第一篇：徐剑老师HR论坛精彩点评
人力资源管理的“六字真经”
人力资源管理可以浓缩为六个字，即汇、选、育、用、留、裁，这是现代人力资源管理的核心。
第一是汇，汇聚人才是HR的核心工作。第一，加强企业文化建设；第二，加强企业形象宣传，你要善于去宣传整个企业；第三，加强员工满意度建设，员工满意度越高，企业越有凝聚力，越有活力。
第二是选，很多HR最头疼的就是选，因为看人是最困难的事情。其实说穿了就是两件事儿，一是选才的渠道，一是选才的方法。我总结了一些著名的企业后发现，选才的渠道大概有六十种；选人的方法有五十多种。关于选，不能一见面就问“你有什么优点，哪些缺点”这类极其弱智的问题。你要去研究，你要出新样。
第三是育，很多企业都犯一个错误，员工做得不好就淘汰他。企业之道第一就是培育人才，作为人力资源管理者，当你能够培养出真正人才的时候，你自然就能生存了，企业离不开你。
第四是用，大材小用，基本不用，小材大用，基本小用。你的企业能够不招高学历就不要招，要招最实用的人才，用人要挖掘他的潜力。
第五是留。就不说了。
第六是裁。以下四种情况者无论如何都要裁掉，一是违反国家法律的；二是严重违反职业道德；三是屡教不改，即使是很小的错误你也要裁掉他；四是五年之内每次考核都得C即合格的。绩效管理、绩效考核一般分为A优秀，B良好，C合格，D需改进，E太差。为什么要开除五年之内每次考核都得C的？因为这种人他好事儿绝对不做，坏事也不做，这种员工就是典型的职场杀手，每天只花10%的努力保住饭碗就行了。是他们让企业没有活力，裁掉他是帮助他，让他有危机感，对他对企业都有好处。
HR最核心的三件事
HR最核心、最重点的三件事情，是选人、职业化和绩效。
决定企业成败的关键因素有两个，一是人员素质问题，二是管理机制问题。朝鲜国家足球队球员的工资仅仅相当于12块钱，中国球员有的一年能挣几百万，中国足球不能进入世界杯，是因为踢球的人素质太差了，因为球员赚得太多，就是机制不好。如果人员素质差，机制不活，企业不可能做大做强。人员素质的核心就是职业化问题，不是学历问题。管理机制的核心是绩效，绩效管理就是要构建一套良性的机制，对员工进行公正客观的评价。在职业化和绩效之前，选人是第一位的。选人是解决从外部到内部的过程，职业化和绩效就是解决内部的问题。HR要成为企业的核心栋梁，让老板高看你，靠的是你要提高整体素质，你要做好绩效。
我们要谈的是绩效管理而不是绩效考核，如果只单纯地实施绩效考核肯定会失败，只有系统性地实施绩效管理才能成功。大家记住七个字母，I、M、P、D、E、C、A，I是绩效理念，大家对绩效管理有共同的理念你才能推行；M是绩效机制，你要去构建企业内部的绩效机制，好的机制让好人办好事，坏人也办好事；P是绩效计划；D是绩效辅导；E是考核；C
是绩效反馈；A是绩效结果运用。只要这七个环节都系统地实施，你的企业绩效管理就能做得好。很多企业实施的是绩效考核，而不是绩效管理。
在绩效管理当中有一个非常重要的原则，就是A、B、C、D、E五个等级，一定要强制分布。只要你敢实施强制分布，你的企业绩效考核就不会走形式。A占5%，B占20%，C占50%，D占20%，E占5%，每个企业必须要由E来强推管理。有一个说法，一个经理人在你的部门内部打不出E，你自己就得E，你找不到最差的员工，你自己就是最差的员工。如果绩效考核大家都是得C，对绩效管理没有好处。作为经理人，尤其是HR，在多变环境下你要生存，最重要的原则就是你自身要硬起来，你自己专业了，厉害了，有实力了，你说什么，老板听什么。
中国的企业必须以职业化为基础，以绩效为纲领，才能够真正地做大做强。选人是最困难的，选好了人就要加强职业化管理，这样企业发展才会非常快速，同时还能够更加体现我们HR的自身价值。
如何管理80后、90后
提问：80后、90后已经或即将登陆舞台了，但是他们的心态特别浮，自我意识又太强。我想问一下，我们应该怎么去管理他们？
徐剑：这个问题非常好，这是每个HR都必须要面对的问题。社会在进步，我们大家都在随着时代变化。我们在座的实际也不在同一个人类社会，18岁以下的叫超新兴人类，超过45岁都叫古典人类，关于人类社会早就发生变化了，80后、90后跟我们的想法远远不一样的。富士康14个跳楼的，11个90后，3个80后。
时代变化了，如果企业没有转变管理模式，如何去管理80后、90后？80后崇尚的是快乐，最愿说的两句话是你跳了没有？你离了没有？90后崇尚的是自由，他们不愿意忍受。他们讨厌那种枯燥、约束的环境。很多企业还在一厢情愿地讲制度管人，这对80后、90后没有用。你要讲永不裁员，60后肯定很高兴，80后、90后可能不买账，他会说难道我要在这个企业待一辈子呀？
实际上管理80后、90后要比60后、70后简单得多，60后、70后大都是玩阴的，80后、90后却很直接，不高兴就是不高兴。要想真正管理好80后、90后，最重要的就是职业化，HR要改变管理模式，可有可无的制度就不要有了。制度不是越多越好，尽量少一点，符合人性。
招不来人和不珍惜人怎么办
提问：我有两个问题。招聘信息发出去了，很多人答应了来面试但却不来，实际上来面试的人非常少，不知道为什么？这是招聘对外的问题。对内还有一个非常突出的问题，就是我们送饭的做得很辛苦，而吃饭的浪费很严重，如何保证用人部门能够珍惜我们的工作成果？
徐剑：很多人答应了却不来面试，这跟我们的教育、社会环境有关系。说穿了，只有宁可错杀一千，不可漏掉一人。一般外企是1：10：50：300，你要想招1个非常合适的人，你就要面试10个人，你需要通知300个人，来的可能只有50个人。这是我们的社会大环境有问题，没有办法，80后、90后答应了就不来，你只有广撒网。
第二个问题，人力资源部门在用人的时候出现问题怎么办？一般外企不会出现这个问题。管理者首先就是人力资源管理者，很多经理人没有受过专业训练，只有受过系统训练他才知道他有什么责任。所以HR要改变观念，人力资源部要多费心思，帮助经理人去做好一些选才的方案。当然，你最应该改变的人是你的老总，老总重视招聘，经理人就会重视。如果你
改变不了，确实有麻烦，因为一个企业的人力资源，HR不是负全责的。我们有很多HR实际很优秀，付出很多，但最后仍然里外不是人。
培训的效果可以量化吗
提问：这么多年来一个很困惑的问题，就是培训效果考核。很多课程，大家学了都反响很好、很有用，但是老总会问，究竟这个课程上了之后能为我们提升百分之多少的业绩？就是说培训的效果可不可以量化？
徐剑：完全可以。作为人力资源经理你要明白一个道理，现在企业内部的人力资源管理已经过时了，现在已经进入第三个境界了。第一个境界是人事管理，第二个境界是人力资源管理，第三个境界就是人力资本管理阶段，世界五百强已经进入这个境界。你这个问题实际是人力资本管理要解决的问题。人力资本管理和人力资源管理没有什么区别，只是提出了一个很重要的说法，叫做投资回报率。那么培训每一个人、每一个模块都有投资回报率。摩托罗拉提出的就是企业每在培训上投入100元，就会有16美元的产出。企业的生产效率，叫劳产率，即人均产值。比如某个企业有100个人，09年年产值是8000万，它的劳产率应该是80万。09年没有做培训，10年做了培训，毛产率至少是120万，超出40万。通过研究劳产率，可以验证企业的效率，包括培训的投资回报率。
HR的工作范围如何设置
提问：我是总经理，我想问一下HR的工作范围。
徐剑：HR的工作范围必须要根据你的企业去设置，我可以给你一些标准模板，但是你的企业还是要变化。一般HR的工作范围需要多方协调，最后达成共识。每个企业的HR有共性，就是我可以给你提供一些标准的模板，但是你的企业究竟如何去做，需要具体情况具体分析。比如说企业规模大小，实力大小，都跟HR的工作范围相关。一个人能力越强，素质越高，可以管的事情就越多，反之亦然。HR的工作范围要量体裁衣。你是总经理，你跟HR沟通，最后达成共识就可以了，不同企业HR的具体工作职责是不一样的。
老总太计较培训成本怎么办
提问：我知道培训重要，但因为老总一直强调节约成本，他之前是做人力的，而且很强势，所以我一直不敢提培训的事。这样一来，企业没有很强的凝聚力，结果形成恶性循环，招来的人留不住，这是一个问题，我不知道怎么去解决。
徐剑：这个问题很简单，第一个就是培训成本的问题，一般来说中小企业老板他可能对成本看得很重，企业不做培训，员工的技能越得不到提高，企业赚钱越来越少，形成恶性循环。怎么办？三招搞定。
第一招，你说人员素质不高，要进行培训，我们不请专业的老师，就只有辛苦老总你了。你一定要说得他心服口服，比如老总你太厉害了，你做培训效果一定很好；你是总经理，要让员工知道你的管理思想，大家工作起来才有目标和方向；这些小孩子如果不培训的话，上岗带来麻烦比较大，老总就你管理水平最高，就你素质最高，只有你来讲才最合适。讲到哪一天他累了就会花钱了。
第二招，人力资源经理是企业内部的天然内训师，老总不去讲，你自己要去讲，比如说沟通等，销售经理讲销售。绝大部分员工不需要太高深的时间管理，所以你讲课一两个小时就足够了。
第三招，叫做光盘培训法。你要去慎重选择光盘，要买正版的，你听一万遍，听得越多你越
赚钱。这个价格不高，老板不会反对的。
HR最不能犯的三种错误
提问：一个在筹备中的企业HR最不能犯的错误是什么？您讲三个就可以。
徐剑：HR最不能犯的三个错误，第一个就是跟老板为敌，第二个是跟员工关系不好，第三是太死板。很多方面能简化就简化，一定要灵活，不要太死板。你们知道ISO9000，十多年前一个企业通过ISO9000非常厉害，现在就不厉害了，花钱就能买到。ISO9000在很多企业没用起来，就是因为太死板。作为初创期的HR要灵活，在企业成熟的时候再规范，手续能简化就简化。
提问：那如果我是老板呢，从我的角度？
徐剑：如果你是老板，你得处理好和HR的关系，就这么简单，人和人之间是相互尊重的。一个老总有一个优秀的HR，那简直特别减负。
如何构建科学的培训体系
提问：我是在一个特大型企业做培训的，我现在在考虑，我们很多培训是头痛医头，脚痛医脚。我想知道怎么构建一个科学的培训体系。
徐剑：首先你要学会去借鉴别人。比如说IBM，它基本的课就是员工必修的八门课、经理人必修的八门课和高管尤其是总经理必修的八门课。作为大企业，你去借鉴成熟的企业，比如说员工必须修完这八门课，修完才能晋级，否则你再怎么优秀都不行。高管虽然不会再升迁了，但是也必须修完这八门课，否则你就要往下降。
第二就是培训课程规划同样要量体裁衣，就是没有完全万能的。比如我这里讲的二十四门课也不是你拿回去就使用，要量体裁衣。如果说你道行很高，你可以自己去规划，如果你自己做不到，你可以委托专业的公司去帮你考察。你问的问题确实是需要量体裁衣，可以去借鉴成熟企业的做法。
职业化的核心是为了让人自由
提问：创意行业的人大都比较年轻，他们的价值观跟一般员工还不太一样，喜欢追求艺术家的感觉。我们在为他们做培训、做职业化的时候，他们反倒认为这个公司制度太多，反倒流失了。为什么会这样？
徐剑：职业化的核心是为了让每个人很自由，就是知道什么时间该做什么事情。听了职业化以后，大家感觉太死，这是错误的。比如我的职业化是很多人听了以后，感觉到自由。你要知道创意人员的职业化跟行政人员的职业化是不同的。
为什么他们很讨厌职业化这种形式？因为他们不懂职业化。Google公司做的职业化很成功，上班的时候可以去理发，可以去游泳，这也叫职业化，就是不同领域的职业化不一样。职业化不是遵守制度，职业化不是空话，而你说的创意人员他们没有把握住职业化的真谛，很多人认为职业化就是死板，就是遵守制度。我跟你讲的职业化，是如何让自己更加自由，出现问题如何应对，而不是遵守制度，跟你讲的那个职业化是两码事。很多人对职业化不了解，所以就讨厌职业化。职业化是一个人最综合的素质和能力。
如何构建人力资源管理体系
提问：我们公司比较新，有十家下属公司，都属于初建期，我人力资源部门应该怎么去搭建一个体系，很快支持这个组织去运行？
徐剑：你的问题是如何在很短的时候构建人力资源管理体系。
第一，首先是改变老总的观念，让他知道什么是人力资源管理。哪种老总最讨厌？他嘴上说很重视，背后拆台。所以要改变老总的态度。
第二，我建议中高层的人员一定要学习人力资源管理，让他们知道人力资源管理是每一位经理的责任，而不仅仅是你的责任。
第三，是专业性的事情。人力资源管理体系建设说穿了就是八个模块，你只要从八个模块去入手就可以。第一是人力资源规划，作为HR你要去预测企业在快速发展中需要什么样的人才，需要多少数量的人才；第二个就是工作分析，你要去分析，还要在企业里面让每一个岗位都要有岗位说明书；第三，你要去构建企业内部的招聘方案，你要去设计招聘流程，然后对技术人员采用什么样的面试方法，对销售人员、对业务人员、对采购、行政怎么办，你要构建招聘制度、渠道、流程；第四就是培训管理。新员工进来要参加哪些课程，未经培训不得上岗；第五个模块是薪资管理；第六个是绩效管理与考核，你要去出台绩效管理制度，你用哪一种绩效管理方法；第七个模块就是职业生涯与劳动关系协调，尤其是对优秀人才要为他规划未来，否则他可能会跳槽；第八个模块就是激励管理与企业文化建设。
第二篇：德育论坛张剑老师发言稿
深入高中生的心灵世界 做好新时期班主任工作
汉寿二中：张剑
许多班主任经常感叹：我校学生不好管，明明是正确的决策，为什么他们就反对呢？为什么他们老喊“郁闷”？为什么那么多学生自暴自弃？他们的烦恼，为什么交流后没有什么效果？„„
这一切的感叹，都是因为我们的管理理念落伍了，跟不上时代的步伐了。要想做好班主任工作，尤其是高中班主任的工作，我认为必须高度关注学生的以下几种心理现象。
第一，高中生的逆反心理。
逆反心理是指人们彼此之间为了维护自尊，而对对方的要求采取相反的态度和言行的一种心理状态。据湖南省科教所调查，逆反心理在高中生中高达79%。主要是因为他们处于“过渡期”，自我独立意识日益增强，迫切希望摆脱成人的监控。他们反对成人把他们当作“小孩”，要求以成人自居，为了表现自己的“非凡”，就对任何事物倾向于持批评态度。于是他们厌烦老师家长的唠叨，一句正确的话，即使是真理，你讲两遍以上，他们就讨厌，出现逆反。如果你作为班主任，尤其是我们二中的班主任，未能意识到这一点，那么你的班规，在他心中就是紧箍咒；你的教育，就是“呕哑嘲咂”；你的话语，就是耳边风。作为班主任，应认识到这是高中生的一种正常现象，不与他们过不去，否则他将与你顽抗到底。记得我接手0803班第一次查课间操时查到一个名叫刘佳的同学旷操，然后问他为什么不做操时，他却豪不隐瞒的回答“我不爱做，不想做，高一一年都没做过”。气愤无比的我当时只能压抑住怒火跟他心平气和的讲道理：“过去只能说明你不守纪、不懂事。但现在你是高二的学生了，又长大了一岁，应该比以前懂事一点了，如果一切都停留在以前的话，那你现在还读书干嘛呢？”讲完这些道理后再宣布纪律：“你以后必须按时出操，并且还要认真做好，否则视为严重违纪。”第二天，等他做完操，我又和他谈心，从那以后他不仅再也没有旷过操，而且每次都做得很认真。因此，我认为，作为高中班主任应充分注意高中生的这一心理现象，引导学生自觉去守纪，那么学生就非常乐意被你牵着鼻子走。
第二，高中生的学习焦虑心理。
这种心理，在我们学校一部分学生身上存在，他们往往都是优秀的学生，但不知如何自我调整，如果每一位同学都到心理咨询处，那是无法解决的，团委会文书记的时间有限，学生的时间也很紧迫，所以，班主任如果懂得高中生的这种心理现象，时常对学生进行开导，那就是班级心理辅导，效果是显而易见的。记得第一次月考后，我找学生谈话发现文理分科后的这次考试不仅使一部分同学失去了对高考的信心，而且还使一部分同学失去了拿毕业证的信心。就拿童忠同学来说吧，本是有希望考上二本的学生，却对我说：“张老师，我不想读了，反正考大 1
学不起”。还有刘婷同学，在班上的成绩属于中等偏上，却对我说“张老师，我能拿一张毕业证就心满意足了”。为什么我们的学生会有以上的心理呢？一是面对眼前学习中的困难，产生紧张不安、慌乱惧怕的心理；二是面对设置的学习目标，能否达到没有把握，进而视目标为一种威胁而产生的害怕心理，这往往反映在考试焦虑；三是面对不理想的学习成绩和对自己的过分指责而产生的失败感、内疚感以至负罪感。形成焦虑的原因主要有两个因素：一是外部因素；二是个人因素。外部因素主要来自这几个方面：学习的压力、考试的压力、同学竞争的压力、家长的压力、教师的压力、社会的压力；个人因素主要来自：个人目标要求过高、自我观念差。在近几年的班主任工作经历中我曾采取以下几种方式来有针对性的解决学生的焦虑心理：
1、引导学生了解自我心理。
2、联系科任教师经常对学生的有关情况进行分析研究，改进教学方法，做到因材施教，不要向学生施加过多的压力，合理安排作业、测试、考试的时间、内容，对不同能力的学生应分层次提出要求，不搞一刀切。
3、“心病还要心药治”，班主任应大胆的运用所学的《心理学》、《教育学》等教育理论，研究学生的具体情况，从而把握住学生的思想脉搏，对症下药，辩证施治。并且我们还可以利用心理小报、黑板报等方式，介绍一些有关心理学知识，让学生自我调节。
4、指导学生科学用脑。劳逸结合，一张一弛方是文武之道。并开展丰富多彩的课外活动，让学生从焦虑情绪中解放出来，摆脱烦恼，超越自我。
第三，高中生的自闭心理
学生是“一粒花籽”，家庭、学校和社会是他们生长的沃土。尤其是在普通学校普通班级的“特殊”学生，更需要教师奉献一片爱心，更需要育花使者更新教育观念和辛勤耕耘。记得我接手0803班的第一天就有一个叫刘磊的同学不愿进我班，即使第二天来了也是沉默寡言，不与同学交往，后经过观察发现：刘磊同学把桌子上的书堆得尽量的高，且摆成一个七字拐。上课的时候，总低着头，把自己深深地埋在三面环书的课桌中央；晚上睡觉，他用被子把整个身体蒙住，在被窝里听MP3，看MP4，不参加同学们的“卧谈会”，智商不低但成绩很差。经过一次次地找他谈话，他才告诉我：他害怕与人交往，怕面对生活中的每个熟人；他觉得大家看他的目光都怪怪的，那是因为大家都看不起他；觉得自己象个小丑一样，总是被人嘲笑。上课总是精力不集中；不敢抬头看黑板，怕与老师的目光接触，甚至不敢用眼角的余光注意旁边的同学，他竭力回避着每个人的目光，独自生活在自己一个人的世界里。这种心理初中时也有，只是现在更严重了。为了让他能够享受到适合自己的教育，我就在工作中带着欣赏的眼光去看待他，抓住每一个教育的契机，有时哪怕因某一次搞卫生比较认真或者是某一次早到而去表扬，让他感到老师和同学们心中不仅有他而且非常关注他，同时让他体会到大家庭的温暖，从而逐渐改变自闭性格。对这些有自闭心理的高中生我们在教育的过程中要做到不急于求成，“冰冻三尺非一日之寒”，坚持“量变—质变”的原理，树立恒心，循序渐进。老师要给予特殊学生更多的关怀、体贴和帮助，付出比其他学生多几倍的心血。爱不是挂在口头上，而要处处体现 2
在行动中。说起来容易，做起来难，持之以恒更难，需要不懈地努力。课堂上，引导他注意听讲，激发他的学习积极性；下课了，叮嘱他听到铃声赶快回教室。由于本人因材施教，持之以恒，终究改变了刘磊同学的自闭心理。
第四，高中生的自暴自弃心理
自暴自弃顾名思义就是自己瞧不起自己，甘于落后或堕落。在班级管理中我们最担心的是出现 “自暴自弃”的学生。这些学生常常具有扭曲的灵魂、阴暗的心理、反社会的行为，因此他们极有杀伤力，极具破坏性。他们敢于对抗一切、破坏一切。社会生活中人们遵守的各种规章制度、道德规范，对他们来说，都形同虚设，都会被他们象蛛网一样轻轻地抹去。大凡自暴自弃者都是对自己失去信心的人，基本上都是突破了道德底线的人，已经没有了自尊，没有了一个人最起码的道德自我约束感，他们常常会采取破罐子破摔的做法，去冲破我们多年苦心经营为学生构建起来的纪律道德防线，对老师这一维护教育教学秩序的权威角色提出挑战，也为处于青春叛逆期的同学树立了一个“英雄”的榜样。所以要防止班级“自暴自弃”的学生产生，是班级管理一项相当重要的工作。然而这对于一个生源质量比较差的学校的普通班来说，要做好这项工作更是难上加难。但作为教师，我们能做什么呢？唯一能做的就是付出全身心的爱，让爱去融化孩子内心的冰雪，让他们得到关爱、找到自信、超越自我。要做到这一点首先我们应用“公正”堵住学生源自于老师抛弃而引发的自弃的源头。在一项问卷调查中，学生普遍认为，老师最受学生尊重的品格之一就是“公正”。我国台湾省有位著名教育家高振东先生说过这样一句话：“爱自己孩子的人是人，爱别人孩子的人是神”。我觉得每一位班主任老师都应该去做这个“神”，真正地做到“一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切”，让每一位学生在老师的公正中体会到做人的尊严，让每一位学生都感到大家都是平等的。让每一位学生学到做人的道理，学会互相尊重，学会如何在公平的条件下去竞争，学会不歧视别人。独生子李捷是个居住环境优越，家庭经济富裕的孩子，家长非常重视对他的培养和教育，期望他早成材。在初中都表现不错的李捷，自升入高中后，很快出现了情绪低落，沉默寡言；在学习中焦急忧虑，神志恍惚，坐立不安；对待人生消极自卑，行为懒散的自暴自弃心理。这些都严重影响了他的成长和发展，为此，我首先与他的父母取得联系，劝其住校（以前是私自租房）二是对他进行环境心态调整，自信训练，认知调适。三是对他进行高中学生学习策略训练，学习习惯养成和能力培养，与此同时，让李捷体验成功，追求卓越。功夫不负有心人，通过两个月的努力，在期中考试总结时他被评为了我班进步幅度最大的同学。
班主任应关注的高中生的心理现象很多，由于本人水平有限，不可能一一赘述，特将本人在班主任工作中和心理辅导中遇到的至关重要而且容易被人忽略的四种心理现象与各位同仁分享，期望能够抛砖引玉。
第三篇：精彩求职信点评
您好！我是一名即将毕业的中山大学本科生，非常高兴在网站上看到中国移动广东分公司的招聘信息，特别是看到广州和中山分公司都在其中，如果能在自己的家乡加入移动，对我这个喜爱移动喜爱广州的人来说是绝妙的。(点评：第一段，既告诉对方自己如何得知招聘信息，同时表达了自己的热诚。)
但是您一定有疑虑，因为我这个学旅游酒店管理的人却想应聘市场营销！关于这个问题，我想进行如下说明：
(1)在学科知识上我并不逊于市场营销专业。我们的专业除了学习市场营销的一系列课程外，还专注于消费者心理的研究，正如移动所说“沟通从心开始”，把握消费者心理对于营销策划更为重要。另外，我还广泛阅读了从《定位》到《忠诚的价值》等众多营销论着。
(2)市场营销中许多具有艺术性、技巧性和因地制宜的东西，都不是可以从书上学到的，大卫.奥格威在成为广告教父之前是一个被牛津退学的郁闷厨子，策划狂人史玉柱也不过是一个整天计算数学方程式的四眼学生。在这点上，我已经证明了我的天赋，我的营销案例分析课程是全院最高分95分，而且从简历中您能够看到，我曾经成功地参与了企业的策划活动。
(点评：第二段，把自己最大的优点呈现出来，既然是校园招聘，最有利的证据就是自己的学分，而且是比别的同学都高的学分。事实上，该职位对专业本身并无限制，但郑明明主动地“自暴其短”，说明自己的专业不是市场营销，实际上是想以先抑后扬的手法起到“后来居上”的效果，意思是说，你看，我专业不对口，可是我的知识结构和那些专业对口的学生相比丝毫也不逊色，而这则变相地说明了她的学习能力更强。)
在广西移动的业务当中，我很中意12580移动秘书服务，我觉得这是一个设计得非常好的增值服务，工作人士以及象我们这样正在找工作的大学生就非常需要此项服务。最关键的问题是如何推广给顾客！假如我有幸能够加入移动，我会采取如下的方法进行推广：
(1)在大学校园设立咨询台进行推广。我们可以联系学校的就业辅导中心，强调我们这项服务可以帮助大学生不错过任何一家企业的面试通知，那么很可能学校会免费提供场地让我们做宣传。
(2)免费免操作为顾客提供半个月的12580移动秘书服务，所谓免操作，是指顾客不需要到营业厅办理，不需要自己打1860开通，也不需要设立密码，一切都和短信息一样，是自行开通的！顾客对于任何一项服务都是非常非常怕麻烦的，所以我们要把服务做到0麻烦！当顾客已经习惯这项服务时，我们就可以要求顾客打电话开通此项业务了！
(点评：第三段，以模拟工作的方法来展现自己对该职位的理解，尽管方案未必能够行得通，但是充分地展示了自己对移动的关注和热诚。)
当然，目前我对于移动的业务完全是门外汉，您可能会对我的幼稚哑然失笑，不过，我只是想让您了解我对通讯业务的热情和喜爱！同时我相信自己能够为广西移动的壮大添砖加瓦，和全球通的新广告词一样，“我能”！
感谢您的阅读，忠心期待您的回复。同时祝您身体健康，一切顺意！
(点评：第四段，再次表示出热诚，以祝福对方的形式收尾，很好！)
XXX
2011年6月1日
第四篇：《亮剑》观后感精彩
《亮剑》观后感精彩
《亮剑》观后感精彩1
《魔法师的帽子》是由世界儿童文学大师托芙·扬松创作，他以诙谐的语调和精美的图画来表现姆咪们在姆咪谷悠闲自在，幸福的生活。
这本书是托芙·杨松老师1948年创作的童话故事，它受到了世界各国儿童的欢迎，同时也像一个美味的食物似的，吊着我的胃口。阅读托芙·扬松老师的作品《魔法师的帽子》用心去体会那每一个文字的道理，慢慢地嚼你会发现一个和我们生活中不一样的世界，那个世界反衬着现实世界，现实世界丑恶，复杂。这个世界善良，简单。
拥有创造性思维的.爸爸，笨手笨脚的小吸吸，孤独的小嗅嗅，哲学家麝鼠，女人味十足的斯诺尔克小妞，姆咪特罗尔，还有伟大的植物学家—赫木伦。
他们为我们创造了一个不一样的世界观，写到这里我仿佛又回到了书中与姆咪们一起找到了魔法师的帽子，骑着云朵遨游姆米谷，与赫木伦一起集邮，采摘新奇的植物。和姆咪特罗尔一起捉迷藏，钻进魔法师的帽子，感受变形之苦。捉住蚁狮塞进帽子里让他也尝尝变形的苦楚。和姆咪一家人去探险报复以多欺少的哈蒂法特人。吃掉个大味鲜的马梅卢克鱼。一起玩森林游戏—猿人泰山。睹一睹红宝石的风采，与森林的朋友们一起庆祝姆咪妈妈的手提包成功找到，让魔法师给自己许一个愿望……
多么美好的生活，多么精彩的语调。我太喜欢托芙·扬松老师的书了，因为它能唤醒人内心的真谛。
《亮剑》观后感精彩2
《魔法师的帽子》是由世界儿童文学大师托芙·扬松创作，他以诙谐的语调和精美的图画来表现姆咪们在姆咪谷悠闲自在，幸福的生活。
这本书是托芙·杨松老师1948年创作的童话故事，它受到了世界各国儿童的欢迎，同时也像一个美味的食物似的，吊着我的胃口。阅读托芙·扬松老师的作品《魔法师的帽子》用心去体会那每一个文字的道理，慢慢地嚼你会发现一个和我们生活中不一样的世界，那个世界反衬着现实世界，现实世界丑恶，复杂。这个世界善良，简单。
拥有创造性思维的爸爸，笨手笨脚的.小吸吸，孤独的小嗅嗅，哲学家麝鼠，女人味十足的斯诺尔克小妞，姆咪特罗尔，还有伟大的植物学家—赫木伦。
他们为我们创造了一个不一样的世界观，写到这里我仿佛又回到了书中与姆咪们一起找到了魔法师的帽子，骑着云朵遨游姆米谷，与赫木伦一起集邮，采摘新奇的植物。和姆咪特罗尔一起捉迷藏，钻进魔法师的帽子，感受变形之苦。捉住蚁狮塞进帽子里让他也尝尝变形的苦楚。和姆咪一家人去探险报复以多欺少的哈蒂法特人。吃掉个大味鲜的马梅卢克鱼。一起玩森林游戏—猿人泰山。睹一睹红宝石的风采，与森林的朋友们一起庆祝姆咪妈妈的手提包成功找到，让魔法师给自己许一个愿望……
多么美好的生活，多么精彩的语调。我太喜欢托芙·扬松老师的书了，因为它能唤醒人内心的真谛。
第五篇：领导的素质(徐剑)
领导的素质--
1、领导的自我意识。
——情绪意识：领导能触及内心深处的感情并做出评估。
——自我评价：善于有幽默感的开展批评和自我批评。
——自信：有分析问题和解决问题的能力，有参与感和安全感。
2、自我管理。
——自制：可以较好的疏导自己的感情。
——透明：坦率而真诚。富有人格魅力、威信、感召力。
——适应性：灵活应付各种突发局面，同时保持专心致志，热情和行动的连贯性。——雄心壮志：提出更高的目标并努力实现。
——主动：不死板的守株待兔，主动寻找机会。
——乐观：营造积极的气氛。
3、社会意识。
——神入：具备细致的洞察力，通过迹象了解他人的感情。
——组织意识：领导在他的领域中游刃有余如鱼得水，善于检查人们形成的网络秩序。——服务：尽管他是处于指挥的位置，但他更明白他的作用是一种服务。
4、管理。
——灵感：不仅是首要的灵魂光环人物，更重要的是发挥班子里其他人的创造力。——感召力：具备最强的说服力，团结最优秀的合作者，收集每一个有用的建议。——重视他人的成长：操心的是下属的进步。
——应变能力：力挽狂澜，危难之中显身手。
——化解矛盾和冲突：到场使局面镇静，起到化解作用。
——团队精神：领导的自身发展取决于大家的工作。
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