关于能级制的几点思考

第一篇：关于能级制的几点思考

关于能级制的几点思考(2006-09-19 17:54:52)

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分类： 财税(理论 应用 税文

税政)

目前，我们正在试点的能级制究竟效果如何，还存在哪些问题，下一步是继续试点，还是全面推广，带着这些问题，我们对几个试点单位进行了调查。从所掌握的情况来看，我们的基本态度是：能级制目前还不能全面推开，但可以扩大试点。对于试点，省局要有一个基本的框架，以此为基调，允许试点单位大胆创新，有了好的经验及时总结吸收。办法和措施基本成熟后再全面推广。本着总结提高、不断完善的精神，现将我们的思考和建议报告如下。

一、从实施效果看能级制的必要性

能级制在我省的试点，尽管时间不长，却给征收管理、税收执法和文明服务等各方面的工作注入了新的生机和活力。作为一种科学的管理制度，其积极作用正在逐步显现。

一是有利于人力资源的优化配置。按照能级制，能与岗是相互配套的。如果不配套，要么是有人无事，造成人力资源的浪费；要么是有事无人，造成岗位的空缺。无论哪种情况都很容易发现，改进之后就能实现人力资源的充分利用。二是有利于整合内部多种管理制度。能级制的基本做法就是：以能定级、以级定岗、以岗定人、以绩定酬。以能定级，必须有严格而系统的学习、考试制度；以级定岗，必须有完整而明确的岗责体系；以岗定人，而不是因人设事，必然要求实行竞争上岗；以绩定酬，必须严格实行质量管理，落实责任追究。可以说，只要认真实行能级制，就可以将多种单行的内部管理办法整合为一个有机的整体。

三是有利于推进规范管理，强化责任意识。能级制的实行必须讲究管理的制度化和科学化，减少人为因素的干扰，增强税干按规则办事、依法行政的自觉性。能与岗、绩与酬的紧密结合，每个人都能在其位、谋其政、负其责，树立全新的权力观和服务观，实现运行机制由权力型向责任型的转变。

四是有利于激发学习热情，提高干部素质。能级的确认，考虑了学历、职称、综合考试和业绩考核等因素，个人素质与岗位配置相结合，“行”与“不行”有客观的评价标准，外置的学习要求变成内置的学习动力，有望解决长期以来困扰政府机关存在的“要我学”和“我要学”的问题。

五是有利于打破终身制，引入竞争机制。如何在税务部门中引入竞争机制，一直是我们试图突破的难点之一。按照能级制，各级别人数有比例限制，个人的能级认定实行动态管理，每隔一段时间，“重新洗牌”，必然导致“能者上庸者下”，这正是我们所期待的。持之以恒，就会出现低能级主动挑战高能级、高能级不断挑战自我的局面。

六是有利于打破平均主义，转变工作作风。长期以来，税收工作由于缺乏量化的考核指标，“干与不干一个样，干好干坏一个样”一直为人们所诟病。实行能级制，由于能级认定和计酬标准，依据的主要是岗责考核的结果，认定以绩效论英雄，考评以绩效分高下。这就克服了高能低效、酬劳脱钩的痼疾。能级不够，勤能补拙，有利于倡导扎实、勤奋的工作作风。

二、试点中发现的几个主要问题

调查中，我们发现了几个倾向性和普遍性的问题，有必要提出来，及时予以纠正和改进。

（一）定位上的偏误。

我们认为，能级制的定位应该是一种集成式的综合管理制度。它的多方面的功能，使我们有理由期望实现这样几个目标：（1）克服“官本位”，免走“独木桥”，最大限度地调动一般干部的工作积极性；（2）变“要我学”为“我要学”，激发学习热情，鼓励不断进取；（3）打破平均主义，引入竞争机制；（4）推进规范管理，强化责任意识；（5）实现人力资源的优化配置。这几个目标，应该说都是非常重要的，不能只讲一点，不计其余，“单打一”在事实上也是行不通的。

但是，调查发现，能够清醒地认识到第一个目标的人几乎没有。而在我们看来，实施能级制，很大程度上就是要解决税务机关客观存在的领导职数有限、晋升机会不多，“千军万马走独木桥”，以及强调干部年轻化后，“提拔三五人，打击一大片”等问题。寻求这方面的突破，应该是能级制的首要目标。对于其他目标，试点的客观效果虽然都有所体现，但在认识上往往把能级制看成一种激励机制，其作用就是解决“干与不干一个样，干好干坏一个样”的问题，低估了能级制所担负的使命。正是由于这种认识上的偏误，有的同志甚至将能级制理解为一种考评办法，其作用局限于奖金分配。这是非常有害的。考评有现存的办法，而且没必要这么复杂。这种认识的蔓延必然走向歧途，最终将使能级制得不到认同和推广。

（二）操作上的困难。

试点单位反映，省局制定的《能级制管理办法》有几个操作上的困难，严重影响了能级制实施的效果，必须尽快想办法解决。归纳起来主要是：

1．岗量系数难以确定。确定岗量系数，可以依据的标准是工作量大小、难易程度、风险高低、技术要求等。由于税收工作涉及面广，内容复杂，难以做到客观公正、全面平衡。

2．认定与认证难以区别。实际操作中，两方面的指标大同小异，失去了区分的意义；具体考核指标分得很细，操作起来难度很大；而且由于考核的比重较高，人为因素多，发挥不了应有的作用。

3．岗能匹配难。省局要求，岗能原则上必须相互匹配，不得高能低配或低能高配。事实上，由于学习、休假、中心工作的需要等原因，经常造成岗能难以匹配的现象。有的甚至以匹配为借口，不乐意服从调配。

4．考核兑现难。目前，由于考评费没有合法的依据，各单位投入的资金量都很少，不能真正体现奖优罚劣、多劳多得。增加考评费，一则资金没有明确的来源，二则担心震动太大，节外生枝。

5．日常工作量大。实行能级制所要求的各种考试、考核、能级认定与认证、岗能匹配、日常考核和奖金兑现等，使得这项工作变得十分繁杂，时间久了之后要防止流于形式。

（三）有待斟酌之处。

对省局设计的试行方案，调查中听到了一些不同意见，其中有几点需要我们再仔细斟酌，或者给予修改，或者给予解释，总之要有一个答复，以便统一认识。

1．综合与执法是否一定要分开？现在的试行办法是将能级划分为综合管理类和税收执法类，并在考试中规定了不同的内容和标准。有人认为，这种做法与

基层国税机关干部人事管理五年必须轮岗的规定相违背，也与国税部门构建复合型人才队伍的战略目标相违背，实践中还人为地造成了两类人员之间不必要的矛盾。因此，他们建议取消能级分类，全部按一个标准认定能级级别。

2．认定与认证是否一定要分开？从目前来看，由于考核的内容基本一致，区分的意义似乎不大。如果要区分，能级认定两年一次时间太长，而能级认证半年一次时间又太短，造成工作压力很大。能否将两者的时间都规定为一年？年初认定来年的级别，年终认证本年的绩效。

3．能级与岗量是否一定要匹配？目前的能级、岗位和行政级别基本上是吻合的，实际操作中，行政级别高的往往能级高，身处领导岗位的人往往绩效好、报酬多。说到底，还是“官”决定能、绩、酬，给人的导向还是要当官。这就违背了能级制的首要目标。

4．关于能级的升降。现行方案对能级的升降分别规定了两种情况。升级的两个条件一般来说是可望而不可及的，起不到应有的激励作用。而关于降级的两个条件，是公务员管理中的基本要求，同样缺乏现实意义。因此，建议对能级的升降增加一些量化标准，以能级认证得分来确定升降，否则，能级认证只能起到一个发奖依据的作用。

三、进一步改进的几点建议

调查中我们对能级制进行了认真的思考，有的想法还与基层的同志交流过意见。针对现行方案中存在的不足和操作上的困难，特提出如下几点建议，供领导们参考。

1．关于能级认定和认证。两个想法：

一是将认定和认证合在一起，统称为“能级认证”，它相当于职称评定中的资格证书。认证的内容包括：学历、工龄、考试、考核。其中，学历区分全日制和非全日制，前者的分值应高一个等级。工龄既体现了贡献，也包含了工作的熟练程度，将工龄考虑进来，还可以照顾在考试中不利的一大批老同志。考试按总局的统一要求进行。考核主要针对的是难以量化的其他指标。四个部分的比例可以确定为：学历15%，工龄15%，考试30%，考核40%。“能级认证”每年一次。具体时间可以放在元旦至春节前的这段时间里进行。

二是仍然区分认定和认证。认定的内容包括学历、工龄、考试，每两年一次。认证则只有考核，主要是业绩和其他非量化指标的测评，这是计算考评费的基本依据，每半年或每个季度搞一次。二者的区别，简单地说就是：认定是硬指标，认证是软指标；认定的是任职资格，认证的是计酬依据；认定只表明个人的工作潜能，认证则表明实际工作成效。

此外，鉴于“认定”和“认证”两个概念容易搞混，我们建议分别用“能级认证”和“绩效考评”来取代。

2．能级与岗位不能完全对等，可以适当交叉。我们的设想是：

—对个人的能级评定形成一个能级体系，岗责设置形成另一个体系，它与能级对应设置同样的等级。

—能级只是任职资格，不与岗量和报酬挂钩。也就是说，不需要人为规定能级系数。

—五个能级的比例分别为10%、20%、35%、25%、10%，另外还有新进人员或不够起码级的“见习级”，按实有人数计算。

—允许高能低配和低能高配。高能低配不作限制，但是，对低能高配的，只许上配一级。比如，三级能只能高配到二级岗。对低能高配或高能低配的，能

级不变，岗量要求按所在岗位确定。

—这样，同一个岗位，必然形成多人竞争。落选的可以继续竞争下一个级别的岗位。据此，能级管理就可以与竞争上岗相结合，也可以与干部任免相结合。—再说岗位的设置。与能级相对应，也分五个级别，我们建议从一级岗到五级岗的比例分别为5%、20%、40%、20%、10%，留下5%另设一个“学习岗”，实际上就是最后未能竞聘上的“待岗”。规定他们必须每天上班学习，可以集中起来培训，也可以送出去学习，到下一次符合上岗级别或能够竞争上岗时为止。—考评费的发放以岗位绩效为标准。绩效的考核按照现行岗责体系的记分办法执行。如果有人缺岗，相应的考评费归实际承担其工作的人所有，如果涉及多人，则自行决定分配办法。从事没有定岗的临时工作，考评费按平均数发放。

3．以绩效作为考评的依据。

试点中，对于能级系数和岗量系数的确定是一个非常棘手的难题，岗位多，各种制约因素多，非量化指标多，因而不可能排除人为干扰。我们理解，之所以提出能级系数和岗量系数是为了使能级与岗量相匹配，而之所以要匹配，除了高能必须高配方显才尽其用的考虑之外，还有一个重要的原因，就是岗量系数同时又是折算奖金的依据。我们认为，才尽其用已经通过竞争上岗给了机会，况且，高能未必高效，因此，岗量系数也没有必要。

那么，奖金如何发放？可以设计多种办法，比如规定一个基础级，然后逐级增加。这种办法最简单。假设岗责考核是按百分制计算的，个人考核的实际得分减1，即为岗责考核百分点。那么，用总的奖金投放量除以全部在岗人员，得出一个人的平均数，用这个平均数再去乘以岗责考核百分点，即可算出每个人的奖金。计算公式是：个人奖金=平均奖金×（岗责考核实际得分－1）。还有一种办法，就是用总的奖金投放量除以全部岗责考核百分点，得出每个百分点的奖金额，个人奖金=每个百分点的平均奖金×个人岗责考核百分点。试点时，先允许各个单位自行设计奖金分配办法，成熟后再统一推广。

4．建立个人能级档案，实行能级分类管理。每个人都建立一个能级档案夹，内容包括个人申请、资格审查、考试和考核成绩、能力自述材料、能级测评情况、能级认证、所在岗位等。

5．软件开发。为提高能级管理的效率，有些试点单位自行开发了计算机软件。对此，我们的态度是：能级管理最后肯定要借助于计算机，目前做些尝试也是可以的。但是，由于能级制本身还在摸索和试点之中，未定型的东西不适合做成软件，变动多，成本高，实效低。鉴于这种考虑，我们认为，目前省局不主张软件开发，基层单位要试，必须严格控制成本，及时总结经验教训。在能级制全面推广并相对稳定之后，省局再考虑统一开发。

6．其他问题。关于能级分类，我们的意见还是继续按两类执行。关于能力级别的划分，有的说多了，有的说少了，我们认为，目前的五级划分是合适的。关于奖金的投放，法律依据省局也没办法解决，只能先这么做。每年的奖金投放量控制在4000-6000元之间，太少没有作用，太多震动太大。至于其他一些问题，先收集意见，执行还是按现规定不变。

第二篇：护士能级

护士能级管理制度

一、N0护士

1.准入标准：具备护理中专及以上学历，工作尚不足1年者，或尚未获得资格证书者。

2.职责（1）从事等级护理操作（如鼻饲饮食、口腔、会阴、皮肤护理等）。（2）测量并记录患者的生命体征（如体温、呼吸、心率、脉搏、血压、体重等）。（3）在上级护士指导下参与患者入院介绍。（4）留取、计量患者大小便，测量并记录24h出入量的数值（如鼻饲量、尿量等）。（5）参加晨晚间护理，铺床、保持床单位整洁，协助病区秩序维护。（6）进行输液巡视、更换液体并作好记录、协助患者辅助检查（危重患者由注册护士执行）。（7）深入病房解决患者生活需求，并及时向上级护士汇报。（8）执行各项消毒隔离、注射治疗前物品准备工作（如浸泡、清洁、消毒，体温表、管道、空气消毒，治疗室、换药室物品准备和处置等）。

3.培训内容：（1）护士职业道德教育，护士条例等。（2）院内各项规章制度、护理核心制度和相关法律法规。（3）护理工作程序及各班护士工作职责。（4）护士礼仪和沟通技巧。（5）“三基三严”训练，各项基础护理操作规程。（6）专科护理理论和技能。内、外、妇、儿常见病的护理常规。（7）单人徒手心肺复苏技术。

4.培训方法

（1）岗前理论培训。（2）岗前基础护理技能培训。（3）以内、外、妇、儿四大临床科室轮转学习为主，各科专人负责带教，定期检查和考核，每科轮转结束，根据学习、工作表现进行出科考试，如实填写鉴定表。（4）自学 5.工作标准：（1）严格履行并完成岗位工作任务。（2）准确规范实施各项护理操作，按标准指导并完成分管患者的基础护理。（3）病人满意，无投诉及不良事件的发生。

6.考核方法：（1）每轮转结束，由病区护士长进行护理理论及技术操作考核。（2）参加护理部每年两次的护理理论及技术操作考核（CPR急救技术考核为必考项目），成绩归档。（3）参与所在病区护理理论及护理技能操作考核，成绩归档。（4）护士长经常提问其相关护理知识，督查其工作完成质量。（5）所有考核结果纳入定科考核。

二、N1护士

1.准入标准：获得护士资格，工作满一年。

2.职责（1）提供安全有效的侵入性护理操作（如外周静脉穿刺、肌肉、皮内、皮下注射、给氧、导尿、灌肠、气管内吸痰等）。（2）为患者口服、鼻饲给药等，并进行用药后的观察。（3）独立执行医嘱并书写一般护理文书及交班报告。（4）深静脉置管、留置尿管、各引流管等放置期间的观察和护理。（5）完成护理计划的实施，观察患者病情，及时与医生、患者、家属以及其他工作人员进行沟通，及时发现患者需求，解决患者问题。

（6）负责实施患者的健康教育，术前、后指导、检查前指导、用药、功能锻炼、出院指导等。（7）参加医生查房、护理查房和讨论，汇报患者一天的病情、诊疗和护理状况。（8）工作量统计、急救车清点、各类登记传报（压疮、院内感染、转科等）。

3.培训内容：（1）职业道德教育，树立专业思想，加强护士素质培养，养成良好的工作作风。（2）院内各项规章制度和相关法律法规。（3）护理工作程序及各班护士工作职责。（4）护士礼仪和沟通技巧。（5）与临床实践相结合抓好“三基三严”训练，掌握各项基础护理操作规程。（6）学习专科护理理论和技能，熟悉常见病的护理常规。（7）掌握护理文件书写。（8）掌握单人徒手心肺复苏技术。（9）掌握HIS系统。（10）了解病房管理基本知识。

4.培训方法（1）参与医院举行的各类继续教育。（2）参与护理部举行的各类继续教育。（3）参与科室举行的业务学习与护理查房。

（4）每年至少主讲一次护理查房、专题讲座。（5）定期、不定期进行技术操作、护理理论知识考核。

5.能力要求：（1）能运用护理程序的思维方法进行临床工作，评估病人需求，并制定计划，落实实施，具有较全面的临床护理工作能力。（2）将专业知识融会贯通，能运用专科理论和技能为病人提供安全有效的专科护理。（3）能独立承担完成轻症病人护理，并在上级护士的指导下承担危重症病人的护理。（4）能与其他医疗团队进行沟通和合作，维护病人健康，促进康复。

6.工作标准：（1）严格履行并完成岗位工作任务。（2）准确规范实施各项护理操作，按标准指导并完成分管患者的基础护理及专科护理工作（3）病人满意，无投诉及不良事件的发生。（4）每年临床一线值夜班50次以上。7.考核方法（1）参加护理部技术操作考核（CPR急救技术为必考项目）及每年两次的护理理论考核，成绩归档。（2）参与所在病区每月进行的护理理论及护理技能操作考核，成绩归档。（3）护士长经常提问其相关护理知识，督查其工作完成质量。（4）所有考核结果纳入绩效考核。

三、N2护士

1.准入标准：获得护师资格者，或获得护士资格，并具有2-3年以上 的临床护理经验者。2.职责（1）提供安全有效的较复杂侵入性护理操作（如留置胃管、外周动脉穿刺等）。（2）从事专科护理技术操作（如造口护理、留置胃管、除颤等）观察。（3）执行医嘱并书写（包括抢救记录、监护记录等），拟定患者每日的护理计划，并负责文书的质量控制。（4）担任临床护理小教员，为护理中专实习生提供基础护理带教工作。

（5）协助医生完成各项治疗性操作（如协助完成中心静脉置管、气管切开、肝脏穿刺术、静脉介入疗法等）。（6）检查指导下级护士健康教育执行情况，了解患者对健康教育知晓度，及时发现并缓解患者心理问题，施行有效的心理护理。（7）可担任质控小组骨干，指导下级护士的临床实践。

3.培训内容：（1）护士职业道德教育，护士条例等。（2）院内各项规章制度、护理核心制度和相关法律法规。（3）护理教学、临床带教能力培养。（4）突发事件的应急处理。（5）专科急、危、重症病人的护理理论和技能。（6）护理文件书写。（7）病房管理基本知识。

4.培训方法（1）参与医院举行的各类继续教育。（2）参与护理部举行的各类继续教育。（3）参与科室举行的业务学习与护理查房。

（4）每年至少主讲一次护理查房、专题讲座。（5）病区定期、不定期进行技术操作、护理理论知识考核。（6）参与疑难危重护理病历讨论。（7）参与危重病人的抢救。

5.能力要求：（1）熟练掌握专科护理理论、专科技能操作。（2）独立承担完成危急重病人的抢救和护理。（3）制定教育计划，对病人进行有效的健康教育。（4）能承担护生的临床带教工作，并对下级护士的工作进行指导。6.工作标准：（1）严格履行并完成岗位工作任务。（2）参加各班轮值，胜任责任护士工作，为病人提供优质护理服务。（3）熟练运用护理程序，为病人制定个性化的护理计划并实施。（4）承担科室带教任务。（5）病人满意，无投诉及不良事件的发生。（6）每年临床一线值夜班50次以上。

7.考核方法：（1）参加护理部技术操作考核（CPR急救技术为必考项目）及每年两次的护理理论考核，成绩归档。（2）参与所在病区每月进行的护理理论及护理技能操作考核，成绩归档（3）护士长经常提问其相关护理知识，督查其工作完成质量。（4）所有考核结果纳入绩效考核。

四、N3护士

1.准入标准：获得主管护师资格者，或5年以上护师资格者。

2.职责（1）提供安全有效的复杂侵入性护理操作（如外周静脉留置）。（2）参加专科新知识、新技能学习，熟悉本学科的护理发展方向。（3）组织配合高难度（或突发性）患者的抢救。（4）评价改进专科护理质量，并及时反馈给护士长。（5）参加科室主任查房、担任临床护理小教员，为护理大专以上实习生提供专科护理带教工作并组织实施病区专科理论和技能的培训、参加护理会诊。（6）负责解决院外专科疾病咨询，随访患者并记录预后情况。（7）指导患者及家属全程康复，提供相关专科知识教育。（8）协助科室护士长进行日常管理，开展专科护理科研活动。

3.培训内容：（1）护士职业道德教育，护士条例等。（2）院内各项规章制度、护理核心制度和相关法律法规。（3）护理工作程序及各班护士工作职责。（4）护士礼仪和沟通技巧。（5）专科以及急、危、重症病人的护理理论和技能。（6）突发事件应急处理培训。（7）院内感染知识培训。（8）教学相关知识培训。（9）病房管理基本知识。（10）护理科研相关知识培训。

4.培训方法（1）参与院内、外举行的各类继续教育。（2）参与护理部举行的各类继续教育。（3）参与科室举行的业务学习与

护理查房。（4）每年至少主讲一次护理查房、专题讲座。（5）定期、不定期进行技术操作、护理理论知识考核。

5.能力要求：（1）具备独立完成疑难、复杂、新技术病例护理工作的能力。（2）能熟练协调和参与危重病人的抢救工作。（3）能够评估和处理包括临床病人及护士职业安全等在内的护理风险，具有一定的应急反应和协调能力。（4）能承担护生及进修生的临床带教工作，并对下级护士的工作进行指导。6.工作标准：（1）严格履行并完成岗位工作任务。（2）独立完成各项护理工作和专科疾病护理，承担重症病人的护理工作。（3）有预见性，及时解决或上报问题，保证患者安全。（4）病人满意，无投诉及不良事件的发生。（5）参与护理科研，撰写护理论文。

7.考核方法（1）参加护理部技术操作考核（CPR急救技术为必考项目）及每年两次的护理理论考核，成绩归档。（2）参与所在病区每月进行的护理理论及护理技能操作考核，成绩归档。（3）按要求完成培训内容。（4）所有考核结果纳入绩效考核。

五、N4护士

1.准入标准：获得副主任护师以上资格者或获得国家省级专科护士资格，在本专业工作2年以上者。

2.职责（1）参加专科新知识、新技能学习，把握本学科的护理发展方向。（2）参与、实施和监控专科护理知识与技术的教学与训练。（3）指导并参与专科领域的护理科研活动，参加专科疑难病例的会诊。（4）开设护理专家门诊，为患者提供全面的健康指导，包括健康教育、心理咨询、生活起居、饮食习惯等。（5）发现工作中须研究的护理问题，确立研究课题具有一定得先进性和可行性。（6）评价并指导专科护士开展工作，对下级护士进行专科护理培训。（7）参与策划和管理专科护理工作。

3.培训内容：（1）护士职业道德教育，护士条例等。（2）院内各项管理制度、护理核心制度和相关法律法规。（3）护理学相关知识培训，如护理心理学、护理伦理学、护理教育学、沟通技巧等。（4）急救、危重症监护技术新进展。（5）护理科研与论文撰写。（6）专科护理理论和技能操作新进展。（7）应急储备护士以及突发事件应急处理。（8）院内感染知识。（9）临床教学相关知识。（10）护理管理相关知识。（11）护理科研相关知识。

4.培训方法（1）参与医院举行的各类继续教育。（2）协助护理部举行的各类继续教育。（3）协助科室举行的业务学习与护理

查房。（4）每年至少主讲一次护理查房、专题讲座。（5）定期、不定期参加相关的学术活动。（6）参与院内护理会诊工作。

5.工作能力（1）具有系统而坚实的理论知识和实践技能，各项专科操作熟练（2）能出色解决临床护理工作中的疑难问题。（3）具有应对和处理各种突发事件的能力。（4）有出色的协调、沟通、管理能力和团队合作精神。（5）具有快速判断分析处理信息的能力。

6.工作标准：（1）严格履行并完成岗位责任护士工作标准要求（2）按标准指导并完成分管患者的基础护理及专科护理工作。（3）有预见性，及时解决或上报问题，保证患者安全。（4）病人满意，无投诉及不良事件的发生医学教育网搜集整理

7.考核方法（1）参加护理部技术操作考核（CPR急救技术为必考项目）及每年两次的护理理论考核，成绩归档。（2）参与所在病区每月进行的护理理论及护理技能操作考核，成绩归档。（3）按要求完成培训内容。（4）所有考核结果纳入绩效考核。

（4）每年至少主讲一次护理查房、专题讲座。（5）病区定期、不定期进行技术操作、护理理论知识考核。（6）参与疑难危重护理病历讨论。（7）参与危重病人的抢救。

5.能力要求：（1）熟练掌握专科护理理论、专科技能操作。（2）独立承担完成危急重病人的抢救和护理。（3）制定教育计划，对病人进行有效的健康教育。（4）能承担护生的临床带教工作，并对下级护士的工作进行指导。6.工作标准：（1）严格履行并完成岗位工作任务。（2）参加各班轮值，胜任责任护士工作，为病人提供优质护理服务。（3）熟练运用护理程序，为病人制定个性化的护理计划并实施。（4）承担科室带教任务。（5）病人满意，无投诉及不良事件的发生。（6）每年临床一线值夜班50次以上。7.考核方法：（1）参加护理部技术操作考核（CPR急救技术为必考项目）及每年两次的护理理论考核，成绩归档。（2）参与所在病区每月进行的护理理论及护理技能操作考核，成绩归档（3）护士长经常提问其相关护理知识，督查其工作完成质量。（4）所有考核结果纳入绩效考核。

第三篇：税务能级管理经验

能级管理是科学有效的评价机制面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的圆满完成？我们桓台县地税局通过积极探索实行“税官能级管理”，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面。近年来我局先后试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体货运业发票税控系统等多项工作走在了全省

乃至全国地税系统的前列，并先后被授予“全国税务系统先进集体”、“全国税务系统文明单位”，“全国巾帼文明示范岗”等荣誉称号，被国家税务总局法规司司长胡金木同志誉为“全国地税系统的一面旗帜”。

一、推行税官能级管理的意义和目的所谓“能级管理”，即以能力管理为核心，以全面发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行评定分级，据此决定干部的使用、责任和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的圆满完成的一项制度。首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要。随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性。一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神。三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力。因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力。[1][2][3][4][5][6]下一页

第四篇：税务能级管理经验

能级管理是科学有效的评价机制

面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的圆满完成？我们桓台县地税局通过积极探索实行“税官能级管理”，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面。近年来我局先后试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体货运业发票税控系统等多项工作走在了全省乃至全国地税系统的前列，并先后被授予“全国税务系统先进集体”、“全国税务系统文明单位”，“全国巾帼文明示范岗”等荣誉称号，被国家税务总局法规司司长胡金木同志誉为“全国地税系统的一面旗帜”。

一、推行税官能级管理的意义和目的所谓“能级管理”，即以能力管理为核心，以全面发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行评定分级，据此决定干部的使用、责任和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的圆满完成的一项制度。

首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要。随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性。一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神。三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力。因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力。

其次，推行能级管理是提高干部队伍综合素质的需要。随着社会主义市场经济的飞速发展，税收事业面临的任务艰巨复杂，头绪纷繁，只有依靠科教兴税，依靠高素质的干部队伍，才能实现地税事业的可持续发展。能级管理把专业技能和计算机操作、文字写作、文书应用等能力列为考核内容，有利于激发和调动干部职工学习的积极性、主动性和自觉性，通过个人素质的提高，带动队伍整体素质的全面提高，为做好现代化的税收征管工作打下良好的基础。

其三，推行能级管理是激发干部队伍活力的需要。税官能级实行“按级取酬”，税官能级与干部职工的奖金补贴发放、评先树优和选拔任用等切身利益挂钩，“能者多劳”、“多劳多得”，有利于调动干部职工的积极性；同时税官能级实行动态管理，一年一评定，不进则退，使每个干部既面临升级的动力，也背负降级的压力，时时刻刻不能懈怠，使干部职工随时保持发展的动力；在任期内表现特别优秀或为全局工作做出突出贡献的，可破格提前晋级，促使干部创造性地开展工作。

其四，推行能级管理是提升地税社会形象的需要。税收工作政策性强、业务性强、联系面广，税务干部的一言行、一举一动，直接关系到国家各项税收政策的贯彻落实，代表着政府的形象。税官能级管理办法对干部的思想道德、工作技能、廉洁奉公等方面进行全面考核，并规定受到通报批评或党纪政纪处分的，分别给予降级或取消能级处分，由此建立起一种有效的监督制约机制，有利于加强全系统的廉政建设和行风建设，提升地税部门的社会形象。

二、推行税官能级管理的具体措施

我局所推行的能级管理，其主要特点可以概括为“以考定级、以级定岗、按级取酬、全员参与、动态管理”。

“以考定级”，即在能级的评定上，采取考试与考核相结合的办法，将各项考核内容量化为具体的指标，实行积分的办法，使该办法具有较强的科学性和可操作性；

“以级定岗”，即在干部的使用上，规定对于部分重要的税收执法和行政管理岗位只能由较高级别税官担任，使人尽其才，才尽其用；

“按级取酬”，即根据干部能级高低以及所在岗位重要性和承担风险的不同，分别规定不同的待遇，以体现“能者多劳、多劳多得”的分配原则；

“全员参与”即不论领导干部还是一般干部，大家平等地参加考试，参加民主测评，“领导为我打分，我也为领导打分”，“级别高低全凭真本事”；

“动态管理”即对能级实行一年一评定，优升劣降，不进则退，使干部职工随时保持发展的动力。

我局推行税官能级管理的具体措施为：

首先，成立机构，制定方案。县局成立了税官能级管理领导小组，在多方考察的基础上，研究制定了“一个规定，两个办法”即桓台县地方税务局《税官能级管理暂行规定》《税官能力测试办法》《税官能力考核办法》，根据规定，能级从高到低划分为一至五级，能级级别根据每个人的综合测评成绩确定，并适当限制能级之间的比例。其次，综合测评，确定能级。能级评定采取综合测评的办法，综合测评由能力测试和能力考核两部分组成，满分为100分，两者各占50分。（1）能力测试。能力测试又包括专业技能考试和实际能力认定，分值分别为30分和20分。专业技能考试内容包括税收业务、行政管理业务、财会业务、计算机基础等综合知识，考试成绩折合计入个人专业技能考试得分；实际能力认定包括计算机操作能力、文字写作能力、文书应用能力、解答咨询能力、本职工作胜任能力等5项内容，分值各占4分。实际能力认定实行评分测试的办法，实际能力认定得分由县局领导班子成员评分、中层负责人评分和其他参评人员评分组成，所占分值分别为40%、30%、30%。（2）能力考核。包括民主评议、组织考察和资历评审三部分内容，分值分别为20分，20分，10分。民主评议共包括遵纪守法和道德规范、知识水平、业务技能、办事能力、表达能力、工作经验、出勤情况、廉洁自律、工作效率、工作业绩等十个方面内容构成。每个人的该项得分分别由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员，按照《民主评议量化标准计分表》的规定评分构成。组织考察包括政治思想素质、遵纪守法、业务技能、办事能力、心理素质、表达能力、学习能力、协作配合能力、履行职责能力、工作业绩等10项内容组成，由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员按照《组织考察量化标准计分表》，对全体参评人员打分。资历评审包括工龄、学历、职务三项内容，最高分值分别为6分、2分和2分。

其三，公布结果，发放补贴。评定结束后，将评定依据、评定结果全部向干部职工公示并根据评定结果，区别不同的能级发放不同的能级补贴。能级补贴的发放，以五级能级补贴为基数，其他各级补贴分别按系数计算，从一级到五级分别为1.4、1.3、1.2、1.1和1.0。

三、推行税官能级管理带来的变化

推行税官能级管理模式是干部管理考评机制的一场变革，把实施税官能级管理作为干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促进了地税工作的全面发展，新机制带来了新变化：

一是打破了“官本位”的传统观念，确立了“能力本位”的新理念。实行能级管理前，“官本位”的思想比较普遍，无论工作安排、报酬奖励、住房分配都是以官职大小为主要标准，由此，许多干部职工不是埋头干工作，而是挖空心思跑官、要官，实行能级管理后，突出了个人能力在自我发展目标与组织发展目标实现中的重要作用。目前，依靠能力赢得竞争实力、依靠能力实现自我价值和组织目标的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的学习提高能力、以勤奋敬业的精神发挥能力和以出色的工作业绩确证能力的风气与机制正在形成，系统上下的学习氛围和学习热情空前高涨，全系统报考会计师、经济师、注册税务师和注册会计师的人数不断增加，参加各类学历考试、技能考试的人数也不断增多。

二是精神面貌大为改观，工作作风高度转变。由于能级管理涵盖了每个干部职工在德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现，某一个方面的短缺就可能影响个人的能级认定，从而促使干部职工全面发展。推行能级管理模式后，广大干部职工的学习积极性明显提高，工作热情空前高涨。出现了“四多”、“四少”现象，即：业余时间忙于学习充电的多了，吃喝玩乐的少了；工作勤奋努力的多了，得过且过的少了；办事认真负责的多了，敷衍了事的少了；雷厉风行的多了，拖沓散漫的少了。队伍的凝聚力、向心力、战斗力明显增强，讲学习、讲政治、讲正气蔚然成风。

三是干事创业氛围更加浓厚，整体工作不断向前推进。通过实行税官能级管理，彻底打破了平均主义，使干部职工的责、权、利紧密相连，克服了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的怪现象，充分体现了个人的价值，增强了广大干部职工的竞争意识，激发了广大干部职工的创造性。今年以来，先后收到职工提出的合理化建议30余项，其中被采用20余项。我局在全市地税系统率先推行领导职务聘任制和税官能级管理；我局以信息化为依托所推行的执法责任制被省、市局作为试点经验，在全市地税系统进行了推广。

四是征管基础工作夯实巩固，执法水平显著提高。推行能级管理模式后，税务专管员自觉地将工作重心转移到税收征管上来，狠抓税收征管质量，使全局的征管基础工作有了长足的进步，在省市局进行的目标管理集中考核中，我局未丢一分。同时，能级管理模式对税务执法人员的执法业务能力提出了较高的要求，并实行执法过错追究，促使干部职工更加规范执法和廉政执法，不断提高执法水平。截止4月28日全县地税系统累计组织各项收入9274万元，同比增收3008万元，增长48.01%，为全县经济建设提供了强有力的资金保障。并且，在税收执法中没有发生一起行政诉讼和行政复议案件，没有接到一起纳税人对税务人员的投诉，没有发生一起重大违法违纪案件，树立了良好的地税形象，受到了社会各界的一致好评。

四、推行能级管理的几点体会

尽管我局的能级管理取得了初步的成效，但能级管理毕竟是一项新生事物，推行过程中还存在这样那样的问题，必须注意做好结合文章，确保能级管理取得应有的效果。

一是实行能级管理必须重视考核与考试的有机结合。实行税官能级管理，关键在于通过考核和考试相结合的方式来正确、客观地评价一名干部的真实业务素质、业务水平以及工作能力，从而实现按能定级、按级取酬的根本目标。考核的内容设计要注重税务干部的德、能、勤、绩，考核不过关，考试的成绩再好也不能认定和晋级。能级管理是一种打破“终身制”的管理方式，对达到一定能级水平的干部同样要进行考核，出现过错要进行责任追究，出现违法违纪现象要追究相应责任。

二是实行能级管理必须重视考核与干部使用有机结合。税务干部的能级管理工作是建立在税务干部业务素质和业务能力基础上的一种级别划分，干部通过自身的努力可以达到一定的能力级别，而这一能级可以作为对干部进行考核、考察时的一项参考内容。实行能级管理必须贯彻能级管理考核与公务员考核相结合的原则，使最终的考核结果可以为干部的培训、管理、提拔、选用等多项工作共同使用。参加中层领导干部空缺职位的竞争上岗要取得一定的能力等级，在职的领导干部要达到一定的能力等级才有资格提拔任用。对具备一定能级水平的干部，可以根据工作需要进行重新定岗，充分发挥干部的工作潜力，实现人才资源的最优配置。

三是实行能级管理必须重视与公务员培训工作的有机结合。能级管理对干部素质提出了很高的要求，使培训工作变得更加迫切。培训的重点在于提高业务能力，这其中应包括税收相关政策的培训、税收相关法律、法规的培训、财务会计的培训、计算机的开发与应用。通过这些有针对性的培训，努力培养出一支既懂税收又懂相关法律、会计和计算机专业知识的复合型人才队伍，培养出一批自己的税务专家和能运用各种信息进行深层次分析的高级管理人才。

四是实行能级管理必须重视与专业岗位设置之间的有机结合。随着征管改革的深入发展，基本实现了基层征管机构的专业化设置，但这离集约化管理还有一定的距离。机构的专业化设置需要人力资源的专业化配置，这是尽快适应新的管理模式的工作要求，实施税务干部能级管理可以促使干部职工由“单打一”向“一专多能”目标转化，促进干部队伍素质和能力的全面发展，从而最大限度的促进税收工作。

第五篇：税务能级管理经验

能级管理是科学有效的评价机制

面对新的税收形势，如何充分调动基层广大干部职工工作的积极性、主动性和创造性，促进各项工作任务的～完成？我们桓台县地税局通过积极探索实行“税官能级管理”，有效地提高了干部队伍的综合素质，开创了基层工作新局面。近年来我局先后试点推行的有奖发票管理、税收执法责任制、个体货运业发票税控系统等多项工作走在了全省乃至全国地税系统的前列，并先后被授予“全国税务系统先进集体”、“全国税务系统文明单位”，“全国巾帼文明示范岗”等荣誉称号，被国家税务总局法规司司长胡金木同志誉为“全国地税系统的一面旗帜”。

一、推行税官能级管理的意义和目的所谓“能级管理”，即以能力管理为核心，以全面发展为目标，通过建立科学合理的评价体系，对每一岗位的干部所具备的能力进行评定分级，据此决定干部的使用、责任和待遇，从而实现人力资源有效配置，保障各项工作任务的～完成的一项制度。

首先，推行能级管理是深化干部人事制度改革的需要。随着税收征管改革的日益深入，现行干部人事制度日益显示出不适应性。一是干部培训与个人发展缺乏有效的结合，干部普遍采取被动接受的姿态，从而降低了培训效果；二是干部随着经验的积累和丰富，业务水平和工作贡献也逐步提高，而在享受待遇上并未得到相应的补偿，这不利于培养干部不断发展和进取的精神。三是现行的税务干部管理体系对干部的考核过于笼统，使考核评比工作不能更充分、更有效地发挥其奖优罚劣的作用，无法有效地调动干部、职工的源工作动力。因此迫切需要引入能级管理制度，激发干部队伍活力。

其次，推行能级管理是提～部队伍综合素质的需要。随着社会主义市场经济的飞速发展，税收事业面临的任务艰巨复杂，头绪纷繁，只有依靠科教兴税，依靠高素质的干部队伍，才能实现地税事业的可持续发展。能级管理把专业技能和计算机操作、文字写作、文书应用等能力列为考核内容，有利于激发和调动干部职工学习的积极性、主动性和自觉性，通过个人素质的提高，带动队伍整体素质的全面提高，为做好现代化的税收征管工作打下良好的基矗

其三，推行能级管理是激发干部队伍活力的需要。税官能级实行“按级取酬”，税官能级与干部职工的奖金补贴发放、评先树优和选拔任用等切身利益挂钩，“能者多劳”、“多劳多得”，有利于调动干部职工的积极性；同时税官能级实行动态管理，一年一评定，不进则退，使每个干部既面临升级的动力，也背负降级的压力，时时刻刻不能懈怠，使干部职工随时保持发展的动力；在任期内表现特别优秀或为全局工作做出突出贡献的，可破格提前晋级，促使干部创造性地开展工作。

其四，推行能级管理是提升地税社会形象的需要。税收工作政策性强、业务性强、联系面广，税务干部的一言行、一举一动，直接关系到国家各项税收政策的贯彻落实，代表着政府的形象。税官能级管理办法对干部的思想道德、工作技能、廉洁奉公等方面进行全面考核，并规定受到通报批评或党纪政纪处分的，分别给予降级或取消能级处分，由此建立起一种有效的监督制约机制，有利于加强全系统的廉政建设和行风建设，提升地税部门的社会形象。

二、推行税官能级管理的具体措施

我局所推行的能级管理，其主要特点可以概括为“以考定级、以级定岗、按级取酬、全员参与、动态管理”。

“以考定级”，即在能级的评定上，采取考试与考核相结合的办法，将各项考核内容量化为具体的指标，实行积分的办法，使该办法具有较强的科学性和可操作性；

“以级定岗”，即在干部的使用上，规定对于部分重要的税收执法和行政管理岗位只能由较高级别税官担任，使人尽其才，才尽其用；

“按级取酬”，即根据干部能级高低以及所在岗位重要性和承担风险的不同，分别规定不同的待遇，以体现“能者多劳、多劳多得”的分配原则；

“全员参与”即不论领导干部还是一般干部，大家平等地参加考试，参加民主测评，“领导为我打分，我也为领导打分”，“级别高低全凭真本事”；

“动态管理”即对能级实行一年一评定，优升劣降，不进则退，使干部职工随时保持发展的动力。

我局推行税官能级管理的具体措施为：

首先，成立机构，制定方案。县局成立了税官能级管理领导小组，在多方考察的基础上，研究制定了“一个规定，两个办法”即桓台县地方税务局《税官能级管理暂行规定》《税官能力测试办法》《税官能力考核办法》，根据规定，能级从高到低划分为一至五级，能级级别根据每个人的综合测评成绩确定，并适当限制能级之间的比例。其次，综合测评，确定能级。能级评定采取综合测评的办法，综合测评由能力测试和能力考核两部分组成，满分为100分，两者各占50分。（1）能力测试。能力测试又包括专业技能考试和实际能力认定，分值分别为30分和20分。专业技能考试内容包括税收业务、行政管理业务、财会业务、计算机基础等综合知识，考试成绩折合计入个人专业技能考试得分；实际能力认定包括计算机操作能力、文字写作能力、文书应用能力、解答咨询能力、本职工作胜任能力等5项内容，分值各占4分。实际能力认定实行评分测试的办法，实际能力认定得分由县局领导班子成员评分、中层负责人评分和其他参评人员评分组成，所占分值分别为40%、30%、30%。（2）能力考核。包括民主评议、组织考察和资历评审三部分内容，分值分别为20分，20分，10分。民主评议共包括遵纪守法和道德规范、知识水平、业务技能、办事能力、表达能力、工作经验、出勤情况、廉洁自律、工作效率、工作业绩等十个方面内容构成。每个人的该项得分分别由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员，按照《民主评议量化标准计分表》的规定评分构成。组织考察包括政治思想素质、遵纪守法、业务技能、办事能力、心理素质、表达能力、学习能力、协作配合能力、履行职责能力、工作业绩等10项内容组成，由县局领导班子成员、中层负责人和其他参评人员按照《组织考察量化标准计分表》，对全体参评人员打分。资历评审包括工龄、学历、职务三项内容，最高分值分别为6分、2分和2分。

其三，公布结果，发放补贴。评定结束后，将评定依据、评定结果全部向干部职工公示并根据评定结果，区别不同的能级发放不同的能级补贴。能级补贴的发放，以五级能级补贴为基数，其他各级补贴分别按系数计算，从一级到五级分别为1.4、1.3、1.2、1.1和1.0。

三、推行税官能级管理带来的变化

推行税官能级管理模式是干部管理考评机制的一场变革，把实施税官能级管理作为干部人事管理制度改革的突破口，抓住了主要矛盾，促进了地税工作的全面发展，新机制带来了新变化：

一是打破了“官本位”的传统观念，确立了“能力本位”的新理念。实行能级管理前，“官本位”的思想比较普遍，无论工作安排、报酬奖励、住房分配都是以官职大小为主要标准，由此，许多干部职工不是埋头干工作，而是挖空心思跑官、要官，实行能级管理后，突出了个人能力在自我发展目标与组织发展目标实现中的重要作用。目前，依靠能力赢得竞争实力、依靠能力实现自我价值和组织目标的理念在我局正逐步深入人心，以刻苦努力的学习提高能力、以勤奋敬业的精神发挥能力和以出色的工作业绩确证能力的风气与机制正在形成，系统上下的学习氛围和学习热情空前高涨，全系统报考会计师、经济师、注册税务师和注册会计师的人数不断增加，参加各类学历考试、技能考试的人数也不断增多。

二是精神面貌大为改观，工作作风高度转变。由于能级管理涵盖了每个干部职工在德、能、勤、绩、廉、学等方面的表现，某一个方面的短缺就可能影响个人的能级认定，从而促使干部职工全面发展。推行能级管理模式后，广大干部职工的学习积极性明显提高，工作热情空前高涨。出现了“四多”、“四少”现象，即：业余时间忙于学习充电的多了，吃喝玩乐的少了；工作勤奋努力的多了，得过且过的少了；办事认真负责的多了，敷衍了事的少了；雷厉风行的多了，拖沓散漫的少了。队伍的凝聚力、向心力、战斗力明显增强，讲学习、讲政治、讲正气蔚然成风。

三是干事创业氛围更加浓厚，整体工作不断向前推进。通过实行税官能级管理，彻底打破了平均主义，使干部职工的责、权、利紧密相连，克服了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的怪现象，充分体现了个人的价值，增强了广大干部职工的竞争意识，激发了广大干部职工的创造性。今年以来，先后收到职工提出的合理化建议30余项，其中被采用20余项。我局在全市地税系统率先推行领导职务聘任制和税官能级管理；我局以信息化为依托所推行的执法责任制被盛市局作为试点经验，在全市地税系统进行了推广。

四是征管基础工作夯实巩固，执法水平显著提高。推行能级管理模式后，税务专管员自觉地将工作重心转移到税收征管上来，狠抓税收征管质量，使全局的征管基础工作有了长足的进步，在省市局进行的目标管理集中考核中，我局未丢一分。同时，能级管理模式对税务执法人员的执法业务能力提出了较高的要求，并实行执法过错追究，促使干部职工更加规范执法和廉政执法，不断提高执法水平。截止4月28日全县地税系统累计组织各项收入9274万元，同比增收3008万元，增长48.01%，为全县经济建设提供了强有力的资金保障。并且，在税收执法中没有发生一起行政诉讼和行政复议案件，没有接到一起纳税人对税务人员的投诉，没有发生一起重大违法违纪案件，树立了良好的地税形象，受到了社会各界的一致好评。

四、推行能级管理的几点体会

尽管我局的能级管理取得了初步的成效，但能级管理毕竟是一项新生事物，推行过程中还存在这样那样的问题，必须注意做好结合文章，确保能级管理取得应有的效果。

一是实行能级管理必须重视考核与考试的有机结合。实行税官能级管理，关键在于通过考核和考试相结合的方式来正确、客观地评价一名干部的真实业务素质、业务水平以及工作能力，从而实现按能定级、按级取酬的根本目标。考核的内容设计要注重税务干部的德、能、勤、绩，考核不过关，考试的成绩再好也不能认定和晋级。能级管理是一种打破“终身制”的管理方式，对达到一定能级水平的干部同样要进行考核，出现过错要进行责任追究，出现违法违纪现象要追究相应责任。

二是实行能级管理必须重视考核与干部使用有机结合。税务干部的能级管理工作是建立在税务干部业务素质和业务能力基础上的一种级别划分，干部通过自身的努力可以达到一定的能力级别，而这一能级可以作为对干部进行考核、考察时的一项参考内容。实行能级管理必须贯彻能级管理考核与公务员考核相结合的原则，使最终的考核结果可以为干部的培训、管理、提拔、选用等多项工作共同使用。参加中层领导干部空缺职位的竞争上岗要取得一定的能力等级，在职的领导干部要达到一定的能力等级才有资格提拔任用。对具备一定能级水平的干部，可以根据工作需要进行重新定岗，充分发挥干部的工作潜力，实现人才资源的最优配置。

三是实行能级管理必须重视与公务员培训工作的有机结合。能级管理对干部素质提出了很高的要求，使培训工作变得更加迫切。培训的重点在于提高业务能力，这其中应包括税收相关政策的培训、税收相关法律、法规的培训、财务会计的培训、计算机的开发与应用。通过这些有针对性的培训，努力培养出一支既懂税收又懂相关法律、会计和计算机专业知识的复合型人才队伍，培养出一批自己的税务专家和能运用各种信息进行深层次分析的高级管理人才。

四是实行能级管理必须重视与专业岗位设置之间的有机结合。随着征管改革的深入发展，基本实现了基层征管机构的专业化设置，但这离集约化管理还有一定的距离。机构的专