第一篇：论文研究问题
附件一：
选题指南
A——宏观问题研究
A01 职业教育基本理论
围绕职业教育原理，就职业教育的基本概念、原理、本质、价值、功能、体系、内容等开展有深度的理论研究。关注职业教育的公益性、开放性、基础性和终身化、体系化发展；关注职业教育规律、技术教育与知识教育的区别和联系、普通教育与职业教育的衔接发展、中高等职业教育的协调发展；及职业教育办学机制、职业教育集团化办学、职业教育的国家标准和社会评价体系、职教法修订等重、热点；关注国内外职业教育基本理论前沿研究。
A02 职业教育宏观管理
围绕大力发展职业教育的战略部署，依据教育规划纲要和中等职业教育改革创新行动计划、高等职业教育发展规划等重要政策精神，就职业教育改革发展背景、战略布局、发展目标、改革思路和任务等重大主题开展相关研究。着重研究职业教育宏观政策、体制机制改革、制度设计和理念创新；职业教育规模、质量、结构、效益之间的关系；职业教育教学、科研、社会服务等三大教育基本使命的改革创新；以及健全职业教育管理体制、强化省级政府统筹职业教育、转变政府职业教育管理职能等。
A03 职业教育制度建设
围绕人才培养体制、考试招生制度、现代学校制度、办学体制、管理体制、教育合作开放等六方面的体制机制改革工作，就职业教育的“政府主导、行业指导、企业参与”的办学机制、校企合作制度、中高职衔接制度、集团化办学制度、终身职业教育制度、顶岗实习责任保险制度、中等职业教育免费制度、职业教育表彰和奖励制度、职业教育科研制度，以及学校管理制度建设，尤其是教学管理、学生管理、预算管理、资产管理、风险管理、教育教学质量监控体系等开展理论研究和经验总结。
A04 中、高职教育协调及其与普通教育的衔接
围绕职业教育科学发展和技能型人才全面发展需要，结合职业教育管理格局变动形势，从职业教育教育体系、教育类型和以人为本等角度研究职业教育的属性与特征、纵向与横向结构；及职业院校学生的可持续发展的理论和实践。突出关注初等、中等、高等职业教育的协调发展、职业教育与普通教育的衔接发展的思路；有中国特色的技能型人才成长立交桥和学生职业生涯可持续发展路径；探讨普通高中根据需要适当增加职业教育的教学内容、及为在校生和未升学毕业生提供职业教育的理论依据和策略措施，探索综合高中发展模式。
A05 职业教育经费与基础能力建设
围绕职业教育资源保障，从职业教育经费来源、经费分配、经费投入机制、经费保障机制、经费管理，以及职业教育基本办学标准、生均培养标准、“双师型”师资队伍建设、实训基地建设以及经费管理考核标准、基础能力建设标准与评价体系等方面开展理论研究、和经验总结。
A06 职业教育区域发展和民族职教
围绕职业教育与区域关系，就区域职业教育改革发展的新举措、职业教育改革试验区、区域政府的职业教育发展职责和民族职业教育改革发展思路和对策等开展理论研究和案例分析，探讨职业教育区域发展和民族职业教育的考核和评价标准。
A07 面向农村的职业教育
围绕加快发展面向农村的职业教育战略要求，就职业教育服务“三农”的使命、目标和
途径；基础教育、职业教育和成人教育统筹；农科教结合；省市（地）级政府发展农村职业教育的责任；农村职业教育培训；县级职教中心建设；职业教育城乡统筹、区域合作；涉农专业建设；新型农民培养；进城务工人员、农村劳动力转移培训；农村新成长劳动力免费劳动预备制度培训、农民思想道德和科学文化素养等方面开展理论研究和案例分析。关注面向农村的职业教育建设评价体系及职业院校在建设面向农村职业教育中的职能和作用机制。
A08 职业教育资源整合和优化
围绕整合资源，优化效益，就产教合作、校企合作、职业教育集团化办学、中高职衔接，东中西部合作、城乡统筹发展，及职业学校利用教育资源提供社会服务等方面开展理论研究和经验总结。突出关注职业教育集团化办学的模式、体制机制创新、政策保障和集团化办学效益的新型评价标准以及具有示范效应的职业教育集团案例分析；职业院校服务经济社会发展的经验和案例。
A09 行业企业参与职业教育
围绕调动行业企业参与职业教育积极性的战略要求，就健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制、校企合作办学法规、校企合作制度化、行业企业举办职业学校、参与职业教育、承担职业学校学生实习实训和教师实践任务的责权利、相关优惠政策与监督机制、企业对职业教育的投入途径和保障措施等开展理论研究和案例分析。
A10 终身教育
围绕加快发展继续教育的战略部署，就建立健全继续教育体制机制、构建灵活开放的终身教育体系开展研究，关注职业院校参与成人继续教育和再就业培训工程、面向在职职工开展文化教育和技术培训、城乡社区教育、远程开放继续教育及公共服务平台建设的体制机制和路径。总结职业院校和培训机构为就业再就业服务，面向初高中毕业生、城镇失业人员、农村转移劳动力，开展各种形式的职业技能培训和创业培训的实践经验。
A11 职业教育历史和国际比较
围绕国内外职业教育改革发展历程，立足比较和借鉴，就职业教育思想流派、职业教育发展沿革、前沿课题、其他国家或国际组织职业教育改革理念、政策、制度、办学模式、教学方式方法等开展历史和比较研究。
B——院校发展研究
B01 党团建设与工会工作
围绕职业教育系统创先争优活动和学习型党组织建设、民办学校党建工作，就职业院校的党建工作思路、提高基层党组织和党员创先争优的内在动力、扩大党组织和工作覆盖面的经验和做法、党团建设和工会工作考核标准等开展研究；以树立蓬勃向上的校风、校貌为目标，总结分析学校党支部、团支部、学生会和工会的优秀工作经验。
B02 德育和人文素养建设
围绕全国中等职业学校德育工作表彰会精神和其他有关德育和素质教育的工作部署，就德育内容、方法与途径，德育工作机制、德育队伍建设（含班主任和辅导员工作）、德育实效、学生素质提升、人文素养培育模式和评估体系、校园文化和企业文化融合方式、校风校纪等方面开展理论研究和实践经验总结。
B03 教育行政效能和院校管理效能
围绕职业教育行政效能和院校管理效能提高，就建立和完善现代教育行政管理理念、教育行政组织结构与人员素质、教育行政政策法规与制度、教育行政管理技术与手段；以及建立和完善现代学校管理理念、管理策略、管理制度、组织机构和人员素质、管理内容、方法
与管理环境等方面开展研究，总结分析效能较佳的教育行政模式和学校管理策略。关注中等职业学校和高职院校示范校工程的建设现状、成效、特色、困难及对策等方面的理论研究和案例分析。探讨教育行政效能和院校管理效能的国家标准和社会评价体系。
B04 职教师资建设与领导力建设
围绕包括“双师型”教师培养培训、专业教师进企业实践、专业带头人培养、兼职教师队伍建设、企业专家指导工作、领导班子和干部队伍建设等方面的理论、做法和经验开展研究和总结，探讨师资队伍建设评价指标和校长素质考核标准。
B05 职业院校人才培养模式
围绕职业院校技能型人才培养目标，着眼于提高人才培养质量，就产教结合、校企合作、工学交替人才培养模式与体制机制、技能型人才质量评价标准、行业企业参与机制，委托培养、订单培养、定向培养，工学结合、弹性学制、模块化教学，以及顶岗实习、双证书、技能大赛、短期培训、在职培训等方面开展理论研究和实践经验总结。
B06 职业教育学生资助
围绕增强职业教育吸引力的战略要求，就职业教育支持政策、中等职业教育免费制度、国家职业教育学生资助目标和任务、职业教育学生资助政策体系、资助标准和资助管理等开展理论研究，对区域和学校的学生资助工作进行个案研究，对国外完善的学生资助体系开展比较研究。
B07 职业院校招生和学生就业创业
围绕招生、就业和创业工作，就职业院校招生制度改革、毕业生就业能力培养、就业实效、学生创业能力培养、创业成功案例等开展理论研究和经验总结。关注“双证书”制度、就业准入制度和技能竞赛制度及对有突出贡献技能人才的宣传和表彰制度的研究；关注国外职业教育领域的先进经验和成功案例。
B08 职业教育科研和宣传工作
围绕广泛开展科研工作、提升职业教育科研水平，就职业教育科研的任务、管理、方式方法、职业教育科研机构的职能和工作策略开展理论研究和经验总结。关注职业教育科研和宣传在服务国家、省市和院校不同层面的教育行政工作、教育质量提高和具体教学改革工作中的决策咨询、科学研究、项目开发与引领功能；关注职业教育科研成果在不同层面的应用效果，和对中小企业及其他社会机构的服务效果；关注职业教育宣传的积极社会反响。
C——教学改革创新研究
C01 职业教育教学改革
围绕全国高等职业教育改革与发展工作会和全国中等职业教育教学改革创新工作会议精神，就高职教学、中职教学、专业设置、课程改革、课程与教材、校本课程的开发应用、创新型教材、校本教材的开发应用、教学管理模式、课堂教学模式、基础课教学方法、专业课教学方法、实习实训教学方法、基础能力建设、教学资源信息化模式、数字化教学资源库、教学质量督导和评价标准体系等方面开展理论研究和实践经验总结。
C02 专业建设
围绕职业院校专业建设的“五个对接”（专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接），就建设服务产业转型升级需求和行业企业人力资源需要、与区域经济结构相适应的专业规模、结构和内涵开展研究。关注中等职业学校新专业目录、院校专业设置管理和专业建设规范、国家重点专业和示范专业点建设，及品牌专业、精品专业、特色专业建设经
验和专业建设评价体系。
C03 课程改革与教材建设
围绕职业院校课程改革与教材建设目标，就中等职业教育和高等职业教育课程改革理念、任务、内容、组织、制度、研发流程、技术等方面开展理论研究和实践经验总结；就与课程改革配套的新教材策划、研发和应用开展理论研究和实践经验总结。关注国家级、省市级精品课程、国家规划新教材、地方特色教材、数字化教材及其他新形式教材、多媒体课件等的建设经验分析及建设质量评价体系研究。
C04 实习实训教学
围绕实习实训教学目标，着眼于提高实习实训效率，就实习实训基地建设、制度建设、实习实训内容改革、实习实训教学的设置标准与比重、质量评价指标体系、企业接受学生实习实训和教师实践的政策及鼓励措施、定岗实习学生的合理报酬、劳动保护、安全等开展研究，对优秀的实习实训教学经验、行业企业在实习实训中的作用机制等开展实践与理论总结。
C05 教学方法与艺术
围绕教学方法的改进要求，就职业教育教学方法论、中高职课堂教学方法与艺术、实习实训教学方法与艺术、教学模式和教学手段、教学效益及其质量监控等开展深入研究和经验总结。突出关注针对原理性、技术性、操作性和研讨性内容的不同教学方式方法的创新与应用，关注教的方法和学的方法双向创新，关注教师的个人教学风格、艺术与思想的形成。
第二篇：语境问题研究-论文
语境问题研究
摘要：语境成为各学科中越来越重要的概念之一，无论是自然科学还是社会科学都强调了语境的重要性。语境作为一个概念，常常被诉求为分析策略的一部分，在多学科下具有普遍性特征，还有本质的、一般适用性基本原理，也就是哪里有人诉求于语境，哪里就有人提出普遍的、本质的、一般适用性原理，强调更广泛的应用规则和普遍性。鉴于以上语境特征的重要性，那么我们就会提升出一个重要的问题：什么是语境，语境是如何被定义和选择，和被谁定义和选择？那么，语境作为当代社会科学重要的分析工具，定是国内外学者必然关注的焦点。关键词：困境；相对主义；普遍主义
语境成为各学科中越来越重要的概念之一，“语境概念是现代社会生活中广泛使用的一个概念，它涉及到文学、艺术、科学、哲学、宗教、社会人类学等多个领域。可以说，在有说明和解释的地方，就会有语境概念的使用”[1]。那么我们就会提升出一个重要的问题：什么是语境，语境是如何被定义和选择，和被谁定义和选择？语境作为当代社会科学重要的分析工具，定是国内外学者必然关注的焦点。本文更深入、细致地分析语境的本质问题，对语境的概念进行拓展性研究。
一
关于词语“语境”
从单词“语境”的词源看，“语境”是拉丁语动词“texere”的派生词，意思是“去编织”。相关的拉丁动词“contexere”含有“织到一起”，“交织在一起”“连接在一起”或“去构造”。因此把词或句子编织在一起，以及字面上的构造，把论述的支离部分连接或粘合在一起，这是以前的意义。更现代的意义就是在一个特定的段落或文本的前或后并决定其意义的部分。另外，比喻性的用法，把它称为“道德语境”“大楼语境”等等，或者它们暗示着某种联系或者关系，比如，与某事物相关的环境或联系。
语境用法的历史表明一种转向，这种转向是关于在演讲或写作中从构成语言意义扩充（伸展）的行为到理解语言意义伸展的条件和决定其意义的术语的转向。它首先表示的是构成行为，把语言的每个部分组成有意义的言语或完成的文本，然后它开始感知意义是由于语言的伸展的条件，且的的确确这些条件是如何感知语境。从描述连接的行为到这个术语特指已经联接在一起形成的这些条件。下面一个相似的在社会人类学中语境概念的意义将被看到。对于许多社会人类学家来说，文化的观念成为主要的语境，不过，文化的概念已经从包含友人们所说、所做、所想的观念转向为人们所说、所做、所想的语境的说明。
术语的修饰的意义使得周围的具体对象或现象的条件观念有所发展。这些条件又能被看作关于描述性的元素的组成部分，正如在大楼和自然背景之间；或被看作是所考虑对象的意义的一些决定。在最广意义上，修饰性语境的意义暗含着以某种或其他方式所思考的一套普遍联系被建构为所讨论的相关的对象或事物。联系暗含着分离，一些事物通过语境联系到对象的同时另外也隐含着没有联系或分离。实际上一些语境可能被认为是相关的，另外一些可能是无关的。如果事物能放置在语境中，他们也一定隐含着脱离语境。没有考虑进来的、看作是无关的或没联系的能够以相关的定义或语境被引入所描述的图像中。[2] 当代的更宽广的语境修饰性的意义与其他隐喻联系起来。包围对象的语境具有宽泛的同义词,正如环境、周围、框架、背景。语境是我们围绕试图理解的现象和为它的适当理解提供资源的框架。因此，语境概念包含了两个并列的基本存在（entity）：聚焦的现象和现象嵌入其中的环境。我们所能做的最好的事情就是在隐喻意义上描述语境：语境作为一个框架包含了要被理解并且成为附有意义的现象。语境作为环境，作为背景，作为一种看法或作为要理解占据中心位置的现象的舞台。在定义语境和为什么这样定义时，我们有这样多的困难，其理由是，当我们谈论它时，我们采取隐喻的描述，是不难掌握它的。现象的效果和意义与陈述的效果和意义一样，是通过它的理解建构起来的。当试图理解一个陈述、行为或对象的意义时，我们把它放到我们努力去理解的各种语境中。精确地描述构成相关语境的要素和画出语境的界限的困难，来自于这样的事实，即，语境的详细说明是对它本身解释的结果。在这种意义上，意义是语境依赖的，就好像语境是意义依赖的一样。
二
语境的哲学视野
语境问题太难，语境作为一个概念，常常被诉求为分析策略的一部分，这是普遍主义者、形式主义者、或其他普遍的立场。这些方法倾向于不是强调局部的唯一的特殊性，而是强调更广泛的应用规则和普遍性。沙夫斯坦（Scharfstein）强调语境主义和其他相对主义形式之间的联系：“语境的依赖是有限制的相对主义的一种，而相对主义从哲学上讲是很难限制的”。哪里有人诉求于语境，哪·里就有人提出普遍、本质、一般适用性的基本原理。Scharfstein举了类似的例子，提出作为两种哲学形式，语境主义作为相对主义的一种类型从来都没有离开过普遍主义。他争辩道，相对主义和绝对主义是同样必不可少的和相互必需的，因为对于概念的对比，类似于“绝对”取决于相对的概念，这是根据他们作为绝对的意义，相反依然，相对概念取决于“绝对。”语境的困境是坚持语境主义导致了极端的相对性，不仅仅是极端的相对主义的结果，而且是极端的个体主义：
通过赋予实物更稳固的语境…….我们增长了对他们个体性的认知并且使他们更唯一。通过语境特征的极端限制，实物应该成为彻底的唯一。
或者：
对语境的强调倾向于使每件事和个别的与其他本质上的区别……这导致了重要的引人注意的概念，就是每个人和每件事是绝对个别的。[2]
相对主义不像语境论，它激励着大量的哲学的讨论，这导致了人类学家们进入高阶哲学争论的漩涡中。对于语境主义的声称没有像相对主义那么强烈，语境学家Geertz 得不到支持，毫不犹豫地站在相对主义者的立场，攻击他的对立者——反相对主义。认识论的相对主义完全避开了连续的实体的思想,而这种思想是独立于我们或一些理解的方案。就“对我真实”这个层次的相对主义而言，一些评论者主张“很少有人推荐，以致其人数……真的令人惊讶”。极端认识论的相对主义不得不面对这个问题，而且还有相对主义作为真理的地位问题。以不是很极端的形式“相对主义的修辞学吸引了我们的注意因为需要感念性的框架来说明实体”，不必否定存在着要被理解的实体。详述的相对主义简单地成为一种我们熟悉的特殊的语境主义。具体详述的相对主义是特殊的语境主义[2]。
不过，无论是哪种色调的语境论者必须面对在实践的社会世界的哲学方法和特殊哲学家的问题。所有一般的声明由人们随时随地提出,这些声明以特殊的语言提出。他们的声明没有提出“教育的自由和日常的习惯模式”。哲学家争辩道，工作在由他本人和其他人经验形成的特殊的语境内，我们应该读他或她的工作像读诗一样，他或她的工作像个人经验的表达，或作家真正经历过的事情。反语境论者视觉试图剪断语境这个链条；但是他们的声明从来不可能离开经验、实践、历史和知识社会学。
结论
语境不是一个单纯的、孤立的概念，而是一个具有复杂结构的整体系统，任何一个语境要素的独立存在都是无意义的，要素之间都有着必然的联系。作为语言学的分析工具，对语境的依赖性又反映了其在哲学上的用途。由多个语言学家提出的语言学特性的语境特征，比如框架、行为环境、情景以外的背景知识和相关性的结构等，这些特性在人类学中也有所体现。又如在社会学中，语境可能是文化的、社会的、政治的、经济的、或宗教的和生态学的，它们可能是交互的、系统的、历史的。同样，语境的困境也被认为是语境在社会学、人类学中的困境。语境的困境是坚持语境论导致了极端的相对性，在这里暗含着它的哲学意义，不仅仅是极端的相对主义的结果，而且是极端的个体主义。在社会学中，我们通过语境来探讨每种文化和社会的独特和唯一，将会导致一种相对主义，等等。这些语境的本质问题需要更被清楚地、深层次地认识到，才能理解事物的本质和存在，才能帮助我们理解想要理解的对象。
参考文献
[1] 杜建国.语境与意向性[J].科学技术与辩证法，[2] Dilley Roy.The Problem of Context[M].1999, Berghahn Books.
第三篇：农村社会保障问题研究论文
中 文摘 要
农村社会保障是一项基本的社会经济制度，也是最基础和最重要的民生问题之一。农村社会保障体系是我国社会保障体系的重要组成部分，是全面建设小康社会的重要内容，也是全面贯彻科学发展观、建立小康社会的重大举措和必然要求，是保持国民经济平稳、快速发展的持久动力。近几年我国农村社会保障发展迅速，基本形成了以社会养老保险、合作医疗、最低生活保障、五保供养和医疗救助等为主要内容的农村社会保障体系。各项制度从无到有、从不完善到逐步成熟，初步保障了农村群众的基本生活需要。农村社会保障的发展和推进关系到农村经济社会的全面健康发展，也关系到农村的社会稳定。在当前我国农村经济发展水平较低的条件下，实现农村社会保障体系的全面完善还为时过早，要正确认识农村的实际情况，在增强农业生产能力的基础上，逐步建立和完善我国的农村社会保障体系，最终使得农村地区人民的社会保障获得较大的进步。
泰州市社会保障事业起步较早，自1996年建立地级市以来，相继建立了养老、医疗、工伤、失业和生育保障制度，截止2004年年末农村参保人员分别达到养老39万人、医疗59万人、失业32万人、工伤41万人和生育31万人。社保制度的建立和不断完善，为泰州市企业改革的不断深入，社会经济的不断发展以及人民生活水平的不断提高起到了不可代替的作用。
关键词：农村社保意义；泰州农村社保现状；改善措施
本科毕业论文
Abstract Rural social security is a basic social economic system, which is the most basic and most important people's livelihood issue.In recent years, China's rural social security develops rapidly, the basic form of social endowment insurance, cooperative medical care, minimum living security, the five guarantees and the medical assistance as the main content of the rural social security system has established.This system started from scratch gradually mature and perfect, from imperfect to gradually mature, which preliminary protect the basic needs of the rural masses.The development and promotion of rural social security has close connection with the comprehensive healthy development of the economy and the society of rural area, and is also closely related to the stability of rural society.In the current situation, the level of economy is low.Therefore, it is still too early to realize the rural social security.We must gradually establish and perfect our country’s rural social security system by enhancing agriculture productivity based on the reality of rural area.The social security of TaiZhou starts early.Ever since the establishment of administration in 1996, the endowment insurance, medical security, occupational injury security, unemployment security and procreation system has been established gradually.Till the end of 2004, the population participated in insurance has come to 390000 for endowment insurance, 590000 for medical security, 320000 for unemployment security, 410000 for occupational injury, and 310000 for procreation security.The establishment and improvement of social security system play an important role in the reform of TaiZhou's enterprises, the development of social economy and the substantial improvement of living standard of people.Keyword: the significance of rural social security;Current situation of Taizhou rural social security;measures of improvement
本科毕业论文
目录
中文摘要............................................................2 Abstract............................................................3 目录................................................................4 引言................................................................5 1．泰州地区农村社会保障建设的现状......................................6 1.1初步建立了农村医疗、养老保险等社会保障制度.......................6 1.2社会保障水平仍然偏低..........................................6 1.3社会保障覆盖面不广............................................6 1.4社会保障管理体系不完善........................................7 2．泰州农村社会保障建设存在问题的原因...................................7 2.1相比城镇，农村经济发展水平不够.................................7 2.2社会保障资金来源少，融资渠道狭隘................................8 2.3主体责任意识的缺失，农村居民参保意识不强.........................8 2.4相关法律制度不够完善..........................................8 3．完善泰州农村社会保障体系建设的措施...................................9 3.1大力发展农村经济，为社保提供经济基础............................9 3.2增加社会保障资金，拓宽融资渠道.................................9 3.3做好宣传和规划工作...........................................10 3.4加强立法，进一步完善各项社会保障制度...........................11 结束语.............................................................12 参考文献...........................................................13
本科毕业论文
引言
江苏省泰州市地处经济最具有活力的长三角地区，下辖海陵、高港二区和泰兴、靖江、姜堰、兴化四市，全市总人口503万，农业人口约377.9万。改革开放前，泰州及周边县市农民基本通过集体经济获得基本生存保障，人民公社提供全方位、低水平的社会保障；改革开放至地级泰州市成立前，江苏农村除“五保户”和“烈、军属”外，广大农民的“病有所医，老有所养”问题一直未能解决，他们基本上没有享受到任何直接的社会保障。
1996年，地级泰州市成立后，市政府根据全市实际状况于1997年颁布新的农村社会保障制度，虽然农民医疗问题有一定改善，但农民社会保障问题仍然严重；2006年底，市政府再次制定新农村社会保障制度，通过百村试点，于2007年下半年在全市农村基本形成农村养老保险、新型农村合作医疗、农村最低生活保障、失地农民保障等制度，农民社会保障有了较大的进步。
本科毕业论文
1．泰州地区农村社会保障建设的现状
1．1初步建立了农村医疗、养老保险等社会保障制度
泰州地区的农村社会保障从1992年起步，起初由民政部门管理。1997年11月，新地级泰州市政府正式颁布《泰州市农村养老保险办法》，经过多年实施，全市农民社会保障状况仍然很不乐观。2001年，泰州地区的农村社会保险则被移交给劳动保障部门管理经办。后来多次修改社会保障制度，于2006年12月和2007年3月，市政府又相继颁布《泰州市农村社会基本养老保险试行办法》和《泰州市农村社会基本养老保险试行办法实施细则》等文件，从而逐步使得农村社会保障获得更好的发展。截止2007年12月31日，全市共有198个农村启动了新农保工作，参保人员获得财政补贴，参保缴费人数达12.40万人；足额缴费人数达8.2万人；足额缴费上网人数达5.7万人；共收取保费2.27亿元；各级财政应补贴资金达4664.01万元（其中市级财政886.98万元、县级财政2337.06万元、乡级财政1439.97万元）；全市平均每人每年获得参保补贴135元；已享受新农保养老待遇的人数为3892人；平均养老金水平达129.55元/月；已领取高龄养老补贴的人数为7974人，平均一年可拿到450元政府补贴。同时失地农民也得到了最低生活保障，经调查，泰州市海陵区对于被征地农民通常给予生活补贴；年龄介于18-40岁之间的生活费标准为120元/月，40-60岁180元/月，60岁以上200元/月。靖江市采取的措施主要是：征地农民未进社保前，每年每亩地享受田亩费1300元，直至进入社保，同时在土地征收时一次性给予清苗费900元，政府再帮助其办理养老保险；另外，政府给予特困家庭最低生活补助，海陵区针对这类人群的标准是每户每月150元，通过这些措施在泰州地区总体上建立起了较为完善的农村社保制度。
1．2社会保障水平仍然偏低
历经多年，泰州农村社保在取得成绩的同时仍然处于中国社会保障的边缘，且已有的社会保障的待遇水平和城镇相比差距显著。2008年城镇居民人均年基本养老保险待遇支付为13933元，而农村人均年基本养老保险待遇支付为1109元。城镇水平约为农村水平的12.56倍，差距由此可见。
1．3社会保障覆盖面不广
由于我国实行城乡二元户籍政策，导致了城乡社保存在差异。虽然目前农村社
本科毕业论文
保取得了重大的成就，但是与城镇仍不可等量齐观，仅仅包括五保供养、低保、特困户基本生活救助、优抚安置等项目。甚至在一些农村地区，养老和合作医疗还未完全建立，失业保险、工伤保险、生育保险和住房保障等则基本没有。农村社会保障的项目少，而且覆盖面狭隘，制度空白点多，社会化程度低。
1．4社会保障管理体系不完善
受到国情的限制，城乡社保尚未建立起一个完善的管理体系。不但城乡完全分开，甚至不同乡镇和不同地区都是相互独立、各自为政和各自管理的。
体系内没有系统的管理制度，严重影响了社会保障管理的效率。例如泰州城镇的社保基金是由中央政府通过人力资源和社会保障部统一管理的，而泰州农村地区的社保金则仍然是由地方各级政府的下属机构管理，城镇社会保障可以通过社保部的运作来解决监管问题，但是农村由于管理分散要有效的实现系统管理就非常困难。我国应充分发挥国家财政职能，推进农村社保基本制度的建立和体系建设。具体应在下面几个方面努力：一是拓宽农村低保资金筹资渠道，建立低保财政资金支持和托底的制度，应将低保资金列入财政预算；二是着力推进被征地农民社会保障工作，建立适应农民工特点的养老保险制度。要将被征地农民的社会保障基金纳入公共财政服务范围，进一步完善保障做法，确保被征地农民生活水平不因征地而降低，实现长远生计有保障。要推进将正规稳定就业的农民工纳入城镇企业职工基本养老保险体系，非正规稳定就业的农民工实行农村新型养老保险制度。要广开渠道促进失地农民就业；三是明确政府对农民社会保障基本制度的建设和基本账户的筹资具有重要责任，加快农村养老保险基本制度的建设。要通过公共财政的手段，加强政府支持、引导和服务，调动各级政府在搞好农村社会保障工作方面的积极性，建立政府牵头、多方参与的工作机制，提高对农村社会保障制度运行的监管水平；四是要通过公共财政的手段，加强对城乡社会保障政府部门和工作队伍的规范化及建设和统一管理，建立全国协调、上下一致的社会保障工作体系。
2．泰州农村社会保障建设存在问题的原因
2.1相比城镇，农村经济发展水平不够
农村和城镇的经济发展水平相去甚远。社会保障体系的建立和运行，必须要以完善合理的产业结构和相对发达的经济状况为前提。城镇在我国经济社会发展中扮 7
本科毕业论文
演着主力军的角色，国家大部分投资和项目都放在城镇，许多关乎国计民生和实力强大的企事业单位都位于城镇，另外城镇各产业之间的比例结构较为合理，为第三产业的发展提供了较大空间。这就为社会保障的形成准备了良好的环境。相比而言，农业在农村占据着绝对的主导地位，特别是我国低下的农业劳动生产率将广大农民都束缚在农业生产上，这在很大程度上遏制了社会保障的发展。
2．2社会保障资金来源少，融资渠道狭隘
在城镇，由于有大量企事业单位存在，它们承担着交纳社会保障费用的义务，而且城镇居民收入水平无论是绝对水平还是增长速度都高于农民，有能力交纳社会保障费用。根据资料，我国城镇居民现阶段按工资的27%交纳社保，另外，国家财政对社保基金的拨款也主要在城镇，并且已形成了完善的收费和管理制度，所以城镇有条件建立规范固定的社会保障基金。农村更多关注的还是农业生产的顺利进行和农民生活的稳定，还很少上升到社会保障这样一个高度。
2．3主体责任意识的缺失，农村居民参保意识不强
从城镇居民和农民的素质来看，城镇居民一般受教育程度较高，且各方面的观念和意识较为先进和开放，而农民的小农意识根深蒂固，较为关注眼前利益。因此，即使现阶段推行农村社会保障，也很少有农民会接受和参与，更多的是持一种怀疑和观望的态度。
2．4相关法律制度不够完善
从总体来讲，社会保障立法还缺乏合理的理念，社会保障立法的机制和程序也有问题。如法律法规的起草由不同的机关负责，社会保险的立法由劳动保障部承担，社会救助的由民政部门负责，这不仅使法律法规增加了很多部门色彩，有时甚至法律本身服务于部门利益。现有的社会保障法律法规立法层次低，缺乏较高的法律效力和必要的法律责任制度。社会保障法是我国法律体系中一个独立的法律部门，应该由全国人民代表大会及常务委员会制定社会保障的基本法律，其效力应该仅低于宪法。由全国人民代表大会制定的《社会保障法》仍处于起草阶段。国务院及相关部委颁布的行政法规和部门规章大多以“规定”、“决定”、“意见”和“通知”的形式出现，农村社会保障的相关内容，主要散见于政策文件、部门规章和相关机关发布的通知、命令等等。并且在我国已经制定出来的社会保障法规中，比较普遍地存在着缺乏法律责任的现象，无法确保社会保障措施的有效实施。
本科毕业论文
从个体来讲，当前，由于缺少农村社会保障的管理和监督体制，农村社会保障基金管理不规范，混乱无序、缺乏约束，影响了农村社会保障基金在运行过程中的保值增值和安全可靠。
3．完善泰州农村社会保障体系建设的措施
随着泰州农村经济与社会的不断发展，城市化和工业化进程的不断加快，农民收入的稳步增长，农村社会保障制度必须加以改革和完善。
3．1大力发展农村经济，为社保提供经济基础
(一)改变传统经营模式，扶持和鼓励家庭经营。调查显示，泰州地区农民人均家庭经营收入为1275.04元，同比增长18.6%。在家庭经营收入中，受农业生产季节性因素的影响，上半年来自农业的收入为682.03元，同比增长21.7%；非农产业经营收入593.01元，增长15.3%。政府部门努力为家庭经营提供方便，鼓励家庭经营的发扬壮大。
（二）通过土地改革、深化农村经济体制改革、实行差别税收制度和加强农村经济体系建设等方式来提高农民财产性收入。
（三）进一步加大农村劳动力转移力度，增加农民外出劳务收入。从2004年起，泰州各级进一步重视农村劳动力转移工作，成立了农村劳务输出工作协调小组，市政府与各市（区）签订了农村劳务输出目标责任状。全市建立了促进农村劳务输出培训专项资金，为扩大劳务输出提供了坚实的资金保障。在各方面共同努力下全市上半年农村新增劳务输出3.20万人，使劳务输出总数达到了74.82万人，从上半年情况看，农民外出从业收入增长15%。
（四）对农业采取扶持政策，促使粮食生产增产，使农民“政策性收入”增加。农业出现了多年少见的“增产、增收”的好形势。2005年起全省减免农业税，各种相关政策执行到位，农民陆续从中得到实惠。
3．2增加社会保障资金，拓宽融资渠道
（一）全市各级财政部门应适当调整财政支出的结构，提高社会保障的支出比例，加大对农村社保资金的投入。2011年全市一般预算支出预算为2071285万元。根据各地上报的变更预算和市本级变更预算汇总，全市一般预算支出预算变更为2168042万元。据统计，2011年全市一般预算支出预计完成2633900万元，占预算
本科毕业论文的95.6%，比2010年支出实绩增长22.1%。其中新增财力重点向民生领域倾斜，确保财政民生支出增幅高于一般预算支出平均增幅。排支农专项资金3100万元，支持发展现代农业，建立农民增收长效机制，加大农民培训投入力度，提升农民综合素质和就业创业能力。与此同时，也加大社会保障投入。安排新农保和养老保险地方配套资金6000万元，确保基本养老金和基本生活保障费按时发放。安排再就业资金1452万元，强化就业社会服务，提高社会就业水平。安排社会救助资金613万元，专项用于社会边缘人员救助。这就为整个市区农村社会保障提供了强有力的经济基础。
（二）此外，更应当大力发展民营经济，加强本地企业对泰州农村增收所起到的作用，并且切实加强招商引资工作，提高工资性收入。
（三）借鉴福利彩票、体育彩票的经验，发行社会保障彩票，从社会广泛募集资金；
（四）认真抓好社保基金专项治理工作，规范和完善基金管理流程，加强社保经办机构的内部控制，定期或不定期组织检查和抽查，对社保基金的运营实施全程监督，确保基金的使用合理化与规范化。
（五）与此同时，各地农村也应该在政府的指引下扩大生产，积极响应政策和号召，通过产业结构调整，将农产品更好更多的打入市场，为提高社会保障程度贡献自己的力量。在农村要深入开展创建充分转移就业乡（镇）村活动。要继续做好劳务输出工作，保证培训券发放到位，及时兑现，发挥作用。要结合创建活动，大力推进村级平台建设。要切实认真抓好被征地农民就业工作，实现即征即办的目标。同时继续重视抓好大中专毕业生的就业工作，贯彻人才强国战略。
3．3做好宣传和规划工作
（一）各部门着力提升全系统干部综合使用信息技术的能力。
（二）要积极整合系统内外资源，依托网站、“12333”和各主流媒体，宣传典型、宣传政策、宣传工作进度。
（三）要重视并且抓好信息工作，及时将工作动态、创新举措和序时进度上传下达。要加大对宣传信息工作的考核力度，坚持通报和专项奖励制度。
（四）采取多种形式宣传社会保障的意义、政策、办法，做到家喻户晓，提高全民的社会保障意识，使所有用人单位和员工都要进入社会保障体系。
3．4加强立法进一步完善各项社会保障制度
（一）建立健全比较完善的内控制度。强化管理、规范操作，实行农村社会
本科毕业论文
保障的行政管理、基金管理与业务管理相分离。强化三支管理队伍的专业化建设，不断提高管理人员的理论水平、业务素质和政策水平，从而提高管理效率。
（二）各地要积极开创劳动保障依法行政工作的新局面，努力实现立法、监察执法、行政执法监督、普法工作的目标，正确处理好开展专项大检查与建立长效机制的关系，正确处理好结合当地实际与维护法制统一的关系，正确处理好维护行政管理秩序与保障相对人合法权益的关系，正确处理好开展普法活动与提高自身素质的关系。
（三）强化对农村社会保障的监督、考核机制，根据《泰州市2007年新型农村社会养老保险工作目标考核标准》针对主要是县、乡级部门从“制度出台、组织领导、试点成效、基础数据库、机构队伍建设”等十一个方面评定等次，适当表彰。
（四）《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》三部法律既是改善民生、推动建设和谐社会的重要法律保障，又是贯彻落实科学发展观的重要举措。各级劳动保障部门要以贯彻实施三部法律为契机，紧密结合实际,创造性地开展工作,全面推进劳动保障依法行政,促进劳动保障中心工作,提升履行部门职责水平，为改革发展稳定大局作出更大贡献。在新形势下与时俱进，不断完善行政机关运作方式。
（五）同时，要以以上三个法律文件为蓝本，适时制定出与泰州本地区所相适应的各项社会保障政策，在社会保障的同时也要做到“有法可依、有法必依和违法必究”。
本科毕业论文
结束语
农村社会保障体系是我国社会保障体系中的重要组成部分，是建设和谐社会的必要前提。它的建立对于解决“三农”问题，缓解城乡二元制结构造成的不平衡状态，以及解决“民生”问题等都具有十分重要的意义。
随着社会的发展，农村人民生活水平的提高，农村社会保障将会向保障方式多层次、资金来源多元化、制度法制化、管理规范化和服务社会化等更加健全和完善的制度体系方向发展。相信在不久的将来，广大农村人民就可以从中得到切实的利益，生活条件得到切实的保障。
本科毕业论文
参考文献
[1]刘子操.《城市化进程中的社会保障问题》[M].北京：人民出版社,2006，(12).[2]陈家付.《我国社会公平保障问题研究》[M].济南：山东大学出版社，2009，（12）.[3]闫红霞.《浅谈如何解决中国的社会保障问题》[J].山西高等学校社会科学学报,2004,16(11).[4]黄卢宇, 梅青.《关于深化城乡社会保障制度改革的若干思考》[J].现代商业化,2010,(3).[5]吕玉芳.《城乡一体化与构建和谐社会》[J].济源职业技术学院学报,2010,9(2).[6]黄聃.《我国农村的社会保障资金的制度缺陷与路径选择》[J].科技创业月刊,2009,(8).[7]孙永勇.《以县域为起点推进城乡社会保障一体化》[J].城市周刊,2009,(1).[8]左文华，闫宇虹.我国农村社会保障问题及对策［J].法制与社会，2007，（11).[9]李鹏.浅析新农村的社会保障问题［J］.时代经贸，2007，（7）.[10]康媛媛.《我国农村社会保障立法所存在的缺陷以及改善措施》 [J].法制与社会,2009，（7）.[11]刘鑫, 陈红娟.《泰州市农村社会保障对策研究》[J].全国商情（经济理论研究），2008,（14）.[12]唐春根.《泰州市农村社会保障体系分析》[J].职教研究，2009，（2）.[13]宋文斌.《略论构建我国农村社会保障体系的总体思路》[J].财经纵横，2007（7）.[14]张萍,熊珍琴.《新农村视野下农村社会保障体系的构建》 [J].农业考古,2006（6）.[15]汪惠惠.《失地农民养老保险存在问题及对策研究》[D].中南大学,2010.[16]樊宝洪,王荣.《农村经济》.万方数据,2006,(11).[17]朱叶翔.《农村经营管理》.维普资讯网,2004,(7).[18]沈建华 《江苏农村经济》.维普资讯网,2001,(2).[19]王振南 《现代管理科学》.万方数据,2006,(2).[20]顾莉 《江苏农村经济》.维普资讯网,2009,(7).本科毕业论文
第四篇：中国农民增收问题研究论文
中国农民增收问题思考与研究
【摘要】农民收入问题，事关农村经济发展和社会稳定的战略性问题。农民收入增长缓慢已成为影响农村经济和社会发展的突出问题，也是“三农”问题的集中反映，增加农民收入对于保持国民经济平稳快速发展、促进和谐社会建设和全面实现小康社会新目标、建设社会主义新农村都有至关重要的作用。影响农民收入的因素是多方面的，因此，相关学者关于如何提高农民收入作了详尽的分析。
【关键词】农民收入，增长，建议
促进农民增收，是提高农民生活水平和生活质量的必要保证，也是
建设社会主义的必要条件。农村改革三十多年来，取得了举世瞩目的成就，长期困扰我们的农产品短缺时代已永远成为历史。农村、农民也已摆脱了贫困状态，基本实现了小康。农业增产、农民增收、农村稳定，呈现出一片祥和兴旺的景象，但近几年，随着市场经济的深入发展，农民收入增长缓慢问题日渐凸显。为此，很多学者关于农民增收缓慢的原因以及如何提高农民收入问题提出了自己的独特的见解。
农民税收政策对农民收入有着重要的影响。我国自2006年1月1日起废止《农村税条例》，取消除烟叶以外的农业特产税、全部免征牧业税，终结了实行2000多年的农业税。相关学者关于取消农业税对农民收入的影响提出了相关的看法。戴天放①研究认为取消农业税在短期时对农民收入的影响相当明显直接减轻了农民的负担，增加了农民的收入，但其长期趋势却表现为农民增收效应递减，主要是农业税减免引起市场交易成本如农资成本、人工成本增加和引起政府农业服务职能萎缩等。贺景霖②分析了河南省周口市农业税费减免对农民收入的影响，认为农业税取消后，降低了农业生产经营成本，提高了农业效益和农产品市场竞争力，促进了农民收入的提高；但由于农业产业结构不合理，农产品加工技术含量低，农产品生产流通企业①
② 戴天放，罗莹.取消农业税政策对农民收入影响的实证分析[J].江西农业报，2008,20(11)：148-151贺景霖.农业税费减免周口地区农民收入影响的实证分析.周口师范学院学报[J].2008,25(6):118-120
资金缺乏，农民思想观念相对落后，商品意识、市场意识、开放意识相对淡薄，农业产销信息不畅通，农民科技素质较低等方面，农民收入增长仍然有限，仍未根本扭转城乡收入差距大的局面。
赵乐俊在《农民收入增长缓慢原因分析及改进措施》中提到：近年来，随着社会主义市场经济的深入发展，农民收入增长缓慢问题日益突出。其根本原因是，一是农业结构不合理，农业结构不能适应市场需求和对外开放的变化，这是导致农民收入增幅持续下降的根本原因；二是农业的产业化生产程度低和非产业发展缓慢。③
冯招容在《农民收入增长的体制性障碍研究》中提到：当前农村经济体制不完善阻碍农民收入增长，主要表现为，一农村土地产权制度不健全，二是市场制度的不完善，三是乡镇管理体制改革滞后，四是农村财税制度不完善。④
在增加农民收入的改进措施中，赵乐俊在文中提到：现阶段增加农民收入的主要途径是，一继续巩固、完善、强化强农惠农政策；二是加快培训、劳务输出以促进增收；三是发展农产品加工流通增值增收；推进农业规模化经营增收。⑤
潘盛洲在《农民收入问题：现状、原因及对策》中提到关于促进农民收入增长的政策建议：直接面向农民的政策措施，一是稳定粮食保护水平，切实做到按保护价敞开收购农民余粮，二是由政府承担费用，免费向农民提供优质良种和有关科技服务，三是对购买大型农机具、修建住房的农民提供消费信贷；有关宏观经济政策措施，一是积极推进农业产业化经营，大力发展农产品加工业和扩大农产品出口，二是调整产业结构和发展战略，促进乡镇企业再次腾飞，三是加快城镇化步伐，促进农村富余劳动力转移。⑥
参考文献：
[1]戴天放，罗莹.取消农业税政策对农民收入影响的实证分析[J].江西农业报，2008,20(11)：148-151 ③
④ 赵乐俊.农民收入增长缓慢原因分析及改进措施[J].2008(2)冯招容.农民收入增长的体制性障碍研究[J].2003(9)
⑤ 赵乐俊.农民收入增长缓慢原因分析及改进措施[J].2008(2)
⑥ 潘盛洲.农民收入问题:现状、原因及对策[J]2003(4)
[2]贺景霖.农业税费减免周口地区农民收入影响的实证分析.周口师范学院学报[J].2008,25(6):118-120
[3]赵乐俊.农民收入增长缓慢原因分析及改进措施[J].2008(2)
[4]冯招容.农民收入增长的体制性障碍研究[J].2003(9)
[5]赵乐俊.农民收入增长缓慢原因分析及改进措施[J].2008(2)
[6]潘盛洲.农民收入问题:现状、原因及对策[J]2003(4)
第五篇：中小企业人才流失问题研究论文
电子科技大学
毕 业 论 文
论 文 题 目：
浅析中小民营企业人才流失问题及对策
学 生 孟 冲 学 号 20***1 专 业 人力资源 层 次 专升本
通讯地址 山东省淄博市高新区傅山村 邮政编码 255000 指导教师 闫 涛
浅析中小民营企业人才流失问题及对策
孟冲
摘要
改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。
但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。
关键字：人才，人才流失，改进措施
目 录
1．人才及人才流失的基本内容„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1人才和人才流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.1人才的涵义和特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1.2人才流失的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1.3人才流失的分类„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2企业人才流失现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3企业人才流失趋势„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
2、当前中小企业人才流失的现状„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1人才流失现象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.1.1人才流失特征„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
3、当前中小企业人才流失影响因素分析„„„„„„„„„„„„6 3.1企业外部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.2企业内部影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.1薪酬福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2.2职业成长机会„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.3绩效考核体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.2.4领导者的综合素质„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.2.5企业文化建设„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.2.6工作压力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10 3.3个人影响因素分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
4、改进措施（人才流失的危机管理体系）„„„„„„„„„„„12 4.1建立企业人才流失的危机预警系统„„„„„„„„„„„„„12 4.1.1建立企业人才流失的监视系统„„„„„„„„„„„„„„12 4.1.2建立企业人才流失的预控系统„„„„„„„„„„„„„„13 4.2建立企业人才流失的危机处理系统„„„„„„„„„„„„„15 4.2.1处理的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 4.2.2处理的策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 4.3建立企业人才流失的危机恢复系统„„„„„„„„„„„„„17 4.3.1有效的沟通„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 4.3.2建立完善的人才储备系统„„„„„„„„„„„„„„„„18
4.3.3人才的开发与培训„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 4.3.4为离去的人系黄手帕„„„„„„„„„„„„„„„„„„19
5、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„20 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„21 致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„23
1.人才及人才流失的基本内容
1.1人才和人才流失
1.1.1人才的涵义和特点
企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，努力分析人才流失的原因，寻找最佳的解决对策，帮助企业留住人才。何为人才？众说纷纭，莫衷一是。人才的涵义是与时俱进的，随着时间和环境的改变会改变。
（1）人才的涵义
我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。“人才”一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤”、“能”、“士”称呼之。《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。首都经贸大学黄津孚教授指出：人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人（人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄”）。
中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。
（2）人才的特点 人才一般具有以下特点：
特长性：凡是人才都有一定的特长，他们希望最大程度的发挥自己的特长； 开拓性：人才大多思维活跃，具有创新意识，对新事物有独到的见解； 进取性：希望施展自己的才华，在工作中不断进步并取得成就； 求学性：希望有更多的学习机会，提高自身价值，不断完善自我。
（3）本文的人才观
笔者认为，企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的，能够为企业做出较大贡献的各类人才。
1.1.2人才流失的含义
人才流失，英文称为“Brain Drain”，我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程。
需要指出的是人才流失不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源，从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%左右。2005年第一资本高峰论坛在沪举行，主办方发布了CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告，该报告调研了156家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，其中55%的CEO认为5%～10%的人员流动率是合理的；100%的CEO认为，超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。
1.1.3人才流失的分类
要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。国内学者对人才流失的分类方法如下：
（1）主动流失和被动流失
将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。
（2）有利流失和不利流失
从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。
在以下的章节中，如果没有特别的说明，“流失”均指主动流失。
1.2企业人才流失现状
（1）人才存量不足
近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%；美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。截至2002年，全国一百多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是高级金融保险人才。
（2）国有企业人才流失严重
根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：0.71。其中，北京、上海、广州市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1：0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。
（3）民营企业人才流失严重
一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅11占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。
（4）外企流动率不大
据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低。
1.3企业人才流失趋势
（1）由不发达地区流向发达地区
人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。据2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差近50.8个百分点。
（2）由国有、民企流向外企
长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。有统计数据证实，截至2000年5月，中国有外商投资企业35万多家，在外商投资企业工作的中国人约有2000万人，其中担任管理和技术工作的超过120万人，这120万人绝大多数是中国国有企业流失的。民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%左右，而且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。2003年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样调查了10户高科技民营企业，他们是1982年以后引进的大学以上人员流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。
（3）由个体流失演变为集体流失
近年来企业人才流失呈现出“集体跳槽”的现象：2004年3月，原南极常务副总洪一清带领20多人集体跳槽波司登；2004年4月，方正集团助理总裁周险峰率十几名原方正科技的骨干加盟海信；近期据有关报道，一家知名内资企业———山东永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，该公司营销系统近10个高级经销商集体辞职并要带领旗下20余万人的团队离开永春堂，转而投向一家即将跨入直销行业的制药企业。这些集体跳槽事件的发生引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。
2.当前中小企业人才流失的现状
2.1人才流失现象
2.1.1人才流失特征
1、年轻化：年龄是影响人才流动的重要因素，人才的流动与年龄间存在着明显的反比关系。随着当今社会年轻人越来越早的参与社会，承担越来越重要的责任，企业发生流失的人才也越来越年轻化。
2、高学历：随着教育的越来越普及，企业人才更多的具备了较高的学历和能力，这便拓宽了人才离开后的择业面。
3、部门差异性：企业中不同部门人才流失的现状也是不同的，从岗位特点看，科研部门的科研人员因为有专业特长，从业机会选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流失率高，与此类似的是营销人员，其以掌握了大量的客户信息从而在再次择业的时候谈判余地也更大，因此流失率也较高；而职能管理部门一般工作人员则相对稳定。
4、专业差异性：企业人才流失具有明显的专业性，其中电子信息类企业人才的总流失率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率最低。
5、性别：一般而言，男性的流失率要远远高于女性的流失率。这与在员工在家庭中才承担的责任相关。女性常把家庭放在第一位，在职业流动选择中比较慎重；而男性宁可对家庭负有经济责任，也愿意做具有挑战性的工作。
3.当前中小企业人才流失影响因素分析
影响企业人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企业因素和个人因素。其中外部因素包括国家的政策法规、地理位置等；企业因素包括薪酬福利、职业成长机会等；个人因素包括年龄、工龄、学历等。需要指出的是因素不同对企业人才流失的影响程度也有所不同。
3.1企业外部影响因素分析
（1）国家的政策法规
改革开放以来，国家改革了计划调配人才的管理方式，实行单位自主用人和人才自主择业。同时，国家还采取了一系列的措施，建立和完善人才市场服务体系，发展人事代理业务，改革户口，放宽户籍准入政策等等，使市场在人才配置中的基础性作用不断加强。在这样的政策法规环境下，为人才的流动创造了条件，人才可以根据自身的需要寻找适合自己的岗位、企业。
（2）地理位置
我国的人才一般由欠发达地区流向发达地区，也就是由地理条件较差的甘肃、贵州、西藏等城市流向地理条件优越的北京、上海、广东、大连等城市，这都是不争的事实。随着国家不断消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份等限制，地理位置也成为人才择业的条件之一，也就成为影响人才流动的外部因素之一。
（3）信息技术的迅猛发展
随着计算机的发展与网络技术的应用，人们通过互联网可以方便快捷的了解到某一行业某一企业的职位需求情况，使人才竞争成为真正的“零空间竞争”。据国外有关资料统计，已经有79%的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。毋庸置疑，互联网为企业招聘人才提供了便利，同样是填补一个工作职位空缺，它几乎减少一半的时间，降低一半的成本。
（4）人才市场供求状况
劳动力供求关系是促使人才流动的最根本原因，它受到社会劳动生产率、国 6
家宏观经济环境、职业需求弹性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市场供求状况的影响。当供大于求时，企业的选择余地大些，造成人才流动；当人才供小于求时，市场上相关人才相对缺乏，甚至急需某一类特定人才，那么企业中的这一类人才便成为竞争对手挖掘的对象，对于这一类人才而言，可供选择的工作机会就比较多，形成人才流动。
（5）其他企业对人才的争夺
随着市场竞争日趋激烈，企业间的竞争，在一定意义上逐渐演变为人才的竞争。据有关调查，外流人才的去向主要是同行业甚至是竞争对手。特别是有些行业的专业技术人员非常短缺，甚至有些企业认为只要招聘到人才就是在为企业创造效益。因此，其他企业对人才的争夺加速了人才的流动。
3.2企业内部影响因素分析
随着全球经济一体化和市场经济的发展以及国家相关法规政策的保护，人才逐渐成为企业关注的焦点，对人才的争夺也愈演愈烈。但是由于某种原因，人们大多趋向于过稳定的生活。在调研中，我们发现，大多数员工都比较关心本企业的发展，认为只要企业能够改变一些不公平或不合理的之处，他们仍然愿意继续留在本企业工作。只要企业能为员工创造良好的工作环境及发展空间，就能够留住人才。因此，企业因素是影响员工流失的主导因素，对它进行分析研究有利于我们找到人才流失的真正原因。
3.2.1薪酬福利
薪酬水平是许多求职者选择工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影响因素。从企业的角度来讲，薪酬水平导致人才流失主要体现在两个方面：一方面是企业薪酬机制缺乏外部公平性，比如有些企业的薪酬水平低于同行业的薪资水平，也就是说薪酬的压力来源于外部市场，当其他的企业以高于本企业的薪资水平来“挖人”时，那么本企业的人才流失倾向就比较大了。另一方面企业薪酬机制缺乏内部公平性，薪酬机制不能体现个人价值和贡献时，让员工觉得他们对企业的付出未能得到公平的回报。这种情况之下，导致员工满意度降低而形成人才的流失，也就是说薪酬的压力来源于企业内部。可锐职业顾问中心针对2004年职业白领薪金满意度进行了一次年终“大盘点”。调查结果显示，81％的职业白领对今年薪资行情表示不满。在今年已过去的三个季度，白领对薪金的满意指数较去年同期降低8.4个百分点。
3.2.2职业成长机会
优秀的人才总希望能够获得广阔的发展空间和机会，施展自己的才华，当感觉企业无法给予他们职业成长机会的时候，员工的工作积极性就会降低，甚至会选择离开。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。一个企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须重视员工的发展。然而目前大多数企业在这方面都存在着不足，主要体现在以下几个方面：
（1）没有建立职业发展通道
员工在进入企业工作一段时间之后，会经历一个彷徨期，找不到自己在企业中的位置，觉得没有工作目标或者是看不到自己的未来发展。
（2）缺乏公平合理的晋升制度
在有些企业里，员工获得职位上的晋升并不是根据个人的能力，而是取决于人际关系。这种现象在国有企业比较严重，当连续工作几年而且表现不错，还没得到晋升，员工觉得不受重视，没有发展的空间，最终选择离开。
3.2.3绩效考核体系
绩效考核是绩效管理的中心环节，也是人力资源管理的一个重要内容，为员工的晋升、嘉奖、薪酬提供重要依据。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。绩效考核的公平性、合理性关系到员工为企业所做贡献是否能够体现出来。如果考核体系不合理，那么势必影响员工的工作情绪和积极性，员工会认为无论付出多大的努力都没有业绩上的突破也不可能获得相应的回报。长期下去，员工就失去了工作的积极性，甚至对工作产生抵触情绪。
许多企业对绩效考核的认识上还存一些误区，只要体现在以下几个方面：（1）考核无反馈
目前许多企业还不能明确“绩效考核”和“绩效管理”的区别，在对员工进行考核之后，并没有进行及时有效的反馈。主要基于以下两个方面的原因：一方面，考核者缺乏对员工开展绩效反馈的意识，考核之后就不了了之，员工不知道自己的优势和不足，因而不明确今后努力的方向；另一方面，考核者虽然在考核后与员工进行面谈，但是缺乏有效的沟通或者是人际关系的考虑，员工并不能真实的表达自己的看法。
（2）考核体系流于形式
绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，很多企业结合自身的实际情况建立了的绩效考核体系，并且也付诸于实际操作中。但是在有些企业，绩效考核的体系虽然存在，对于员工而言只是一种形式上的考核，无论是员工给领导打分还是领导给员工打分，出于各方面的原因都有了一种默认的套路，那就是都评“最好”。通常人们认为没有人会认真地对绩效考核结果进行分析，绩效考核成了走过场，并没有发挥应有的作用。
（3）考核指标不合理
目前大多数企业的绩效考核指标不尽合理，有些考核体系所设立的指标与员工工作的职责不相关，并不能完全的反应员工对企业的贡献。关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系复制过来。
（4）绩效考核体系不科学
绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方与被考核方都未能充分认识到绩效考核只是一种管理手段，而并非是管理目的；考核原则混乱不清，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性及随意性，仅凭领导意志和个人好恶；考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
（5）考核缺乏监督机制
在现代企业制度中，由于企业管理者与企业经营者和所有者的利益可能存在不一致，这便出现了信息经济学中的道德风险问题，即经济代理人（如管理人员）在追求自身效用最大化的同时，损害委托人（如企业所有者）或其他代理人的行为。如果没有制度约束，就会引发从个人私利角度考虑的主观评价行为。
3.2.4领导者的综合素质
领导者的综合素质对员工有着很大的影响，最容易影响人才流失的领导作风是：
（1）领导风格让员工不适应
美国著名心理学家勒温认为，不同的领导风格对员工有不同的影响。任务导向型的领导只注重工作，仅仅关心完成工作任务的效率，而忽略了关心团队中的员工，领导者和团队中员工之间的社会心理距离较大，这种领导风格容易使员工产生抵触情绪。
（2）对员工缺少鼓励
对于员工工作中的努力，领导应该给予适当的鼓励，即使是简单的一句话，但是对于员工来说那是领导对自己工作的肯定。实际上，许多领导只注重员工工作的结果，而忽略了整个工作过程。
（3）缺少与员工之间的沟通
沟通的目的在于传递信息，促进彼此之间的了解。员工与上级领导之间的沟通是非常重要的，如果沟通不好，会直接影响到工作能否顺利地开展。如果缺乏有效的沟通，员工不明确领导的真正意图或者工作指示，而领导不了解员工的真实想法，长期下去员工会失去工作的积极性，从而影响工作效率。
3.2.5企业文化建设
企业文化是企业生存和发展的内在推动力，渗透并影响着企业的经营管理、制度建设等各个层面。任何企业要想在激烈的市场竞争中生存下去，就必须有好的企业文化。忽视企业文化的建设，不能使企业产生一种积极的文化氛围，会使企业内部凝聚力减弱，导致员工工作积极性降低，从而选择离开。我国企业普遍不重视企业文化建设，难以形成良好的企业文化。一家知名的通讯企业，前几年从高校招聘了一批具有相当学历背景的专业技术人才，一时引起传媒广泛关注。然而，随着培训工作的完成及薪酬的增加，员工却纷纷递交了辞呈。原因在于该企业未能兑现招聘时与员工所承诺的工作岗位，使得员工所学的专业知识无法派上用场，结果导致了员工对企业的不信任。可见企业人力资源战略的设计，必须与员工个人目标相一致，与企业的自身文化相匹配，否则便无法留住员工。
3.2.6工作压力
所谓工作压力，是指在组织内员工对工作中的某一项没有足够能力应对从而产生的心理情绪和反应。据美国一些研究者调查，每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。企业员工工作压力主要来自于两个方面：一方面，由于市场竞争日趋激烈，企业生产经营压力增大，进而对各岗位的工作职责设计上增加了劳动强度，再加上工作职责设计不合理，使得一些员工的任务过于繁重。另一方面，很多员工所从事的岗位工作需要其他岗位或部门的配合才能完成，如果员工手头的工作项目需要尽快完成，而各部门又严格要求走企业规定的程序才能给予配合。这时员工就夹在领导、客户和其他部门之间，员工在这种环境中工作会感到压抑，长期下去，一些员工无法承受这种压力，必然选择离开。
3.3个人影响因素分析
员工个人特点是影响员工离职的重要因素，比如年龄、学历、生活方式等。据哈佛企业管理顾问公司的一次离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其它方面的特长”被列于众多原因之首，另外，对家庭的考虑也是影响员工流出的重要因素。
对于人才流失的个人因素，主要从以下几个方面进行分析：（1）年龄
国外学者在这方面的研究显示，年龄与人才流动之间成反比关系。人才的年龄越轻，流失可能性越大。主要是因为年轻的员工家庭负担比较轻，没有什么太多的顾虑，而且乐于接受挑战，因此具有更多的流动可能性。
（2）工龄
据有关调查，年龄对人才流动具有一定的影响，人才在企业的服务年限与人才流动之间一直存在着负相关关系。工作年限越短，人才的流动率越高。
（3）学历
人事部对用人单位的职位需求进行了统计，职位大多面向高学历人才，其中需要研究生学历的占9.3%，本科学历的占40.5%，大专及以下学历的占50.1%，学历高的人，他们择业的机会更多，因此流动性越强。
（4）家庭因素
家庭因素主要指员工离开原来工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况。例如本人在大连调研期间曾经对原海辉软件公司的人力资源主管进行了访谈。由于她父母搬到大连定居，所以辞去了在海辉的高薪职位，来到大连求职。所以，在分析影响人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。
不同的生活方式对人才流动具有不同程度的影响。有的人安于现状，喜欢过稳定地生活，流动欲望不会很强烈；而有的人不喜欢过单调的生活，对新环境具有较好的适应能力，流动欲望会很强烈。
（5）深造学习
比如时下比较流行的考研，有些人在参加工作几年后，发现自己需要学习的东西还有很多，工作忙的话又无暇顾及，所以一旦考上了，他们肯定会辞职。通过继续深造，寻找更大的发展机会，这属于非工作的因素的影响。还有一部分人在工作之前没有打算考研，但在工作了一段时间之后，觉得对目前的工作不满意，打算通过学习深造来充实自己，提高自己的综合能力，改变目前职业生涯的状况，这就是与工作相关的因素。
4.改进措施（人才流失的危机管理体系）
4.1建立企业人才流失的危机预警系统
人才流失危机预警管理就是指对企业人才安全管理中各种潜在的或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其可能带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。预警系统要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。
4.1.1建立企业人才流失的监视系统
危机监视系统是应用预测技术对危机发生的原因进行严密的观察与分析，并对所取得的信息进行处理，进而为实施预警而服务，其主要作用在于不断对可能引起危机的各种要素，包括对内和对外两方面进行监视。
1、建立动态的外部环境监视系统
人才流失往往是外部环境变化、吸引的结果。按照系统论的观点，企业只是整体社会的一个子系统，与外界发生着物质、人力、信息的交换，其受着自然环境和社会环境的双重制约，企业需要建立外部环境的监视系统，不断地对外部环境及其变化趋势密切关注，并及时做出相应的反应，其中政策、市场、科技、文化等要素的突变都会引起人才的流失。
（1）市场的波动
市场是企业经营中最直接最重要的因素，市场的状况及其变化直接从根本上决定着企业的生存和发展，也间接决定着企业的人才流动。“良禽择木而栖”，企业产品竞争的优劣、企业在所属行业的地位、行业前景等因素都影响着个人的选择。因此，在市场剧烈波动的当今社会，掌握市场变化和经济波动的趋势，做好对市场监视，对避免发生人才流失危机，甚至提高企业运营绩效都是大有裨益的。
（2）科技的进步
科技进步可能导致人才流失，表现比较隐蔽，可能来自于以下几方面:一是技术本身具有危险性，如化学制品、含放射性的材料等，员工为了避免潜在的危险，很可能会选择离开;二是对员工的冲击，众所周知，科技含量越高就越是要替代传统意义上的劳动力，并且会替代传统的管理方式，当员工感觉自己的价值被低估 12
或作用被取代，也将会引起人才的流出;三是技术引起的不安定因素，员工们由于成为了新技术的拥有者和使用者，便成为同行“挖掘”的对象，靠着自己流出所附带的价值，员工有恃无恐，自行其是，对企业可能造成危机。
（3）文化意识的改变
我国从计划经济走向市场经济，人们的就业观念也正随之发生改变，具体表现为企业所在地区的教育文化水平越高、人力资源越匾乏和社会风气不稳定，人们似乎越倾向于通过“跳槽”来实现自身价值的提高，企业同样要肩负起监视文化意识的责任，预防危机发生。
2、健全完善的内部监视系统
企业人才流失危机的成因，除了外部因素，更为重要的是内部因素。企业可能因为管理混乱或因重大的管理失误行为而引起员工不满进而产生人才流失导致危机。因此，企业必须从成立的第一天起，在选人、育人、用人、留人各环节建立起规范的内部监视系统，涉及内部的生产、销售、财务、人事等各职能部门。
（1）政策的变动
政策的变动使企业发生人才流失的危机有三种表现形式:一是频率太高，随意性大，“朝令夕改”的政策体系会使员工感到无所适从、企业发展毫无章法，故选择离开;二是政策已多年未改，企业固守老皇历，不懂得适应新环境，再在企业待下去无益处可言，所以离开;三是“政策歧视”，对待不同的员工，给予不同的态度，不能一视同仁，其实这种差别早在刚进入企业时就已经存在了，但若不能得到解决，随着企业人才的成熟，这种危机终将爆发出来，表现形式就是人才的流失。
（2）企业营销管理的监视
对企业营销管理的监视，其对象是企业经营过程中负责客户关系的营销人员，关于销售活动、市场开拓活动、渠道建设、队伍建设与管理、客户信息等均应该集成于企业的CRM数据库中，避免个别销售人员的判断失误给企业带来损失，更要避免因信息过分集中，而形成客户信息的“垄断”。
（3）非正式组织
早在20世纪30年代，梅奥的霍桑实验就已经提出了“非正式组织”的概念。由于共同的兴趣、爱好使原本不属于同一阶层的员工聚集在一起共同交流，通过对非正式组织的监视，管理者能发现在正式组织中往往觉察不到的信息，这对于及早发现有流动倾向的员工，有针对性的实施预防措施，维护组织凝聚力，将损失控制在最低限度，均有积极的意义。
4.1.2建立企业人才流失的预控系统
建立企业人才流失的预警系统目的就是为了预控。企业人才流失的预控系统就是在监视的基础上，对可能引起人才流失危机的各种因素进行控制，从而达到防止危机爆发的目的，避免无法收拾的局面发生。预控主要可以采用以下的几种方式进行:
1、创造独特的企业文化
企业文化是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式的总称。人们常说:“企业文化是企业的灵魂，是企业个性化的表现形式”。这句话较好地表现了企业文化的作用，即对员工观念的影响与行为的制约。得到全体员工认同的企业文化，无疑是在员工的心灵中划定了一方天地，让他们知道什么是可行的，什么是不可行的，从而保证了企业员工行为的一致性，保证了企业的整体性。企业文化又是全体员工共同认可的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。让员工的个人价值观与企业的价值取向一致，两者同为一体，相互统一，谁也不愿离开谁，这样，员工的流失率会得到很好的控制。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，它是一种精神，可以很好地打动员工的心灵，使其不想离开，不会离开。
2、科学的职业生涯规划
职业生涯的发展是广大员工的期盼，如果缺少了这一环节，人才就会感觉自己是“一片落叶”，不知道将来会飘向何方。而恰当的参与人才职业生涯规划可以使企业及时掌握人才职业发展动向，了解人才需求、能力及目标，充分挖掘其潜力，并协调现实与未来的矛盾，掌握机遇与挑战。为人才设计职业生涯发展规划，为他们实现这个规划创造条件，展示前景，让他们真切地感受到自己在企业内的美好前景，对于增强企业凝聚力和向心性，增强人才对企业的归属感和忠诚度。通过个人职业生涯发展规划，使每位员工对自己目前拥有的技能、兴趣及价值观进行评估，接着考虑企业的变化需求，使自己特长及发展方向符合企业变化的需求。这些对于降低人才流失率是十分重要的。
首先，为职工建立职业发展阶梯。员工进入企业后，依据条件及其爱好，由企业和本人共同协商，为其在企业的发展制定框架，使其明了在企业的发展前景和努力的方向，增强了归属感，使之因自己的良好发展前景而不愿意轻易离开企业。
接下来，就要制订员工职业开发与培训计划。为了适应世界经济的迅速发展，技术、产品、市场的飞速变化，企业员工就必须不断学习新技能，职业开发与培训计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。有效的职业开发与培训计划，要让每个人才对自己目前所拥有的技能、知识，甚至兴趣与价值观做出客观的评估，结合企业的战略动向，使自己的特长与发展方向与企业变化的需求相符合，从而成为企业未来发展需要的成员，从而有助于降低企业的人才流失率。
最后强调的是，企业需要让员工感受到这种职业生涯规划，如果感受不到则人才仍然可能流出;同时，企业应认识到，某些工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，或在短期内员工无法识别自己的真正意图，应该给其提供两条或更多条道路选择，充分发挥人力资源优势。
4.2建立企业人才流失的危机处理系统
所谓企业人才流失的危机处理系统，是指当人才流失危机发生时，企业要以积极的态度面对危机，有条不紊地采取行动，竭尽所能挽留企业人才，不但留住人，更要留住心，通过有效的管理，使那些因人才流失危机而产生的损失最小化。
4.2.1处理的原则
1、以人为本
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导者具有科学的人才观，既要有识才、用才的慧眼和艺术，更要有容才的胸怀。当人才显现出流动的倾向时，切不可随之任之，更不可表现出激动、生气的情绪。人力资源是企业的核心资源，是具有创造性的资源，也是工作的主体，企业的决策、方针的执行、生产的实施都依赖于人。在前面部分我们已经讨论了人才流失的原因，当人才在本企业中得不到尊重，能力得不到发挥，自己的需求、愿望己无法实现时，他们就会选择离开企业，“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才的选择，关心人才的自我实现，努力实现人才各方面合理的需求，让他们相信留在本企业对他们是有利的，即“留才”胜过“流才”。
2、因人而异
企业内人才众多，需求不同，离开的原因也各异，所以在处理策略上也要做到因人而异，解决方式需要有针对性，切不可千篇一律。留人需要留心，当引起人才流失的原因是企业所不可控时，如为了家庭的团聚，这时可能较好的选择是放行，为以后的合作或回聘创造有利的氛围，采用这种方式处理的有很多例子，如隆力奇公司;但当引起人才流失的因素企业能够克服，首选是内部克服，当可控因素得到了很好的改善，则必定会降低流失率，同时会提高劳动者的积极性，为企业带来可观的效益。
4.2.2处理的策略
1、情感留人
企业领导者注重人才的社会心理需要，实施富有人情味的管理方式，及时掌握变化着的人们的内心变化，激发人才的积极性，消除引起流动的不安的因素。加强与人才的沟通，随时了解和关注企业人才存在的各种问题，听取他们的意见，“跳槽”一般不是突发奇想或心血来潮，是有个渐进的过程，尽可能帮助他们解决困难，向他们说明暂时不能解决问题的真实原因，是化解矛盾的有效办法。“以情为重”的沟通能够使员工深切体会到企业“爱才之心”，“珍才之意”。人是社会性动物，总会对曾经奉献过的企业怀有一丝情意，领导者“动之以情、晓之以理”，苦口婆心的劝说，往往会产生意想不到的效果。
2、构建富有吸引力的薪酬体系
企业的薪酬福利水平是影响企业人才流失的重要因素，因此，加强这方面的管理是处理人才流失的重要环节。
毫无疑问，具有竞争力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高则挽留人才成功的可能性越大，即企业为员工提供了较高的物质生活水平，当员工离开时其机会成本也就越高。在设计的过程中，要遵循激励性、公平性、长期性的原则。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付给员工高额薪水，人生活在物质世界之中，总有着物质需求，在这种情况下不可避免的会成为“经济人”，当给予较高的薪水，较优越的物质条件时，则其离开的机会成本增大。当采用这样方式处理人才流失危机的时候，往往能迅速有效的挽留住企业所需人才。
（2）人力资源入股。让员工购买一定数量的本企业的股票，这种做法可以使员工分享企业利润，并共同承担企业的风险;同时对于企业有杰出贡献的员工可享有按某一约定的低价格购买一定数量本企业股票的权利—即期权，保持员工同企业的密切联系，保障每一位员工都能从企业的发展中获益。
（3）多样化的福利体系。因为员工的需求是有差异性的，所以经过精心设计的福利体系也应当是个性化、有针对性的。许多成功解决人才流失危机的企业都制定了一系列福利方案，在成本允许的情况，让员工自行选择福利项目，从而最大限度的保证福利项目的有效性，常见的福利方案包括:带薪休假、住房补贴、各种保险、公费旅游等。
3、职务设计
通过重新设计工作内容，增加工作的丰富程度，降低工作枯燥程度，让员工体验到工作的成就感与自豪感。它包括两方面:（1）职务扩大化。重复的工作极易产生单调、乏味的感觉，而职务扩大化则是在横向上将若干活动合并为一项工作，扩大工作的广度和范围，让员工的工作变得多样化，从而降低单调、乏味的心理体验。类似的还有职务轮换—让员工有次序地从一项工作更换到另一项工作上去，如此可以培养员工的多种技能，并减少工作的单调和枯燥的感觉，成功留住人才。
（2）职务丰富化。职务的扩大化是指在同一级别上的横向扩展，职务丰富化则是指从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。要求领导者将部分管理权限下放给下属职工，使其在完成任务过程中有参与决策的权利，这样大家的责任心大大增强了，工作效率和工作满足感也随之提高，也可以挽留住人才一。
4.3建立企业人才流失的危机恢复系统
企业发生了人才流失的危机后，应当迅速的恢复企业的正常运转，将损失降到最低，并从危机中吸取教训。危机之所以发生，是由于企业自身的弱点决定的，应尽快制定解决方案，并加以实施，以防止其再次发作引起第二次危机。通常人才流失的危机恢复应从以下几方面着手: 4.3.1有效的沟通
沟通是在人才流失的恢复过程中很重要的一个环节，可以分为内部沟通和外部沟通。内部沟通是指与核心成员及其他成员的沟通，内部成员因周围同事的突然离开，加之不能完全了解情况，组织内很可能散播各种“小道消息”，让其他员工感到组织的动荡不安，不能投入到正常的生产生活之中，上级及时的沟通，说明确切原因，会使大家感到安定，能恢复正常的工作。
外部沟通主要是针对企业的客户甚至是有关媒体，消除他们对企业关键人才流失后的担心，继续保持合作关系并维护企业形象。针对相关利益群体对企业关键人才流失后的担心，企业必须做出有效的沟通并拿出具体的措施，如推出同样能干甚至更出色的接班人及时与客户联系并得到信任，一如既往地为客户提供高品质的产品和服务。
4.3.2建立完善的人才储备系统
企业的人力资源管理部门应该制定各阶层的人才储备计划，不至于在发生人才流失现象时，领导层措手不及，造成整个企业组织体系的混乱、打乱企业整体经营计划、工作程序混乱等影响。因此制定人才选拔机制，建设人才梯队，是企业领导层、人力资源管理部门必须考虑并彻底实施的重要工作。为此，需要选拔一批符合企业要求的优秀的员工，充实到各个工作岗位上。
人才储备有利于保证企业不会因某些关键员工的流失而中断企业价值创造的核心环节。企业可设立后备人员培养计划，让这些替补人员提前熟悉将来的工作。在管理及营销岗位上，加强储备可以使某些关键业务或客户不被一两人独占;在技术方面，同一尖端技术岗位也至少要有两至三人同时攻关。如海尔集团，同一产品不仅有国内研发小组，国外也有很多科研机构同时开发，这样即使有流失发生，也不会对企业产生太大影响。一旦这些岗位上的人员发生流失形成危机，则可立即启用储备人才选用提拔计划，候补人员能在最短时间内胜任工作，从而降低了因员工空缺而造成的损失。
4.3.3人才的开发与培训
人的发展是一个循序渐进的过程，人才的开发与培训，特别管理人员的培训无疑是人才流失危机恢复体系中的一项重要工作。培训既是未来适应组织技术变革、规模扩大的需要，也是未来实现组织内部成员个人充分发展的保证。培训需要落实在技术、管理等诸多方面，表现在日常工作的每一个细小环节上。
培训与发展如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。为了保证培训应用得当，就必须构建规范化、系统化的培训策略，一般应包括以下几项内容:
1、培训需求分析。在规划培训与发展活动之前，我们必须采用各种方法和技术，对企业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训以及培训内容，培训目标。
2、选择适当的培训方式。培训方法多种多样，现在最流行的培训方法有:课堂讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、敏感性训练、外展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者具体情况具体分析，找出最佳的培训方式。
3、评价培训效果。在受训者完成培训计划后，应该对受训者进行评价，根据受训者的反应、知识技能的增长以及工作行为的变化，可以断定这一培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有目标，就说明这一培训计划需要改进。
在人才储备和培训计划启动实施之后，人力资源管理部门还应在一段时间内对储备或培训的人才进行公平的考察，以确定其是否符合企业预防危机再次发生 的要求。
而在处理危机实务中，储备人才会因此而得到良好的锻炼机会。4.3.4为离去的人系黄手帕
这并不是说我们不应努力创造一个人才愿意留下的环境，也不是说不应采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更难抢走公司的员工。但这确实意味着公司需要更有创造性地思考如何让人才与你合作，甚至在他们不再为公司服务之后。
世界最有影响的设计和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的总经理主席和创建人之一阿瑟·甘斯勒先生认为:“每个走进门来的人最终都会走出去”。他认为，人们在职业生涯的某个时候离开公司可能有各种各样的理由，如果他们是优秀的，如果他们是为了学习新事物而离去，那么竭力留住他们是不适宜的。但公司仍应努力保持大家的关系，因为他们中许多人将会决定回来，而且这些回头的人才将成为我们最忠心的员工。当他们回来时，他们会令人难以置信地投入工作中。
确实如此，即使我们采取了一切最好的办法来留住人才，关键人物仍有可能离开公司，但挽留人才的努力却不应该就此结束。对很多人来说，在企业第一次雇佣他们时，也许没有发现他们的真正价值，也没有能达到挽留的目的，但在第二次，我们可能会发现一座金矿。所以，企业在人才流出后，应继续做挽留人才的努力。继续与流出的员工通电话，保持联系，以亲切关心为由，尽力争取他们的回归，并用完善的制度来欢迎离职后又回来的人才。
人员流失并非都是坏事，在我们之间仍有继续合作的可能，聪明的做法是在他们离职后继续和他们保持联系，他们不是“敌人”，相反，他们完全可以成为拥护者、客户、甚至是商业伙伴。没有“终生员工”，有的只是“终生交往”。人才走出公司大门的那天并不标志着公司与此人关系的结束，而是一个崭新关系的开始。
5.结论
随着全球经济一体化进程的加快和科学技术的发展，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，在实现个人效用最大化的同时，也达成社会效用的最大化。然而，人才作为企业最为宝贵的资源，却由于某些原因出现了不合理的流动，最终导致人才流失，给企业造成了巨大的损失。
在新经济高速发展的时期，企业一方面应大力获取有形财富;另一方面更应该注重无形资产的积累。知识和人才是未来企业蓬勃发展的根本。总之，现代企业在发展中更强调管理与控制。企业应当百倍珍惜本单位的人才资本，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和危机的发生，从而实现企业人才管理机制健全和高效运行，这应当是应对人才流失危机的最佳对策。
由于本人学识有限，对中小企业人才流失问题的研究有待进一步深入研究，此论文存在不少不足之处。仅希望通过本文对相关问题的探索，引起各企业及有关部门对企业人才流失危机管理的关注。
参考文献
[1]郑济阳,李江天.企业人才流失问题及对策[J].科学管理研究,2000,18(4):75-77 [2]焦学峰.关于企业人才流失状况的初步判定[J].科学之友,2005,(2):42-43 [3]李业昆.企业人才流失状况的判定[J].北京工商大学学报(社会科学版),2005,20(2):56-58+76 [4]罗洪铁.“人才”含义之商榷[J].人才开发,2000,(7):26-27 [5]黄津孚.人才是高素质的人—关于人才的概念[J].中国人才,2001,(11):33 [6]华才.人才概念与人才标准[J].中国人才,2004,(2):61-62 [7]杨河清,吴江.关注我国的人才安全及面临的竞争[J].决策参考,2004,(15):56-57 [8]徐慧明.中国人才流失现状及影响[J].昭乌达蒙族师专学报(汉文哲学社会科学版),2004,25(1):74-75 [9]曾昊,齐善鸿,马力.企业文化建设的误区[J].企业管理,2006,(2):26-29 2004:34-63.[10]高民杰，袁兴林.企业危机预警 [M].北京:中国经济出版社，2003:9-13，37-42.[11]王超，佘廉.企业组织预警管理系统探讨 [M].上海:科学技术文献出版社，1999.[12]罗伯特·希斯.危机管理 [M].北京:中信出版社，2001:12-15，83-127.[13](美)TamnfiD.Ko1Ski，Miehael Avriette，危机干预与创伤治疗方案 [M].北京:中国轻工业出版社，2004.[14]北京新华信商业风险管理有限责任公司译校.危机管理 [M].北京:中国人民大学出版社，2004.[15]鲍勇剑，陈百助.危机管理 [M].上海:复旦大学出版社，2003:5-19.[16](美)Dessler，G.人力资源管理 [M].北京:清华大学出版社，1997:395-438.[17](英)亚瑟·W·小舍曼，乔治·W·勃兰德.人力资源管理 [M].大连:东北财经大学出版社，2001.[18]张玉拨.危机管理智囊 [M].北京:机械工业出版社，2003:57一77.[19]中世.穿越危机 [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢传，沈坚.中国人力资源管理问题报告 [M].北京:中国发展出版社，2004.[20]栾秀云，贾蔚，林秀君.企业人才流失危机管理系统构建 [J].商业时代，2006年1月:21 [22]李盛竹，卢继勇.企业人才流失的危机管理 [J].管理科学文摘2005年3月:32-34 [23]王满，佘镜怀，王伟.现代企业危机管理理论综述 [J].经济学动态，2004年3月:80-83 [24]都兰军，朱庆成.关于企业人才流失状况的调查报告 [J].人才开发，1998年2月:40-42 [25]张堑.我国高新技术企业人才流失现状分析与对策研究 [J].武汉:武汉理工大学，2002.[26]柯红岩.高科技企业科技人才流动及其管理 [D].北京:北京科技大学，2003.2003.[27]刘军.适度人才流动研究 [J].经济与管理研究，2005年2月:42-44 [28]陈力.人才流动促进人的全面发展 [J].中国人才,2005年2月.致谢
本文是在尊敬的导师***老师精心指导及悉心关怀下完成的，**老师 渊博的知识、严谨的治学态度、忘我工作的精神和高度的责任感使我在学习，生活以及工作中都受益匪浅，并将成为我一生中最受益的宝贵精神财富。
本论文的完成还要向所有在课题中给予本人关怀和帮助的前辈及老师致 以深深的感谢，向我的家人对我学习的支持和理解表示感谢。
最后，向校内外评审论文并提出宝贵意见的专家们致以深深的谢意！
点击咨询 