企业职工能力考核评价管理办法

第一篇：企业职工能力考核评价管理办法

供 水 公 司

职工能力考核评价管理办法（试行）

建立职工能力考核评价制度，全面开展职工考核评价工作，是实行职工竞争上岗的前提和基础，是职工管理的重要手段，也是公司生产经营持续有效运行的重要保障。为了进一步加强和改进职工考核评价工作，保证职工上岗工作的科学性和公正性，合理选拔和使用人才，调动广大职工的积极性，激励他们认真履行岗位职责，努力做好本职工作，特制定本考核评价办法。

一、考核评价对象

全公司范围内在岗位上工作的各类人员，其中，在职科级以上管理人员由公司相关部门组织考核评价。

二、考核评价原则

职工的考核评价应遵循以下原则：

1、方法以量化考核评价为主，定量与定性相结合；

2、时间上以年度及聘任期满考核评价为主，随机考核评价与定期考核评价相结合；

3、方式上以组织考核评价为主，群众评议与组织考核评价相结合。

三、考核评价内容

（一）对职工的考核评价主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，即：

1、政治立场与思想品德，共作态度与团结协作精神；12、基本素质以及从事岗位工作的连续性，参加生产、教学、科研与管理工程、项目情况及管理幅度，在实际工作中解决实际问题的能力及发挥作用等情况；

3、工作表现及从事岗位工作的复杂性；

4、履行岗位职责情，在本岗位工作中取得的成果和经济、社会效益以及本岗位质量、工作目标完成情况。

（二）对特种作业人员及需持证上岗的人员，还要对其持证情况、证件的有效性进行定期检查。若未持证或证件不在有效期内，即视为“不胜任”。

四、考核评价组织与权限

职工考核评价工作由公司各单位主管领导负责，公司人力资源部具有对各单位的职工考核评价工作进行组织、协调与监督的权力。对考核评价不认真，操作不规范，考核评价结果不符合实际的基层单位，应责令其立即纠正、整改。

公司各分公司级单位和小队级单位可根据本单位实际情况，成立专门的考核评价小组，在公司人力资源部的指导下，具体负责本单位的考核评价工作，考核评价小组一般5～7人，由本单位领导、组织、人事等相关工作人员和职工代表组成。

职工的考核评价工作应按照管理权限进行。科级干部由公司人力资源部负责组织考核评价；其他职工由公司各分公司级单位负责考核评价，原则上一级考核评价一级，其中，具有中、高级专业技术职务任职资格人员及技师、高级技师，授权由各分公司

级单位考核评价。公司机关工作人员由机关党委负责组织考核评价。此外，应急人员的评价由公司生产协调部负责指导、检查；对质量管理体系和IMS管理体系相关人员的能力评价由公司安全质量环保部和HSE监督站负责指导、检查。

考核评价资料与考核评价结果一定要准确、齐全，考核评价结束后，将考核评价结果报公司人力资源部备案。

五、考核评价程序

1、准备阶段。组成考核评价小组，部署考核评价工作，明确考核评价目标。职工认真填写《年度职工能力考核评价登记表》，所在单位考核评价组对职工提交的材料真实性进行核实，对提交材料不齐全或不准确的，要及时返给本人进行补充、修改，直至材料达到规定的要求。

2、考核评价阶段。考核评价组对提交的材料进行审阅，有条件的单位，可以组织职工作述职报告。按照《职工能力考核评价量化打分标准》列举的内容，核准完成工作的数量、质量，分析取得的实绩、成果及其作用、价值、产生的效益；分析在完成工作任务中所表现出来的技术水平、能力，特别是解决疑难和关键问题的能力以及其岗位工作目标的完成情况、履行岗位职责情况。对聘任期满的，要考核评价其任期内的全面工作情况及任期目标完成情况。

在考核评价分析的基础上，考核评价组成员分别对每一名职工打分，填写《能力考核评价打分名册》，所得总分取平均值后，为每一名职工的最后得分。然后参照《评价分值与考核评价档次转换表》，确定考核评价结果，分出优秀、胜任或不胜任，并将考核评价结果填写在《年度职工能力考核评价登记表》上。

3、考核评价结果与本人见面。考核评价组将考核评价结果及时反馈给职工，向职工公开，并由有关领导与本人谈话，肯定成绩，指出不足和努力方向，以促进职工扬长避短，改进工作。职工对考核评价结果有不同意见的，可以向组织说明。

4、总结阶段。各单位对考核评价情况进行分析、汇总，总结经验，发现问题，提出对策，形成书面材料上报公司人力资源部。公司人力资源部对全公司职工的考核评价工作进行总结。

六、考核评价结果的应用

考核评价结果要与使用、晋升、奖惩、培训结合起来。考核评价结果为优秀的职工、能力水平达到高一级技术水平条件的，根据需要，参照有关规定，优先评聘；对于考核评价结果为胜任的职工，可以评聘；对于考核评价结果为不胜任的职工，不予评聘，并采取警告、培训、转岗、待岗等措施，经考核评价合格后，安排其能胜任的适当工作。

七、建立健全职工业务考绩档案

各单位要做好职工业务考绩档案的收集、归档、立卷和利用工作。职工年度、聘任期满考核评价和相关工作结束后，要及时将有关材料整理归档，作为职工管理工作的依据。

对归档材料要认真审查，严格把关，做到齐全、准确。职工

调动工作时，要将其业务考绩档案一并移交。

八、其他

1、考核评价工作一般应在下一年度二月底前完成，各单位可根据本单位实际情况安排考核评价进程，自行组织实施。

2、职工考绩档案分级建立和保管，具有中、高级专业技术职务任职资格人员及技师、高级技师的考绩档案一般应由分公司级单位负责建立和保管，其他职工的考绩档案由所在单位负责建立和保管。

3、本办法由公司人力资源部负责解释。各单位可根据本办法，结合本单位实际，制定出具体实施细则，对于考核评价评价表中“德、能、勤、绩”等项目，结合各岗位不同实际，进行细化，充实新的内容，最大限度地体现考核评价的客观性、准确性和公正性。

4、本办法自下发之日起执行。

附件：

1、年度职工能力考核评价登记表

2、职工能力考核评价量化打分标准

3、能力考核评价打分名册

4、评价分值与考核评价档次转换表

5、能力考核评价结果分析表

第二篇：公司员工岗位能力考核评价管理办法

附件1 @@公司员工岗位能力考核评价

管理办法

一、考核目的

为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。

二、考核原则

（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；

（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；

（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。

三、适用范围

本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：

（一）因产假考核期内不在岗者；

（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；

（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。

四、考核周期

考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。

（一）定期考核：

用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。

1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。

2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。

（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；

（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；

（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；

（4）岗位员工由班组长负责评估。

（二）不定期考核：

1、员工试用期满考核；

2、员工职务晋升考核期考核；

3、员工岗位变动考核；

4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。

五、考核标准 根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：

（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；

（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。

六、成立考核评价领导小组

为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：

组

长: 经理、党委书记

组

员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人

考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。

考核评价领导小组职责：

1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；

2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；

3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；

4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。

七、考核评价流程、部门分工及应用

（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价

1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；

2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；

3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；

4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；

5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。

（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价 对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。

1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；

2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；

3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力评价；

4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；

5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等 记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；

6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。

八、考核表的保管

考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。

九、考核者的培训

（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。

（二）培训包括：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核内容与项目；

4、统一考核的基准。

十、考核反馈

考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。原《关于印发员工岗位能力考核评价管理（试行）办法的通知》随文废止。

第三篇：任职能力考核评价

中国水利水电第三工程局有限公司

淮安水厂项目部

项目人员考核表

中国水利水电第三工程局路桥分局

淮安水厂项目部

中国水利水电第三工程局路桥分局 淮安水厂项目部任职能力考核表

第四篇：公司中层干部考核评价管理办法

*********公司中层干部考核评价管理办法

为提高企业中层干部综合素质，完善中层干部履职能力考核评价机制，加强对中层干部的激励、管理和监督，推动干部管理向科学、规范的方向发展，制定本管理办法。

第一章总则

第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。

第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。

第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。

第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。

第二章 中层干部思想政治建设

第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。

第六条继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。建立健全解放思想长效机制。进一步创新发展理念、发展思路、发展方式、发展举措，切实解决影响和制约科学发展的突出问题。加强对中层干部的教育培训，注重在实践中培养锻炼中层干部。加大中层干部交流力度，多岗位培养锻炼中层干部。扎实抓好中层干部后备干部队伍建设，做到系统培养、择优选用。

第七条认真贯彻执行民主集中制，切实增强中层干部的创造力、凝聚力、战斗力。推进决策民主化，完善领导班子议事规则和决策程序，实行民主决策、科学决策、依法决策。建立健全领导班子协调沟通机制，维护领导班子团结，同心同德推进各项工作扎实开展。提高民主生活会质量，完善谈心谈话制度，建立领导班子内部谈话制度，上级与下级谈话制度，提醒谈话制度。

第八条坚持正确用人导向，充分调动中层干部干事创业的积极性。坚持德才兼备、以德为先用人标准，完善干部选拔任用机制，提高选人用人公信度。坚持严格要求和关心爱护相结合，加强中层干部管理。要加强中层干部经常性考察，运用平时考核、考核、试用期满考核及任职期满考核、经济责任审计、效能监察等成果，定期开展满意度调查测评。

第九条以加强中层干部思想建设为重点，扎实推进中层干部队伍建设。要明确思想政治工作的内容、任务、责任，明确抓中层干部思想政治建设的职责，各负其责、协调配合、相互联动、齐抓共管。积极探索新形势下加强中层干部思想政治建设的有效途径和载体，制定中层干部思想政治建设考核综合评价办法，加强分类指导、统筹协调、监督检查。

第三章中层干部党风廉政建设

第十条全面贯彻落实中共中央惩治和预防腐败体系工作规划，认真执行党中央、国务院、中纪委关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示和部署，党委书记和行政领导作为党风廉政建设的第一责任人，纪委书记为直接责任人，从中层干部抓起，严格要求、严格管理、严格监督，促进反腐倡廉工作稳定健康发展。

第十一条实行党风廉政建设责任制，坚持党政齐抓共管，纪检、监察协调，部门各负其责的领导体制，充分发挥党委的监督保证作用。坚持从严治党、立足教育、着眼防范，集体领导与个人分工负责相结合，层层抓落实，切实保证党风廉政建设责任制规定的贯彻执行。

第十二条党风廉政建设责任制必须以中国特色社会主义理论体系为指导，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，联系实际建立教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败长效机制，针对工作岗位制定具体的管理与防范措施，落实监督条例，努力从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。

第十三条大力加强党风廉政建设，树立领导班子和领导干部务实清廉的良好形象。大兴密切联系群众之风，建立健全领导干部联系群众制度，建立健全领导干部调查研究制度。完善矛盾纠纷排查化解机制，引导员工依法表达合理诉求，切实维护职工权益。大兴求真务实之风，切实做到真抓实干。建立健全公开承诺制、考核评议制、追究问责制等制度。大兴艰苦奋斗之风，永葆共产党人政治本色。大兴批评和自我批评之风，严格党内生活。扎实推

进反腐倡廉建设，自觉遵守廉洁自律规定。把廉政教育纳入干部培训教育规划，有针对性地开展示范教育、警示教育、岗位廉政教育，推行中层干部问责制和廉洁自律承诺制，严格遵守廉洁自律各项规定。加强党性修养，促进党风廉政建设顺利进行。建立工作机制，强化对权力和权力运行全程的监督，充分发挥民主监督在责任制中的作用严肃查办违法违纪案件。第十四条党风廉政建设的宣传、教育和查办违纪案件及有关协调工作，在党委的领导下由纪检监察部门负责，有关部门、人员根据实际工作需要积极配合。

第十五条中层干部必须严格执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，自觉接受党委的领导和职能部门监督，各党支部要认真分析所在部门中层干部廉洁从业方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决。要严格对中层干部的管理和监督，切实做到预防为先、关口前移。要加强对《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《党风廉政建设责任制公司廉洁自律责任书》贯彻执行情况的监督检查，及时纠正并严肃处理违反《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》的行为。

第十六条公司中层干部要按照《*******公司 “三重一大”实施细则》的规定，坚持“全面覆盖，不留死角”的原则，规范决策程序、决策方式、议事规则，加强对重点领域、关键部位、主要风险点的监督，把关键环节和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段强化制度管控，全方位推进惩治和预防腐败体系建设，从而杜绝主要领导说了算和个人决策的现象，体现民主决策和科学决策。

第十七条各党支部每年至少召开一次专题会议，有针对性地研究改进党风廉政建设工作，根据存在问题，采取针对性措施，督促检查执行本规定的情况，及时提出建议和意见，并将情况上报公司党委。

第十八条各党支部要以《*******公司效能监察工作管理标准》和《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》为主要内容，积极开展批评与自我批评。

第十九条坚持提醒谈话制度，有针对性地进行任前谈话、诫勉谈话，采取有效措施，加强对中层干部的廉洁自律教育，对违规违纪的要及时进行组织处理，并将执行情况作为对中层干部奖惩的一项标准。

第四章中层干部考核评价

第二十条考核工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和党的十七大和十七届五中全会精神，准确反映中层干部的工作状况和业绩，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，建立有效的激励约束机制。

第二十一条按照《******公司企业领导班子和领导人员管理办法》，进一步改进和完善系统中层干部考核工作，建立体现科学发展观要求的中层干部考核评价体系。

第二十二条考核评价工作必须坚持党管干部、德才兼备的原则；客观公正、实事求是的原则；突出业绩、综合评价的原则；出资人认可、群众公认的原则。

第二十三条中层干部考核工作要成立考核领导小组，组长由党政主要领导担任。现场考核领导小组办公室由分管领导和组织人事部门组成。

第二十四条考核对象及时间

考核对象为：公司中层干部（含独立运营公司）；考核时间一般安排在当年的第四季度进行，原则上于当年年底结束。具体时间由公司党委或考核领导小组研究决定。

第二十五条考核内容

1、德：坚持党的路线、方针、政策，拥护党的领导，在思想和行动上同党中央保持高度一致；具有履行职责所必需的政治理论水平；热爱企业，热爱本职工作；遵纪守法，为人诚恳，办事公道；能积极开展批评与自我批评，注意团结同志，善于听取不同意见。

2、能：具有专业基础知识，好学上进，求知欲强，善于接受新知识，在“三重一大”决策中能够主动履行职责；具有较强的团队协作精神，敢管理、会管理、善管理；具有开拓创新精神，对工作钻研和有强烈的进取心。

3、勤：具有强烈的事业心和责任感，勤奋敬业，有充沛的工作激情和活力；工作认真务实、严谨细致，吃苦耐劳、踏实肯干；工作作风正派，不计较个人得失。

4、绩：能创造性地开展工作，对自己的分管的工作尽职尽责，能保质保量地按时完成党委和行政下达的任务；工作效率高，成效显著，绩效员工公认。

5、廉：能够清白做人、廉洁从业；谦虚谨慎、不羡虚荣，严于律己、慎思笃行；坚持原则，按章办事；联系群众、作风民主；能自觉接受组织和群众的批评监督。

第二十六条考核方法和程序

（一）大会述职

考核组和各党支部共同组织召开中层干部述职述廉测评大会，大会由考核组负责人主持。

1、参加述职述廉大会的人员范围：参加述职会议的人员分别为：分管或联系工作的公司领导、部门的职工代表（一般为具有中级以上职称的专业技术人员；中层干部；支部书记；支委；主任科员；分工会负责人；员工代表）。

2、领导人员的述职述廉报告，由考核对象本人撰写，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的情况，突出目标任务的完成情况，采取的工作措施，工作中存在的不足和对推进企业改革发展的意见建议等。

3、各部门负责人代表部门进行大会述职，并作个人述职；中层干部副职进行个人大会述职；更换工作单位在现职中层干部岗位任职不足半年的人员，不参加所在部门考核述职，但要提交书面述职述廉材料和规定填报的各种相关表格并提交电子文档，由公司党委根据日常管理考核和所在党支部的意见，进行综合考核评价。

5、当年新组建的部门和调整变化较大并不满半年的，简化考核程序，以书面述职方式向公司党委或考核小组提交中层干部的书面述职述廉材料及规定填报的各种相关表格并提交电子文档。

（二）测评

1、大会述职后，由考核组组织进行民主测评。参加民主测评的人员为参加述职述廉大会的人员。参加民主测评的人员可根据考核对象述职情况，填写《中层干部民主测评表》，由考核组负责回收汇总。《中层干部民主测评表》汇总结果占测评总分的50%记入总分。

2、《中层干部综合评价表》由公司党政主要领导给被考核中层干部进行综合打分，每张评价表所打分数占测评总分的5%，合计10%记入总分。

3、人力资源部提供的中层干部日常工作业绩考核结果占测评总分的40%记入总分。

（三）个别谈话

1、民主测评后，考核组要通过个别谈话的方式进一步了解部门自身建设、工作状况和中层干部德才素质、履职情况。

2、个别谈话人员范围：部门负责人、党员代表、职工代表等。其他根据需要确定的谈话人员以及主动要求谈话的人员。

3、接受谈话的具体人员，由考核组在各党支部支部提供的谈话对象一倍以上的人员名单中随机确定，由被考核党支部组织，考核组人员进行谈话。

第二十七条综合评价

综合评价主要对经营业绩评价、民主测评、个别谈话、民意调查、考核组评价的结果进行比较分析，并与平时了解情况相互印证。在全面掌握考核信息的基础上，由考核领导小组根据定量、定性考核情况进行研究分析，客观公正地对中层干部作出评价意见。

第二十八条考核结果评定

中层干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。中层干部考核得分90分以上的可以评定为优秀，得分为75一89分的为良好和称职，60一74分的为一般和基本称职，59分及以下为较差和不称职。

第三十条考核结果的运用

考核结果作为调整中层干部选拔任用、职务升降、奖励惩处的重要依据。

一、中层干部经考核为基本称职的，进行诫勉谈话；不称职的免除其中层干部职务；经考核排在末位的（评定为优秀的除外），进行诫勉谈话，调整薪酬系数，限期整改。次年考核还是处于末位的进行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《*****公司组织人事管理标准》，免去现职或降职使用。

二、考核结果要和中层干部薪酬系数动态管理直接挂钩。

三、公司党委在考核工作结束后，以适当方式向被考核中层干部反馈考核情况，提出部门工作及个人工作改进完善的意见和建议。

第三十一条对被考核党支部的要求

一、各党支部要周密安排，按照规定的时间搞好考核的组织和配合工作。

二、中层干部要按照通知要求，做好充分的准备，认真总结归纳一年的工作、学习、履职情况、廉洁自律等方面的情况，对部门工作和个人做出客观、准确的评价，提前分别撰写书面述职述廉报告，填写好规定填报的各种相关表格。

三、对中层干部考核需要报送的相关材料和各种表格，由党委工作部按照规定的时间统一收集，及时报给考核组。

四、考核期间中层干部原则上不得外出，如有紧急特殊情况须向公司考核组请假。第三十二条本管理办法从2011年开始实施。

第五篇：理赔质量考核分类评价管理办法

理赔质量考核分类评价管理办法

根据2014年理赔工作重点与目前公司理赔情况实际，从理赔成本、理赔管理、理赔服务和效率、专项工作成效四个方面，以考核指标目标值为依据，定量为主、目标值定性为辅的办法，对分公司的理赔质量进行考核与监控，确保赔付率和间接理赔费用控制在预算目标以内，未决估损充足率达到100%，理赔质量不断提高，客户满意度不断提升。

一、考核指标和权重

（一）理赔成本（权重40%），考核四个指标：综合赔付率（15%）、估损充足率（10%）、间接理赔费用预算执行率（10%）、万元以上车险赔案案均赔款（5%）。

（二）理赔管理（权重20%），考核四个指标：初次立案估损偏差率（5%）、未决滞案率（5%）、强制立案率（5%）、车险零结案重开率（5%）。

（三）理赔服务和效率（权重25%），考核五个指标：万元以下赔案理赔周期（5%）、万元以下车险内部流转时效（5%）、案件处理率（5%）、当年案件件数结案率（5%）、当年案件金额结案率（5%）。

（四）专项工作成效（权重15%），考核三个指标：反欺诈成效（5%）、通赔专项考核（5%）、车损零配件系统点选率（5%）。

二、考核指标与评分方法

（一）理赔成本类指标

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1．综合赔付率，占比15%。指标定义：

综合赔付率指发生赔款支出与已赚保费的比率，已发生赔款支出包括赔款支出、分保赔款支出与未决赔款准备金提转差，并扣除摊回赔款支出与追偿款收入。

综合赔付率=（本已决赔款+未决赔款准备金提转差+分保赔款支出-摊回分保赔款-追偿款收入）/（当期保费收入-分出保费+分入保费+未到期责任准备金提转差）*100% 评分办法：

根据总公司确定的2014综合赔付率控制总目标，分解下达各分公司赔付率控制的预算目标。依据各分公司2014年财务综合赔付率数据，参照预算目标降幅进行评分:

下降在2%(含)以上得18分 下降在0%(含)到2%之间得15分 下降在-5%(含)到0%之间得10分 下降在-5%以下不得分

2．估损充足率，占比10%。指标定义：

估损充足率是指对应立案未结清单中案件的估损金额与立案未结案清单中的案件发展至当前的结案金额的比率，计算公式如下：

估损充足率=∑（对应立案未结清单中案件的估损金额）/∑（立案未结清单中的案件发展至当前的结案金额）*100%。

评分办法：

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根据2013年底、2014年一季度、2014年上半年、2014年三季度未决赔案清单，分别计算各时间节点估损充足率，最终分公司估损充足率考核数据取四个数据的平均值。估损充足率的标准值为100%，参照标准值计算各分公司估损充足率数据进行评分:

估损充足率在100%(含)到 103%之间的,得12分 估损充足率在98%(含)到 100%之间或在103%(含)到105之间的,得10分

估损充足率在90%(含)到 98%之间或在105%(含)到120之间的,得6分

估损充足率小于90%或大于120%(含)的，不得分

3．间接理赔费用预算执行率，占比10%。指标定义：

间接理赔费用预算执行率是指当年实际发生的间接理赔费用占当年分公司保费收入之间的比率与分公司年初确定的间接理赔费用预算率之间的比率，计算公式如下：

间接理赔费用预算执行率=（实际发生的间接理赔费用/分公司累计保费收入）/分公司年初确定的间接理赔费用预算率）*100%。

评分办法：

根据总公司确定的2014年间接理赔费用预算总目标，分解下达各分公司间接理赔费用预算目标。依据各分公司2014年财务间接理赔费用数据，计算间接理赔费用预算执行率，按以下方式评分:

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3间接理赔费用预算执行率小于96%(含)的,得12分 间接理赔费用预算执行率在96%到100%(含)之间的,得10分

间接理赔费用预算执行率在100%到105%(含)之间的,得6分

间接理赔费用预算执行率大于105%的,不得分 4．万元以上车险赔案案均赔款，占比5%。评分办法：

该指标统计当年结案的车险1万元（不含）以上案件的案均赔款（立案级，包含往年立案的案件，剔除盗抢险案件），根据分公司2013年底指标数值增减幅度进行评分：

降幅在5%（含）以上的，得6分 降幅在0%（含）到5%之间的，得5分 降幅在-5%（含）到0%之间的，得3分 降幅在-5%以下的，不得分

（二）理赔管理类指标

1．车险初次立案估损偏差率，占比5% 指标定义：

车险初次立案估损偏差率是指车险已决赔款与最初立案估损金额之差的绝对值与已决赔款之间的比率。

车险初次立案估损偏差率=∑|统计区间内车险已结案件（剔除零结案、重开案件）中各案件的赔款金额与初次估损

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3金额之差|/ ∑统计区间内车险已结案件（剔除零结案、重开案件）中各案件的赔款金额

评分办法：

该指标统计当年结案的车险案件（剔除零结案、重开案件）赔款金额与初次立案估损金额的绝对偏差率，按以下形式评分：

车险初次立案估损偏差率小于20%（含）的，得6分 车险初次立案估损偏差率在20%到30%（含）之间的，得5分

车险初次立案估损偏差率在30%到50%（含）之间的，得3分

车险初次立案估损偏差率大于50%的，不得分 2．未决滞案率，占比5%。指标定义：

该指标指截至统计时点，所有未决赔案中，报案时间已经超过两年（730天）仍然未决的案件占比。

未结滞案率=超两年未结案件占比=报案时间至统计日期＞730天未结案件件数/未结案件总件数*100% 评分办法：

该指标统计未决清单中报案日期至统计时间超两年的案件占未决件数的比率。根据数值进行分公司评分：

未决滞案率在2%（含）以下的，得6分 未决滞案率在2%到3%（含）之间的，得5分 未决滞案率在3%到8%（含）之间的，得3分

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3未决滞案率在8%以上的，不得分 3．强制立案率，占比5% 指标定义：

该指标指统计区间内全险种被系统强制立案的案件数量与立案数量之间的比率。

强制立案率=统计区间内全险种被系统强制立案/统计区间内立案件数*100% 评分办法：

根据分公司2014年全险种被强制立案的件数与2014年立案件数之间的比率计算强制立案率，按以下方式进行评分：

强制立案率在1%（含）以下的，得6分 强制立案率在1%到3%（含）之间的，得5分 强制立案率在3%到10%（含）之间的，得3分 强制立案率在10%以上的，不得分 4.车险零结案重开率，占比5% 指标定义：

车险零结案重开率=车险零结案件重开件数/车险零结案件总量*100% 评分办法：

根据分公司2014年车险零结案重开的件数与2014年分公司车险零结案案件件数之间的比率计算零结案重开率，按以下方式评分：

车险零结案重开率在1%（含）以下的，得6分

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车险零结案重开率在1%到2%（含）之间的，得5分 车险零结案重开率在2%到10%（含）之间的，得3分 车险零结案重开率在10%以上的，不得分

（三）理赔效率和服务类指标 1.万元以下赔案理赔周期，占比5% 指标定义：

1万元（含）以下当年报案当年结案赔案（不含盗抢险），从报案到付款的平均时间

评分办法：

该指标统计当年报案当年结案的1万元（含）以下全险种案件，从客户报案到付款的平均时间（剔除有报案等待期的车险和家财险盗抢险案件、零结案件）。根据分公司指标值进行评分：

万元以下赔案理赔周期在20天（含）以内的，得6分 万元以下赔案理赔周期在20天到30（含）天以内的，得5分

万元以下赔案理赔周期在30天到40（含）天以内的，得3分

万元以下赔案理赔周期在40天以上的，不得分 2．万元以下车险内部流转时效，占比5% 指标定义：

1万元（含）以下当年报案当年结案车险赔案（不含盗抢险），在调度、查勘、定损（含核损和报价）、理算、核赔、付款环节内部操作与流转时效之和

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3评分办法：

该指标统计当年报案当年结案的1万元（含）以下车险赔案内部流转时效，由调度时效、查勘时效、定损时效（不含核损和报价）、核损时效、报价时效、理算时效、核赔时效、付款时效构成（剔除有破案等待期的车险盗抢险案件、零结案件以及理赔费用计算书）。精度到小时。根据分公司指标数值进行排名，数值小的排名靠前，数值大的排名靠后。

万元以下车险内部流转时效在100小时（含）以下的，得6分

万元以下车险内部流转时效在100小时到150小时（含）之间的，得5分

万元以下车险内部流转时效在150小时到200小时（含）之间的，得3分

万元以下车险内部流转时效在200小时以上的，不得分 3.案件处理率，占比5% 指标定义：

案件处理率=当年（结案件数+立案注销件数+零结案件数+立案拒赔件数）/当年（有效立案件数+立案注销件数+零结案件数+立案拒赔件数）*100%

评分办法：

该指标反映的是分公司2014年处理的各类案件（包括已决案件、注销零结案件和拒赔案件）总量与分公司2014新增的各类案件总量（包括有效立案案件、注销案件和拒赔案件）的比率。根据分公司指标值进行评分：

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3案件处理率较计划目标值高4%（含）以上的，得6分 案件处理率较计划目标值高0%（含）到4%之间的，得5分

案件处理率较计划目标值低0%到8%（含）之间的，得3分

案件处理率计划目标值低8% 以上的，不得分 4．当年案件件数结案率，占比5% 指标定义：

截至统计时点当年报案案件的已结赔案的占比，按照赔案报案日期统计。

件数结案率=已结件数/有效立案件数*100% 评分办法：

该指标反映的是分公司2014年新增的案件的处理比率，从一定程度上反映分公司对近期案件的处理效率。根据分公司指标数值进行评分：

当年案件件数结案率在85%（含）以上的，得6分 当年案件件数结案率在80%（含）到85%之间的，得5分

当年案件件数结案率在70%（含）到80%之间的，得3分

当年案件件数结案率在70%以下的，不得分 5．当年案件金额结案率，占比5% 指标定义：

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金额结案率=结案案件的结案金额/（结案案件的结案金额＋未结案件的总估计赔款金额）*100% 评分办法：

该指标反映的是分公司2014年新增案件的损失金额处理比率，从一定程度上反映分公司对近期案件的处理效率。根据分公司指标数值进行评分

当年案件件数结案率在65%（含）以上的，得6分 当年案件件数结案率在55%（含）到65%之间的，得5分

当年案件件数结案率在45%（含）到55%之间的，得3分

当年案件件数结案率在45%以下的，不得分

（四）理赔专项工作成效类指标 1．反欺诈成效，占比5%。指标定义：

反欺诈成效=分公司实际通过反欺诈追回赔款金额/反欺诈预算目标金额*100% 评分办法：

根据总公司确定的2014年理赔反欺诈工作总目标，分解下达各分公司反欺诈成效预算目标，按分公司实际达成的反欺诈金额占预算目标的比率计算，进行分公司评分：

反欺诈成效在120%（含）以上的，得6分

反欺诈成效在100%（含）到120% 之间的，得5分 反欺诈成效在80%（含）到100%之间的，得3分

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反欺诈成效在80%以下的，不得分 2．通赔考核，占比5%。评分办法：

根据《车险省间通赔业务管理考核办法》（另行下发），从通赔质量、效率和服务满意度三方面考核分公司通赔工作。重点指标包括总公司核损报价案件质量，人伤案件及时跟踪率，通赔未决存量指数，定损-核损-报价时效,客户及承保地满意度评价等。按照考核结果进行评分。

评为优等的，得6分 评为良好的，得5分 评为中等的，得3分 评为差的，不得分

3.车损零配件系统点选率，占比5%。评分办法：

根据总公司确定的理赔关键风险点管控的相关要求，制定该指标考核分公司车险一线理赔人员定损中针对车损零配件的系统点选报价情况，按照2014年通过系统点选完成定损单的数量与2014年所有完成定损单总数的比率。按以下方式进行排名：

车损零配件系统点选率大于95%(含)的,得6分 车损零配件系统点选率在90%（含）到95%之间的,得5分

车损零配件系统点选率在70%（含）到90%之间的,得3分

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3车损零配件系统点选率小于70%的,不得分

三、考核指标得分评级分类办法

总公司将对分公司各分项评级评分进行综合考评，考评办法为对各分项得分进行汇总，得出综合考评总分，根据总分按以下方式进行理赔质量分类：

（1）综合考评总分在90分（含）以上的，评为理赔质量Ａ类单位

（2）综合考评总分在75分（含）到90分之间的，评为理赔质量Ｂ类单位

（3）综合考评总分在60分（含）到75分之间的，评为理赔质量Ｃ类单位

（4）综合考评总分在60分以下的，评为理赔质量D类单位

四、重大违规违纪行为对考核结果的影响

（一）检查发现违反理赔“约法三章”情况的分公司，考核结果为理赔质量D类单位。

（二）发生重大投诉案件，造成较大社会影响和公司品牌信誉影响的，以及因服务、投诉问题受到监管部门处罚的情况，考核结果为理赔质量D类单位。

（三）检查或者数据回顾发现在系统中篡改理赔数据，针对考核指标人为调整、弄虚作假的情况，考核结果为理赔质量D类单位。

五、考核结果的应用

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3（一）考核结果实行“月通报、季度点评、考核”制度。即总公司每月度通过公司内网首页，公布全辖分公司考核指标的得分和综合评级（部分年终完成指标按时间进度进行折算）。每季度末依据本办法对全辖分公司理赔质量进行点评。年末按照分公司理赔质量考核评比结果，对分公司理赔管理部主要负责人进行评价与奖惩。

（二）本办法中综合评级结果直接与理赔管理部主要负责人KPI的60%挂钩。

（三）根据2013年半年与全年理赔质量考核评比结果，确定分公司A、B、C、D分类情况，并制定差异化的督导和管理政策。

（四）总公司将根据理赔质量指标表现和理赔数据异动情况，结合监察审计部门反馈情况和理赔稽查情况，在年内建立理赔质量监督机制，利用电话、电函、面对面督导等形式，对理赔质量进行监督。对于理赔质量指标持续落后，理赔分类连续两年处于C类和D类的公司，将进一步加大监管和处罚力度。

附表：各分公司理赔计划预算目标值

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