劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索

第一篇：劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索

《劳动合同法》在国有医院聘用人员管理中的实践和探索作者单位：北京大学深圳医院人事科，广东深圳 518036

【关键词】劳动合同法;医院;聘用人员;管理

通讯作者：张海峤

新颁布的中国第一部《劳动合同法》在中国劳动关系史上意义重大。为事业单位创新自主用人、人才自主择业、劳动关系社会化和人员管理规范化相结合的依法用工与合同管理，提出了新要求。由于国有医院现行体制及编制的原因，聘用人员今后至更长的时间内仍将存在于各医疗机构，如何保障聘用人员的合法权益，提升医院对聘用人员的管理机制。我院通过认真学习，深刻领会《劳动合同法》，结合医院实际工作和行业特点，为构建和谐稳定发展的劳动关系，进行了认真地调查研究和积极探索。现报告如下。存在的问题

1.1 聘用人员队伍现状：我院是一家市属三级医院，现有员工1 907人。其中：在编正式人员1 205人，编外聘用人员702人。聘用人员占全院员工总数的35%以上，其中护理聘用人员占到护理人员总数的60%，所占比例较高。医院聘用人员来自不同的医学院校或医疗机构，起点各有不同，学历层次不一，业务技术水平也参差不齐。

1.2 制度不健全，医院管理存在漏洞：我院建院至今，随着不断发展及业务量的不断扩大，在市编制办下达的床位数和人员编制有限的情况下，为弥补医护人员短缺，开始录用聘用人员。录用初期，由于只考虑补充人员数量，没有针对聘用人员制定统一规范的规章制度，人力资源使用成本意识不强。造成招聘程序、计划不尽合理，劳动合同短期化、同类人员待遇不同等，与《劳动合同法》相悖的现象。

1.3 流失率高，聘用人员缺乏归属感：聘用人员大部分在临床一线，工作较为繁重，但获得的劳动报酬相对较少，以至于产生自卑和失落感，存在临时观念，严重影响劳动纪律、工作热情和工作质量。此外，还存在缺乏职业安全感，对医院的忠诚度低，流动率大的特点。由于聘用人员工作性质及医院经费投入等原因，聘用人员无暇进修学习，严重影响了他们的业务素质和技术水平的提高。对策

依法管理是医院管理活动的基础，“以人为本”是我院的管理理念，通过劳动合同管理折射出医院人才使用和成长的环境，加强了医院诚信文化和社会责任意识。现就我院聘用人员管理实践介绍如下：

2.1 依法建立和完善劳动制度：作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。为规范我院聘用人员管理，人事科协同工会、院办、医务科、护理部等相关职能科室在原有规章制度的基础上，依据《劳动合同法》第4条及各类法律法规，研究制定了《聘用人员管理办法》和《退休返聘人员管理规定》。保障

聘用人员享有权利、履行义务。通过规范聘用条件、聘用程序、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、工资福利、劳动纪律、职务晋升等条款，确保双方的合法权益。经职工代表大会审议后及时公布并下发，要求各科室负责人组织本科室员工认真学习，严格履行。

2.2 严格执行资格准入制度：为减少医疗事故和医疗纠纷的发生，依据《执业医师法》、《护士条例》等法规，我院认真落实医疗卫生人员从业准入制度。对全院聘用人员重新进行复核，凡在卫技岗位上未经准入审核的，因各种原因未能办理注册手续的，均不得使用，给予辞退或转岗。非卫技人员不得从事卫技工作。已实行执业资格或技术资格制度的专业，严格执行国家有关规定，未取得执业资格或技术资格的流动人员不得聘用。医学院校刚毕业尚未取得执业资格的，属于见习期，只能聘用相应的辅助岗位，在上级医(护)师的指导带教下进行医疗工作，不得单独从事医疗活动。对于连续两次考试未取得执业或相应专业技术资格的，合同到期不再续聘。

2.3 规范招聘工作程序：为提升聘用人员质量，总量控制，优化人员结构，促进医院的可持续发展，严格执行招聘工作程序。首先由用人科室填写《科室用人需求申请表》，报人事科申请聘用计划，经人事科核岗核编，业务主管部门根据工作量提出增聘意见，报院办公会审批。人事科负责在院内和网站发表招聘信息，公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘期待遇及聘用方法。医院人才引进考核委员会由主管业务部门负责人以及随机抽取的相关专业副高级以上专业技术人员组成，负责对经人事科初筛基本符合应聘条件的人员进行讨论，确定拟聘人选。人事科与业务主管部门组织对拟聘人员进行相关专业理论考核与临床考核。临床考核时间一般为5个工作日。临床考核合格、经院领导审批同意聘用的，签订《劳动合同书》，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，确立劳动关系。

2.4 建立和完善考核奖惩机制：健全聘后管理，结合我院实际情况出台了《北京大学深圳医院奖惩条例》，在医疗质量安全、病历质量、科研教学、行风建设、综合目标管理、医疗收费与医疗保险等方面，制定相应的奖惩规则。条例经院长办公会审定，职工代表大会审议通过，由医院相应部门制定实施细则。该条例适用于医院全体员工，在编正式人员和聘用人员一视同仁，发生违规行为，绝不姑息。条例的实施进一步加强了我院科学管理，提高了医疗服务质量，弘扬了积极向上的医院文化和进取精神，提升了核心竞争力，为培养和造就一支政治素质高、业务能力强的医院管理和医疗技术队伍奠定了坚实的基础。此外，做好聘用人员的日常考核、年度考核和合同期满考核工作，内容包括科室民主测评、专业技能考核和医德医风考核等，并将考核结果记入聘用人员档案，作为录用职员、续聘、解聘以及岗位变动的依据，进一步激励聘用人员以院为家、爱岗敬业的精神。对于考核基本合格或不合格的，给予调整岗位或按照《劳动合同法》的有关规定与之解除劳动合同关系。

2.5 实行依法用工，强化法律责任：对照原聘用人员管理中存在与《劳动合同法》相违背的内容，认真进行整改。实行合同管理，所有聘用人员必须签订劳动合同。

2.5.1 依法规范聘用合同文本：劳动合同是劳动关系的载体,是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证。一纸合同，不仅能窥视一个医院的管理水平，更能体现医院的诚信文化和社会责任意识[1]。依据《劳动合同法》的有关规定，结合医疗行业特点，将工作时间确定为标准工时制、值班制、轮班制三种;细化合同内容，对涉及的工作期限、工作内容和地点、休息休假、劳动报酬、社保福利、合同变更、解除和终止、经济补偿、争议处理、增加约定等条款，进行了几次较大的修改，终稿由院法律顾问审定后实施。

2.5.2 统一规范试用期：《劳动合同法》第19条规定，对试用期给予了限定，不同期限的劳动合同可以约定不同的试用期。针对以往试用期不尽统一规范的问题，给予统一限定，如：将劳动合同期限一年的，试用期确定为一个月;劳动合同期限二年以上的，试用期确定为二个月。

2.5.3 依据岗位性质，调整聘期：为便于管理，以往采取与聘用人员签订短期合同的方式，一般都是一年一签。虽从管理上说，灵活机动、随聘随用;但从长远上看，影响了劳动关系的稳定。为了解决合同短期化的问题，《劳动合同法》第14条，扩大了无固定期限劳动合同适用情形。针对这一政策，医院在合理设置岗位、合理选人用人的基础上，将首次签订聘用合同聘期调整为二年，续签聘期调整为三年。

2.5.4 履行入职告知义务：《劳动合同法》第8条规定，用人单位的主动告知义务很重要，劳资双方均有知情权。医院将职责、义务、工资福利、休假、职称晋升和奖惩等与员工息息相关的信息制作成《新入职员工入院须知》，以书面形式告知，聘用人员阅读后签收，人事科留档备查。

2.5.5 取消提供担保和收取工作服押金的规定：《劳动合同法》第9条中对用人单位招收劳动者提出了禁止性的规定。用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。为此，医院取消了聘用人员需提供深户担保和收取工作服押金的规定。通过加强内部管理，来避免聘用人员给医院造成损失后，不承担赔偿责任就离职的风险。

2.5.6 规范劳动合同签订时间：《劳动合同法》第10条对签订劳动合同认定劳动关系建立日期进行了规定。为保障聘用人员利益，我们通过完善管理，缩短拟聘人员内部审批时间，明确规定必须在一个月内与试聘人员签订劳动合同。

2.6 注重人文关怀，加强聘用人员归属感：在不断满足聘用人员基本生活需要的基础上，努力实现尊重和关爱，创造一个和谐的医院环境。强化聘用人员树立利益共同体观念，增强责任感，培养归属感，与医院共荣辱。

2.6.1 按时足额支付劳动报酬，依法享有休假权利：医院按照《劳动合同法》、《社会保险法》等国家有关规定，为聘用人员按月缴纳相应的社会保险金，保障聘用人员享有社会保险待遇。明确每个月基本工资、绩效工资的发放时间，若不能及时发放，追究相应科室责任。按照《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪休假条例》的规定，享有年休假、探亲假，依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。临床科室倒班的情况，给予补休或加班费，切实有效地保护劳动者的合法权益。

2.6.2 建立工资增长激励机制：根据聘用人员的来院工龄、职称晋升和工作业绩适当调整工资，设立基本工资、岗位工资和绩效工资，建立聘用人员绩效考核制度，把工作数量、工作质量和医德医风等作为考评指标，考评结果与工资挂钩，不断缩小与正式在编人员的工资待遇，鼓励他们爱岗敬业，多为医院做贡献。

2.6.3 加强业务培训，提高全面素养：采用岗前培训与在职培训相结合的方式，经常性的开展业务讲座、技术培训，提高聘用人员的专业技能。鼓励聘用人员顺应市场经济发展的要求，攻读在职学历，加强自身学习。组织聘用人员学习《劳动法》、《劳动合同法》，做

到学法懂法、依法维权，在出现劳动争议时，积极运用法律手段来维护自己的合法权益。加强聘用人员思想政治工作，把制度管理和思想教育相结合，提高职业素养，恪守职业道德，做到干一行，爱一行。

2.6.4 营造健康和谐的工作和生活氛围：加大聘用人员所占工会职工代表的比重，增强参政议政意识，充分建言献策，增强主人翁意识。关心聘用人员的衣食住行，发放交通补助、通讯补助和伙食补助;解决他们的后顾之忧，如住房、子女入学、经济困难、生病住院等实际问题，使他们真正感受到医院大家庭的温暖。成效

维护聘用人员的合法权益，充分调动他们的工作积极性，是确保医院整体医疗服务质量工作的重要一环。事实证明，尊重聘用人员的劳动与知识，给予合理的待遇与关爱，他们回报给社会和医院的是技术与质量。随着《劳动合同法》的实施，医院聘用人员的合法权益得到进一步的保障，和谐劳动关系建设的环境有了更大的改善。

3.1 聘用人员学法懂法，维护自身合法权益的意识有所增强：医院广泛开展《劳动合同法》学习宣传和培训活动，引导职工学法、懂法、守法、用法，依法规范自己的行为，行使法律赋予的权利，自觉履行法律规定的义务，不断提高依法维权的意识和能力。聘用人员对医院的管理存在疑问和不解时，懂得反映诉求。发生争议时，能通过合法、正当渠道维护自身权利。聘用人员依法治院、依法施治、依法办事、依法维护自身合法权益的自觉性明显提高。

3.2 管理人性化，聘用人员队伍得到稳定：有效理顺劳动用工关系，缩短聘用人员与正式职工之间的分配差距，真正实现由人员身份管理向岗位管理的转变。鼓励他们参加公务员、职员招考。近年，我院的聘用人员在市人事局组织的招考工作中，顺利考取公务员或职员的有27人，其中考取我院职员的有16人，充分营造了让优秀人才脱颖而出的体制。此外，医院为科技发展和学科建设作出了重大贡献的医务人员进行表彰和奖励，树立典型，表彰先进，建院至今，被评为院级年度“十佳”聘用员工的有43人。通过医院加强对聘用人员的规范化管理, 提高他们的整体素质，稳定了聘用人员队伍。

【参考文献】

[1] 崔春.关注医院劳动关系[j].医院经营，2007，124：44.

第二篇：医院人员聘用、培训、管理、考核和奖惩制度

医院人员聘用、培训、管理、考核和奖惩制度

为进一步深化人事制度改革，根据上级有关文件精神，结合本院实际，就人事制度改革提出如下实施意见：

(一)实行中层干部竞聘上岗

凡中层干部，一律按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞聘上岗。

(二)实行全员聘用合同制。单位与职工(国家干部、固定制工人和合同制工人)订立

聘用合同，明确双方责权利和义务的协议，确定聘用关系。

1、聘用合同的期限为三年(2xxx年x月x日至2xxx年x月x日)。

2、聘用合同采用书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，另一份存入职工个人档案(双方签订的聘用合同须经区卫生局鉴证后生效)。

3、受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同：(1)在试用期内被证明不符合聘用条件的；(2)连续两年考核不合格的；

(3)旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；

(4)严重失职、渎职或违法乱纪，对聘用单位利益造成损害的；(5)患病或非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；(6)不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；(7)不履行合同规定义务的。

4、订立聘用合同的当事人双方均应认真履行合同规定的义务。任何一方违反合同规定，都应承担违约责任，付给对方违约金x万元。造成经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任(含组织培养学习等费用)。

(三)实行双向选择

各科室人员明确编制，科主任、护士长与相关职工实行双向选择，职工在首次聘用中落聘下岗的，可给予半年时间的内部待聘期限，并为其提供转岗培训和两次上岗机会。待聘人员在待聘期内只发基本工资(技术职务等级工资+浮动物价补贴)。待聘期满后仍未能上岗的，由医院办理辞退手续，本人也可以辞职，到人才(劳动力)市场登记，重新就业。待聘人员，男50周岁，女45周岁，个人提出内部退养申请，可以办理内部退养手续，报区卫生局审核备案，内部退养期间只享受国家规定的基本工资和部分津贴，不参加考核，可参照在职人员增加档案工资作为参保基数，到达法定退休年龄时，正式办理退休手续。

(四)实行到年龄退休和离岗退养

1、到龄退休。凡到达法定退休年龄的，从到龄的当月起办理退休。

2、离岗退养。干部身份：男57周岁、女52周岁；工人身份：男50周岁、女45周岁，经本人申请，单位同意，区卫生局批准，可以安排离岗退养。退养期间享受国家规定的基本工资和部分津贴。并按国家规定调整工资，到达法定退休年龄时办理退休手续。

(五)退休人员返聘留用

1、工作人员退休后，原则上不返聘留用。

2、确因工作需要，需返聘留用的，须具有副高级以上专业技术职称，经本人和科室负责人申请，院办公会议研究同意，报区卫生局审批。

3、返聘留用期限1—5年。

4、返聘留用期间，双方签订聘用合同，聘期一年，明确双方权利和义务。有关待遇按中办发［1986］32号暂行规定和单位聘用合同执行。本实施意见由人事科负责解释。

用〓工〓制〓度

(一)用工原则：公开岗位，公开要求，公平竞争，择优录用。(二)健康体检：应聘者须参加录用前体检(特殊情况可先录用后体检)，体检不合格者不予录用。

(三)用人方式：实行聘用(合同)制。医院与员工以合同形式确定双方之间的劳动人事关系及权利与义务(详见合同书)，医院与所有员工在平等自愿、协商一致的基础上签定合同书。

(四)试用期(见习期、初期)：

1、临时工原则上实行1—3个月的试用期，每次劳动合同期限不超过一年。

2、对新录用应届毕业生实行见习期(初期)，见习期(初期)为一年，满一年经考核合格定级。

3、试用期(见习期)内发现员工不能履行相应的岗位职责，或有严重的违纪违规行为，医院将调整其工作岗位，或延长试用期(见习期)，直至解除合同。有严重违法犯罪行为者移交有关部门处理。

4、被延长试用期(见习期)的员工在原合同书上说明原因，由双方签字(盖章)。

(五)工作职责：医院各岗位都应制定相应的岗位职责和工作规范，每一位员工都必须认真履行。

(六)工作时间：

1、实行无假日医院，24小时全天候服务；双休日及节假日由科室负责安排轮班、轮休。

2、非工作时间根据需要接通知后应及时到岗。(七)考核：

1、考核对象为本单位的在职职工。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

2、考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核于每年12月底开始，翌年1月底结束。

3、考核在院考核领导小组领导下，由人事科组织实施。

4、有下列情形之一的人员不参加本考核：

(1)非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年(含半年)。

(2)本病假、事假或出国探亲累计超过半年(含半年)。(3)本内办理退休、退职或离岗退养手续的。

5、单位派出学习、进修、出国人员由对方单位对该同志出具书面的评语，回医院考核。

在试用期、见习期内的人员参加考核，只写评语，不确定等级。

6、科室将个人考核材料报人事科审核后，再由院考核领导小组确定考核等次。

7、其它不尽事宜，按上级有关规定执行。(八)离职手续：

1、职工离职时必须办理离职手续，按医院规定移交工作和结清财物。

2、未办理手续擅自离职者，按旷工处理，其人事关系不能转出；若造成财物损坏、遗失或工作脱节，当事人应承担相应经济和法律责任。

(九)实行到年龄退休和离岗退养制度：

1、到年龄退休：

(1)职工到法定退休年龄，按文件规定，原则上当月办理退休手续，次月享受退休待遇。

(2)对即将退休的职工，人事科提前两个月通知其本人和所在的科室。

(3)本内办理退休的人员不参加考核，在职期间的待遇按实际工作月数计发；

退休期间的待遇按退休月数计发。

2、退休人员返聘留用：按本院医院人事制度改革实施意见。

3、离岗退养：按本院医院人事制度改革实施意见。医院自聘合同制卫技人员暂行办法

深化医院人事制度改革，是转型期医院发展的必由之路。通过人事制度改革，激活内部运行机制，合理调配人力资源，广纳紧缺专业人才，提高工作效率，有效控制医疗成本。

根据本院人事制度改革方案，报经区卫生局同意，决定由医院自主招聘录用合同制卫技专业人员，充实到人员相对紧缺的临床科室，作为对计划编制不足的有益补充。为规范这项工作，特制定“自聘合同制卫技人员暂行办法”。

(一)聘用

1、聘用性质：自聘合同制卫技人员指不占卫生行政部门下达的医院增员指标、不列入医院正式职工编制，由医院自主招聘、录用、管理、解聘，从事卫生行政部门许可的医疗工作或医疗辅助工作的编制外职工。

2、聘用人员基本条件：坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，服从分配，胜任工作；身体健康，无明显疾患，年龄在28周岁以下(特殊情况者除外)；持有教委认可的中等及以上医学院校毕业证书，具有执业资格证书者予以优先。

3、招聘程序：被聘用者本人申请，医院人事科审查，科教科、护理部组织专业考试，院领导面试，成绩合格者，择优录取。

4、聘用办法：录取后试用期为三个月。试用期满考核合格者经院长办公会议批准，正式予以聘用。医院根据《劳动法》有关规定，与其本人签订聘用合同制卫技人员劳动合同，并报区卫生局备案，合同期限为一年。

(二)管理

1、自聘合同制卫技人员一经录用，即分配至相关科室，纳入科室统一管理、统一使用。

2、自聘合同制卫技人员应遵守国家法律、法规；各级卫生行政部门及我院制定的规章制度，诊疗护理规范、常规。

3、自聘合同制卫技人员与在编职工同样参加机关事业单位工作人员考核，由所在科室负责考核，评出考核等级。考核结果与合同续聘、工资、奖金、晋升晋级挂钩。

4、自聘合同制卫技人员符合卫生局招考条件，参加理论考试成绩按招考比率列入医院面试者，医院在招考中予以优先考虑。

(三)聘用合同的终止与解除

1、聘用合同签订后，合同双方必须履行合同规定的义务，任何一方不得擅自更改合同内容；

2、聘用合同期限满或双方约定的终止条件出现，双方即终止聘用关系；也可根据医院、聘用者双方实际情况及聘用者考核结果，决定续聘与否，但续聘年限最多不超过10年。

如聘用者连续二年参加执业资格考试未取得执业资格证，即不再续聘。

3、聘用者在合同存续期内发生下列情形之一的，予以解除劳动合同：

(1)因聘用者工作责任心原因导致严重医疗缺陷、影响较大的医疗纠纷或医疗事故的发生；

(2)违反行风与职业道德建设有关规定，有损医院声誉者；(3)严重违规违纪、经教育无效者，触犯法律法规者；(4)聘用后无法胜任工作或健康原因不适合继续工作者；(5)旷工或无正当理由逾期不归连续超过(含)15天，一年内累计超过(含)30天者；

(6)考核评定为不合格者；

(7)聘用后发现聘用人员学历不符合报考条件者；

4、发生下列情形之一的，聘用者也可与医院解除劳动合同：(1)试用期内；

(2)试用期内发现医院未履行相关职责和义务的；(3)依法应征入伍的。(四)待遇

1、基本工资：试用期内，月工资为xxx元；正式聘用后，中专毕业生月工资xxx元，大专及以上毕业生月工资为xxx元；考核合格及以上等级者，次年起月工资增加xx元，连续晋升工资年限为5年；连续二年考核优秀等级者，次年起月工资增加xx元。对中级及以上资质人员的工资可参照并略低于正式在编职工的标准，经院长办公会议讨论确定。

2、奖金：试用期内不建奖。对有执业资质的人员，正式聘用后享受不低于本人所在科室在编职工xx％的效益奖。年终一次性奖金根据当年医院经济效益酌情发放。

3、福利：误餐与在编职工同等享受；节日福利、通讯费减半享受；节假日加班工资按本人基本工资参照在编职工办法发放；各类假期按医院有关规定执行。

4、对有突出贡献的自聘合同制卫技人员，经院长办公会议批准，给予一次性奖励。各类假期按医院有关规定执行。

5、保险：自聘合同制卫技人员一经正式聘用，医院按《劳动法》有关规定，为其缴纳养老保险金，个人自缴部分由院部在其工资中扣除后代交。缴费基数按城镇职工最低标准缴纳。

6、职称晋升：按上级专业技术人员职称晋升有关精神执行。

7、学习培训：自聘合同制卫技人员参加院部及科室举办的各类政治、业务学习。医务、科教、护理等部门按有关规定组织其参加各类执业资格考试和培训；非指令性培训、学习、考试，一切费用自理。

(五)违约责任

1、任何一方违反合同规定，都应按合同规定支付给对方违约金；

2、聘用者与医院解除或终止合同，都必须办好工作交接手续，离院不得带走医院科技成果、内部资料、设备器材，违者责令赔偿经济损失，直至依法追究法律责任。

临时工使用和管理的若干规定(一)招收使用临时工条件

年满18周岁以上，女性55周岁以下，男性60周岁以下，身体健康，属本市农村劳动力和城镇下岗待业人员。

(二)招收临时工的工作顺序

1、招收临时工须所在科室主任(护士长)向院部提出申请，院部根据相应科室工作任务及用工指标情况审批(特殊岗位，必须报主管部门审批)。

2、招收农村劳动力和城镇下岗、待业人员须审验身份证、镇村允许外出务工证明、50周岁以下女性计划生育证明、城镇下岗、待业人员下岗证和待业证。

3、临时工录用之前，须进行健康体检(由院保健科组织，并出具健康证明)。

4、临时工被录用，须与院方签订临时用工劳动合同或协议书，并接受上岗前培训。

(三)临时工的使用和管理

1、各科室使用临时工必须经过招工程序，并签订劳动用工合同或协议书后方可使用。

2、全院临时工的招收及录用由院人事科负责。

3、全院临时工的科间调配及岗位变动由院总务科会同相关科室协商负责。

4、使用临时工的科室，应将临时工与在编职工一样进行教育和管理。

5、各科室需辞退临时工和临时工主动提出解除劳动合同或协议书时，须报总务科和人事科同意，并办理相应手续。

6、临时工必须自觉遵守国家法律、法规，遵守医院的各项规章制度，实行计划生育。

7、临时工必须熟悉本岗位职责，认真履行合同中的权利和义务，坚持以病人为中心，积极努力完成本职工作。

使用各类假期及其待遇的若干规定(一)请假、销假

1、职工需要请各类假期，一律先用年休假(或放射假、积假)冲抵，并服从工作需要，严格履行请假、销假手续，任何人不得擅作主张，采取自行休息或“先斩后奏”的方法。职工请假应先由本人提出申请，经科主任(护士长、科长)同意，医务科(护理部)审核登记，分管领导批准，人事科办理手续，需续假者应办理续假手续，如不办理请假手续或休假期满无特殊原因逾期不归者均作旷工处理。

2、职工休假期满回单位工作后，本人应及时到人事科办理销假手续，如没有按时到人事科办理销假手续而无特殊原因者作旷工处理。

(二)休假

1、病假

职工生病如需请病假须有本院保健科诊疗证明，具体按下列规定：

(1)病假在两个月以内(60天)的，固定工资部分全额发给。病假超过两个月不满六个月(180天)的，第三个月(61天)起，工作年限不满十年的，按本人固定工资部分的90％计发；工作年限满十年的，按本人固定工资部分全额发给。病假超过六个月的，从第七个月(181天)起，工作年限不满十年的，按本人固定工资部分70％计发；工作年限满十年的，按本人固定工资部分80％计发。

(2)活动工资部分的发放，病假超过两个月不满六个月的，按本人活动工资部分的80％计发；对病假超过六个月的，按本人活动工资部分的70％计发。

(3)病假期间省定职岗津贴按本人固定工资部分比例发放；病假半个月以上(含15天)市定职岗贴补和卫生岗位津贴均停止发放。

(4)病假期间均包括公休假和法定节假日。一年病假累计超过六个月(180天)的，当年不参加工作人员考核。

2、事假

职工有私事需请假的，科室应严格控制，一般不准请事假。但确有特殊原因必须请事假的，由科室合理安排，具体按下列规定：

(1)若当年享受年休假后再请事假，其假期天数累计超过20天，则下一年不再享受年休假。

(2)当年事假累计在30天以内(含30天)的，每天扣发本人日基本工资加省定职岗津贴的50％［扣发基数工资(月基本工资+省定职岗律贴)÷21天］；当年事假累计在30天以上的，从第31天起停发本人基本工资和省市职岗津贴。

(3)因私事请假出国出境的工资待遇：事假15天以上不超过30天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的70％计发；事假31天以上不超过60天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的的60％计发；事假61天以上不超过90天的，按本人基本工资加省定职岗津贴的50％计发；事假超过91天的，从91天起停发本人基本工资加省定职岗津贴。

(4)当月请事假在半个月以上(含15天)市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停止发放；

(5)事假期间均包括公休假和法定节假日。一年事假累计超过六个月(180天)的，当年不参加工作人员考核。

3、妊娠假

妊娠七个月以上的女职工，若体力不支需请假休息者，由科室合理安排，具体按下列规定：

(1)职工在休妊娠假期间，工资按本人基本工资(固定工资和活动工资)和省定职岗津贴的80％发给；市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停发。

(2)妊娠假期间包括公休假、法定节假日。

4、产假

(1)对符合计划生育规定安排生育的女职工，其产假按下列规定： ①正常分娩的，产后假不少于90天(含产前假15天)；②7个月以上早产或者超期分娩的，按正常分娩对待；③分娩时遇有难产实施剖宫产手术的，产后假增加15天；④分娩时遇有难产实施助产手术的，产后假增加7天；⑤生育多胞胎的，每多生育一个婴儿产后假增加15天；⑥妊娠期不满3个月流产(含自然流产、人工流产)的，产后假20天至30天；⑦妊娠3个月以上、7个月以下流产、引产的，产后假50天；⑧女职工在指定医疗保健机构分娩以及因急产或者其他特殊原因未能在指定医疗保健机构分娩的，其检查费、药费、手术费、住院费、治疗费等费用，按规定从生育保险基金中开支或者由用人单位承担。

(2)产假当年仍可享受探亲假和年休假；产假期间均包括公休假和法定节假日。

(3)产假期间本人基本工资、省定职岗津贴、市定岗位补贴全额发给，卫生岗位津贴停发；在规定的休产假期间内不影响正常晋升工资和工作人员考核工作。

5、哺乳假

女职工符合计划生育规定分娩，产假满后抚育婴儿有困难的，需请假者按下列规定：

(1)生育第一个子女并领取《一孩父母光荣证》的，哺乳假为180天，符合计划生育规定，生育第二个子女的，哺乳假为90天。哺乳假期间均包括公休和法定节假日，其工资均按本人固定、活动工资和省定职岗津贴的80％发给；市定岗位补贴和卫生岗位津贴均停发。

(2)抚育未满周岁婴儿的女职工，每班工时内应给予两次哺乳假时间，每次每婴30分钟，基本工资、各种津贴照常享受。在规定的休哺乳假期间内不影响正常晋升工资和工作人员考核工作。

6、护理假

女职工符合计划生育规定晚育［已婚妇女24周岁以上或晚婚(女23周岁、男25周岁以上结婚为晚婚)后生育第一个子女］。男方可享受5—7天护理假，休假期间均包括公休假和法定节假日基本工资、各种津贴照常享受。

7、节育假

(1)放置宫内节育器：自手术日起休息2天，重体力劳动者，在术后1周内不作重劳动。(2)取宫内节育器：当天休息1天(包括有尾丝节育器)。(3)输精管结扎：休息7天。(4)单纯输卵管结扎：休息21天。(5)人工流产：休息14天；人工流产同时放置宫内节育器：休息16天；人工流产同时结扎输卵管：休息1个月。(6)中期终止妊娠：休息1个月。中期终止妊娠同时结扎输卵管：休息40天。(7)产后结扎输卵管：按产假另加14天。休假期间均包括公休假和法定节假日基本工资、各种津贴照常享受。

说明：上述规定，如遇特殊情况，由医师决定。

8、婚假

男女双方符合《婚姻法》规定，结婚需请假者，按下列规定：(1)法定婚假为3天(不含路程)。男女双方符合晚婚条件者(男方25周岁、女方23周岁)除法定假期外，增加婚假12天。

(2)婚假期间包括公休假、法定节假日，基本工资、各种津贴照常享受。

9、丧假

职工的直系亲属及岳父母或公婆死亡时，需请假者，按下列规定：假期一般为1—3天，赴外地料理丧事，可视路程远近，另给予路程假1—2天。丧假期间包括公休假、法定节假日，基本工资、各种津贴照发，车船费自理。

10、探亲假

(1)职工享受探亲假必须同时具备下列三个条件： ①单位工作满一周年的在编在职正式职工；

②与父母亲和配偶不住一起，或者虽同父母亲住在一起但和配偶不住在一起；

③不能利用公休假团聚的。

(2)具备以上条件者：已婚职工每年给予探望配偶一次，假期为30天；已婚职工每四年、未婚职工每年给予探望父母亲一次，假期均为20天。

(3)按规定请假且休假的职工，在探亲假期间基本工资、各种津贴照发；已婚职工探望配偶、探望父母和未婚职工探望父母亲的往返车船费，由单位(按财务规定标准)报销。

(4)有下列情况者不再享受当年探亲假待遇： ①已享受结婚假的当年或离婚、丧偶的当年； ②当年累计休六个月(含180天)以上长期病假者； ③当年累计休一个月(含30天)以上事假者； ④产假满一个月后与家庭团聚一个月的。

(5)享受探亲假的当年，不影响当年年休假；利用探亲假期间结婚，不再另给结婚假；在探亲假期间遇丧事，不再另给丧假；已享受婚假的当年并探望过父母，4年一次享受的探亲假从结婚的次年算起。

(6)探望父母亲，不包括探望岳父母和公婆。(7)在职职工符合规定出境、出国需请探亲假的，按上级有关规定执行。

(8)职工请探亲假可按实际需要另加路程假，探亲假包括公休假、法定节假日。

11、年休假、放射假、积假

单位在编在职正式职工，根据科室工作需要和本人要求，由职工和科主任(护士长、科长)合理安排休假。

(1)年休假：

本院在编在岗参加工作时间满一年以上、且已转正定级的职工，根据科室工作需要和本人要求，由科主任(护士长、科长)合理安排休假。

①年休假的假期

A、符合下列情况的职工，在参加工作时间满规定年限的周年后，从次年起享受相应的年休假假期。

a、参加工作时间满1年不满5年的，每年休假3天； b、参加工作时间满5年不满10年的，每年休假7天； c、参加工作时间满10年不满20年的，每年休假10天； d、参加工作时间满20年不满30年的，每年休假15天； e、参加工作时间满30年及以上的，每年休假20天。B、6月30日前调入并报到(包括人才引进)的职工，7月1日及以后调出(包括退休、辞职)的职工，享受本人全年的年休假；7月1日后调入并报到(包括人才引进的职工)，6月30日前调出(包括退休、辞职)的职工享受本人全年年休假一半。

②当年的年休假当年用完，未用完者不得跨使用。年休假假期包括公休假日，不包括法定节日。如年休假分段使用时不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣减按规定应享受年休假假期中所包含的公休假日的天数。

③有下列情况之一者，当年不享受年休假待遇： A、上考核不合格； B、当年事假累计超过20天； C、当年病假累计超过30天； D、当年事假、病假相加超过40天。

如当年享受了年休假以后，再请事假、病假，其事假、病假假期超过了本条第2、3、4款规定期限的，则下一的年休假不再享受。请休哺乳假的人员，1年不享受年休假。

④符合休假条件的职工在休假期间按国家规定享受的工资、福利待遇不受影响，但本院规定发放的午餐补贴不再享受。

(2)放射假：

①放射专职人员每年给予假期30天，当年的放射假当年使用，不得跨使用，未休完的一律不补。

②放射假期间包括公休假、法定节假日。基本工资、各种津贴照发。

(3)积休假：积休假一般应当月内补休，确有特殊情况不能补休的，由科室合理安排可延迟补休，但不得跨。(4)年休假、放射假、积休假不得冲抵(星期

六、星期日)加班；基本工资、各种津贴照发。以上假期除积休假外，其它各种假期均按日扣除医院发放的午餐补贴。

(三)其它：

1、职工学历教育，医院应鼓励，在不影响工作前提下，根据科室和医院的实际工作需要，由科主任(护士长、科长)合理安排，经医务科(护理部)审核并登记，分管领导批准。但学习期间不再享受医院每日发放的午餐补贴。

2、对无积休假、年休假而本人又需外出学习的教育人员，仍按医〔2000〕11号文件《关于科研教育的有关规定》中的规定执行。

3、关于职工各种假期的奖金扣发按医院有关奖金发放条款执行。医院医(农)保管理制度

一、医务人员要认真学习上级有关部门关于医(农)保工作的文件、条例，充分认识到医(农)保的基本原则是“低水平、广覆盖，以收定支，量入为出”，广泛地向医(农)保病人进行宣传，取得理解与配合，减少医患矛盾与医疗纠纷的发生，力争社保机构、医院、医(农)保病人三赢的局面。

二、以高度的责任心来对待医(农)保工作，认真按要求核对就诊医(农)保病人的身份，防止医保卡、医疗保险号(个人编号)被冒用。医务人员要严于律己，严禁利用职务之便，盗用医疗保险号(个人编号)，如发生此类情况将严肃处理。

三、认真执行医(农)保中心的“三个目录”，正确录入医(农)保病人的疾病名称，严格按医(农)保中心审批的诊疗项目进行收费，用药做到不超范围，用药品种选择合理，门诊病人日人均费用及住院病人人均费用应控制在医(农)保中心规定的范围之内，门诊处方药量及出院带药量应符合有关规定，对违规的科室及个人按医院管理的要求予以处理。

四、按医(农)保中心要求做好规定病种鉴定工作。申请科室要提供详尽的临床资料及实验室数据，医院成立规定病种鉴定小组，鉴定医(农)保规定病种病人，经治医生要按要求填写规定病种门诊继续治疗建议书，由医教科审核盖章后，方能去医(农)保中心办理规定病种证历卡。各临床科室主任要组织科内人员认真学习医(农)保中心的规定病种病人用药、检查范围及相关政策，并严格按规定执行，严禁超范围用药、检查，对违规者将按医院相关规定处罚。

五、做好特治特检及转院审批工作。按医(农)保中心要求，对限制使用的特殊药进行书面审批及电子审批，1000元以上的特检项目书面向医院医保科申请，医保科根据要求向医(农)保中心提出电子申请。特治特检及特殊药物必须待审核通过后方能实施及使用，不得“先斩后奏”。医(农)保病人转院应严格控制，对转院病人，经治医生须提出书面申请，科主任同意并签字后提交医院医保科审核，经向医(农)保中心电子申请审批同意后方可转院。

六、各住院科室要认真做好医(农)保在院病人的管理，杜绝“挂床住院”情况发生。医(农)保住院病人住院期间原则上不得离开医院，个别特殊情况需短期离开医院者，需向所住科室护理部提出书面申请，经同意后方能离开，离院时间最长不得超过12小时。

七、各相关科室计算机必须严格按医(农)保操作流程正常操作，要求做到信息完整、准确。要及时上传医(农)保数据，整理、核对医(农)保资料，上报医(农)保中心审核。

医保管理的若干规定

1、个人医保卡帐户的组成：工龄补贴24元/年；统筹补贴45周岁以下全省平均工资(15768元)的2.7%，45周岁以上全省平均工资的3%，退休人员全省平均工资的4.5%。

2、门诊、住院发生的医疗费用首先在个人当年医保卡帐户中支付，个人当年帐户用完后，在职人员45周岁以下自理500元、45周岁(含45周岁)以上自理400元、退休人员自理300元后，由单位按30年工龄以下(含30年)在职人员80%、退休人员85%、30年工龄以上在职人员85%、退休人员90%的比例报销。

3、住院发生的医疗费用，统筹基金起付标准为：杭州市区以外医院、三级及相应医疗机构为800元；二级及相应医疗机构为600元；其它医疗机构为400元。起付标准以上，最高支付限额以下部分住院和规定病种门诊医疗费用，4、本院职工患病应严格控制转院转诊，确因病情危重、诊断不明、本院无治疗条件的，由经治医师提出院转意见，经分管医保院长审批同意，并报区社保局医保科批准后，方可转入本市其他定点医疗机构诊治。凡转非定点医院诊治的医疗费用，先由个人自理，省内为15%、省外(上海)为20%后，再按规定报销。

5、女职工计划内生育的医疗费用，难产按省人均工资的20%报销，平产按省人均工资15%报销，超过部分的费用全部由个人自负。计划内生育医疗费用不纳入医保费用核算。

6、一个内，当年上述医药费按比例自负部分(不包括自理的500元、400元、300元)以及在基本医疗保险住院起付线上和大病救助中应由个人承担部分，超过2200元(历年个人帐户可抵冲)以上部分，根据实际情况，向单位申请酌情给予一定的补助。

7、临时外出人员、市级劳模、异地安置等医疗费报销按“余杭区城镇职工基本医疗保险”有关规定执行。

8、计划内临时工发医疗包干款每人每年xxx元。门诊、住院发生的医疗费用先自负xxx元，超过部分按50%报销；总医院费用在xxx以上按60%报销。

9、子女统筹：门诊帐户xxx元用完后全自理，住院费用超过起付线部分按80%报销。需转外院就诊的，报销办法按医保规定执行(2xxx年x月x日起执行)。

10、处方用药必须严格按照《浙江省基本医疗保险用药目录》执行。

11、严禁“一人持卡、全家享受”、一旦发现停止享受基本医疗保险待遇。

12、医药费用报销时间半年一次，即7月下旬、12月下旬各一次。

13、本规定自xxx年x月x日执行，解释权属医院医保办及财务科。

进一步加强劳动纪律若干规定

1、医院全体职工应自觉遵守劳动纪律，不迟到早退。调休、年休需服从科室工作安排，事先征得科室负责人同意。病假、事假按原程序审批，严禁自行先休息、事后补请假的行为。各科负责人外出2天及以上需向分管领导请假备案。

2、各科主任及护士长应加强对科室人员劳动纪律管理，严肃日常排班及节假日加班人员上报工作，不得弄虚作假。对业余休息时间会诊者，凡已领取劳务费的，一律不得再考勤积假。

3、院劳动纪律督查小组将会同相关人员不定期对院内劳动纪律及节假日科室人员上班情况进行抽查。发现迟到、早退者每次扣科室xx元/人，发现有中途离岗或缺岗者每次扣科室xxx元/人，发现节假日加班弄虚作假者扣科室xxx元/人。督查小组将对检查中发现存在问题的科室和人员名单在医院通讯上公布。

第三篇：《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探

《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探

行政、事业单位在编制之外另行聘用其他工作人员（以下统称“编外聘用人员”）在各地屡见不鲜，有的地方和某些单位编外聘用人员数量竟与编制员额持平，个别单位（如某些医院、学校、文化团体）编外聘用人员可达在编人员的数倍。目前,编外聘用人员的管理方式与劳动用工机制有着密切的关系，2008年1月1日，正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）改变了现行编外聘用人员管理方式的内外部运行环境，可能造成编外人员实际转化为财政长期供养的编内人员[1]，干扰了正常的机构编制管理秩序。

一、编外聘用人员的现状及成因

由于缺乏充分、全面的调查，我们无法描绘编外聘用人员的基本状况，也不能准确掌握编外聘用人员的准确数据，但有一点是肯定的，编外聘用人员在行政、事业单位的普遍、大量存在。[2]笔者调查过辽宁、江苏、上海、福建、安徽、山东、海南、河南等省（市）编外聘用人员情况，总体上上述各省都有编外聘用人员。如，苏南地区绝大多数乡镇都在编制之外自主聘用了处理行政与后勤事务的工作人员，Z市L镇共有自聘人员38名，其中12人在镇政府职能科室的管理岗位，司机、打字员等辅助和临时岗位26人;F省X市几乎年年都要组织一次清理编外雇用人员的工作，在J区，1997年在清理非在编雇用人员时发现，全区一共使用了500多人，清理工作结束后，还留下了100多人。综合调查了解的情况，产生编外聘用人员的原因主要有三项：一是各地社会管理职能较从前更为丰富，工作量大幅增加，而现有的编制不足，人手不够，特别是有的地方和部门长期未进行重新核定事业编制，如一些医院沿用的还是十几年前核定的编制员额，编制数明显不适应当前事业需要；二是编外聘用人员管理灵活、容易，通过短期劳动合同制的人事管理，大部分聘用单位的领导都认为，编外聘用人员“听话、好用”；三是编外聘用人员与编内相似岗位同等资历的人员相比，工资较低，可以减轻支出（财

政）负担。

二、编外聘用人员管理机制的特点

尽管各地对编外聘用人员有“自聘人员”、“非在编雇用人员”、“合同制雇员”等不同名称，但编外聘用人员的管理机制却有着高度的相似性。

一是劳动合同制。编外聘用人员一般都实行劳动合同制，只是订立合同的聘用方有所不同。有的是用人单位与被聘者直接订立劳动合同，如苏南乡镇政府直接与被聘人员订立劳动合同；有的是实行劳务派遣，用人单位与人才服务（代理）公司订立购买服务的合同，人才服务（代理）公司再与被聘人员订立劳动合同，这些人才服务（代理）公司多数是当地政府或用人单位举办的，少

部分为社会举办。二是短期续签制。为便于对编外聘用人员的管理，各地不约而同地采取了与被聘人员签订短期合同的方式，一般都是一年一签，从理论上说，如果工作内容变化或被聘人员不适合继续工作，可以随时解聘。但大多数情况下，被聘人员一般都会得到继续聘用，象苏南一些由村干部转为自聘的人员已经被聘用了近十年，F省X市J区检察院1名打字员和1名司机一年一聘已经聘了长达10

年。

三是工资低水平。编外聘用人员的工资水平一般比编内人员要低，甚至还低得不少。如S市公安局采用了所谓的编制置换管理方式，即用一个行政编制的支出来招募4名公安文职人员，像一名110接线文职人员的收入只相当于同等资历行政编制人员的25%；又如J省Y市一名公务员或事业编制人员年收入总额在6-9万元之间，而同等资历相似岗位自聘人员年收入总额仅为1.5-

3万元。

四是岗位多层次。尽管不少地方将编外聘用人员的工作范围定在专业技术、行政辅助和工勤岗位，不行使行政权力。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象仍十分严重，几乎涵盖了除主要领导职务外的其他岗位。如L省D市事业单位编外聘用人员除少量用在工勤岗位外，绝大多数用在技术含量较高的岗位，如教育系统的专业教育，卫生系统专职医生、护士，新闻系统的编辑、记

者、播音等工作。

五是部门普及化。编外聘用人员并不仅仅在特定部门才存在，而是广泛分布于行政、事业各个机关，教育科研卫生事业单位有，党委行政首脑机关也有。如F省市X市直机关和事业单位几乎都有编外聘用人员，其H区9个区委工作部门、14个政府工作部

门都有编外聘用人员。

[1] 不少地方或单位的编外聘用人员的工资、福利、办公经费等均为“自筹自支”，也就是通常一些行政、事业单位所称的“用自己的钱，办自己的事”。但从严格意义上说，所有行政、事业产生的一切经营性或非经营性收入均应纳入财政收入范畴，因此，即便是自

筹自支的编办聘用人员也应属于财政供养人员。

[2] 我国现有行政编制人员约1000万（财政部，财政解释人员参考资料，2002）；事业单位约93万个，共有事业编制人员约2900万；行政、事业单位编外聘用人员最保守的估计也在400万以上。若以F省X市编外聘人员占行政事业编制总额的25%抽样估算，我国

编外聘用人员总数应在1000万左右。

引用报

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朱红

2# 大中小发表于 2008-3-31 17:15 只看该作者

《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制影响初探

（二）翰林院编修

三、《劳动合同法》对编外聘用人员管理机制的影响作为我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑式的法律，《劳动合同法》较之前的劳动法律、法规有了明显的不UID 3878 同，对劳动者在劳动权益的保护力度前所未有的加大。针对积分 241 大多数编外聘用人员实行的劳动合同制和其他管理机制特个人空间点，《劳动合同法》的法律调整对编外聘用人员管理机制主要 发短 消息

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有以下三方面影响。

（一）编外聘用人员劳动关系适用《劳动合同法》

《劳动合同法》第二条：“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”；第九十六条：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；

未作规定的，依照本法有关规定执行。”

当前编外聘用人员不属事业编制管理范围，采取劳动合同制，并且国家尚未有其他法律、法规对编外聘用人员与聘用单位建立的劳动关系进行规定，因此，今后事业单位与编外聘用人员发生的劳动关系，应当依照《劳动合同法》执行。[1]

（二）无固定期限劳动合同将长期聘用的编外人员转为实际的编内人员

《劳动合同法》第十四条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的”应当订立无固定期限劳动合同。

目前，各地对编外聘用人员的管理一般都采取一年一签劳动合同的方式，笔者所调查的编外聘用人员中，90％以上已经被聘了数年，实际聘用十年以上的也屡见不鲜。因此，依照《劳动合同法》，大量连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，必须订立无固定期限劳动合同。而无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，从《劳动合同法》关于解除和终止的条款来看，除非劳动者本人提出或用人单位恶意行为，用人单位一般很难解除与劳动者的劳动关系[2]。签订无固定期限劳动合同的编外聘用人员将转化为实际长期供养的编内人员。若继续实行编外聘用人员一年一签劳动合同，长期续聘的管理方式，最短只要两年时间，全国不知道将“多”产生几百万

甚至上千万固定长期吃“财政饭”人员！

（三）规范劳务派遣

《劳动合同法》第五章第二节为劳务派遣，规范了劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系、劳务派遣协议、劳动报酬、用工单位义务等劳务派遣内容。与编外聘用人员管理机制有密

切相关的内容有：

1.本单位不得自我派遣。《劳动合同法》第67条，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。目前，相当多的行政、事业单位使用编外聘用人员都是采取自我派遣的方式，即由本单位或当地人事部门成立全资的劳务公司按本单位的要求招录聘用人员[3]，然后再派往本单位工作，有的冠之以“购买服务”。今后这种购买服务的方式行

不通了。

2.不能分割订立劳务协议。《劳动合同法》第五十九条第二款，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。而现在不少编外聘用人员都是长期聘用，订立短期劳务派遣协议，如F省X市J区检察院规定公务车辆必须由专职驾驶员驾驶，一些驾驶员需长期聘用，但其劳动合同一般都是一年一签。这种分割连续用工期限订立劳务协议的行

为将得不到法律支持。

3.同工同酬。现在使用编外聘用人员的最重要理由之一就是其工资报酬较低，明显低于相似资历相近岗位的编内人员。《劳动合同法》开始实施后，属派遣劳务的编外聘用人员工资低的情况将彻底地改变，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”当然同工同酬还包括了用工单位必须支付加班费、绩效奖金、实行正常工资调整机制等其他方面。[4]同工同酬是保护劳动者权利的重大进步，按《劳动合同法》的立法精神，所有编外聘用人员均将享有同

工同酬的权利，合理地得到劳动报酬。

四、对编外聘用人员管理机制的再思考

综上述可知，因《劳动合同法》的实施，现行使用编外聘用人员的管理内因和外因均发生了变化，行政、事业单位要正视法律改变了的用工环境，认真对待即将可能引发矛盾的劳

动管理问题，重新审视编外聘用人员的管理机制。

（一）编外聘用人员的目的是“规避”编制管理，导致部分财

政供养人员管理的“体外循环”

多数编外聘用人员的地方和单位都打着人事制度改革、创新用人机制等旗号，均以弥补人手不足，编外聘人低费用好管理为由，但追本溯源，其目的就是试图“规避”现行的编制管理制度，把变相超编进人的编外聘用人员机制“合法化”，肆意扩大用人自主权。可以这么说，各种名目和无节制的编外聘人破坏了机构编制管理的权威性和严肃性，造成大量财政供养人员在编制管理体制之外循环，极大损害了严格控制编

制，减少财政供养人员的编制管理基本原则。

（二）正视编外聘用人员情况，将其纳入编制管理范畴减少财政供养人数，降低公共财政“人头费”支出是编制管理的主要目的之一，然而，大量编外聘用人员形成的事实超编并没有引起各地编制管理机关的高度重视。一些地方为了“粉饰”编制管理的政绩，不顾本地财政供养人数大大超过已核定编制员额的事实，以用人单位“花自己的钱，养自己的人”为借口，为大量编外聘用人员脱离编制管理开脱管理责任。如今，《劳动合同法》的实施，大量编外聘用人员即将成为用人单位无法“摆脱”的编内长期供养者，同时日趋完善的公共财政制度也指向了现行编外聘用人员机制的不合理性，行政、事业单位用于编外聘用人员的开支要么属于公共财政，要么属国有资产营利，哪来的“自己的钱”？《劳动合同法》已将编外聘用人员可以体外循环[5]的运行机理彻底打破，编外聘

用人员将无法“规避”编制管理。

（三）采取有效措施，依法摸清编外聘用人员的底数正如本文开篇所述，目前规范编外聘用人员管理面临最主要的问题是，根本不知道到底有多少编外聘用人员，更别提其结构、分布情况了。造成这种底数不清、情况不明的原因，一是各地编制管理机关对编外聘用人员问题的重视和管理力度不够，或未进行统计，或统计口径不一；二是各用人单位普遍存在瞒报、少报实有人员的情况。《劳动合同法》为摸清编外聘用人员的底数提供了法律保障，其第七条规定，“用人单位建立职工名册备查”，而当前用人单位普遍不建立劳动合同用工名册的现象将视为违法。依据本条法律，机构编制监督检查部门能够更方便地进行监督检查，可以联合纪检监察、财政、审计等部门共同清查财政实有供养人员数量，掌握编

外人员总体情况。

（四）统筹编内编外人员管理，实行人员消肿

现在许多网民十分关注人事编制管理政策，有一位网民这样写道：“同样是劳动，为什么有些人就要给他弄上编制，而有些则啥都没有，成为流浪的打工者。甚至在同一个单位，干同样的工作，同样学历的人，有编制的和没编制的都是同工不同酬的。编制制度使一部分人成为另一部分人的打工者，真正应该做的是取消不平等的编制制度，平等劳动，而不是其它”。十七大提出“尊重人民主体地位，保障人民各项权益”的精神在《劳动合同法》上得到了充分体现，《劳动合同法》是统筹编内编外人员管理，实现编制管理为建设和谐劳动关

系服务的良好契机，笔者建议：

1.逐步消化编外聘用人员，将财政供养人员全部纳入编制管理。客观地说，现在大部分编外聘用人员无论从工作素质还是服务态度，并不比编内人员差，甚至还比不少编内人员干得还好，他们已经成为社会管理和公共服务不可缺少的一部分。一下子彻底清理编外聘用人员的做法既不现实也不利于社会稳定，可以采取按实际工作情况调整（增加）编制、清退富余人员等的手段，逐步将所有财政供养人员纳入编制管

理，切实发挥编制在公共财政的前置控制性作用。2.禁止编内空编，编外聘用的做法。不少单位是空编数与编外聘用人员数相当，但为了好管理低费用却不用编制管理机关审批的编制，另搞自主编外聘用。有的单位甚至是“用了保姆，闲了媳妇”，干活的都是编外聘用人员，在编人员“事少、钱多、权大”，扰乱了编制作为行政资源配置的功能。可采取更严格的监管措施，不再允许空编单位另行编外聘用人员，维护编制管理的权威性。

3.引入市场机制，实现社会服务代理，减少编外聘用人员。现今事业单位的编外聘用人员是所有编外聘用人员最大群体，教育、医疗、科研的编外聘用人员数量庞大，要加快事业单位改革，对现有的一些行政、事业辅助工作实行社会服务代理，用市场来配置公共服务，真正实现政府购买服务却

不养人，切实减少编外聘用人员。

最后也是最紧要的，各级编制管理机关及用人单位要抓紧研究《劳动合同法》对本地本单位编外聘用人员管理机制的法律约制，调整现行管理办法，采取正确的应对措施，订立新的劳动合同，特别要审慎订立已经长期聘用了的人员的劳动合同。如对还将长期聘用的编外人员，可暂订立一份合同期长于1年但短于10年实际用工期的劳动合同，给有关部门制

定新的编外聘用人员政策留出时间。

[1] 全国人大常委会法工委《中华人民共和国劳动合同法释义》对第96条解释时指出，（1）事业单位人员结构分为三类，第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；（2）事业单位工作人员不能参照公务员法管理时，如果也不适用劳动合同法，那么对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据；（3）将聘用合同纳入劳动合同法的适

用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面。

按照我国立法精神，即便（事业单位）编外聘用人员今后也按人事部门制定的聘用合同进行确立劳动关系，其聘用合同对劳动者的保护力度应不低于《劳动合同法》所体

现的劳动者权益保护。

关于编外聘用人员劳动关系适用《劳动合同法》的论述可参见《事业单位聘用合同能

否适用劳动合同法？》（新华网，http://news.xinhuanet.com/employment/2007-12/11/content_7230469.htm）。

[2] 依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳

动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经

用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十四条，第四项，用人单位被依法宣告破产的；第五项，用人单位被吊销营业

执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

根据上述条款，除非劳动者本人提出或双方协商一致，行政与事业用人单位难以解除无固定期限的劳动合同；并且恶意解除劳动合同的用工方将受到社会道德舆论的谴责，作为国家管理实体的行政、事业单位断然做不出这样的举动，因此，解除无固定

期限劳动合同对行政、事业单位而言是一项难以跨越的挑战。

[3] 显然这种自我派遣的用工方式容易滋生因人设岗等人事管理腐败行为。

[4] 《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调

整机制。

[5] 签订无固定期限劳动合同将不再使聘用人员属于“编外”了，长期雇用，同工同

酬，同等社会保障和福利将聘用人员可以与编内人员划上等号。

第四篇：XX医院聘用人员管理规定

XXX医院聘用人员管理暂行规定

为加强我院聘用人员管理工作，保障我院医疗服务工作的开展，保障聘用人员的合法权益，根据国家有关法律法规，并结合医院实际，特制订本暂行规定。

一、人员聘用原则

聘用工作坚持“按岗设需、公开招聘、公平竞争、择优聘用”的原则，确保所聘人员的质量。

二、聘用人员的基本条件

1、遵守国家法律，具有良好的思想品德、职业道德和敬业精神。

2、身体健康（经我院体检合格）。

3、临床医疗专业须具备全日制本科及以上学历；医技专业须具备全日制大专及以上学历；护理专业须具备全日制中专及以上学历，身高1.55米，五官端正，年龄30岁以下（中级职称以上可放宽至35周岁）；其他专业必须具备全日制大专及以上学历。

非应届毕业生除具备以上条件外，还必须取得职业准入资格。

三、聘用的程序

1、医院人才招聘工作原则上在每年的十一月份举行，各科股（室）根据本部门发展需要和岗位需求，填报人才需求计划报业务主管部门，再由业务主管部门汇总后报人事股。人事股根据医院对人员需求的状况，制定人才需求计划，报院长会议讨论通过。

2、人事股根据院长会议批准的人才需求计划，组织招聘工作，向社会（参加校园见面会、报纸、医学杂志、网站、新闻媒体等）发布招聘信息，进行公开招聘。

3、人事股通过各种公开渠道收集到简历后，根据用人计划，参照用人条件进行初步筛选，汇总拟聘用人员名单，再报领导审定后组织聘用工作。招聘工作过程中由人事股会同医务、护理部等用人部门组织对聘用人员进行面试、笔试、技能考核，并安排对聘用人员的体检，确定拟聘用人选，报医院人才聘任小组同意。

4、经考试、考核并同意聘用的人员，由人事股负责签订聘用合同，1

办理各项用人手续，并建立聘用人员档案。

四、聘用人员的管理

1、聘用人员上岗前必须经过岗前培训，培训工作由人事股组织，安排有关院领导、职能科室负责人、专家对聘用人员进行授课培训。人事股负责对培训结果进行考核评估、总结，并将有关材料整理归档。对培训不合格者，不允许上岗。

2、新聘用人员实行半年的试用期，试用期过后，经考核合格，正式聘用并签订劳动合同。

3、正式签订劳动合同后，服务年限不少于5年。因个人原因未到服务年限提出辞聘的人员，须扣除一个月工资作为违约金。

4、具备执业资格证书人员，受我院录用后，在两个月内必须办理执业注册变更手续。

5、聘用人员同在编同等人员一样享受职务、职称的正常晋升、工资套改；承担社会各项义务性服务和享受政治待遇；聘用人员应和在编人员一样参加考核。

6、聘用人员的日常管理，由所在科室和主管科室负责。聘用人员所在科室和主管科室要加强对聘用人员的考核工作，重点考核德、能、勤、绩四个方面，考核结果要有记录并作为对聘用人员续聘、解聘以及职务升降、工资变动和奖惩的依据之一。

7、聘用人员所在科室和主管科室对聘用人员日常管理工作中出现的问题和情况应及时向人事股反馈、沟通，人事股负责进行协调，并将有关情况向院领导报告。

五、聘用人员的待遇

聘用人员的待遇，按《聘用人员工资待遇暂行规定》和《彭湃纪念医院经济核算方法》执行。

六、聘用人员的续聘、解聘、辞聘

1、劳动合同期满后，由聘用人员向人事股提出续聘申请，再由人事股组织相关部门考核合格后，经院长会议研究后，再办理续聘手续。

2、聘用人员发生下列情况之一的，医院有权予以解聘：

（1）聘用人员在试用期内被证明不符合录用条件的；

（2）聘用人员合同签订之日起，医疗人员三年内未能取得医师执业资格证，护理人员二年内未取能取得护士执业资格证，医技、药剂人员二年内未取得初级专业技术资格证；

（3）聘用人员严重违反医院规章制度或者操作规程，发生责任事故；严重失职、渎职、营私舞弊，对医院造成重大损害的；违反医德医风情节严重；

（4）聘用人员同时与其他用人单位建立劳动关系，经医院提出整改，拒不改正的；

（5）聘用人员被依法追究刑事责任的；

（6）违反计划生育有关规定；

（7）考核不合格；

（8）聘用人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事本岗位工作，也不能从事由医院另行安排的工作的；

（9）聘用人员不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的；

被解聘人员均不享受当年终奖金及相关福利。

3、解聘由聘用人员所在科室或主管科室提出解聘意见报告，上报人事股进行调查核实，经主管院长同意后报院长批准，再办理解聘手续；

4、聘用人员未达到服务年限而提出辞聘，须提前一个月提交辞聘报告，并按本办法第四条第三款的规定办理。

本规定由人事股负责解释，从发文之日起执行。

二O一一年二月十六日

第五篇：医院编外聘用人员管理暂行办法

文章标题：医院编外聘用人员管理暂行办法

第一章总则

第一条为了规范对编外聘用人员（以下简称聘用人员）的管理，调动聘用人员的积极性和创造性，激励聘用人员更认真地履行岗位职责，根据XX号文件精神以及有关政策法规，结合我院具体情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围：院长办公会议决定聘用的中专及中专以上学历的专业技术人员。

第二章聘用工作管理

第三条各科室在充分考虑本科室实际运行的情况下，根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出增员要求，报院办公室（人事科）。[此篇文章来源于好范文 wenmi114.com-www.xiexiebang.com-好范文 wenmi114.com-帮您找文章，12小时内解决您的文章需求]

第四条院办公室（人事科）负责招聘的具体工作，根据各科室招聘增员申请情况，报院长，经院长办公会议研究同意，办理招聘录用手续。

第五条聘用人员基本要求：中专以上（含中专）学历，年龄30岁以下，身体健康，特别优秀者条件可适当放宽。

第六条聘用必须本着公正公平的原则，严格择优录用。聘用人员须提交学历证明、专业技术资格、医师（护士）资格、身份证、婚育证明、暂住证等相关材料，由办公室（人事科）审核并存档。

第七条聘用人员实行试用期。试用期为三个月，试用期期满由所在科室考核合格后，聘用人员填写《聘用人员登记表》，报县卫生局批准，转为正式聘用人员，享受相应待遇（见下第三章）。

第三章聘用人员有关待遇

第八条试用期内发给聘用人员试用期工资。试用期满正式聘用后，按确定的岗位发给定职工资。

第九条试用期满按受聘者意愿由医院按国家规定给予办理养老保险。其养老保险金个人承担部分由单位在工资中代扣代缴。

第十条为保证聘用人员的业务队伍稳定，医院对聘用人员每满二年给予50元/月的增资。

第十一条聘用人员享受同在编人员相同的晋升和短期培训机会，享受同在编人员的假期，以及享受一定的奖金和福利待遇（包括全勤奖）。

第十二条聘用人员享受同在编人员的政治待遇，党团员需将组织关系转入医院党团组织，非党、团员可申请入团、入党。

第四章聘用人员管理

第十三条医院与聘用人员之间以书面合同形式确立劳动关系，签订正式聘用合同，明确双方权利义务。合同一经签订，双方共同遵守。若一方违约，按合同约定承担相应违约责任。

第十四条聘用合同由医院统一与聘用人员签订，合同期限一般为一年，最长不超过三年。聘用人员年满55岁（男）、50岁（女）原则上不予续聘。

第十五条建立聘用人员人事档案。医院的各项规章制度、规范和劳动纪律，同样适用于聘用人员。医院每年年终对聘用人员进行考核，考核结束并记入个人档案，同时作为评比先进的依据。

第十六条在聘用期间，聘用员工有下列情况之一的医院有权解聘：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的；

2、经过考核，证明不称职或不能胜任本职工作的；

3、未获得岗位所需的相关执业资格的；

4、严重违反医院劳动纪律或者医院规章；失职、渎职、营私舞弊给医院造成重大损失的；

5、聘期内事假累计超出半个月、旷工三天以上者；

6、严重违反计划生育有关规定的；

7、被依法追究刑事责任的；

第十七条聘用人员应加强业务学习，提高自己的业务水平。凡未取得相应执业资格的不得从事医技岗位工作，在聘期内调岗，期满不予续聘。

第十八条聘用人员辞职程序：

1、聘用人员在聘期内应予辞职前至少一个月向所在科室提出辞职要求，经科主任签署意见后报院办。

2、若聘用人员辞职申请获准，应办理离职移交手续：收回工作卡牌、工作服以及其它医院提供的办公、生活用品。

3、辞职职工领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期。辞职职工结算款项、结算工资；其他应付给职工本人的款项，须扣除以下项目：①职工未交接手续的赔偿金；②住宿水电费；③原承诺培训服务期未满的补偿费用。如应扣除费用大于支付给职工的费用，则应在收回全部费用后再办理手续。

4、辞职人员办理完所有辞职移交手续后，方可转调人事关系、档案、党团关系、保险关系等。否则不予办理调转手续。

第十九条辞职职工未得到批准并且未办好交接工作手续时，不得以任何理由擅自离开岗位，否则由此带来的损失由其自负。

第二十条辞职手续办理完毕后，与辞职者脱离劳动关系。

第二十一条解聘人员参照上述规定办理工作移交手续。

第五章附则

第二十