企业站关键词库建立的必要性

第一篇：企业站关键词库建立的必要性

企业站关键词库建立的必要性

网站词库的建设是一个网站在建设前期所必须完成的。许多站长朋友们在建站前期往往都忙于网站的模板建设、网站的结构布局，却忘记了做最为重要的一点“网站词库的建设”。今天笔者就跟大家分享：为什么要做网站词库、网站词库又该如何建设。

网站词库建设的意义

1、对整站结构布局的影响：一个好的网站需要好的结构布局，而结构布局其实就对网站关键词分布的布局。很多朋友对网站的布局仅仅是停留在首页关键词、或几个主要栏目关键词的布局。这样导致的一个后果是：整站的结构不够完整、且后期更改很被动。因为大规模的改动网站结构对搜索引擎优化是很不友好的。

2、对内链的影响：在建站初期如果能把网站所要优化的关键词大部分都挖掘出来并建立词库，这对网站内链有指导性的帮助。有了词库在网站文章建设时候就可以按照词库来做，哪些关键词做了、哪些还没做一目了然。且在站内文章与文章直接的链接通常词库管理也较为直观。

3、对外链的影响：大家都知道网站外链的建设也是需要有合理的结构的。不仅首页需要外链，文章内页也是需要做外链的。在关键词词库的帮助下就可以更清楚哪些页面，哪些关键词需要外链、需要多少外链。

4、获取更多流量：一个站的主关键词指数是有限的，因此通过搜索引擎所带来的流量也是有限的。只有长尾词才是无限的，你要你肯挖长尾词总是有的。而且长尾词竞争度一般都较小。

如何建立词库：

1、工具挖掘：这里说的工具推荐大家使用：a、百度推广的关键词挖掘工具;b、金花关键词挖掘工具。两都是非常不错的工具!

2、搜索引擎相关搜索

3、竞争对手流量来源

4、筛选整理建词库：通过相应的工具挖掘的大量的关键词，接下要对关键词进行筛选。a、把没有转换率的关键词删除，留下有转化率的关键词。b、关键词排序，把筛选后的关键词按照指示大小、或是竞争程度来排序。如果有精力的话、可以中和考虑指数跟竞争度做最后的排序!

第二篇：红木家具关键词库

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第三篇：企业建立信用管理制度体系的必要性

企业建立信用管理制度体系的必要性

专业：工商管理 班级：2012级一班 姓名：陈伟 学号：201212044023

一个企业的成长发展与企业的管理水平是密不可分的，先进的管理是企业快速发展的促进剂。企业的信用管理是企业诸多管理中的重要组成部分之一，信用管理是规范评价约束单位、个人道德行为及履约能力的一门管理科学，信用管理的主要目的是防范、控制、解决企业内部、外部的信用风险。加强企业信用管理不仅能促进企业其它管理水平的提高，同时能使企业的整体管理水平上一个新的台阶。遗憾的是国内绝大数企业没有意识到加强信用管理的重要性。.在现代市场经济条件下，由于企业信用交易面广、量大、复杂，对信用活动的管理便成为整个企业经营管理的重要组成部分。我国企业在计划经济体制下在企业内部信用建设方面可谓一片空白，在社会主义市场经济体制已初步建立的今天，企业内部信用制度建设虽开始起步，但其基础仍较脆弱。面对全面建设小康社会的新形势，认真总结现有经验，更新观念，勇于探索，推动企业内部信用制度建设显得十分紧迫。

一、企业信用管理的内涵

企业信用管理是针对信用销售的管理，具体讲是指企业通过制订信用政策，指导和协调与信用销售有关的部门．以完成对信用销售中从客户信息收集和评估、信用额度的授予、债权保障到回收应收账款的各交易环节的管理。

信用销售俗称赊销，所以信用管理又可以称为赊销管理。此外信用管理也称为风险管理，这是由于在信用管理当中，企业要解决的全部问题是其如何规避风险、化解风险以及如何在风险条件下安全运作。

二、进行企业信用管理的必要性

企业面临的竞争压力来自很多方面，赊销是很多企业扩大销售、应对竞争的一种选择。当企业运用赊销方式后，企业管理中要加入很多新的内容，如客户的选择、交易规模的控制和账款的追收等等。同时，企业面临的交易风险也更大，怎样在扩大销售的同时降低风险，也是企业必须予以有效解决的问题。这些工作仅仅靠企业原有销售部门的力量和旧的管理思路是很难做好的。建立一个新的部门来对赊销的全过程负责，包括在相关部门之间进行协调、在技术上支持销售部门，成为赊销顺利推进的必需。而包括财务部门和销售部门等在内的其他职能部门也都需要对原有的工作程序和内容甚至是管理目标做相应地调整，来适应新的销售方式对管理的要求。这些都是企业信用管理所要涉及的。没有新的管理思路的确定、没有新的管理程序的设计和管理职能的重新分配，也即没有科学的信用管理，企业的赊销目标很可能会被与之惧来的更大风险给抵消，或者过于加大销售成本，造成总体利润的降低。

在现代社会中，只要企业采用赊销的交易方式，信用管理就是必不可少的职能部门，不论是它是普通的制造业、商业和服务业，还是金融和外贸行业。美国的信用管理专家说，在目前市场竞争环境下的美国，一个员工数超过200人的企业，如果没有设立信用管理部门是难以想象的，这个企业必然走向失败。

三、现代企业必须建立严格的内部信用管理制度

在现代市场经济条件下，企业信用是以其相互信任为基础的投资、融资活动。对于企业来讲，信用是一种可以利用的资源，可以用来融资、理财、配置资源等。企业利用借贷关系，一方面，通过对企业销售和服务的客户授予其一定的信用额度和期限，以实现产品销售和服务的预支：另一方面，通过对企业的供应商承诺在将来某一确定时间内付款而预先获取产品或服务，从而实现企业再生产的良性循环，是生产力解放和发展的动力。

但是，随着信用关系的不断发展和扩大，给交易双方带来了很多不确定性因素，这就是信用风险。当授信人（债权人）授信不当或受信人（债务人）回避自已的偿债责任时，风险就发生了。如果企业只是想利用信用达到某一方面的利益，而忽视全局、长远利益，那么企业的信用风险就会加大。为了控制这种风险，任何现代企业既需要有全社会严格的信用管理体系，更需要企业自身有一整套严格的信用管理制度。只有在这一基础上建立起稳定可靠的信用关系，企业才能长期、稳定、高速发展。

在计划经济体制下，企业的一切经济活动均建立在执行和完成国家计划基础上，生产由国家指令安排，产品由政府统收统支，生产所需资金由财政无偿划泼。企业纯粹是一个生产加工的机器，没有经营自主权，也不作为独立的交易主体存在于市场。因此，在这种体制下，企业有无信用以及信用程度的高低对企业的经济行为基本不受影响。而在市场经济体制下，企业的经济行为主要由市场来决定，企业关什么、生产多少，以市场需求而定，所需资金也由企业自筹。在这种体制下，企业作为独立的经济主体，决定其市场交易行为的主要因素是企业信用。企业有无信用及信用程度的高低对企业的经济行为刚起着举足轻重的作用，良好的企业信用，成为企业生存和发展的必要条件。、近年来一些大企业的迅速崛起，都证明了这一点。诚实守信的企业能、够在市场享有崇高的声誉，这种声誉长期积累下来、就是无形资产，构成为企业重要的新的资本形态，并蕴含于企业文化内涵之中，支撑着企业和产品的崇高品位。

随着改革开放进一步深入，我国企业面对激烈的市场竞争，为了扩大市场占有，提高销售额，加强竞争力，大量采用了赊销方式。这一方面促进了企业销售，但另一方面也出现了应收账款逾期难收的问题，以至于应收账款逾期应收账款占用资金比例居高不下，远远高于发达国家。据专业机构统计分析，在发达市场经济国家中，企业应收账款逾期率一般不高于10%，而 我国目前国有企业这一比率高达60%左右。逾期应收账款有可能转化为呆账、坏账，给企业带来巨大的信用风险、影响企业资金周转和盈利水平。目前我国企业信用管理意识淡薄，管理水平相对落后，企业每年因信用管理缺陷，造成的财务费用，管理费用和销售费用，平均占到销售收入的14％，而西方发达国家企业只有3％，一个销售额10亿元的企业，我国的企业比西方企业就多支绌无效成本1亿多元，信用管理水平的落后，严重影响了我国企业入世后的竞争力，从而更本上影响了我国的整体竞争力，因此加强企业的信用管理体系建设提高信用管理水平，是构建社会信用体系的基础，是我国广大企业降低无效运作成本的关键，对我国构建节约型社会和和谐型社会都有着十分重要的意义。

应收账款逾期率不能得到有效控制，表面上看市场环境不良、客户缺少诚信所致，其实，其直接和根本的原因却在于企业内部信用管理的制度缺陷。据调查内部信用管理制度不完善的企业，其坏账占销售额的比率为3%左右，而内部信用管理制度不完善的企业，这一比率达8%以上。这是在我国向市场经济体制转轨过程中，企业迫于市场竞争的压力，简单地采取以赊销方式来打开市场，扩大销售，而没有根据市场竞争的需要相应地建立企业内部信用管理制度所造成的。其主要表现在：

（一）企业内部信用管理观念薄弱

信用是企业的无形资产，但必须加以规范管理，才能为企业带来事半功倍的效果，否则，会增大企业信用风险，造成企业信用危机。为此，企业经营管理者务必要增强企业内部信用管理观念。有了企业内部信用管理观念，才会产生企业内部信用管理制度。目前，我国很多企业就缺乏这种观念。首先，企业廹于市场竞争压力，往往以优惠的赊销条件，吸引客户，扩大市场，增加销售，导致应收账款大量增加，而又没有制定相应的管理制度，致使逾期应收账款率大幅攀升。其次，一些企业经营者在经营过程中只注重销售业绩和账面利润，不注重企业内部信用管理制度建设，尤其是资金信用管理制度建设，应收账款逾期过多，使企业信用风险过大。再次，企业经营中重眼前利益，忽视长远利益。由于我国企业治理结构的缺失，企业内部信用管理观念淡漠，在经营中重眼前利益的短期行为，忽视企业信用管理长效机制建设。最后企业经营中绩评价一当。许多企业在营销中将业绩评价只与销售业绩挂钩，不与信用管理业绩挂钩，促使销售部门重销售而轻收账。

（二）缺少科学的企业内部信用管理制度

由于信用管理主体企业中缺乏信用管理制度，授信不当造成应收账款失控、不敢授信造成交易和市场规模缩小、越权授信导致合约不能怍履行以及受信以及受信企业对履约计划缺乏管理而违约的现象便频繁发生。

（三）企业各管理部门职能交叉、信息不畅通

目前，企业销售和应收账款的管理主要涉及销售部门和财务部门，但这两个部门职能交叉，应收账款管理被人为地割裂为财务部门和销售部门，造成对应收账款控制的责任不清楚，部门之间相互推诿。同时，销售业务员与客户的实际接触较多，但由于与财务部门信息不畅通，对客户还款记录和欠款情况了解不多。在这种情况下，销售人员往往不知道何时和采用什么方式去收款。

（四）对客户资信资料缺乏管理，信用决策和信用控制缺乏信用信息支持

我国企业很少建立客户咨信管理制度，客户的大量资料只是零散地分布在企业各职能部门，缺乏系统的整理和分析，企业的信用决策和控制无法得到相应的信息。企业未建立系统的客户信用管理体系，无法对客户的信用状况进行科学的判断，同时对将企业信用状况的变化也缺乏了解，没有科学确定授信额度，以便将企业信用风险限定在一定程度之内。发生逾期应收账款后，又不能及时采用适当的收款政策将损失降到最小。

（五）缺乏企业内部信用管理专业人才

一般来讲，企业内部信用管理专业性很强，需要有经验的专业信用管理人员，目前我国企业很少有这类专业性人才。加之，企业管理阶层对这项工作重视不够，所需资金不能及时满足，致使许多信用管理工作滞后。为了企业提高综合管理水平，有效的防控信用风险，降低交易成本，提高企业的可信度.知名度积累无形资产，建立一整套的信用管理体系是当务之急。通过企业明确信用部门的职责，运用信息化的手段建立起完善的信用管理体系，给企业增加一道“风险防火墙”从而有效的防范信用风险。

总之，企业建立全面的全程信用管理系统是非常必要的，对未来我国企业走上国际具有非常重要的意义。

第四篇：建立激励机制的必要性

建立激励机制的必要性

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。

1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩 效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

二，激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

三，科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

四，企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

1，为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。2，制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1），激励性的薪酬政策的制定。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③ 适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3，股权激励

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。

期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

（3）鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

（4）营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。

②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

③鼓励创新。

5，注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。五，激励的误区

1，管理意识落后。

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2，企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3，激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4，激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5，激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

（1），对员工所做成绩进行肯定。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

（2），透明管理。

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。6，重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。7，过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。

第五篇：浅谈家政企业建立网络推广的必要性

家政作为服务于各个市民家庭的特殊行业，与其他产品相比，有着许多差异，比如服务范围地域性、服务内容多样行、服务标准的不确定性等。家政视野网就以上几个差异性来谈一下家政服务企业建立网络营销的必要性。

现在中国家政行业主流的经营范围为：保洁、保姆、月嫂、养老、维修等五大方面的，最近几年兴起的鲜花配送、跑腿服务等服务也被列为家政服务的内容。按照国家对家政行业的定义，家政行业总共包括200多项服务内容，可见其服务空间和市场潜力之大无法用准确的数据去衡量。我们从家政行业的经营范围和方式可以看出，如此庞大的家政服务范围，如何让客户找到你，如何突出企业的服务特色，如何让你的企业做大做强，是家政行业面临的重要课题。

传统的家政业务推广方式渐渐地推出了历史的舞台，在2000以前，因中国网络化普及程度不高，加上掌握上网技能的人不多，因此，传统的媒体作为家政推广的媒体无可厚非。然而，随着网络的普及，80后奔三，70后奔四，这个群体逐渐成为家政消费的主流群体。网络的方便性在于通过搜索引擎快速找到自己想要的信息，并能够通过信息对比，找到意向性的公司，通过洽谈确定是否购买服务，大大地缩短了购买过程中通过电话或上门所需的时间。因此，家政企业建立属于自己的网络化营销平台，是现在家政行业的一种必然趋势。

国务院有关文件明确规定地方政府应着力打造区域性的家政信息服务平台，建立家庭与企业的沟通平台，在方便市民的同时，也为家政服务企业提供了一个可借鉴的模式。随着国家服务行业十二五规划的出台，网络上各类专业性的家政信息网站如雨后春笋般的冒了出来。大多数的家政信息平台虽然在网站制作及推广上有着独特的优势，但因其对家政行业的经营方式的缺乏深入了解，杂乱而无明确的服务导向，体现给消费者的仅仅是一锅粥。家政公司虽然在网站制作以及推广方式上缺乏一定的专业性，但是，网络营销的主体精神就是经营理念，家政企业可以通过自身对客户的分析，总结出一套可行性的营销方案，有针对性地进行网络营销，建立企业的家政网站，通过各种渠道推广，并不断总结经验和不断地完善，能够给企业带来的收益是非常可观的。

来源：家政视野