2011电大远程教育标准论文模式

第一篇：2011电大远程教育标准论文模式

内容提要

煤矿如何落实“安全第一，生命至尊”的安全理念，是煤矿安全文化建设的核心，安全文化理念扎根、开花结果,真正实现本质安全,是我们思考和探索研究的重要课题。理念指导思想，思想决定行动,因此说理念是灵魂、是旗帜。培育安全文化核心理念是铸魂，创新安全文化建设活动载体则是塑形。落实安全文化理念是关键，通过建章立制，让制度真正落实下去，让纪律真正严起来，为安全生产提供可靠保证，是安全文化建设的基础，本文是结合以上几点和我在工作中的几点思考，请专家指正。

关键词安全 文化理念 建设

目 录

内容提要 ……………………………………………………………………（1）

关键词 ………………………………………………………………………（1）

引言 …………………………………………………………………………（3）

一、当前龙东煤矿安全文化理念的现状…………………………………（3）

（一）组织讨论，走出误区 ………………………………………………（3）

（二）强力宣传，深化教育 ………………………………………………（3）

（三）注重实效，知行统一 ………………………………………………（3）

2.行为规范化 ………………………………………………………………（3）

1.管理精细化 ………………………………………………………………（3）

3.操作程序化 ………………………………………………………………（3）

4.质量标准化 ………………………………………………………………（4）

二、龙东煤矿安全文化理念存在的问题……………………………………（4）

（一）算好安全“三本帐”…………………………………………………（4）

（二）改革班前会………………………………………………………（4）

（三）创新周一“安全活动日”……………………………………………（4）

（四）扎实开展“三个一”活动…………………………………………（4）

（五）实施“八大员”挂牌上岗……………………………………………（4）

（六）推广井下安全文化建设园地…………………………………………（5）

三、龙东煤矿安全文化理念建设的建议……………………………………（5）

四、结论 ……………………………………………………………………（5）

五、参考文献……………………………………………………………（6）

关于龙东煤矿安全文化理念建设的思考

自公司推进安全文化建设以来，给我矿安全工作注入了新的活力。但随着安全文化建设的不断深化，现在我们应当理性地回过头来认真审视和反思一下。如何进一步提高安全文化建设水平，让安全文化理念扎根、开花结果,真正实现本质安全？这是值得我们思考和探索研究的重要课题。

一、当前龙东煤矿安全文化理念的现状

理念指导思想，思想决定行动。因此说理念是灵魂、是旗帜。让安全文化落地生根，首先要铸魂，让理念生根，用理念指导思想，指导行为。

（一）组织讨论，走出误区

由于煤矿安全生产的特殊性，职工长期形成的安全价值观，存在以下几种误区：一是干煤矿哪有不违章的，不违章没法干；二是井下生产条件差，出事故是必然的，不出事故是偶然的；三是出工伤是因公受伤，不但没有“过”反而有“功”；四是煤矿工人文化水平本来就低，搞安全文化建设意义不大；五是少数干部职工认为安全文化建设就是搞几块牌子。这些思想认识上的误区不解决，安全文化建设很难深入下去，更难有新的突破，而且当安全生产遇到困难和挫折时，甚至会产生动摇。因此，必须从思想上通过我们在班子中召开安全民主专题生活会，进一步明确我矿安全文化建设的重点工作。同时我们以班组为单位，结合近年来矿区安全事故和各单位安全工作实际，组织开展大讨论，要求人人谈体会，党政领导分头到基层单位参加讨论，听取意见，引导干部职工走出思想误区，树立新的安全价值观。

（二）强力宣传，深化教育

建立安全文化识别系统，在矿广播站开设专题宣传栏目，向全矿职工发放宣传单，做到人手一册，利用大小会议，反复宣灌，组织人员到井口、车间进行演讲、组织文艺演出，建立井下安全文化园地等，让职工从一进矿门，到科队、车间、班组、井下，随时随地都能看到、感受到公司安全核心理念。同时在干部中重点开展了“安全第一，生产第二”的安全管理观教育，在党员中开展了“落实党管安全责任，发挥党员示范作用”专题教育，在职工中重点开展了“做安全事，当安全人”的安全行为观教育。尤其近两年来我们结合学习荣荣辱观，引导职工树立安全生产就是荣，违章作业就是耻的观念。

（三）注重实效，知行统一

学习宣传安全核心理念，绝不是简单地接受几句口号，而是要自觉将理念渗透融入到职工的思想深处，把无形的理念体现到领导的决策上，物化到职工的岗位操作和行为习惯上来，这才是真正做到了入耳入脑入心。我们认为，抓理念深化关键在干部职工行为养成，必须从细节抓起，从职工生产过程中的每一个动作抓起，从每一天抓起。我们的目标是“事事有标准，时时有标准，人人有标准”，具体做到四化：

1.管理精细化

我们编制了精细化管理实施标准，分公共、采掘、机电、运输、通风、其它6类对井下安全生产过程中每一项工作都有标准，并要求严格执行。同时，我们加大考核力度，将标准执行情况纳入绩效考核；严格干部下井带班制度，做到班班有领导，事事有人管；对安全检查人员进行专业培训，提高检查质量，真正把问题看清、隐患查准。

2.行为规范化

从职工入井工作服的穿着、矿灯和胶壳帽的佩戴到在巷道里行走、乘坐人行车、猴车、材料码放等都制定了规范标准，谁不执行就打谁的板子，轻则罚款，重则离岗培训。职工一开始不理解，觉得管得太宽、太严了。通过案例教育和组织考核，职工由不理解到理解、自觉执行。

3.操作程序化

过去我们讲上标准岗，干标准活，但职工不知道什么是标准，怎么样做才是标准。从2005年初，我们开始组织人员先后对采、掘、机电等井下138个岗位工种编制了标准操作程序。目前在井下施工现场你随时可以看到岗位操作标准。职工到现场先干什么，后干什么，怎么干，一步接一步，一清二楚。

4.质量标准化

多年来，龙东在质量标准化方面具有良好的基础。近两年来我们注重向动态达标、向过程达标、向求精品工程方面转变，促使质量标准化上了一个新台阶，多次在公司年度、季度检查中名列前茅。诚然文化的形成是一种长期的积淀，同样理念生根不是一朝一夕的事，需要一个循序渐进、逐步养成的过程。正如饭要一口一口地吃，基础工作要一件一件地抓落实。只要我们坚持抓下去，理念一定会扎根于职工的心中。

二、龙东煤矿安全文化理念存在的问题

如果说培育安全文化核心理念是铸魂，创新安全文化建设活动载体则是塑形。只有塑好这个“形”，让载体落地生根，让职工参与到安全文化建设这些有“形”的活动中来，安全文化建设的大树才会枝繁叶茂。推进安全文化建设以来，我们不断探索安全文化建设的有效载体，并逐步形成长效机制。

（一）算好安全“三本帐”

我们坚持以班组为单位定期组织职工和“三违”人员一起算好“政治账、经济账和荣誉账”。违章作业一旦被查，大会小会挨批评，评先入党更靠边，干部撤职、工人降级，轻则离岗培训一个月，重则半年，培训期间只拿生活会，同事烦、家人怨。而违章伤害了自己或他人更是痛苦一生。通过算好三本账，达到了警醒职工、教育职工的目的。

（二）改革班前会

召开班前会，安排当班任务是煤矿几十年来的传统做法。但随着班组危险预知活动的开展，引起了党政领导深深的思考，班前会怎样才能开得最有效？下一班对上一班情况不了解，危险预知就会流于形式。因此，我矿实行了班前会一半在地面开、一半在井下开的做法。地面重点传达上级会议精神、要求，井下由跟班副队长提前了解现场情况后，在施工场所召开，明确当班安全的重点和注意事项，做到六讲清。

（三）创新周一“安全活动日”

职工是安全活动日的主体，只有充分调动的积极性，安全活动日才能真正起到作用。我们从去年以来实行了周一安全活动日“二三一”活动法，即学习教育20分钟，讨论点评30分，部署工作10分钟，尤其要求职工人人参与发言，反思一周安全工作，形成经验教训共享，同时组织点评考核，产生互动效应，解决了多年来安全活动日程序不清、内容随意性、我说你听等弊端，取得了较好的效果，得到了公司领导的认可。

（四）扎实开展“三个一”（每日一题，每周一案，每月一考）活动

近年来，我们在加强安全宣传教育的同时，重点开展“三个一”活动，引导职工学习安全知识，分析安全案例，提高安全应知应会和现场防范能力。尽管一开始走了一点弯路，有的单位出题太难，部分年龄偏大、文化水平偏低的职工记不住，我们及时进行了调整，要求出题做到职工看得懂、学得进、记得住、用得着，增强了每日一题的针对性和实效性。同时采取了党员联保一对一帮学、支部书记重点辅导学、家庭成员协助学、给予表扬激励学等措施。一季度，共组织抽考473人，13人不合格，合格率为97.2%。在调研中，职工普遍反映，一天一题，日积月累，真学到不少安全知识。

（五）实施“八大员”挂牌上岗

“八大员”由跟班副队长、班长、党员、团员、群监员、青岗员、先模人物和职工代表组成，他们工作在生产一线，分布在各个班、各个点，发挥好“八大员”的示范带头和监督保证作用对安全生产具有十分重要的意义。我们通过挂牌上岗进一步增强“八大员”的安全责任感，同时便于检

查，便于职工监督。

（六）推广井下安全文化建设园地

把安全教育课堂转移到井下施工地点，让职工随时随地受到教育和感染。去年3月份，我们在井下召开了安全文化建设现场会，主要是推广掘进四队建立井下安全文化建设园地的做法。井下安全文化建设园地主要包括安全理念、上级的会议精神、安全事故通报、每日一题、岗位操作程序等，职工在班前会、吃饭、工余休息时间都能进行学习，取得了较好的效果。

实践中，我们深深体会到，一个企业在安全文化建设中必然会探索和形成具有本单位特色并为职工所认可的安全文化建设载体，成为职工参与安全文化建设的大课堂。但无论开展什么样的活动，必须重心下移，把根扎到基层、班组、井下、岗位，广泛吸引职工参与其中，通过这些有“形”的载体，最大限度地发挥出安全文化引导、规范、约束、激励职工的作用。

三、龙东煤矿安全文化理念建设的建议

无规矩不成方圆。在职工素质还没有达到自律时，就必须依靠教育、制度来规范和约束职工。制度、纪律是企业的命脉，制度不生根，纪律严不起来，有令不行，有禁不止，企业就会一盘散沙。因此，不仅要不折不扣贯彻执行好党和国家以及上级部门有关安全的法规、会议精神，而且要结合企业实际，通过建章立制，让制度真正落实下去，让纪律真正严起来，为安全生产提供可靠保证，这是安全文化建设一项十分重要的任务。

建制的目的就是让职工知道，什么是对的，什么是错的，什么该做，什么不该做，违反规定应该受到什么样的惩罚，使安全管理有法可依，有据可查。近年来，我们先后建立了采、掘、机、运、通、安检6个专业考核制度、隐患排查整改制度、“三违”人员离岗培训制度、安全文化建设评估办法、劳动管理制度等，而且自始至终地贯彻执行，并不断完善。如今年以来，我们一是重新修订了“三违”人员离岗培训办法，对职工违章行为进行分类，视情节轻重实行半年、3个月、1个月的离岗培训。经过职代会讨论通过后实施，今年以来共有5人离岗培训一个月。二是建立了安全账户，制定了配套的考核措施。职工一开始争议很大，感觉周期太长，压力太大，害怕拿不到安全账户资金。我们多次召开座谈会，宣讲建立安全账户的目的意义，引导职工换向思考，变压力为动力，增强安全责任感。经过近半年来的实践，职工渐渐认识到只要大家团结一致，严格按标准施工，不违章作业，实现安全生产并非不可能。三是建立完善了干部下井、带班及反“三违”制度，对全矿中层以上干部入井天数、入井时间、带班次数、抓“三违”人数都提出了明确的要求。

让制度生根，离不开各级干部的执行力。再好的的制度落实不下去，或执行走了样，也只能是空纸一文，而提高执行力关键在于考核。我们建立了“3322”绩效工资考核办法，成立了考核办室和以生产、经营、安检等15家为主的考核机构，先后出台了数十个考核办法，做到每一项工作都纳入考核，每一个人都要考核。并把考核与干部职工的岗位绩效考核挂钩，尤其对于在安全文化建设工作扎实、取得实际成效单位和领导给予重奖。我们先后授予掘进四队“安全文化杯”、综采一队“管理精细化杯”。对推进安全文化建设和精细化管理起到了导向和激励的作用。

总之，让安全文化落地生根是一件需要长期努力并付出艰辛的事，决不能紧一阵、松一阵，出了问题就抓、不出问题就不抓。安全周期稍长，就会产生骄傲自满情绪，随之而来的是思想上放松，工作力度减小，职工安全意识、安全技能出现反弹。我们必须树立“咬定青山不放松”的精神，始终坚持不懈，不断总结，不断反思，不断修正，时常给安全文化这棵大树施肥、浇水、修枝，让安全文化这棵大树的根扎得更深，真正扎进企业管理中，扎进干部职工的灵魂深处，为建立本质安全型矿井奠定基础。

参考文献：

[1]徐德蜀 《安全科技与科学安全生产观》 中国安全科学报 2006年16期

[2]左治兴 《安全价值分析》 西部探矿工程2007.122（6）

[3]李星光 《安全理念探索》 山西煤矿安全2008.6

[4]王亚普 《安全文化建设》 内蒙煤矿安全论坛2008.9

第二篇：电大论文定稿标准格式

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点项目

兵团广播电视大学本科毕业论文

题目：浅谈XXXX企业行政管理之人本管理

学 校 名 称 XXXX广播电视大学分校 专 业 名 称 行政管理专业 姓 名 长孙无芳 学 号 1X345678910309 导 师 姓 名 X X 职称 讲师 导 师 签 名 X X

2015 年 5月 5日

目 录

内容摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2关键字 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

一、人本管理概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（一）人本管理的发展历程„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（二）人本管理的研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（三）人本管理的基本原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

（四）人本管理的含义与内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

（五）人本管理的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

（六）人本管理的体制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

4（七）人本管理的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

二、企业中的人本管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（一）人本管理在企业的四个阶段„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（二）人本管理对企业的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

（三）如何实现企业的“人本管理”„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 6

（四）企业如何进行有效的人本管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8

浅谈XXX企业人本管理

【内容摘要】实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。本文以人本管理的发展及基本理论入手探讨了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。

关键词：人本管理；企业管理；企业制度

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好企业的根本保证。

一、人本管理概述

人本管理是一种全新的管理模式，其核心是尊重人和激发人的热情。所谓人本管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人本管理是文化管理运作和实践的核心，作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。近年以来，关于人本管理的理论逐渐被理论界和企业界所重视，人本管理是时代发展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。

（一）人本管理的发展历程

在现代社会，无论是西方还是中国，作为一种发展观，人本思想都主要是相对于物本思想而提出来的。然而，随着资本主义生产方式的进步，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率，以及利润目标的贡献，逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。马克思主义的人本观是和发展观结合在一起论述的。其核心是企业和社会发展的决定因素是人不是物，人是发展的根本目的，也是发展的根本手段，人作为发展的主体，是发展目的与发展手段的统一。

（二）人本管理的研究背景

近十年来, 人力资源管理在商业成功中做出了重大的贡献。在经济发展步伐持续加速下, 人力资源在参与战略性经营活动中的价值不断增加，人力资源的职能在形成机构竞争能力上具有关键作用。人本管理是人力资源管理的核心与精髓，是指以人为中心或以人为本的管理。人本管理作为新兴的管理理论前沿，得到了大批国内学者的青睐，并取得了不少令人瞩目的研究成果。

（三）人本管理的基本原则

人的管理：以激励为主要方式：建立和谐的人际关系：积极开发人力资源：提高人的能力，开发人的潜能。

坚持企业组织首要的管理是对人的管理的原则

重视人的需要，以激励为主的原则，在团队中与领导协商制定团队目标和个人目标，实施目标管理。

坚持提供更好的培训条件和手段，着眼于员工对企业外部环境的适应性。

人与组织共同发展的原则，让人本管理统领企业一切工作，使企业组织在推动人的自由全面发展的同时取得预期的组织绩效。

（四）人本管理的含义与内涵

目前国内不少学者对人本管理作了大量的研究，从不同角度提出了自己的看法。在吸收前人成果的基础之上，人本管理是以敬业员工为管理主要对象，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。包含四层含义：

1、人本管理主要是以“敬业人”为中心；

2、以敬业员工为人本管理对象，充分地尊重、理解和关心他们；

3、创造特定的环境与条件，这是人本管理的重要方面；

4、建立具有激励机制的管理体系，吸引人、培育人、留住人，不断提高“敬业人”的满意度。从整体的角度来剖析人本管理，可以发现它具有丰富的内涵，具体包括：

（1）.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的，也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，这与中国目前建设社会主义市场经济制度的现实相符合。

（2）.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

（3）.人是管理的出发点与目的。从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。

（4）.人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。它把人看作是物质与精神、理性与非理性的社会关系的聚合体———既具有自然属性，又有精神属性，更具有社会属性。

（五）人本管理的基本内容

1、人的管理第一

企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。

2、以激励为主要方式

激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。

3、建立和谐的人际关系

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

4、积极开发人力资源

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。

5、培育和发挥团队精神

能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施：

（1）明确合理的经营目标。

（2）增强领导者自身的影响力。（3）建立系统科学的管理制度。（4）良好的沟通和协调。（5）强化激励，形成利益共同体。（6）引导全体员工参与管理。

（六）人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１．动力机制。指在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

２．压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

３．约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

４．保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５．选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６．环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量，首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化；其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度；再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提升。

（七）人本管理的特点：

1、“以人为本”是品牌的核心价值观

人本管理首先要把“以人为本”作为品牌的核心价值观，把品牌成功的希望和努力放在组织内部的人力资源上，认为“以人为本”是品牌在竞争中取胜的关键。组织还必须树立以客户为本的理念，一切从客户利益出发，视客户为品牌生命之所在。2.、人是管理的核心因素

把人的因素当做管理中的首要因素、本质因素和核心因素。尊重人、依靠人、发展人、为了人，是“以人为本”管理思想的出发点和归宿。要围尧着调动人的主动性、积极性和创造性去开展组织的一切管理活动。3.、员工是管理主客体的统一

员工既是被管理的客体，也是应该受尊敬的主体。员工在追求组织目标的同时也充分发展了自己，组织目标达成之日就是个人目标实现之时。

4、鼓励员工参与组织的民主管理

组织必须进一步完善民主管理制度，保障员工的民主权益，使员工能够广泛参与组织的各种经营管理活动。民主管理是一种科学的管理方式，它有利于确保员工在组织中的主人和管理中的主体地位，充分调动员工的工作积极性，把藴藏在员工中的聪明才智充分挖掘出来。

人本管理是一种相对科学的管理方法，这种方式，可以让员工到适合自己或者自己喜欢的岗位上去，从而可以全面调动员工的工作积极性。把员工的真实能力挖掘并展现。人本管理的管理手段。对企业有着深远的意义。

二、企业中的人本管理

“以人为本”就是在企业管理的一切活动中始终把人放在核心位置，追求人的全面发展，充分调动所有员工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。以人为本的管理，涉及到人 的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

（一）人本管理在企业的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

（二）人本管理对企业的重要性 1.人本管理是企业生存发展的内在要求

企业事实上是一个不同生产要素投入的契约体,在这契约体内人力资本比物力资本占有更加重要的地位。从企业的组织活动及其运行过程来看,追求经济利益的最大化是企业的主要目标,但从人类的理性的崇高追求来看,企业组织活动及其运行过程最终是为了满足社会的需求,满足人们日益增长的物质文化生活的需要,即为了人的需要。企业管理本质上就是对企业这个有机体的运动过程即人的活动过程的管理。2．人本管理是促进企业发展的动力和源泉

企业管理是人们共同劳动得以顺利进行的必要条件,而人本管理强调了人在管理中的核心地位和主导地位,人是生产力中最活跃的因素。只有这样,才能增强企业的活力,建立起与市场经济相适应的管理机制,促进企业经济效益与社会效益的不断提高。并且改变我国入世后,国外跨国公司与国内企业争夺人才,造成企业人才严重流失的局面。

3．人本管理是市场经济发展的客观要求

企业作为特定的经济组织,它的活动和运行离不开特定的外部经济环境。市场经济的这些特点与要求,从根本上与计划经济的血缘、门弟、身份等先赋性的差别是对立的,也与等级观念和“官本位”的意识相排斥的。由此可见,人本管理理论与市场经济基本要求相一致,市场经济客观上要求企业实现以人本管理,以促进企业的不断发展。

（三）如何实现企业的“人本管理”

首先，管理者应把组织中的个体当“人”看。人为什么而活着?为不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，目标是潜伏或活跃在个体内心的自我状态，代表着个体潜在的理想以及对未来的愿望和构想，并自然地影响着其具体的行为策略。这一行为动机足以改变人的心理状态而自动地遍合外来的种种机遇和挑战，并成为行为的内在原因和动力。

人的更高层次的目标即是自我发展目标。作为管理者，首先应该放下架子了，真诚为人。这一点被不停地强调，被浓化，然而做到并不容易。给员工必要的自由活动空间很重要。管理者自身的综合素质亟待加强。作为管理者，应该是各方面能力素质全面发展的综合型人才。成功的管理者往往有悉心观察员工的细微处表现，能体察员工的生活，关爱每一个员工，让员工们觉得这个工作环境就是一个温暖的大家庭，往往能取得意想不到的良好效果。

尊重个人在组织管理至关重要，在这方面，成功典型有摩托罗拉、惠普等企业，尊重个人是这些企业的企业文化的重要特点。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。

1、科学激励，激发员工的工作热情和积极性

激发员工的积极性是“人本管理”重要目的。美国哈佛大学的詹姆斯教授对人力资本的激励问题做过专题研究，结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是20％－30％，如果实行激励，一个人的能力则可以发挥到80％－90％。传统的激励方式主要是物质激励，但是，知识型员工需求结构是混合交替式的，只有建立满足物质与精神需求的“软硬互动”的激励机制才是最有效的。

2、理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感

企业最高的经营宗旨是尊重人。每一个人（无论领导抑或普通员工），都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。当一个人的尊严和人格得以保障，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。尊重员工首先要尊重员工的人格。其次要尊重员工的意见，加强领导与员工的沟通。再次是尊重员工的发展需要，最后要关心员工的生活。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终也有助于企业目标的达成。

3、强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质

现代企业要想留住人才，必须掌握员工职业发展，了解员工的需要、能力及自我目标。

知识经济条件下，企业的发展对员工的要求也越来越高，对员工的培训教育就日益受到重视。

4、做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为

思想政治工作主要是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。它随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强而日渐增强。

5、建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性

人们常说，小型企业靠机遇，中型企业靠管理，大型企业靠文化。

企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工提供一个和谐、宽松的工作环境，形成全体员工对事业共同追求的凝聚力和向心力，而企业文化正是一个企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。它对员工具有巨大的凝聚力、约束力、导向力、辐射力和纽带力，从而最大限度地激发员工的创造力，达到“人企合一”的最佳资源利用状态。

企业文化提倡统一思想观念，统一规章制度，统一企业形象。但不能忽视了保持员工个性的重要性，充分尊重员工个性，使之在企业范围内最大限度的合谐。员工与员工之间、员工与企业之间的距离问题，不要只能聚不能分。不要事事捆在一起，时时挤在一起，否则失去弹性和活力。

（四）企业如何进行有效的人本管理

在企业中,如何克服人本管理理论和以往实践中的缺陷，进行有效的人本管理，是一项艰巨的系统工程。它需要每一个管理者强有力的持续执行, 同时也需要每个管理者不断思考、创新。

1、首先要善待自己的员工。

善待员工实际包含三个元素: 一是能够因才用人, 二是能够以德服人, 三是要关怀困难的职工。对于管理者来说, 这非常重要。一个企业有各种各样的人才, 一个优秀的管理者是能够发现每个人的特殊才华, 把最合适的人放在最合适的岗位上,这是一种用人的艺术。同时, 管理者还要能够以德服人。作为领导者, 特别是对待所谓比较落后的人, 采取什么态度, 往往对整个企业的职工有一定的影响。

2、要注意人才的合流与凝聚。

人才进入企业, 首要的是引进来的人才的思想意识要尽快地融入到企业的文化中去。尽快让人才把企业真正当成自己的家, 树立“团队成功”的意识, 摒弃“个人辉煌”的思想。同时, 和睦的同事关系、良好的团队合作精神是成功的关键。

3、建立“心理契约”, 实施感情管理。

知识经济时代, 大多数的人已不再是为生存而工作, 他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现,职工不是完成任务的工具, 他们的情绪、情感都影响着个体在组织中的思想和行为。因此, 感情管理强调把职工真正当成人来看待, 用信任、赞美和关心代替机械的组织管理, 设身处地地为他们着想,感情管理方式能创造个体与组织之间的相互信任, 从而更有利

于提高劳动生产率。

企业管理的根本是对人的管理，要在整个管理体系中真正确立起人本管理的主导地位，花大气力形成独特的企业风格，创造具有自身特色的“以人为本”的企业文化，高度重视员工个体各个方面的需要，提身个体能力和积极性，真正做到尊重知识，关心、爱护和尊重人才，做到企业和员工共成长！

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，构建以团队精神为核心的企业文化，建立以绩效为中心的人力资源管理体系，才能更好地实施人本管理，企业才能兴旺发达、长盛不衰。

［参考文献］

1.人力资源管理手册[M].沈阳：辽宁教育出版社，1999.2.张德.人力资源管理[M].北京：组织管理出版社，2002

3.MBA最新核心课程编译组.人力资源管理[M].北京：九州出版社，2006 4.唐东方.避免人力资源的高配置陷阱[ EB/ OL ].中国人力资源网，2005-8-22 5.叶映.组织人才流失及其危机管理[J].经济师，2006，(2)

6.王德波，文继维.我国先阶段人才流动对企业人力资源管理的影响[J]，经济师，2006（1）7.钟定国，刘建勋，刘晓光.人才流动的宏观因素分析[J].科技.人才.市场，2003（02）8.肖勇，曾福生.人才流动对组织的负面影响及对策[J]，湖南农业大学学报（社会科学版），2004（01）

9.徐斌.人力资源管理的战略选择——外企与国内企业的人才战略，《劳动经济与人力资源管理》，2000-11

10.张再生.人才流动态势及影响因素——《劳动经济与人力资源管理》，2000-5

第三篇：远程教育模式下课堂教学的探索论文

【摘要】 远程教育模式下，课堂教学中的基本因素都发生了变化。课堂教学必须适应现代远程教育的需要。改变传统的课堂教学形式，建立新的教学管理体制，才能办好远程教育。

【关键词】 远程教育 课堂教学 教学模式变革

我校与北京交通大学远程与继续教育学院联合办学以来，从2002年秋招收了三个专业（专科）四个班级的在职学员，开始远程教育工作。在教学管理过程中，遇到了很多新问题，引发出一系列的思考和探索，也采取了多种措施。尤其是课堂教学，现代远程教育对传统课堂教学提出了挑战，传统的课堂教学已不能适应现代远程教育的需求。关键问题是如何强化和变革课堂教学，发挥好教师的主导作用。

传统的课堂教学是以教师为主体，学生为客体，在固定的场所（教室、实验室）组织和实施教学，这种授课形式在过去几百年的历史中占据了主导地位，也发挥了它应有的作用。但随着二十一世纪知识经济的到来，科技的迅猛发展，终身教育的深入人心，已经越来越显示出它的局限性。例如：学生的实践性不强，动手机会少，受时空限制、探索性、创造性不易发挥；难以照顾学生的个别差异，强调的是“同一性”。我校要彻底摆脱这种模式，目前条件还不成熟，还有许多工作要做，那么应该怎样看待远程教育条件下的课堂教学呢？

一、远程教育模式下的课堂教学与传统课堂教学的主要区别

1．教师和学生在教学中的主、客体地位的差异。传统的课堂教学是把学生作为“传道授业解惑”的对象，是“填鸭式”教学。教师是主体，学生是客体。教学质量的好坏主要取决于教师的学识、治学态度、教学组织等因素，体现的是以教师为中心。课堂教学的中心问题是如何“教”，而在远程教育条件下，学生由被动接受教师的讲授，向个性化的自主学习转变，学生对教师的依赖性减轻。学习成为学员的自觉行为。课堂教学的中心问题转化为教师帮助和引导学生如何“学”，要体现出学生的中心地位。

2．实施教学的场所的差异。原有的教室，在安装了投影系统、计算机网络等电教设施后，教学服务功能扩展了。原有的“教与学”那种面对面的形式虽然保留，但传统的教学形式已不是最主要的教学形式，学生可以通过观看课程VCD、卫星直播课程、网上浏览教学资源、网上BBS等多种形式完成学习任务。同时，学生在时间和空间的选择上也有了较大的自由度，学生在家里就可以学习。教师实施教学的场所和方式也不像原先那样固定，除了教室、可以在自己家里、学生家中、办公室，甚至在出差和休假的时间也可以通过互联网网上答疑。这种课堂教学场所和方式的变化，不仅适应远程学员的要求，也孕育着新的教学方式的变革。

3．课堂教学使用的教材、教具发生了变化。除了原先使用的统一的文字主辅教材和相应的音像教材以外，多种媒体教材在课堂教学中作用凸显。教具已不再是“一本教案、一盒粉笔、一块黑板”，各种电教设备，尤其是电脑在教学中的不可替代性，加上各种传媒中信息量的急剧膨胀，这使得原来的“教案、粉笔加黑板”的教学模式已不适应远程教学需要，课堂教学不得不变革。

4．教师和班主任的职能发生了变化。远程教育原则上要求不组班教学，学生可以根据自己实际情况等制定自己的学习计划、选择课程和学习方式。学校教师、班主任的管理职能降低了，但服务职能却极大增强了，惜日学员聚集一堂专心听讲的场面少了，班级团队意识似乎没了，可许多“杂务”纷至沓来，对班主任执行力的要求提高了，班主任要让学员有归属感和集体感，例如，班主任在网上为学员举办网上生日宴会，学员很感动。班主任工作就有了很大的发挥空间；对任课教师的工作量和信息占有量的要求也提高了。不少学员具有丰富的实际工作经验，一个学员的知识量可能不如任课教师，而一个班级学员的知识量可能远远超过任课教师。这样，任课教师准备一堂课的备课量是传统课堂教学的好几倍。同时，远程教育要求任课教师和班主任跟学员的联系要保持通畅，随时跟踪和指导学员的学习，为学员解疑释惑。

二、冲破传统课堂教的学思维定势，掌握远程教育的教学方法

要改变传统的课堂教学不易，因为远程教育的任课教师大部分都是传统教育模式下的毕业生，对现代远程教学模式不太适应，传统思维定式还会持续较长时间。但教学实践已提出了新的要求，必须改变传统的课堂教学模式。

1．转变传统观念，提高对远程教育的认识。采取订阅远程教育期刊、聘请专家来校讲座、外派教师进修等方式，学习和掌握远程教育相关知识，形成现代远程教育理念。

2．全面提高教师的综合素质，采取多种措施支持教师学习和掌握现代科学技术，学会利用各种网络资源，并给他们创造更多互相交流和观摩的机会，充分发挥电教设备的使用效果。

3．对学生进行培训。西藏属于欠发达地区，电脑的普及率和使用率都不高，Internet还未全面接入。入学后，对学员的第一期培训就是加强对学生利用计算机、网络等多种媒体进行自主学习的训练，要让学生树立不会利用多媒体资源自主学习，就不能适应远程教育，就不是合格的网络教育学员的思想，使学员产生急需掌握Internet网络知识的内驱力。

4．应根据课程难度、学生状况等适当调整面授课程，增加学生音像课及上网学习的教学课时数，增加平时作业。对于那些难度大，学生不易掌握的课程如《高等数学》《大学英语》等，适当增加面授课时，同时，把课程辅导VCD、课件、网上教学辅导材料等多媒体教材做成光盘发给学生或学习小组，由学生自己组织学习，以缓解他们的工学矛盾。另外，除了学院统一布置的作业外，还应适当增加一些课堂提问或课外作业，增加师生间互动和双向交流，并认真考核以促进学生自主学习。

5．作业的布置和批改是教学的一个重要环节。在远程教育中，作业的布置不仅可以在课堂上进行，还可以通过电子邮件、北京交通大学的互联网教学平台等形式向学生发布；在作业的批改上，教师除了批改纸媒介作业外，还可以利用互联网教学平台的作业评价系统进行网上统一答疑，对学员上网学习情况进行跟踪。学校建立制度对学员和教师严格考核，保证学员作业的认真完成和教师作业批改及时反馈。

6．取得学员单位领导和家人的支持。因为是在职学员，就需要他们统筹兼顾，协调好工作、家庭、学习之间的矛盾，保持面授时较好的听课率和有足够的业余时间进行自学，达到教学计划的要求，保证教学质量。同时，校方也主动和学员单位领导协商以便为学员提供良好的学习条件。

在远程教学实践过程中，对发现的问题要不断地探索和纠正。随着现代远程教育的发展，教育管理模式的变革，只有充分发挥课堂教学的作用，才能提高教学质量，办好现代远程教育。

参考文献：

[1]王嘉毅,吕国光.西部地区农村教师计算机应用状况的调查与分析[A]．电化教育研究,2006，（8）：34~39．

[2]李建民.探索创新勇于奉献.交通远程教育.2004，（4）：9~11．

第四篇：远程教育论文

远程教育环境下学生协作学习模式的探索与研究

【摘要】：协作学习以现代社会心理学、教育社会学、认知心理学、现代教育技术学等理论为基础，以研究与利用学生间的人际关系为基点，以师生、生生协作为基本动力，以小组活动为基本教学形式，通过改善学生的心理气氛、形成学生良好的心理品质和社会技能为根本目标，是一种极富创意与实效的教学理论与策略体系。计算机技术的发展，特别是多媒体技术、网络技术的飞速发展，极大地推动了协作学习的发展。与传统的协作学习相比，网络环境下的协作学习具有交互方便、灵活多样、面广效高等特点。这种学习方式对于促进学生开展各种高级认知活动和提高学生解决与处理问题的能力具有明显的作用。文章依据协作学习的相关理论，对建构网络环境下基于问题的协作学习模式的有关问题进行了实例调查，并从中进行探讨。

关键词 现代远程教育 协作学习学习效果

1．问题的提出

协作学习(cooperative learning)是20世纪 70年代初兴起于美国，并在70年代中期至80年代中期取得实质性进展的一种富有创意和实效的教学理论与策略。由于它在改善学生心理气氛，提高学生的学业成绩，促进学生形成良好非认知品质等方面实效显著，被人们誉为“近十几年来最重要和最成功的教学改革。

自20世纪80年代末、90年代初开始，我国也出现了协作学习的研究与实验，并取得了较好的效果。《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中专门提及协作学习，指出：“鼓励协作学习，促进学生之间的相互交流、共同发展，促进师生教学相长。”由此可见国家决策部门对协作学习的重视。值得注意的是，协作学习在国外已有着几十年开发与研究的历史，但在我国仍属新生事物。1999年经教育部批准，中央广播电视大学开始进行人才培养模式改革和开放教育试点工作，目的是探索开放教育的新途径和人才培养的新模式；其核心是要确立“以学生为主体”的教学思想和教育观念；其形式是教与学的沟通是通过教学设计。那么在目前条件下，远程开放教育中如何开展协作学习？学生又喜欢哪些协作学习形式？协作学习对远程教育的学习效果又有何影响？所有这些都是有必要进行研究的课题。2．研究的方法

此项研究采用的方法是在问卷调查的基础上，电大通过一年的跟踪统计，然后通过定性和定量分析方法研究远程开放教育中协作学习的作用及其对学习效果的影响。首先，从本校2000 年春到2002年秋各远程教学班中进行问卷调查，涉及的专业有金融、财务会计、汉语言文学、行政管理、英语五个专业，发出调查表625份，收回调查表351份，有效调查表326份，其中财务会计有效表74份，行政管理有效表37份，英语有效表59份，汉语言文学有效表114份，金融有效表42份。其次对有效问卷的326人进行为期一年两个学期的学习成绩跟踪统计和补充调查，然后在此基础上进行统计分析。有关问卷调查的数据见下表1。3．协作学习对学习效果影响的定量分析

下面就协作学习对学习效果影响的定量分析作一些比较。对参加协作学习的207人进行为期一年两个学期成绩的跟踪统计显示：

三个年级，5个专业，8个班级，2个学期，46门课程参加协作学习的学生的平均成绩都有不同程度的提高；提高程度最高的达20.86分，最低的为0.04分，这不应该是一种巧合或安排，而是从一个方面，有力地说明了一个问题：协作学习是十分必要的，也是十分有效的一种学习形式，对学生学习效果的影响是比较明显的。从各学科、各年级进一步分析发现，协作学习的效果在不同学科、不同年级的差别也是较大的：

调查显示，协作学习对学习效果的影响在不同学科、不同年级有着较大的差别。经济类课程比文科类、外语类课程效果更明显；三年级学生比二年级学生要明显，二年级学生比一年级学生要明显。这给教师如何指导学生进行协作学习具有较高的参考价值。4．小结与讨论

从上面的调查，不难发现，理想与现实、认识与实践之间还存在着较大差距。根据电大目前实施现代远程教育的实际情况和条件，我们一方面还需继续努力构建能使学生成为学习中心的客观环境和条件；另一方面，应采取相应的有效措施，促进学生主体真正成为学习过程的主动参与者，从而提高协作学习的效率，真正确立起学生的个体化自主学习模式。

4.1 讲求实效，重视协作学习的内在本质

协作学习是以小组为基本单位的教学组织形式，但协作学习不等于简单地把学生分成小组进行学习。目前电大十分强调小组学习这种形式，绝大多数的基层电大都按部就班地把学生按各种条件划分为学习小组，但效果不明显，学生不喜欢这种形式，或把这种形式演变为学生的聚会或社交活动形式。从上面的调查也说明这一点，学生对协作学习的认同感是所有协作学习形式中最低的，只有62.5%。如果在一个小组中，学生坐在一起，进行自由的交谈，做他们各自的作业，但这种学习形式并不是真正的协作学习，因为他们之间没有积极的相互依赖关系，因此效果也就大打折扣。那么为什么像自发结对的协作学习伙伴、网上寻找到的协作学习伙伴，它们的认同感却达到100%呢？我们认为这种才是真正的协作学习，因为，这种协作形式有其突出的特点。首先，这种协作学习中协作同伴的取得是完全自愿的，协作者之间具有积极的相互依赖性；在积极的相互依赖的情境中，学生看到了他们的工作有益于协作伙伴，协作伙伴的工作也有益于他们自己。其次，学生之间相互提供有效的帮助和支援；共享所需的学习资源，如信息和学习材料，并更有效的加工信息；彼此提供反馈以改进以后的工作；用批判的眼光审视彼此的结论和推理过程，以使判断能力和洞察能力向更高的水平发展。其三，这种协作学习可以促进学生创造性思维的发展，因为学生相互的协作增加了观点的数量、质量，激发了学生的参与情感，同时也增加了解决问题的创意和新奇。在协作学习中，一些学生的观点可以触发其他学生的思考，并且不同的观点可以引发学生之间考虑更多的解决问题的途径或办法。因此，在现代远程开放教育中，我们在强调学生个体化学习的同时，还必须强调学生之间的协作学习，并加以积极地指导，促进远程学习者取得较大的学习成功。

4.2 转变观念，重视教师在协作学习中的指导作用

在现代远程教学中，十分强调教师的角色和地位转变，即教师由传统课堂面授教学的主宰者要变成为现代远程教育中学生自主学习的指导者。在远程开放教育中，从表面上看，学生的自主学习时间大大增加了，面授时间减少了，教师虽然从传统的中心位置退到了客体的位置。但教师如何担当起新的角色，还有很长路要走。目前市、县电大大部分教师的教育观念远未转变，角色也远未转换，依旧沉浸在传统的教育观念中，忙碌于应接不暇的面授教学中。因此，我们必须重视教师观念的转变，没有教师观念的转变，再好的教学模式也不可能发挥它的应有作用。电大的教师一方面必须接受远程教育的新挑战，尽快完成自身角色的转换，摆正位置，承担起新的任务。另一方面必须帮助学生适应远程学习模式，掌握远程学习方法，教会学生如何进行协作学习，如何取得协作同伴等，提高远程学习的能力；调查资料显示协作学习的作用三年级学生比二年级学生要明显，二年级学生比一年级学生要明显。这

说明随着协作学习的深入和协作学习形式的完善，其对学习效果的影响也更趋明显，所以教师必须重视对学生协作学习的指导工作，充分发挥教师在远程教育协作学习中的特殊作用。

4.3生生互动，重视学生协作学习观念的确立

远程开放教育的学生大多为在职成人，由于是分散学习，他们与学校、与教师的交流较少，电大目前反馈信息传达迟缓甚至没有是一大问题，学生往往得不到所需要的反馈信息，他们常常因为不知道自己的学习究竟处于哪个层次，不知道自己的学习策略是否正确，不知道自己考试问题究竟出在哪里而深感茫然，这无疑大大影响了远程学习的质量。而协作学习理论认为：生生互动是教学系统中尚待进一步开发的宝贵的人力资源，是解决反馈信息传达迟缓的有效途径，是教学活动成功的不可缺少的重要因素。因此，电大必须充分开发和利用这种教学中的人力资源，为现代远程度教育注入新的活力，把教学建立在更加广阔的交流背景之上。生生互动是目前电大教学大力提倡的，也是最有条件做到的事。远程开放教育的学生是具有一定阅历、有一定能力的成年人，他们多是从实践中来，有明确的学习目标，远程开放教育要以培养学生解决实际问题的能力为目标。因此，电大要重视和加强对协作学习的指导，强化学生协作学习观念的确立，推动生生互动的交流协作，不断提高电大的教学质量。5.广大师生对学习小组的评价是肯定的：

第一，体现了学习中的研究性。在小组学习中，学习的内容是在教师的指导下，对某些重要、疑难的问题进行共同学习、探讨、研究，最后，体现为一个共同的学习成果。在这个过程中，成员们需要发现问题、提出问题、解决问题。小组学习虽以研究性为特征，但不仅注重其效果，更注重其学习的过程的研究性。以此区别于以往学习中仅是了解、认识和掌握，体现了小组学习中的创新精神。

第二，注重了学习过程的协作性。小组学习一般由5到10人组成，由专职教师担任指导老师。其最终的成果在小组分工的前提下共同完成。其成果是成员共同讨论、多次协作的成果。以此区别于以往教学中强调个别性学习，其成绩仅仅是个别成绩。所以小组学习培养了学生的协作精神，形成了良好的人际关系。

第三，发挥了每个学生的自主性。小组学习是在教师的指导下，学生自主地进行集体学习的方式。从课题内容到制定计划，从共同讨论到学习成果的形成，都是由学生自主完成。所以，小组学习能充分发挥学生的积极性、创造性、荣誉感和自尊心。

参考文献 马红亮.协作学习的内涵、要素和意义[J].外国教育研究，2003(5)2 卢家楣.情感教学心理学[M].上海：上海教育出版社,2000 3 于云秀.开放教育入学指南[M].上海：中央广播电视大学出版社，2000 4 杨锡宏.浅谈“学习小组”在现代远程教育中的重要作用[J].成人教育学刊, 2001(6)5 刘盛峰.远程学习者学习动机、需求及动力的研究[J].成人教育学刊, 2001(12)

第五篇：远程教育论文

现代远程网络教育是成人教育发展的未来教育模式西街小学李秋霞

当今，随着社会 和现代科学技术的进步发展，一种以知识的创新应用来推动经济发展的新趋势，正在世界各地频频兴起，它昭示着知识经济时代的即将到来。而知识经济的发展，则又主要是靠人的知识水平和创新能力。有鉴于此，因而，一种以着力发展教育、培养创新人才的教育发展趋势，也随之在世界各国“火爆”起来。成人教育作为我国培养人才，提高国民科学文化知识水平的教育形式之一，在改革开放的二十年中的确很红火，发展也很快，不仅培养培训了数以百万计的专业人才，而且也激发了广大人民的学习热情，其功能作用是不容置疑的。但是，随着现代科学技术的发展，特别是近几年计算机的普及，多媒体技术的推广应用，使她的教学设备和手段都显得太原始和落后，远远跟不上现代人们的学习要求。那么，成人教育如何深入发展下去呢？什么样的教学手段才能适应现代人们的学习要求呢？通过调查研究及预测，我们认为，现代远程网络教育的媒体技术适宜于成人教育的教学，有利于成人教育的深入发展，是成人教育发展的未来办学方向和教育模式。下面分三个方面谈点个人见解，以就教于成教同仁。

一、远程教育的发展

何谓远程教育？远程教育，也称远程距离教育。它是一种不受地域、空间和时间限制的开放型教育。传统的远程教育，主要是指函授教育、广播电视大学教育、空中大学教育（传播）、高等教育自学考试等形式的教育。现代远程教育，则主要是指以多媒体技术为主要媒体，在网上跨越时空、地域进行实时或非实时的交互式教与学的一种新型教育形式。具体地说，它是通过卫星专用信道，加密传输，将大学直播教室里的课堂授课、多媒体课件。图文资料以及相关数据传输到设置在全国各地的校外站；在校外站，则利用电视教室或多媒体教育组织学生学习课程（有条件的学生也可在家中学习）。教师与学生之间的实时交互式讨论，可通过ISDN、可视电话或桌面视频会议系院长专访进行。提交作业和批改作业，以及辅导答疑等其他非实时讨论，则可通过互连网和电子邮件进行。它是一种随着现代信息技术的发展而产生的新型教育方式。

现代远程教育的发展，是社会发展到一定阶段的产物。在这之前，世界远程教育主要是以通信形式的课程来为求学者服务，而且只是在少数几个教育比较发达的国家或地区进行。它是在传统的学校教育基础上发展起来的一种新型教育形式。我国的远程教育，也是始于4、50年代的函授教育形式。有人研究将世界远程教育的发展归结为三个阶段（也称三代），我认为是有一定的道理的。从19世纪 40年代欧洲的通讯课程（函授教育）起，以书面印刷品为主要媒体的函授教育，即为第一代远程教育。第一代远程教育在当时教育还不太发达的情况下，对一些想学习而没有机会或条件入学的人，是一个很好的接受教育的机遇。而20世纪30年代迅速发展起来的电子信息技术，则为远程教育的发展提供了新的技术设备，于是，一个以广播电视为主要传授媒体的远程教育新模式随之而起，并很快发展到世界各个国家，这便是第二代远程教育。第二代远程教育显然比第一代远程教育前进了一大步，只要有广播收音设备和电视机，学习者即可享受到可视、听的教学内容。第三代远程教育，就是以本世纪80年代发展起来的多媒体技术为主要媒体的现代远程教育。这种以计算机为中心，把语言处理技术、图像处理技术和视听技术集合在一起，将语言、图像信号转换成数字符号，再进行压缩、还原的科学新技术，使学习者能通过计算机很方便地进行学习存储、控制、查询和检索学习资料。这种信息量大、质量高、使用操作方便、交互性强的教育媒体，已为越来越多的社会人们所接受、使用。与此同时，随着计算机网络的建立，一种以网上技术为依

托的网上虚拟大学也正随着INTERNET迅速地进入世界各个角落，为人们的学习提供了更方便的教育媒介。西方象美国等一些发达国家已经形成了从小学、中学到大学阶段的系统性的网上教育学习体系。在我国，也有不少大学和教育部门开办了网上课程，供社会人们选择学习。可见，远程教育的发展是迅速的，也是极具生命力的。

二、远程网络教育与成人教育的关系

发生学的理论告诉我们，任何事物的发生都是有其滋生基础的。教育也是一样。不论你是哪种形式的教育，它总有一个再生的滋生点。因为它们都是教育这个大系列中的子系列。就远程网络教育来说，它的滋生基础应是成人教育，因为它们本身都是面向社会人们的一种教育形式，即开放式教育形式。所以，它们的共同点很多，其不同点则主要是教学方式和管理方式。远程网络教育的教学方式主要是在网上教学，学生在网上上课，以视听为主。但成人教育的教学方式中也有视、听形式的教育课程，只不过视听课程比较少而已。其管理方式也有相似之处，即成人教育的学籍虽也大多是微机管理，但还没有形成像远程网络教育那样规范的网站管理系统。然而，它们的相同之处却是很多的。首先是教育对象，都是面向社会所有成人，不分年龄大小和文化程度，只要愿意学即可成其为学生；其次是教育课程，都是适应社会需求的应用型课程，且都具开放性。第三是都具有教学方法的灵活性。成人教育的教学，既可在学校教室上课，也可以在实习处所上课；既可以讲授为主，也可采取讨论式、练习式。远程网络教育也是一样，它可根据学习个体的具体情况，采取个人对网络，从网上资源中搜寻所需要的信息，个人独立完成学习任务；也可通过万维网(WWW)、电子板报或名单电子邮寄服务得到学习上的指导，等等。第四，远程网络教育和成人教育都是以自学为主，强调个性化、个别化学习方式，学生是学习的主体。由此可见，远程网络教育与成人教育是属于同一类型的为社会人们学习服务的教育形式，前者强调的是教育的服务距离、教学技术手段，后者强调的是教育服务对象层面（社会所有的成人）。但现代远程网络教育的技术设备，既可为成人教育的教学和学生的自学服务，也可为普通教育所有教育层次（大、中、小学）的教学和学生自学服务。在这个意义上来说，远程网络教育又具有不可替代的现代教育手段之功能作用。然而，它和成人教育的密切关系，则是不可否定的。

三、现代远程网络教育是成人教育发展的未来模式

众所周知，成人教育自创办以来，在世界各地得到了普遍的发展。即使在科学技术飞速发展的今天，成人教育的发展也是呈上升趋势。例如在我国，从1978年至今，成人教育不仅办学形式、层次年年在增多发展，而且入学人数也在逐年增多。特别是近几年，成人教育中的高等教育自学考试形式，更是这样。可以说，成人教育的发展，在提高社会人们科学文化知识水平、促进社会经济建设中，起到了不可替代的重大功能作用。但是，随着现代远程教育的发展，特别是随着计算机和多媒体技术的发展与应用，成人教育的那种传统的教育观念和传统的教学手段已明显地显得落后、不适应和后劲不足。这就需要改革，需要转换机制。其中，教育教学手段的更新发展，便是首当其冲。根据当今教育改革的发展趋势，我们认为，现代远程网络教育是成人教育改革发展的一种未来模式，具有一定的可行性。一是现代远程网络教育可为成人教育的发展提供一个无限的办学空间。从目前的现状来看，我国的成人教育院校普遍存在一个办法地点狭小、学生宿舍教室不够用、活动场所少的问题。但是，如果利用现代远程教育的计算机网络化模式办学，则可以解决这些问题。因为网络化之后，成人教育的招生、学籍管理、教学安排、上课等，都可以在网上进行，学校只要提供与之相关的课件即可，再也不需要很多的教室和宿舍了。同时，其办学规模、招生人数也还可以无限扩大。二是现代远程网络教育具有信息资源快、新、多的优点，便于学生自由选择学习，能起到培养、训练学生的自学能力和创新精神的作用，而这正是成人教育所要达到的目的。三是成人教育建立网络化模式后，其考试可在网上进行，学生在单位和家里都可以参考，再也不需向单位请假并经路途遥之远疲劳而赶到学校或考点应考，这不仅节省了学生的经费、精力

和时间，而且使学生考得安心、舒心，同时还可以避免某些抄袭舞弊现象（网上考试都是一人一机，挡板隔开，互不干扰。）。四是现代远程网络可为成人教育师生的相互交流提供优质服务。成人教育目前不能满足学生要求的一大问题是学生没有时间与老师相互交流，因为他们是在职职工，上完课就要返回单位工作，教师讲完课后也得去上其他的课而没时间交流。但建立了成人教育的远程网络教育系统后，则可以比较好地解决这个问题。因为，网络可以提供一个远程交流系统，只要是登录到系统的学生、教师，就可以通过网络进行实时的语音交流。尽管目前的网络语音效果还不太理想，但它的确解决了异地难于交流的问题。五是现代远程网络教育可为成人教育提供科学的管理体系，使成人教育的各项管理工作更规范、更简洁。我国的成人教育，由于受资金的局限，除普通高校的成人教育院（处）和少数成人高校外，一般的成人教育学校都没有微机管理，其教学计划、学籍、考试成绩、作业等，都是靠手工操作。这样的管理手段，不仅工作效率底，难以达到科学化，而且由于学生人数多、层次多而容易出现差错。但如果有了远程网络系统，只需设计出相应的管理软件程序，即可解决问题。因此，我们认为，成人教育的改革发展，势必走远程网络教育模式的道路。

四、结 束 语

国务院副总理李岚清在1999年全国教育工作会议上的报告中指出：“要大力提高教育技术手段现代化水平和教育信息化程度。国家支持建设以中国教育科研网和卫星视频系统为基础的现代远程教育网络，加强经济实用型终端平台系统和校园网络或局域网络建设，充分利用现有资源和各种音像手段，继续搞好多样化的电化教育和计算机辅助教学。试办远程网络虚拟学校。”教育部长陈至立也强调指出：“大力发展现代远程教育，形成社会化、开放式的教育网络，为适应多层次、多形式的教育需求开辟更宽阔的途径，逐步完善终身教育体系。我们认为，李岚清和陈至立同志的讲话是很具开拓性和远见的。这些文件精神，是指导我国教育改革发展的纲领性文件。我们成人教育工作者和理论研究的同志，在认真学习的基础上，应深入研究、积极行动加以落实。而积极倡导和推进成人教育的现代远程网络教育模式的建立，则是当前深化成人教育改革，更新教学手段，提高办学效益和教育质量的一项创新之举，应该得到成人教育主管部门的重视与支持。我们相信，在党的正确领导下，在成人教育教育界

广大同仁的共同努力下，我国成人教育现代远程网络模式一定会早日建成并得以普遍推广。