工，在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，培训考核等几个方面。

2.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面，要确定整个酒店的培训需求，以保证培训计划符合酒店的整体发展要求；工作层面分析，主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力，包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较，寻找不足，根据以上分析进行培训计划的编制。

2.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识，也有一部分酒店同时还培训一些简单的酒店英语，但也只是日常的问候服务用语，没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工，要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员，除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识；比如餐厅服务员,如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识,就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范,从每一个服务程序抓起,以积极认真的态度研究培训课题，洞察员工的培训需求，持之以恒地做好这项看似普通的工作。

2.2.3培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的，也有一些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。一些大的酒店还会在一年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习，回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训，要经常从外面聘请一些优秀的培训师，可以是高校的教师，也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底，又具有丰富的实际操作技能，同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态，将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。

2.2.4加强对员工心理健康的开发与培训。根据一项对员工心理健康调查表明，随着工作压力的加大，有25%的员工存在心理问题，这些问题不仅影响到员工的健康成长，而且会降低工作积极性，从而影响组织目标的实现，所以酒店管理者要重视要对员工心理健康进行开发。对员工多一些培训和教育，增强员工的自信心，提高员工应对社会压力的能力。培训是人力资源开发的核心内容,是人力资源管理的“重中之重”。酒店可通过各种方式在酒店员工间营造学习气氛,倡导终身教育的思想观念,并提倡个人主动地进行自我开发、敬业爱岗,不断提高自身素质。

2.3建立三位一体的激励制度。

2.3.1在培训过程中，酒店需要指定专人跟踪培训的全过程，保证培训的每一环节落实到位；同时对培训效果进行临时抽查，确保参加培训的员工能够专心接受培训。

2.3.2培训结束以后采取互动评估的方式进行测评。所谓互动评估是指员工参加培训项目的考核、员工对培训项目的评估和培训人员对培训项目是否达到预期目的的评估的三者结合。通过这种方法可以调动各方的积极性同时将信息反馈给酒店，让酒店可以改善培训体系并更好的对员工进行培训。

2.3.3将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据。将培训与考核结果结合，对员工进行适当奖励，并将培训的成绩作为年终考评内容之一，激发员工积极进取的心态。对于年终考核成绩优秀的员工给与职位的提升或者物质的奖励。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。

3.总结

酒店要发展，就必须加强人力资源开发，开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现其中最重要的一条是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。

参考文献

[1]杨达生.培训培训者[M].中国人事出版社,1999

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[3]赵曼.人力资源开发与管理[M].中国劳动和社会保障出版社，2002

[4]雷虹.论新时期酒店业员工培训的若干问题[J].湖州职业技术学院学报2005年第2期

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[6]张爱香，赵西颖.浅谈酒店员工的培训对策[J].山东劳动保障2004年第5期

[7]管丹桂,管龙陵.旅游酒店员工培训的影响因素及解决之道[J].文史博览(理论)2008年3月

[8]洪涛.试论酒店业的员工培训[J].沿海企业与科技2005年第7

第三篇：我国酒店员工培训现状分析概要

我国酒店员工培训现状分析

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议

随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。

1.我国酒店业培训现状及存在问题

对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。

能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。

1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。

1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。

1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。

第四篇：国内员工关系管理现状分析

国内员工关系管理的现状及原因分析

一、员工关系管理的概念

“员工关系”的概念首先出现在西方的人力资源管理中，在当时，由于社会的动荡，企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转变为严重对抗，为此，在当时给企业乃至社会的正常发展带来了许多不稳定的因素，“员工关系”便应运而生。然而随着社会的发展，越来越多企业逐渐认识到员工关系的重要性，并出现了大量的学者针对企业的员工关系管理进行了不同的研究。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源管理中的政策以及管理模式，通过协调企业中的员工关系，从而实现企业效益的最大化。狭义上讲，员工关系管理所指的是企业和员工在进行沟通的过程中的管理，通常这样的沟通并非强制性的，而是富有激励性以及柔性的，企业利用员工关系管理以达到满足员工的心理需求的同时，还促使了企业的发展。员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。

员工关系管理的主要职能分类：

1、劳动关系管理

2、沟通与承诺管理

3、纪律与冲突管理

4、员工投诉处理

5、入职、解聘及变革管理

6、危机管理

7、心理咨询服务

8、核心员工管理

二、我国员工关系管理现状分析

现代员工关系强调以“员工”为中心，良好的现代员工的关系对于公司的发展以及公司员工之间的关系维系有着至关重要的作用。现代员工关系管理是建立在人力资源管理的基础上并利用人力资源管理系统中的绩效、薪酬等各个方面的管理手段来进行处理企业与员工、员工与员工之间的关系，对公司，能够营造一种良好的公司文化气氛，对员工，能够成为维系各个员工之间相互合作的关系，从而为促使公司的健康发展以及提升公司的综合竞争力提供有力的保障，随着社会的进步以及经济的发展，越来越多的企业在经营的过程中更关注对员工的人性化的管理，并在相关学者以及相关部门的推动下，国家的劳动法也在不断完善。

但就目前我国企业员工关系管理现状而言，中国企业的员工关系管理仍然处于初级阶段，不可避免的存在种种问题，包括：

1、目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有独立设置员工关系管理岗位。

就有关调查表示，随着中国企业经营环境的复杂和变化，越来越的企业需要 通过员工关系管理或员工关系管理的部分职能完成人力资源管理的某些使命。虽然员工关系部门做了大量琐碎的工作，然而其受重视程度和价值认同度却不高。平均来看，中国企业员工关系管理岗位的设置比例为1000:1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位，根本就不能满足员工的需求。

2、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%.很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。

3、对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。中国很多行业的集中度都不高，企业面临激烈的竞争，如海尔这样的企业，亦是如此。他们经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，诚信固然重要，但不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

4、缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

5、企业缺乏完善的员工发展机制，导致员工关系管理根本性的缺失。员工关系管理的根本是内部公平性、外部的竞争性。有关调查显示，员工离职原因为内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力，内部不公平体现在激励、内部晋升 通道、授权等方面，而外部竞争性则体现在同行业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制，建立合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

三．如何在中国实现员工关系管理

中国企业的员工关系管理应该有自己的模式。和谐员工关系建立通常需要达成三个目标：创造愉悦、和谐的工作环境和良好的员工关系氛围；加强沟通和理解；实现员工与组织的共同发展。如何建立一个和谐的员工关系，总的来说我认为需要做到以下几点：

1.企业管理者和员工要确立全新的合作意识，建立合作型组织。作为企业的管理者不能将员工仅仅视为被管理者，而是应该把员工看做新型的合作伙伴，是企业本身的组成部分，在符合法律的前提下，企业与员工之间相互理解、相互尊重、相互依存、相互促进、互惠互利、协调发展、和谐共生。

2.申诉系统的建立 该系统建立总的一个出发点是：把问题发现、解决在公司内部，而不是在仲裁处、法院。建立一个申诉系统—一个对于员工情绪的进行反馈和处理的系统。具体讲，包括员工的抱怨、不满、所受的委屈；以及员工认为快乐的、积极的、应该在企业推行的措施制度等。也就是说，除了对我们常规的HR几个模块的反馈之外，我们建立申诉系统的意义在于，可以让管理者倾听到员工情绪方面的声音，从而使企业的反馈机制更加完善和健全。建立申诉系统时，应该在部门上、形式上形成与部门经理、HR部门的对立关系，可以采用电子邮件，论坛匿名发言等信息化技术手段。总之，申诉系统的核心在于将员工如果有受到委屈或不公正待遇的情绪，反馈给上层管理者，并且将问题公正、合理的解决，减少乃至消除员工的抱怨或不满情绪，并最终将问题发现、解决在公司内部。

3.沟通管理

员工的有效沟通管理是员工劳动关系管理、员工的奖惩管理、员工的冲突管理等的基础。在沟通这一方面我可以分为组织内部沟通与组织外部沟通，同时组织内部沟通可以分为上下级沟通与同事级沟通。组织应该建立和谐的组织文化，组织存在的意义不仅仅是为了经济利益，同时也是员工的一个家。员工自己的沟通应该像家庭之间一样畅通无阻。

4.员工发展计划 员工，是组织的成员也是组织的主人，组织应该让员工实现自我成长，实现组织与员工的沟通发展。员工的发展计划包括：员工培训计划，员工发展计划与员工职业生涯规划等等。

四．员工关系管理在中国的未来

员工关系管理在中国的发展前途是非常乐观的，虽然中国企业的员工关系管理还仍旧处于起步阶段，但是经过十几年的发展，许多实行员工关系管理的企业已经收到了明显的效果。在以人才竞争为主的二十一世纪世界中，员工的发展对企业的影响是巨大的，所以我相信将有更多的企业开始重视和发展员工关系管理。

第五篇：星级酒店论文：大连市星级酒店员工培训现状研究

星级酒店论文：大连市星级酒店员工培训现状研究

【中文摘要】21世纪是一个充满学习气息的时代,培训是促进企业和个人发展的最佳方式。培训既有助于提升企业的服务质量、提高工作效率、增强企业的竞争力,又有助于开发员工的个人潜能、提高自身价值,为员工个人的全面发展创造有力条件。可见,培训对企业和个人的发展有着深远的意义。随着大连市旅游业的迅速发展,酒店业要想在高度竞争的市场中获胜,就必须重视培训。培训是提高员工素质的有效途径。从某种意义上说,一个企业对员工培训的重视程度,决定其在未来的竞争潜力。为了保持酒店的竞争力,在硬件设备上,酒店应引进先进的科学技术,在软件服务方面,应重视员工的培训工作。因此,加大酒店员工培训的力度势在必行。本研究的主要在于了解大连市星级酒店员工培训的现状,指出大连市星级酒店员工培训存在的问题,并根据调查结果分别有针对性地提出改进星级酒店员工培训工作的建议。具体来说,本论文包括五部分内容:第一部分首先对大连市星级酒店员工培训的与意义、国内外研究现状、研究内容与方法进行了归纳与总结。第二部分对员工培训的相关理论进行了概述,包括培训的概念、培训的一般程序、酒店培训的特点、酒店培训的发展趋势,以及对本文有指导思想的需求层次理论、建构主义理论和学习型组织理论。第三部分通过问卷调查了大连市星级酒店员工培训的整体现状。主要从酒店员工的从业队伍、培训制度、培训需求分析、培训计划的制定与实施、培训效果评估、培训认识六方面对整体现状进

行分析,发现大连市星级酒店员工培训效果普遍不理想,指出大连市星级酒店员工培训存在许多问题。第四部分针对存在的问题,主要从提高对培训的认识、建立并落实培训制度、加强培训需求分析、制定科学的培训计划、加强培训效果评估力度、加强企业与院校合作六方面,尝试提出改进大连市星级酒店员工培训工作的建议。第五部分总结了本研究的基本结论与主要观点,指出了本研究存在的不足之处以及进一步研究的问题。本文主要对大连市星级酒店员工培训的现状和问题进行了探讨,希望能够对大连市星级酒店的培训工作有所启示,为大连市整个酒店业的培训工作打开思路,促进员工的个人发展,提高从业人员的整体素质和酒店的服务质量,增加酒店的经济效益,最终达到员工与酒店双赢的,促使酒店业健康的可持续发展。

【英文摘要】The 21st century is an era full of learning atmosphere, the training is the best way to promote the development of businesses and individuals.Training can

improve service quality of business, and increase productivity, and enhance competitiveness, but also can develop potential of employees, and improve themselves value.Training can create favorable conditions for the overall development of employees.It shows, training has profound significance for development of the business and personal.With the rapid development of tourism in Dalian, the hotel industry must emphasize on the training if it want to win in a highly competitive market.Training is an effective way to improve the quality of the staff.In a sense, emphasizing degree on staff’s training for a business that determines its competitive potential in the future.In order to maintain the competitiveness of the hotel, the hotel should introduce advanced science and technology in the hardware devices and emphasize on staff’s training in the software services.Therefore, increasing the intensity of staff’s training of the hotel is imperative.The main purpose of this study knows the status of staff’s training of Star Hotels in Dalian City, pointing out the problems of employee’s training, and puts forward to some improving recommendations of staff’s training of Star Hotels that according to the results of the survey.Specifically, there are five sections in this paper:The first section,it concludes and summarizes the

research background and significance, the research status at home and abroad,and the content and methods of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The second section summarizes the relevant theories of staff’s training, which includs the concept of training, the general procedures of training, the characteristics of the training of the hotel, the development trends of the training of the hotel, as well as demand theory, constructivist theory and learning organization theory of a

guiding principle for this paper.The third section

investigates the entire situation of staff’s training of Star Hotels in Dalian through the survey.It analysises six aspects which includes practitioners of the hotel, systems of the training, demand’s analysis of the training, program’s

development and implementation of the training, effectiveness evaluation of the training, awareness of the training.It reveals the effect of staff’s training of Star Hotels in Dalian that is not satisfactory in general.And then author will point out many problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.The fourth section trys to provide improving

recommendations of staff’s training of Star Hotels in Dalian against the existing problems.It mainly concludes six aspects that increasing awareness of the training, establishing and implementing system of the training, strengthening demand’s analysis of the training, making scientific programs of the training, enhancing effect’s assessment of the training and seting up the cooperation between college and business.The fifth section summarizes the basic conclusions and the main ideas of this research, and points out the deficiencies and problems of further study.This paper mainly discussed the

status and problems of staff’s training of Star Hotels in Dalian.I hope that it could have better learning role for staff’s training work of Star Hotels in Dalian.And then it could open the idea for the whole hotel industry in Dalian, promoting the advancement of employees, improving the overall quality of employees and the service quality of the hotel, increasing the economic benefits of the hotel, and ultimately achieveing the objective of win-win situation between the staff and the hotel, which it could promote sustainable and healthy development of the hotel industry.【关键词】星级酒店 员工培训 现状调查 大连

【英文关键词】Star HotelStaff’s TrainingCurrent Situation InvestigationDalian

【目录】大连市星级酒店员工培训现状研究

4-5Abstract5-6

一、绪论8-15摘要

（一）研究背

（三）研究内容

（一）景与意义8-9与方法13-1

5（二）文献综述9-1

3二、员工培训的相关理论阐述15-2

2（二）员工培训的理论基础18-22

22-45员工培训概述15-18

三、大连市星级酒店员工培训现状调查及问题分析

调查流程22-2

323-39

39-4

545-5

4（一）

（二）大连市星级酒店培训现状分析

（三）大连市星级酒店员工培训存在的问题

四、改进大连市星级酒店员工培训工作的建议

（一）提高对培训的认识，树立培训新理念45

（二）建立并落实员工培训制度45-46

分析46-47

（三）加强培训需求

（五）加

（四）制定科学的培训计划47-50

50-52

54-55

强培训效果评估力度52-5458-61结论致谢

（六）加强企业与院校合作参考文献55-58附录