第一篇：关于基层站段职工队伍建设的思考
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关于基层站段职工队伍建设的思考
职工队伍整体素质的高低，关系到铁路现代化建设目标 能否顺利实现。职工队伍建设是一个系统工程，各个环节相 互依存，是一个动态螺旋上升的过程。近几年，围绕着铁路 现代化的发展，基层站段职工队伍建设取得了一定成效，基 本适应了提速和高速运营的需要，但是，面对铁路现代化的 快速发展，大力提升职工队伍的整体素质、全面优化主要行 车工种队伍、加快培养专业人才队伍、建设高素质领导干部 队伍，是摆在我们面前亟待破解的重要课题。
一、职工队伍建设滞后于铁路发展的原因 1.理念上存在偏失。理念决定思路，思路决定行为。没 有理念上突破，职工队伍建设就不可能有实质性发展。长期 以来，我们坚持不懈地抓职工队伍建设，但没有达到理想的 效果，甚至个别站段是越抓职工越反感，队伍的整体素质改 善不明显。在职工队伍建设上，一些基层单位或多或少地存 在着理念上的偏失。有的把职工看成“单纯经济人”，片面 强调薪酬刺激，忽视了“社会复杂人”概念；有的单纯追求 严格管理、制度管理，忽视人性管理、柔性管理，用“说教 式”的思想工作代替情感管理、职工关系管理；有的把队伍 建设等同于学技练功，把综合素质等同于业务素质；有的认 为职工队伍建设就是就是突击性工作，是一劳永逸的事情； 个别管理人员简单地视职工为下属，甚至否认“后进”职工
的可塑性。这些理念，是束缚基层站段职工队伍建设的根源 所在。2.推进上缺乏动力。职工队伍建设是一个循序渐进、螺 旋上升的持续过程，必须具备不竭的动力源。目前，由于受 体制、制度及管理者工作思路等因素的影响，基层站段队伍 建设普遍缺乏持续的推动力。有的单位只顾应付眼前工作，没有从战略发展的高度统筹规划职工队伍建设，存在着“说 起来重要，忙起来不要”的现象，抓一阵子、松一阵子；有 的单位在工作安排上本末倒置，“头痛医头、脚痛医脚”，不愿意在队伍建设过多地投入精力、投入资金。特别是由于 职工队伍建设不是一蹴而就、立竿见影的事情，一些车间、班组不纳入工作计划，不愿意下功夫积极推进，能应付就应 付。3.方法上需要改进。目前，基层站段在职工队伍建设上 主要存在一些误区。一是 一是重职工轻干部，仅仅把普通职工队 一是 伍建设作为着力点和突破口，大力度推进，而没有把干部队 伍建设纳入进来，人为地将管理
者与被管理者对立起来。二 二 是形式主义严重，部分站段在职工队伍建设上热衷于走队 列、讲礼仪、抓塑形，形式上有声有色、轰轰烈烈，但一触 及队伍的品行教育、意志磨练、习惯养成等实质性、持久性 工作，就表现出畏难情绪，怕动真格，怕打持久战。三是 三是重 三是 “点”轻“面”，部分站段将主要精力集中在培养个别技术 尖子、业务骨干上，把职工队伍整体素质提升寄托在个别技
术尖子、业务骨干带动作用上，实际上却造成“点少面大” 带不动，职工之间的素质差距越来越大。4.文化上虚实脱节。企业文化的核心在于塑造职工的工 作意愿，这与职工队伍建设的目的一脉相承。目前，大部分 站段企业文化过虚，与实际脱节，不能充分发挥凝聚、导向、激励、约束、辐射和塑造形象的功能。部分站段忽视本单位 文化资源的开发，没有形成本单位的文化积淀。部分站段不 善于进行企业文化建设，虽然有自己的文化体系，但形成的 过程没有广大职工的充分参与、沟通、交流。职工表面上诵 读，内心不认可、不接受，文化理念很难向行为习惯转化，理念与行为、当然与实然脱节。实质上，企业文化是广大职 工共同创造的，存在于每一位职工内心的精神或理念，是激 发工作热情的源动力。
二、加强职工队伍建设的思路 企业生存发展的根本是“人”的问题，是职工队伍建设 的问题。只有把人管理好，才能把各种“事”和“物”管理 好。和谐的员工关系是职工队伍建设的基础，战斗力强的集 体都拥有一个和谐的员工关系。因此，推进职工队伍建设，必须围绕构建和谐员工关系进行思考、探索、着力。1．切实做好人力资源维护工作。人力资源作为发展生 产力的第一资源，不仅仅要开发和利用，更重要的是要做好 维护工作。实践证明，快乐的职工才有生产力，满意的工作 最有吸引力。因此，必须按照有利于职工快乐地工作、有利 于职工对岗位热爱、满意的原则做好人力资源的维护工作，
这是有效推进职工队伍建设的前提条件。马斯洛需求理论告 诉我们，随着工作磨合期的结束，职工的生理和安全需求已 经退居其次，尊重和自我实现的需求上升。“领导把我当人，我把自己当牛；领导把我当牛，我把自己当人”反映出一些 职工对尊重的强烈需求。当前基层站段必须更加突出人性化 管理，切实树立尊重职工的思想，从分析不同层次职工的工 作动机入手，激励职工，视职工为伙伴，完善职工关系管理，完善情感管理，完善有效畅通的内部沟通机制，开展心理咨 询，实实在在地落实人本管理。2．优先加强管理人员
队伍建设。管理人员是组织高效 运作的中枢，是组织的行为导向，是普通职工的表率。俗话 说，打铁先要自身硬。管理人员队伍建设，在职工队伍建设 的整体工作中处于“龙头”位置，必须要先“舞”起来，先 行一步，否则，职工队伍建设就可能事倍功半，达不到预期 效果。特别是在当前主要行车工种队伍建设的过程中，一定 要多管齐下、“舞”好龙头，强化管理人员的政治思想、业 务素质、工作能力和工作作风，持续提高管理人员的综合素 质，以此带动、推动主要行车工种队伍建设。３．积极推进职工队伍精神培育。缺乏进取精神，就可 能平庸；缺乏责任意识，就可能失误。这类问题是职工队伍 建设的大敌。实际工作中，一些职工工作热情不高，违章违 纪较多，其根源在于没有正确的精神追求，没有起码的责任 意识。这方面问题不解决，盲目地抓综合素质、抓业务技能，只能治表不治本。因此，推进职工队伍建设，尤其是主要行
车工种队伍建设，首先要有针对性地运用各种形式，做细做 实“精神培育、责任培训”工作，引导职工的精神追求，强 化职工的事业意识、荣辱意识、责任意识、竞争意识。只有 当职工有了正确的精神追求、职业理念、责任态度，职工队 伍建设才可能顺利推进。４．全面创新职工队伍建设方法。职工队伍建设是一个 动态过程，涉及职工个人知识水平、性格爱好和人力资源的 配置、引导、激励、授权、沟通、协调、考核、奖惩等因素，各个环节相互依存，各项工作相互匹配。忽视任何一个因素、任何一个环节，都可能导致队伍建设停滞不前。只有各种因 素的充分融合、各个环节的有机结合，才能给职工队伍建设 持续注入强大动力。因此，必须用系统化的理念规划、推进 职工队伍建设。激励是管理的核心，沟通是管理的浓缩，执 行是管理的目的。特别是在激励方式上，要事业、目标、竞 争、信任等激励方法并用；在沟通渠道上，要平等、互尊、灵活、自然、顺畅；在执行过程中，要合理互控、关注细节、准确无误。职工队伍建设的对象是“复杂的人”，是生产力 中最活跃的要素，因此，必须以最有效的激励、最顺畅的沟 通、最准确的执行为标准，着眼长远，创新职工队伍建设的 方式、方法。如：从有利于激励多数鞭策少数出发，把评选 优秀职工的比例提高到 70%左右。5．切实加强站段企业文化建设。制度让想犯错误的人 犯不了错，文化让有机会犯错的不愿犯错，有什么样文化氛 围，就有什么样职工队伍。文化始终以潜在的力量、不可估
量的力量在无形中左右着站段的发展。因
此，我们要按照职 工的高度认同性、有助于提高生产效率、让职工有高忠诚度 和自豪感三个特征衡量企业文化的先进性、实用性，打造积 极的、互信的、向上的企业文化，依托企业文化推进职工队 伍建设。“道法自然，无为而治。”总之，要通过文化建设，让职工把先进的理念内化于心，进而转化为职工的自觉行 动，转化为良好的行为习惯，从而追求“无为而治”的管理 境界。
第二篇：铁路站段专业技术人才队伍建设的调查与思考
铁路站段专业技术人才队伍建设的调查与思考
摘 要：近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员存在的问题。
本文以我段为例，系统地分析了目前专业技术人员存在的突出问题，并提出了五条重点措施，以加快提高站段专业技术人才队伍整体素质，为铁路大发展提供坚实的人才保证。
关键词：铁路 站段 专业技术 人才
近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员身上存在的问题。结合目前我段专业管理现状，对专业技术人才队伍的建设进行深入的调查与思考。
一、专业技术干部队伍存在的问题
1.整体素质不高。近期，我段针对专业技术干部的业务素质进行了抽考，抽考的主要内容为今年以来的新规章、新制度和新要求，及格率仅为33.3%，专业技术干部队伍的素质现状不够理想，令人担忧。
2.人员相对紧张。从技术职务上看，我段有专业技术人员330人，但实际真正从事专业技术管理综治的不足130人，占专业技术人员的39%。专业技术干部相对吃紧，人员调动较为困难，可选择的余地不大。
3.后备力量不足。目前，我段专业技术管理人员主要从接收的全日制大学本科生筛选和培养。2006年以来我段共接收全日制本科生94人，真正从事专业技术工作的仅22人，其他大多是因专业或个人原因从事计算机、会计或后勤工作。就个人情况来看，培养前景不乐观，短时间内还难以担当重任。
4.素质参差不齐。目前我段专业技术干部队伍中，虽不乏技术精通、经验丰富的行家里手，也不乏善于学习、不断超越的拔尖人才，但业务不熟、水平不高、混天应付的技术干部也不乏其人。有的对专业技术管理满不在乎；有的得过且过，凑和应付；有的不思进取，满足于“旧经验”，凡事差不多就行。
二、存在问题的原因分析
1.专业技术干部管理不到位。目前，我段对专业技术干部业务素质的考核还比较乏力，考核办法还不够完善；业务考试往往流于形式，摸不到干部真实的业务水平，干部缺乏学习业务知识的压力和动力，造成干部队伍技术业务素质参差不齐，放任自流。
2.培训工作不到位。目前，专业技术人员的培训主要以铁路总公司、铁路局主办的培训班为主，这些培训虽然办了不少，但由于培训内容与站段实际结合不够紧密，培训的实用性、实效性打了折扣；段受生产任务等因素的影响，结合工作实际自办的培训班相对较少，培训职能和组织作用发挥不够到位。
3.后备人才培养不到位。目前，对大学生的培养教育管理与我段现实的人才需求状况还不相适应。一是按部就班的培养模式周期较长；二是有些班组风气不正不利于大学生的健康成长；三是部分车间对大学生培养不够重视，不是不管就是放在车间或班组当“秘书”；四是对大学生思想教育不够，一些大学生自我加压不足，学习意识不强。
4.车间对干部的技术素质和能力不够重视。生产车间缺乏干部业务学习的有效组织形式和学习制度，对技术干部培养的作用发挥不够突出，特别是对新规章、制度在思想上还不够重视，组织学习不力；车间对技术干部在工作上要求多、布置多，但对工作怎么干、干到什么程度、干部是否适合等考虑不足，也充分暴露了车间重生产、轻管理的问题。
5.专业管理意识不强。一是部分专业技术干部对专业管理管什么、怎么管缺乏理性的思考分析，缺少有效的管理方法，上升不到管理的高度看问题，头疼医头、脚痛医脚，工作没有章法。二是部分专业副主任和技术员存在“车间机关化”问题，当“甩手掌柜”，满足于布置工作、摇控指挥，致使任务要求逐级卸载。三是部分技术干部学习意识不强，标准意识不高，对规章制度的学习不重视，工作与学习脱节；特别是一些“半路出家”和中断专业管理多年的技术干部没有把业务学习放在首要位置。
三、加强专业技术人才队伍建设的对策与措施
1.完善激励机制，调动专业技术干部积极性。一是政策激励。探索专业技术人员管理办法，搞好调查研究，充分征求意见，细化实施方案，抓好专业技术津贴管理办法、职称评聘等有关配套办法。二是奖罚激励。通过奖励专业技术人员上报合理化建议、科技成果等方式，对其业绩予以肯定；同时加大惩罚力度，对于专业技术素质考核不合格的干部要在其技术津贴上予以体现。三是考评激励。在修订干部管理考核办法时，要把干部的技术业务素质情况纳入进去，并同科室、车间的季度考核联挂，促使各级对技术干部业务素质引起重视。四是榜样激励。选拔“铁路专业技术带头人”、“铁路青年科技拔尖人才”等先进典型，宣传榜样先进事迹，调动干部学习榜样的热情。
2.强化专业技术培训，确保专业技术干部高素质。一是加大送培力度，并调动其积极性和主动性，培训前宣传教育，培训中及时反馈，培训后评估和考核。二是搞好调查研究和征求意见，从单位实际需求出发，提高自办培训班的质量和针对性，突出对专业技术人员管理能力的培训，提高专业管理整体水平。三是督促各科室、车间建立业务学习制度，发挥好组织作用，抓好各级干部素质能力的培养与考核。
3.加大业务考试力度，检验专业技术干部业务水平。建立完善专业技术干部必知必会考试题库，题库要覆盖到各个专业并要根据情况变化定期更新完善；加大业务知识抽考力度，抽考范围覆盖全体专业技术人员；建立干部应知应会考试档案，加大奖惩和讲评力度，并同个人工作业绩相联挂。
4.加强大学生培养，保证后备人才力量。一是加强定向培养。根据大学生所学专业和自身情况，征求本人意见，确定主攻专业，明确培养方向，缩短培养周期。二是集中锻炼。选择基础管理较好、车间领导重视的生产车间进行集中见习和锻炼，既利于大学生的学习交流和互相帮促，也利于组织开展活动和培养管理。三是加强岗位交流。生产一线有助于大学生熟悉设备、作业方式、作业标准和流程，职能科室有助于提高大学生的管理能力和站位思考能力。分批分期组织大学生在职能科室和生产一线进行上下交流和锻炼，有助于提高大学生的综合素质，加快大学生成长成才。
5.开展课题攻关，培养科技型人才。一是合理配备课题攻关人员。针对科技攻关项目成立课题小组，确保科技攻关的有效实施，并通过公开选聘、组织协调等手段合理配备科技攻关人员。二是定期督导、检查实施过程。通过签订课题合同、领导参与包保、组织专项培训等方式，协调解决有关问题。三是政策激励。制定配套的激励政策，吸引专业技术人员参与科技攻关，营造科技攻关、科技创新的浓厚氛围。
专业技术人才队伍的建设是一项长期而艰巨的任务，我们要及时发现专业技术人员的问题，探寻专业技术人才队伍建设的有效途径，建立一支高素质的人才队伍以适应这个铁路高速发展的时代。
参考文献
[1] 《人力资源管理》主编陆国泰 高等教育出版社2000版
[2] 《人力资源管理概论》主编刘冬蕾 西南财经大学出版社2012版
第三篇：加强基层国税队伍建设思考
加强基层国税队伍建设思考
国税基层部门处在税收征管第一线，与纳税人直接打交道，队伍建设的好坏，不仅关系到党和政府的威信，同时也影响着税收事业发展进程。为此，笔者结合南漳国税实际，就当前基层队伍现状、原因及解决途径进行调查走访。
一、当前基层国税队伍现状
当前南漳国税干部队伍建设中面临的一些不容忽视的问题亟待解决，具体表现在四个方面。
(一)年龄结构趋于老化，队伍青黄不接。统计表明：该局在职干部中56-60岁干部10人，占5.88%;51-55岁14人，占8.24%;46-50岁40人，占23.5%;41-45岁49人，占28.8%;36-40岁30人，占17.64%;31-35岁17人，占10%;26-30岁8人，占5%;25岁以下仅2人，占1.17%，整体平均年龄达43岁。由于受编制等因素影响，新增人员十分有限，年龄结构不合理的现象日趋显现。可以预测，未来10年时间内国税队伍将会出现严重的“青黄不接”，甚至断层现象。
(二)知识结构参差不齐，学历与能力错位。第一学历中专以上的仅有74人，占42.7%，高中及以下的99人，占57.2%，虽然目前大部分干部已通过函授等途径，取得了大专、本科学历，但是文凭与水平、学历与能力之间仍然存在较大差距，队伍的专业素质还不能很好适应新时期税收工作的需要。此外，税收、文秘、法律、财务、计算机等专业人员严重匮乏，虽然经过近几年轮训，打造了一批省、市级岗位能手，但仍有干部连基本的税收业务知识和政策法规都不能熟练掌握，执法水平不高，服务意识不强，执法过错时有发生。
(三)个人发展空间狭小，工作动力不足。从职务结构来看，提拔任用干部空间很小，副科级以上的19人，占11%;正股级的21人，占12.1%;副股级的36人，占20.8%;副股级以上干部与机构编制和级别相比都已饱合或超员，提拔任用干部的可能性较少。尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。
(四)精神状态不佳，进取意识较差。主要表现在部分干部在工作中精神萎靡，责任心不强，面对新形势、新任务、新矛盾、新困难，部分干部意志消沉，怨气十足，只讲条件和困难，不讲主观能动性，精神不振，缺乏创新的精神和战胜困难的勇气。还有的干部在工作中缺乏竞争意识，工作安于现状，不思进取，不求上进，得过且过，文件原文照转，工作照搬照抄，领导让干啥就干啥，懒的思考，怕承担责任。
二、存在上述现状的原因
以上问题尽管是多方面的，有内在主观因素，也有外在客观原因，归纳起来，主要有以下成因：
(一)人员流动不畅，队伍活动不足。主要表现：一是人员进口不畅，由于国税部门实行中央垂直管理体制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得太紧。二是国家公务员考试录用比例偏低，录用门槛较高，即使录用到公务员队伍的高素质人才，也想尽一切办法“鲤鱼跳龙门”，不愿到基层工作，以各种理由往条件好的地方调。三是人员流动力度不够，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，加之人员出口不畅，离开国税系统人员较少，致使基层没有新鲜血液补充，年轻人员严重断档，干部老龄化趋势日益加剧，队伍整体活力不足。
(二)需求了解不透，关爱重视不一。目前，对国税干部的需求大致可分为：政治上的进步，工作上的支持，生活上的关心，领导的肯定等等。而且不同年龄段、不同岗位、不同职务的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自身专长的发挥，中年干部比较重视职务的晋升，一般干部重视领导对自己工作的肯定，中层干部渴望工作上的支持。因此，对待干部如果不根据其不同需求，有针对性地进行激励，就难免产生惰性，丧失进取心。
(三)岗位设置不合理，劳动强度不均。由于工作体制、岗位设置、工作内容等原因，导致在同系统人员在工作量上、劳动强度上出现差异。主要表现在有的岗位是经常忙得团团转，而有的岗位是上班无事可做，一杯茶、一张报能过一天，长此以来养成了我行我素的陋习，整天沉浸在玩乐享受之中。而太忙的人往往也会心生怨恨，牢骚满腹、怨天尤人，渐渐工作不再积极主动，久而久之也会变得工作拖拉，得过且过。
(四)学习氛围不浓，工作作风欠佳。主要表现为：一是不想学，少数干部宁愿把时间和精力用在吃喝玩乐上，把学习当作苦差事，提起学习就头痛，业余时间不自学，集中学习不认真。二是应付学，有的人学习精力不集中，学习装样子，走过场，最后导致学无所获。三是不会学。有的学习方法不灵活，不能理论联系实际，更不能学以致用。四是工作落实不力，对上级重大决策或工作安排，不能迅速贯彻落实，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，导致工作效率低下。五是工作纪律松驰，有的不能严格遵守工作纪律，服务意识淡薄，工作方法简单粗暴，没有很好地践行“聚财为国，执法为民”的宗旨。
三、加强基层国税干部队伍建设建议
事业成败，关键在人。针对队伍中存在的问题，必须认真研究，加以分析，积极谋求解决问题的对策和途径。
(一)领导干部率先垂范，发挥模范带头作用。基层队伍建设好不好，能否充分发挥大家的积极性，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。因此，在日常工作中，领导要求下属做到的，自己必须模范做到;禁止下属做的，自己必须模范遵守。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风不护短、不手软、不姑息迁就。否则，干部认为“其身不正，焉能正人”。其次，领导在各项工作中要学会创造有利条件，给大家积极参与的机会，让大家真正把单位的工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，不断激发动力，焕发活力和工作热情，实现工作效益最大化。
(二)改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前国税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是国税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。
(三)加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用干部资源。一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层国税工作又好又快的发展。
(四)建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的国税干部队伍。二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。
第四篇：对农发行职工队伍建设的思考
对农发行职工队伍建设的思考
对农发行职工队伍建设的思考
对农发行职工队伍建设的思考
按现代银行要求建设农发行是新形势下农发行的办行方向和改革发展的目标。这就对农发行职工队伍建设提出了严峻挑战，要求农发行必须加大职工队伍建设力度，尽快提高职工队伍的整体素质，建设一支政治上强、业务上精、作风上硬、行为上正的农发行一流职工队伍。对此，笔者提出如下浅见：
一、牢固树立以人为本理念
市场竞争，实质上是人才竞争。农发行要生存、发展，在市场经济和金融改革发展的浪潮中立于不败之地和不断发展壮大自已，就要坚持马克思唯物论的人本观念，把过去重财、重物管理转
变到以人为中心的管理上来；把管理资金计划、管信贷、管财务、管财产作为重点转移到以优化人本管理为重点上来。要树立“以人为本，人才兴行”的经营理念，确定人才在经营管理过程中的主导地位，加大力度培养高层次人才，做到事得其人，人适其事，人尽其才，才尽其用，把合适的人用到合适的岗位，形成能者上、庸者让的能进能出能升能降的用人机制，打造出一批高素质的职工队伍。一是抓好班子建设、发挥示范效应。“经营好不好，关键看领导”。面对农发行改革发展的新形势和汹涌而来的知识经济浪潮，作为领导干部应首先认识到，只有努力掌握新的经济形势，学习新的管理知识，才能在改革发展中取得主动，才能在工作及各方面给干部职工做好表率，发挥示范效应，促进干部职工队伍建设。二是抓好典型启发带动工作。导向成功是最大的成功，导向失败是最大的失败。因此，用科学的理论武装人，用正确的舆论引导人，以高
尚的精神塑造人，用榜样的行为鼓舞人显得尤其重要。要通过在全行干部职工中开展比经营、看发展，比效益、看贡献，比管理、看质量，比环境、看服务，比学习、看技能的“五比五看”活动，抓好典型、树好先进，以此激发全行干部职工树立正确的人生观，价值观，营造比、学、赶、帮的氛围。
二、积极营造良好的用人环境
随着农发行改革发展的不断深入和业务领域的不断拓展，要求农发行必须加强人才培养，积极营造良好的用人环境，做到知才善用，唯才必用，实现人才资源的最佳配置。一是大力引进人才。坚持面向社会公开招聘专业人才，并积极为录用人才从工资、生活和工作环境等方面给予必要的照顾，为其创造良好的工作环境，使其能安心工作。二是积极挖掘现有人员潜力。对有真才实学且有发展后劲和潜质的青年职工，要有目的地进行锻炼，要求他们出点子、压担子，给他们创造机会，争取条件，促其快速成长。三是选拔工作绩效等各方面突出的优秀青年员工进入学校脱产学习深造，拓展其知识结构和知识层面。四是建立能上能下，能进能出的用人机制，加大人事改革力度，大力实施竞聘上岗、岗位轮换等行之有效的改革措施，形成干部职工能上能下、收入能高能低的竞争和激励机制。五是在人才的选拔上，坚持公开、公平、公正的原则，在动态竞争中选拔人才，做到唯才是举，量才录用，真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。事实说明用一贤人则贤人毕至，用一小人则小人齐趋。为农发行的发展壮大提供强有力的队伍保障。
三、强化企业文化的激励作用
企业文化的作用主要表现在它的导向作用、凝聚作用和激励作用上。要牢固树立“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的企业文化理念，把企业信念、企业精神、企业作风、企业经营和企业管理进一步完善和升华。树立开
拓创新、与时俱进的新观念，反对不思进取，得过且过；树立团队合作精神，反对各行其是，推萎扯皮；树立实事求是的作风，反对弄虚作假，欺上瞒下；树立整体意识，反对有令不行，有禁不止；树立勤俭办行的思想，反对大吃大喝，铺张浪费；树立用权为公思想，反对滥用权力，以权谋私。营造一种良好的企业文化氛围，展现农发行全新的精神风貌。
四、建立科学的绩效考核体系
建设农发行一流团队既要有一支过硬的领导班子、高素质的干部职工队伍，还必须有严格的制度和考核作保障。因此，必须建立科学的绩效考核体系，用制度管人、管事，用考核激发紧迫感、责任心，达到讲安全、讲效益、讲发展，工作中干实事、使实劲、求实效的目的。建立科学的考核体系要根据各部门、各岗位的工作性质、工作职责而定。主要内容包括：业绩考核、能力考核和个性评价。对基层行以考核工作业绩和效果
为主，对机关管理部门以考核管理质量和工作服务为主，考核要各有侧重点和针对性。
第五篇：职工队伍建设存在问题及思考
论述题：
一、存在问题
按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。
1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。
2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。
二、对策建议
要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障。
1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。
2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。
3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策。
4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。
5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。
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