解析职场妈妈回归职场后要如何转型[小编整理]

第一篇：解析职场妈妈回归职场后要如何转型

解析职场妈妈回归职场后要如何转型

近日，全球最大的办公空间解决方案供应商雷格斯发布的一项调查显示，中国的雇主对于职场妈妈的招聘持谨慎态度。对工作的投入度不够、缺乏灵活度和技术落伍成为职业母亲求职时的制约因素。但职场专家指出，职场妈妈应寻找适合自己的岗位并学会向雇主阐明自己的优势，有助于自己的职业发展。对于雇主来说，发挥职场妈妈的优势，则能获得大量宝贵的人力资源。

成功案例

生孩子后转战母婴传媒行业

米萍是个5岁女孩的妈妈。生育对于米萍的职业生涯没有造成太大影响，反而为转型提供了契机。2005年，米萍在一家国企做市场助理，怀孕后就辞了工作，专心待产。宝宝出生后，米萍经常参加各种组织举办的亲子活动，发现自己对母婴行业很有兴趣。刚好米萍有个同学在杂志社工作，便通过介绍，到母婴杂志面试市场部的职位。米萍在面试时自然被问到了.怎么处理家庭和工作的关系，能不能把心思放到工作上.等问题，米萍首先打消了对方的疑虑：.宝宝一直是我爸爸妈妈帮着带，而且马上就1岁了，现在不需要我花太多时间，但是希望出差的时间不要太长.。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现厦门人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。米萍更主要说明了自己的优势，就是自己有了宝宝，更适合做这份工作，有亲身体会，跟读者之间的一些交流会更顺畅。最终，米萍获得了这份工作。现在，米萍已经通过工作中认识的朋友跳槽到了一家育儿网站做市场总监，宝宝给她带来的不只是生活中的快乐，也让她的职业发展更顺畅。

产后升职取得家人支持工作生活双赢

生育前，杨薇薇是一家外贸公司的普通内勤，在单位里没有多休过一天假，包括产检都没有占用工作时间。.很踏实，任劳任怨.是杨薇薇对自己的评价。生宝宝后，杨薇薇的家人一直在劝说她辞职在家里带孩子，她有些犹豫。休产假第五个月时，公司的领导打电话催她上班，并且大概透露了一些升职的安排。杨薇薇感觉难得遇到伯乐，并且家里人也可以帮忙带孩子，于是回到了公司做运营总监。由执行者变成决策者，还要抓紧时间照顾孩子，在龙岩人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。最初杨薇薇确实感到了不适应。.跑来跑去，很累，脾气越来越暴躁。.杨薇薇说。.刚开始工作井井有条，但是生活是乱七八糟，好在现在已经恢复正常了。..我不会让领导担心我工作时间和投入精力不够。.至于工作和生活的平衡，杨薇薇说，要跟老公多沟通和交流，只要他知道妻子很辛苦，其他的事情就好平衡了。在杨薇薇看来，做了妈妈的女性并没有太多劣势，相反会更好找工作。.原来去公司面试，对方都会问一句.结婚了吗，什么时候要孩子？.而生完了，很多公司都会放心了。.杨薇薇笑着说。

工作时间不要过多谈论育儿话题

通常而言，如果岗位不需要经常加班或出差，不需要到异地任职，招聘时不会刻意关注应聘者是否为职场妈妈。对于需要一定工作经验的中高层管理类岗位，如财务、人力资源、法律等，30岁以上的职场妈妈反而有比较大的优势，面试投递简历或者发布人才招聘信息泉州人才网都是一个不错的选择。因为一是具备相关工作和管理经验，二是生活圈子已相对

固定，职业稳定性较好，对生活的阅历一定程度上也有助于和外界的沟通交流。但过度关注私人生活，上班时比较频繁地接打私人电话，或过多与同事讨论育儿等话题，则是不职业的表现。

后勤类岗位青睐责任感强的职场妈妈

在我们公司，后勤类的岗位会比较关注职场妈妈，她们的人生阅历比较丰富，对于后勤的工作能把握得更好、更出色。但对于技术类的岗位较多不会考虑，这些岗位的性质决定工作压力会比较大，多需要加班，职场妈妈在这方面会比较难接受，从而导致工作效率低下，甚至消极怠工的情况。职场妈妈由于生活的压力对工作更愿意付出，也更稳定，但由于家庭琐事也会使工作效率降低。对于有着明确目标、很强亲和力、强烈责任感的职场妈妈，企业会比较欣赏。相反，对于凡事斤斤计较，不愿意过多付出的职场妈妈比较敏感。补足知识断层重建人际网络

女性生育后重返职场，有必要在复出前进行充分的准备和修炼，包括重新定位今后的职业发展路径。在求职前，不妨先对自己以往的职业经历进行一次全面的回顾和盘点，清楚自己的优势在哪，能在怎样的平台实现职业目标，以前听说过三明人才网这个招聘网站，最近在上面发布了一些招聘信息，效果还不错。未来3-5年的职业发展路径如何等。特别是对于脱离职场18个月以上的全职太太来说，很有必要在入职前参加一些相关的知识、技能训练，来完成知识更新，补足知识断层。在回归前，还可以有意识地主动跟自己以前的朋友、同事、同行联系，重建人际关系网络。休产假时一天24小时都由着自己来安排，因此职场妈妈在入职前不妨提前进行预演，为自己制定一份与职场同步的作息计划，预习工作中的生活状态。此外，还要懂得利用父母、公婆、丈夫以及钟点工、保姆等各种资源。最重要的是，要及时梳理不良情绪，遇到困难不要一味抱怨，要学会调整心态，缓解焦虑。

近五成求职者曾经遭遇过招聘陷阱。进入9月招聘旺季，招聘欺诈问题再次突显。在3·15消费者权益日到来之际，我的工作网推出了3·15招聘陷阱特别调查。

招聘陷阱愈发隐蔽

在为期两周的调查中，共有5000余名职场人参与了调查。调查显示，有48.3%的人曾经遭遇过职场陷阱。收取各种不合理费用，如押金、保证金、训练费、服装费等居于招聘陷阱之首，占到70.9%；其次为街头.高薪.广告，占66.9%；再次为黑中介诈骗，占52.8%。中国四达劳动争议调解中心秘书长刘春生指出，根据面向人群的不同，身边的朋友很多都是在南平人才网发布的招聘信息，效果不错，做人事招聘这个工作，有个有用的招聘网站很重要。招聘欺骗行为的方式方法也有所区别。求职者近期在参加招聘会时，要提防以下陷阱：第一，以种类职位名称替代特定职位名称。第二，故意忽略附条件薪酬、待遇的条件。第三，以招聘替代招生。第四，利用招聘会做企业宣传。

北京万行通人力资源服务有限公司周登波透露，一些实际操作招聘会的单位本身没有会议主办权，他们到有主办权的人才机构批会，支付管理费，这样的公司在招展中，可能因对招聘单位把关不严带来隐患。

借招聘收取费用被明令禁止

对此，周登波认为，招聘会的批会方应实际参与招聘会的组织、管理、招商，这需要监管部门加大力度。而求职者则可通过几种方法辨别。

首先，可通过人才市场管理办公室的网站查询办会单位是否有资质。

郝彤近年的工作越来越少了，在家电销售行业工作已近10年，职务从业务员到大区经理，公司也从几百万的小公司到上市企业，但职业经理人角色重复的工作、没有固定目标的将来，已经让他厌倦了。正巧，上海的家电制造企业飞宇公司营销总监老邹向他发出了邀请，请他担任闽省的合资分公司经理一职。合资分公司经理在飞宇公司是今年大力发展的管理模式，有很大的经营权和自主权，郝彤很看重这个平台在他职业生涯中的提升作用。前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现佛山人才网里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。飞宇公司在闽省的分公司由总部与当地经销商合资组成，其中厂方投资20%，经销商投资80%。分公司经理由双方共同选定，在合同期内享有管理权与经营权，投资方与管理方每月进行一次经营回顾，对职业经理人进行业绩指标（主要为销售额与利润指标）与品牌指标（主要是渠道覆盖指标与市场占有率指标）考核，享有监督权。分公司经理的报酬实行年薪+提成+分红的模式，第一个经营年作为辅导期，由厂方负责年薪，分公司负责提成与分红及各项管理费用。在辅导期结束后，完全由分公司负担所有费用。如果你在广州人才网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。在完成销售任务的前提下，除年底提成外，经理人可购买10%～20%的公司股权作为激励，考核依据是财务报表。

第二，核实报纸上刊登的招商电话，每个招商电话应代表一家企业。

如果是个人电话，或一个电话代表多家企业，则说明并非招聘会主办方。针对欺诈比例最高的收取不合理费用及黑中介诈骗问题，人力资源专家董一鸣建议，只去有资质的企业承办的招聘会；参加招聘会前对参与公司的网站、你投递过简历的招聘网站时常会提醒你，比如：深圳人才网友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。产品和征信提前了解，确保招聘单位的信息准确；如果遇到的是中介公司，应认真考核该公司资质、经营范围；企业借招聘的幌子收取各种费用的行为是非法的，已有政策明令禁止，求职者应捂紧荷包拒绝支付。对.高薪.广告问题，刘春生提醒求职者，要对市场和求职方向有正确认识，越是遇到好机遇，越要认真分析判断。

第二篇：职场要善于倾听

职场要善于倾听

做领导的，往往希望多多听到下属的合理化建议，甚至是给公司带来丰厚效益的建议。但这类建议确实太少了，可以称得上凤毛麟角。为什么如此说呢？因为平台不一样，下属往往会从自身出发，思考自己范畴的事情。如果有一些创造性的意见，此员工肯定心怀较大目标。

在职场，员工们对领导多是一些溢美之辞，我这里并非贬义。这往往是员工对公司的一些计划、措施和产生的效益的肯定，也有对领导个人魅力的追捧。当然，希望通过几句好话打动领导，使自己获得一些好处的也不乏其人。领导做长了，特别是一些有作为的领导人，慢慢地以为自己什么都对，下属素质太差，容不得半点反对意见。几年下来，我们发现，越是听不得不同意见的人，不是公司业绩下降，就是出现了重大经济问题。何也，就是领导在某一阶段，做了点成绩，因为自我感觉良好，目空一切，渐渐地把自己封闭起来，不再学习进步了。现代社会几乎可以这样形容——日新月异，没有了合理化意见，加之自己是固步自封，公司举足不前，便在所难免了。

所以，精明强干的领导，不仅善于倾听合理化的意见，更善于倾听下属的牢骚之词。善于倾听，其实是领导胸怀的表现。俗话说，一个人的胸怀有多大，这个人就可以做多大的事情。从一些历史故事中，我们发现，古代的一些有作为的帝王不仅善于倾听，而且敢于承认自己的错误。比如说，楚文王活捉了蔡侯，要烹煮蔡侯以祀祖庙，谁的话也听不见去。有一位勇士，执宝剑宁可和他同归于尽，也不愿意看楚王失去诸侯。在现在人看来，楚王大失面子，但他还是收回了成命，表彰了这个剑谏勇士。楚庄王乃是一代雄主，围绕他这方面的故事很多。优孟哭马就是其中一例，楚庄王要用大夫之礼来葬爱马。滑稽戏剧家在宫廷里大哭说，应该以人君之待遇葬马，这样好让天下诸侯，都知道大王贵马而贱人，一句话说得他茅塞顿开，赶紧改正错误。

这多是一些进谏之词，使我们有了借鉴之处。但我们现代人，出入职场，面对的只是领导而非君王，再说，现在社会也没有了进谏的氛围。我们高明的领导，其实在自己的范围里，可以听到下属真实的声音，这真实的声音，往往是以牢骚作为载体的。

有一个与我十分亲近的下属，因为聪明能干悟性强，在其他人看来，他要风得风要雨得雨。我也以为这小子的确很幸运，短短时间内，取得了别人几年也达不到的好成绩。他却在一次酒后，向我大发牢骚，且句句在理，使我颇为惊讶。我一向以为自己很有亲和力，也以为本人善于与员工打成一片，其实，我才发现这是一种表面现象，我的亲近是难以深入员工内心之中的。我这样的作风如此，那些高高在上的领导更加难以接近下属了，使之领导与被领导之间出现了一个断层。

怎样使员工能发出自己的牢骚呢，我想应该给予鼓励，因为发了牢骚，即使在精神层面也使员工轻松多了。何况，通过这些牢骚，你发现了公司必须改进的方面，你自己必须改进的方面，甚至还可以从真实的声音里，得到更合理化的建议。

只要放下架子，有一点耐心，让员工了解，言者无罪，何愁收获不到真实的声音呢？

所以，在职场中，只要善于倾听下属的牢骚，你就能得到很多的合理化建议，也就更利于自己，更利于公司的进步和发展了。

第三篇：职场新人要兼具

职场新人要兼具“狼性”和“羊性”

发布时间:2011-3-2 14:23:46文章出处:广西新闻网作者:

“这个社会就是个弱肉强食的世界，你必须强势，才能出人头地。”、“你才刚来，要手脚勤快些，谦虚些，这样才能给人留一个好印象。”对初入职场的人来说，兴奋劲还没退去，职场法则却早已摆在那里。

一直热播的《喜羊羊与灰太狼》是一部深受儿童与成人喜爱的动画片，看片同时，人们不禁要问：在职场中，是具有执著不悔精神、善于挑战的灰太狼能得到领导的青睐？还是有自知之明、尊重领导、机智的喜羊羊能博得公司领导的赏识？

灰太狼的做派

「现象一」

要做一头好斗的“狼”

毕业才3年的李正鑫现任南宁市一家四星级酒店的客服经理，说起这样的成就，他归结于自己的“狼性追求”：敢作敢为，勇于争取。

刚来部门时，虽然只是普通小职员，但李正鑫事事力求尽善尽美。有一次部门开会讨论一个假期客服计划，有公司高层参加，部门主任汇报了计划后，领导询问是否有补充，大家都静坐着，表示认可，李正鑫却“不知天高地厚”地提出意见。在他讲话时，明显地感觉到主任用欣赏的目光在看着自己。“我觉得有想法就要讲出来，也是为了工作更好。”李正鑫不畏惧的态度赢得了高层的赞许。此后两年里，由于业绩突出，他被提升为客服部经理。在李正鑫看来，职场上作为“狼”，不仅仅意味着做事强势，还要有极强的耐心和绝不放弃的精神。

「现象二」

喜欢有挑战性的环境

在私营企业工作的杜小梅，她在“喜羊羊”与“灰太狼”之间选择做“灰太狼”有自己的一套观点：“一个企业虽说是顾及到总体的利益，团队是非常重要的，但是在现实的工作环境中，总有些人将团队取得的成果归为己有，所以在这样的环境中，每个人都想表现自己，不然，你就只能处于被动的地位。”

在杜小梅的看法中，不同性质的单位，对于“喜羊羊”与“灰太狼”的理解是不同的，比如说像搞科研的研究性机构，团队精神是非常重要的。一个项目，得靠各方面的人配合，因此，这样的单位，每个人必须团结一致。“但是像我们这种私营企业，根本就是以每个人的业绩说话的，因此，只要自己做好自己的事情，把利润做出来就好了。我喜欢如狼般的处事原则，这样具有挑战性。”喜羊羊的做派

「现象一」

谦虚低调留下好印象

同样，陈永豪毕业于一所普通大学，刚进入投资公司时，看起来才智平平，没有什么特别之处，不过，了解他的人都知道，他的发展总比其他员工顺利很多，陈永豪自己也十分清楚，有的时候，耐心与机智比埋头苦干更有效。

从参加第一天的员工会议发言开始，陈永豪就自觉地将自己的缺点说了出来，公司领导对这个勇于坦言自己缺点的新员工大加赞赏，他的谦虚给公司领导留下了初步印象。在接下来的工作中，当其他新员工埋头苦干、甚至还分不清单位里谁是谁的时候，陈永豪已经掌握了老员工的大致情况。「现象二」

勇于担责得到赏识

当一起做项目的同事大姐因为家里孩子生病而疏于工作的时候，陈永豪勇于将责任扛在肩上，使得项目圆满完成。而当领导对做此项目的员工进行嘉奖时，陈永豪反倒将荣誉让给了同事大姐。此后，陈永豪的人品在公司内被广为赞扬，在进入公司不到两年的时间，陈永豪被领导任命为项目部副主管。

“埋头做好领导交办的事情本是无可厚非，不过要想迅速攀上职业‘顶峰’，这是远远不够的。许多人为了在领导面前表现自己，常常加班加点工作，其实，这些人错误地认为惟有这样才能得到上司的赏识，其实工作效率与工作业绩才是最重要的。在职场上，不妨低调一点，谦虚一点，多做点事，少长点傲气。”陈永豪认为。

专家总结

求职者要根据不同企业定位

小周在东葛路一家广告公司做业务员，尽管很热爱这个行业，但业绩却总是上不去。其所在公司是典型的“狼文化”，只注重员工的业绩，其他方面一概不管。在连续 3个月没有业绩的情况下，他只得辞职走人。业内人士分析认为，在求职时，一定要弄明白自己的个性特质是否和这家企业的文化相匹配，尽可能避免职场冲突。如果进入一家自己不喜欢的企业，那就尽可能调节自己的心态，早点融入其中。

职场专家说，职场人选择当“狼”或当“羊”，应与所在公司文化、部门职能设置的不同而不同。比如对于销售岗位来说，销售人员更强调个人业绩，竞争文化比较浓。在处于创业期、发展期的公司里，“狼性”员工很受欢迎，因为，狼有一往无前的开拓精神，可以迅速为公司打开局面；但是，当企业逐步走上正轨，“羊性”员工的踏实、机智、尊重领导也逐渐被老板青睐。所以，只有将“狼”和“羊”的精神巧妙结合，职场才会更精彩。一直以来，在激烈的市场竞争中，很多企业将“狼文化” 作为自己的标杆，而在越来越多的压力来临后，不少职场人士也开始倡导比较温和的“羊文化”。因此，一家成功的企业应该有“狼性”，也要有“羊性”，而求职者也要根据不同的企业文化来定位自己的工作态度。

第四篇：90后职场建议

90后初涉职场：“俯下身”但却“行不远”

与只专注于沿海、白领、写字楼的毕业生相比，愿意“俯下身”的求职者并不在少数，虽然面试谈得很好，但真正坚持在基层工作的并不多，某公司行政主管说，“现在很多90后都是独生子女，吃不了苦，父母也不愿意让孩子常年在外面跑，所以企业不怕招不到人，最怕留不住人。”

“俯下身”但却“行不远”，造成这种现象的原因主要是学生长期生活在象牙塔中，对社会了解不够深入，往往有热情，无方向，在社会碰壁后便会选择逃避，加上求职者的攀比心理，导致很多毕业生不能忍受基层的辛苦。

小微企业门可罗雀国企仍是香饽饽

“外面太危险了！”牌子响、工资高、求稳定，这些常年被谈起的求职标准仍是当今毕业生求职最佳意向，挤破脑袋进国企的迷思仍在90后身上延续。

与国企的门庭若市相比，一些小微企业和私企相对冷清了许多。私营企业在吸引求职者方面完全没有优势，某私企经理表示，“虽然我们也会提供同等的待遇，但是受到传统思维的影响，主动选择私企的比例还在少数。”

分析：相较于私营企业，国企的岗位相对稳定，但是工作地点不一定稳定，且随着市场化趋势的加强，国企工资水平愈发与业绩相挂钩，进入国企就等于拿到了铁饭碗的思想已经过时。定位不清导致“一厢情愿”

很多求职者在找工作时，一方面对自己不了解，导致盲目海投，一方面对企业不了解，难以找到契合自身的职位。学校应当加强就业专业辅导的力度，开展职业规划培训，让学生对自身和企业都有一个清晰的定位。

另一方面，学生课堂所学与社会需求脱节导致就业结构矛盾产生，如何培养适用于社会的复合型人才并不能一蹴而就，打铁还需自身硬，大学生个人也应当在大学四年不断充实自己，积极主动地为自己制定未来规划。

供求双方不对眼

“就业难不是岗位不够，是岗位匹配不够。”中国高校就业联盟负责人闻霄坦言。之所以出现这种情况，主要是学生的期望值太高，同时企业的期望值也不低，即双方对不上眼。很多制造型企业来汉招人，甚至是求着学校要人，而一些学生更向往的是表面光鲜的职业。“家里就我一个，不缺钱，只缺体面的工作。”闻霄称，不少学生抱着这个心态，所以才有拥挤的公务员考试，甚至万人求一岗的盛况。

另一方面，企业把招聘的人才锁定在名校，冲着211、985而来，自然适合者有限。眼看国内找不到人，又把触角伸向在国外的中国留学生。“这个也变相加剧了国内就业难”。“进出口”不匹配是根源

“就业难除经济发展整体水平、地区和行业发展不平衡外，主要是高等教育发展对人才的培养滞后于经济发展需要。”武汉理工大学大学生就业指导中心主任赵北平教授认为，高校目前还是计划招生、计划培养，高校改革步伐滞后于经济发展。所以，人才培养不能适应经济发展需求，导致一边是学生就业难，一边是企业招不到合适人才。

一些毕业生往往想找轻松、稳定、事情少但工资高的岗位，一般企业根本看不上，而企业也往往喜欢去名校招聘，希望找到想要的、适合长期培养的人才。

高校毕业生的“就业难”更是源于就业“观念”，而不在于看似庞大的“数字”。

所以，科学引导全社会共同树立正确的就业观，远比一味地渲染“数字”之忧更加迫切，也更有利于“就业难”的破解。

家长学生亟须净化“就业观”。当前，为数不少的家长和学生对就业抱有过高的期望值，对物质待遇、工作环境、就业区域等提出不切实际的要求，过于看重经济利益，重自我发展和自我实现，轻职业岗位的社会价值，无形中减少了选择空间，造成理想与现实错位，导致顺利就业困难。

要净化就业观念，戒除功利思想，职业定位由死抱“专业对口”转向“一专多能”，就业途径由“一次就业”向“多次就业”发展，“先就业，后择业”，先选择一个可以生存的职业，然后再凭借自身努力，通过递进式的职业流动“逐步到位”，最终实现自我价值。

“钱可以少点，但休息时间不能少。”小许说，适当的加班我可以接受，但是如果用人单位周末老加班，甚至没有带薪休假，这样的工作单位她不会考虑去。虽然读书是为了工作，但是不想工作得太累。如果忽视了健康，得不偿失。

“有没有加班？有没有休假？一个月休几天？”在一家外贸公司招聘台前，广西民族大学毕业生小陈与用人单位经过一番交谈后，她最关心的就是休息时间。“双休的时间可以与亲友相聚或回家看父母，让工作和生活劳逸结合。”

相对于过去的70后、80后求职者追求工资和待遇不同，90后求职不愿当“岗奴”，他们更关心的是属于自己的休息时间有多少。记者随机采访了十几名90后，除了双休，不少90后关心单位是否有旅游等福利。

一是不要等，有职业目标和定位的同学应主动出击；

二是别盲从，做好自身的职业规划，有方向有目的地去求职，如果自身对职业要求很迷茫，会减弱在应聘时与公司相互间的吸引力；

三是走出去，要将视野放宽，做好父母工作，大胆尝试外省企业，这样会给自身创造出更大的发展空间。

在不少90后眼中，逃离这些一线城市没什么不好，“事业有成”“个人自由发展”等人生目标不如“家庭幸福”来得重要。

他认为，二、三线城市已经可以满足生活和工作的各项需求，文化氛围也好，关键是生活压力没那么大，做有成就感的工作才会快乐。

所以企业不怕招不到人，最怕留不住人。”

“俯下身”但却“行不远”，造成这种现象的原因主要是学生长期生活在象牙塔中，对社会了解不够深入，往往有热情，无方向，在社会碰壁后便会选择逃避，加上求职者的攀比心理，导致很多毕业生不能忍受基层的辛苦。

很多求职者在找工作时，一方面对自己不了解，导致盲目海投，一方面对企业不了解，难以找到契合自身的职位。

“就业难不是岗位不够，是岗位匹配不够。”中国高校就业联盟负责人闻霄坦言。之所以出现这种情况，主要是学生的期望值太高，同时企业的期望值也不低，即双方对不上眼。很多制造型企业来汉招人，甚至是求着学校要人，而一些学生更向往的是表面光鲜的职业。

第五篇：80后职场规则

80后应知的职场规则

同是一批从学校毕业初入职场的大学生，为什么只有少数部分能够快速获得老板的赏识并加薪晋级，而大部分要么被埋没最终落个庸碌无为，要么总是四处碰壁找工作。

让我们借用围棋段位来分级，看看同是人力资源为啥收入差距就那么大呢？

就拿招聘这一项业务来说，都是HR经理，结果不同，价值不同，获得的报酬也将不同，他们的人生也会不同。

一段HR：“发信息，等消息”。

一段HR经理做的事情是“发信息，等消息”。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，也许是猎头公司，反正是发出去了，把发出去当成结果，那么，这样的HR经理一个月你给多少钱？1000元差不多了。所以，发出信息不是结果，有效简历或消息的回复才是结果。

二段HR ：“紧跟踪，做分析”。

二段HR经理发出信息，还要“紧跟踪，做分析”。每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性，如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。同时，要主动出击，亲自到人才市场调查，与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找适合本公司、本岗位的快速渠道，最大程度地获得高质量的应聘信息；对公司重要人才的招聘，要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作，亲自去招聘，二段HR经理将高质量的应聘量作为自己的结果。所以，回复不是结果，高质量、有速度的回复才是结果。二段HR经理给多少月薪呢？3000元可以了。

三段HR ：“凭经验，做判断”。

三段HR经理“凭经验，做判断”。没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。面试过程本身成了结果，面试的质量却无法保证，面试的方法也不可能传承。所以，面试本身不是结果，保证质量并且质量稳定才是结果。三段HR经理给多少月薪呢？5000元不少了。

四段HR ：“做标准，严考核”。

四段HR经理“做标准，严考核”。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，提出资格、文化与业务考核操作方案，当有一定数据积累时，组织开发出本公司人才招聘信息化系统，做招聘的工业化。但是，这样做的结果是用人部门见到的只是一张看上去很合格的报告，而对应聘者了解并不深刻。所以，提交报告不是结果，让下一道程序的考核人了解应聘者才是结果。四段HR经理月薪8000元蛮可以的。

五段HR ：“做交底、给推荐”

五段HR经理“做交底、给推荐”。对于通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点人物，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解，结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。但是，新员工入职不是结果，新员工成为公司需要的人才，通过试用期才结果。五段HR经理月薪12000元相当可以了。