论我国建立个人破产制度的必要性

第一篇：论我国建立个人破产制度的必要性

论我国建立个人破产制度的必要性

姓 名：系别名称：专业班级：学 号：

黄 骅 李 阳 政治法律系 法学本 092 2009718207 2009718214

内容提要

所谓个人破产制度，就是某个人在其个人资产无法偿还自有全部债务时，通过法定程序宣布其破产并核销债务的法律制度。有些人由于商业失败，或者遇到难以承受的灾难，对外欠的巨额债务无法清偿，个人财产资不抵债的现象屡见不鲜，如果遇上没有财产的，便会产生执行难的问题，以致债权债务关系难以了解，如何更好地保障债权人利益和稳定经济发展成为首要问题。本文将通过限制破产条件、明确区分破产财产和自由财产、保障债权人利益等方面进行论述，阐述目前我国的制度和经济发展的现状，有必要构建个人破产制度。

关键词：个人破产 债权人利益 破产财产

我国近年的住房贷款和汽车贷款逐年增加。据有关银行的统计，1998年以前，个人消费贷款还是零，到了2004年底，这个数字为2万亿元，占整个金融贷款的10%。前两年银行住房消费贷款的不良率不到1%，但随着时间的推移，一些问题逐步显现，不良率有上升趋势。随着银行信贷的放开，人们观念的改变，尤其是“用明天的钱圆今天的梦”的借贷消费，使得许多家庭“赤字”很高。

有些人由于商业失败，或者遇到难以承受的灾难，对外欠的巨额债务无法清偿。汶川地震直接表明了社会对个人破产制度的需求。对那些没有购买保险而房屋毁损的群众，如何归还按揭贷款成了一个难题。

只有建立个人破产制度，才能充分调动各利益主体和经济主体的积极性，才能使社会资源得到充分有效的利用。个人破产制度是破产者、社会损失最小化的一种制度安排。

一、个人破产制度建立的必要性

（一）个人商行为的普遍化

近年来民营企业和非法人的商业活动发展十分迅速。但是非法人经济实体一般有规模小、资金少、技术力量薄弱等特征。出现登记的多、注销的也多的现象。由于个人财力的薄弱，在市场竞争中陷入经济困境，处于实际破产的状况比比皆是。市场经济就是一个法治经济，应贯彻主体平等的原则，任何个人和企业只要进入市场，其权益应当受到平等保护，在其符合破产条件时，就应按照破产法的规定平等对待。对债务人丧失支付能力的情况下依照破产制度科学出局，符合现实需要。

（二）个人或家庭的灾难的存在

还是就汶川地震来说，当天灾到来的时候，在四川等不发达地区，房屋往往是公民的巨额的唯一财产，如果房屋灭失则意味着受灾居民遭到了极度困境。中国银监会于5 月23日下发了《关于做好四川汶川地震造成的银行业呆账贷款核销工作的紧急通知》，要求对因地震造成巨大损失且不能获得保险补偿，或者以保险赔偿、担保追偿后仍不能偿还的债务，应认定为呆账并及时予以核销；对于银行卡透支款项，持卡人和担保人已经死亡或下落不明，且没有其他财产可偿还的债务，也应认定为呆账并及时予以核销。呆账核销并不意味着银行不追债了，银行的核销仅限于债权人，对债务人并不能免除债务，这会使诚实的债务人很难摆脱困境。同时若是住房欠款的债权人为个人，那么债务就更无法得到兑现，这无疑严重损害了债权人的利益。如果我国有一部《个人破产法》，此时可以依据个人破产法宣告其破产，房地产商等债权人就债务人的破产财产得到清偿，而债务人在宣告破产后，除了受到一定权利限制之外，可以继续开展新的生活。因此，建立个人破产法律制度在当今中国是解决灾难所带来的经济难题的很好的方式。

（三）实施消费信贷政策的需要

个人消费信贷种类的不断扩大和数额的急剧攀升是我国建立个人破产制度的另一事实依据。北京的家庭债务比例高达122%，超过了2003年美国家庭债务115%的比例。透支未来的消费观念实际上把人变成了消费奴隶，一旦出现大的经济动荡或家庭发生变故，消费者就有可能破产，无法还贷。面对我国已经进入负债消费时代，不但负债消费的人数多，而且一些大城市家庭整体负债率已超过欧美。笔者认为，允许个人破产作为最后一道防线是十分必要的。

二、个人破产制度的可行性

（一）建立个人破产制度存在制度基础

首先，实施个人破产制度的前提是国家具有比较完备的个人财产登记制度和个人信用体系，但是在我国目前这方面制度尚不完善，个人破产法很容易成了逃债的保护之法。从英德两国的经验来看，个人财产登记与否并不是个人破产制度建立的前提条件。英德两国防止破产逃债的有效经验主要有三条：一是要求债务人诚实申报财产，即对在破产程序中的债务人要求其如实申报实有财产；二是对于破产前若干年的逃债行为，如无偿赠与和低价处理财产等行为，法律规定都可以撤销，一旦发现有此类情形，管理人或债权人可以申请法院对该行为予以撤销；三是对于财务申报中的弄虚作假等行为给予严厉的刑事制裁。

其次，如果实施了个人破产制度，很有可能会出现一些“假破产、真逃债”的行为。个人破产制度的建立主要是市场发展的结果，它与信用体系的建立与完善并无必然的联系。信用体系首先要制约的是银行过度授信，而个人破产制度要解决的是个人过度负债后怎么办，信用体系完善与否不是个人破产立法的前提，相反，两者可以互相促进。同样，我们也曾认为消费信贷的发展是以个人信用制度的完善为前提的。

（二）建立个人破产技术所需要的理论

随着我国经济的整体稳步发展，最初的《企业破产法》已经不能满足社会经济的需求，因为其严格的主体限制和明显的政策性使得很多资不抵债的个人根本无法通过破产程序退出市场竞争。

首先，个人破产制度符合平等性原则。在我国当前的社会经济中，不论是企业、个体经营者还是从事商事交易的一般自然人个体，他们都是我国市场经济的组成部分，都是以平等的身份参与市场竞争。只有尽早建立个人破产制度，将其余广大的市场参与者均纳入破产保护之下，才能使各个民事主体享受平等的法律保护，也才能更好的激发各个市场主体的参与热情，推动我国经济的快速发展。

其次，个人破产制度符合公平原则。个人破产制度对于债权人而言能公平的保障其实现参与破产分配的权利要求。它不仅从整体上满足社会所有债权人参与相对破产债务人破产程序的要求，而其具体到单个的个人破产，它赋予破产个人所有债权人平等的受偿权。

最后，个人破产制度符合效率性原则。个人破产制度的使用对象是最为广泛的破产主体并且相当分散，如果通过个人破产程序对之进行清算，不仅兼具破产制度独有的节约整个社会交易费用，而且通过个人破产制度在实践中的成熟和完善，个人破产程序本身的运行成本也会降低。这些都体现了个人破产的效率性。

三、关于建立我国个人破产制度的设想

（一）破产申请条件

按照破产法的一般原理，个人破产可由债权人提出或由债务人向法院提出申请，但是为防止债务人滥用个人破产逃避债务及债权人随意申请债务人破产造成损失，明确申请个人破产的具体条件。

首先，债务人自己可以根据自己的实际情况申请破产，债务人申请破产的应该符合以下条件：

第一，债务人必须是完全民事行为能力人。指的是我国《民法通则》规定的年满18周岁的公民或年满16周岁以上，能够以自己的劳动取得主要生活来源的公民。未成年人及成年但长期丧失行为能力的人一般不涉及个人破产问题。对于债务形成时有行为能力，形成后丧失行为能力或变成限制行为能力人的，债务人的近亲属可以代其提出破产申请。债务人申请破产的可依法委托代理人提出。

第二，必须是对已到期的有效债务丧失偿还能力，而且不可能在短期内恢复偿还能力。债务人就未到期的债务或债务虽已到期但有支付能力的申请破产，法院应不予受理。虽然债务已到期且债务人没有支付能力，但可保证在一段合理的时间恢复其支付力的，亦可不申请破产，且债务人可以此对抗债权人的破产申请。这就严格限制了债务人破产条件，以此来保护债权人的利益，从而避免了债务人利用破产的手段恶意逃避债务。

其次，债权人为保护自己的利益可以代为申请债务人破产，由债权人申请破产的应该符合以下条件：

第一，债务已到期，而且经债权人向债务人提出还债请求后，在一段合理的时间内为得到偿还。对于债务未到期的债权人，应当不允许其申请，但是在有其他已到期的债权人不与申请，并且债务人经济急速恶化极有可能影响债务人的受偿权时，我们应当出于保护债权人利益的角度，准许其代为申请债务人破产。

第二，债权人可以自己申请也可以由他人代理申请。债权人或其代理人应以书面形式向债务人所在地的基层人民法院提出申请。

所有权属于个人的房产以及其他法律上视为不动产的财产可以作为破产财产，但对破产人居住的房屋进行变卖、拍卖时，应赋予破产人一定数额的金钱用以购置足以维持最低生活水平的住处。以个人所有的储蓄、工资、图书资料、林木、禽畜及其他生活或生产资料作为破产财产的，应该视破产人的职业及生活环境，划出维持破产人再生所需部分。以知识产权作为破产财产的，只针对其财产权利，不得剥夺破产人的精神权利。股票、债券等有价证券作破产财产时，需要登记或公告的，应按照我国《公司法》、《证券法》及其他相关的规定进行登记过户或公告。

（二）破产财产和自由财产的区分 共有财产中属于破产人的份额应当作为破产财产，但分割时不得侵犯其他共有人的合法所有权，对于家庭财产和夫妻财产应按照我国新颁布《婚姻法》第18、19、20条的规定确定所有权，所有权不能确定为夫妻一方的共同公有财产，一方破产时应先执行其他个人财产，不足者再从共同公有财产中析出应属于破产人的部分偿还债务。

通过严格区分破产财产和个人财产，以保证破产者破产后仍然可以正常生活，并且可以在一段时间后重新建立自己的经济生活，这就解决了当个人或家庭遭受灾难时一蹶不振的现象，从而使债务人可以从无限的债务中走出来，开始自己新的生活。

（三）破产不得免除的债务

依照破产一般效力，破产人以破产财产不能清偿的债务会被免除。但应规定破产不得免除的债务其中包括：破产人应支付赡养费、抚养费的义务；破产人以与他人约定在劳务合同中的劳务履行义务；因破产人侵权行为造成被害人人身伤亡而必须向被害人或其家属支付的各种赔偿金；破产人违反刑事法律、行政法律被有关部门勒令支付的罚金、罚款；其他不应免除的支付义务。

（四）破产的解除

个人破产并非消灭破产人人格，个人破产后破产者仍作为一个完整的主体在社会中生存，破产解除制度就是允许破产人在破产后的一段时间内解除其作为“破产人”的身份，以正常成员毫无差别的民事主体参与社会活动，对一切社会事务享有平等的机会。我国将来《破产法》原则上应规定3年为破产解除期限为宜，一方面，根据我国目前经济状况及社会情况，3年是考验破产人再生能力的较充分时间，也使破产人因破产而得到应有的制裁。另一方面是与我国《公司法》中有关对破产负有责任的破产企业领导人的任职限制规定相符，以便统一适用于个人破产人。破产人应在3年期限届满之日起向人民法院提出破产解除申请，由人民法院宣告并公告。

综上所述，从我国社会的现状来看，无论是从制度上还是理论上都符合了建立个人破产制度的条件。所以，笔者认为，我国可以严谨的建设个人破产制度。已达到私法制度的平等性、效率性，是我国的司法程序和实践都更加的完善。

参考文献

[1]蔡八弟：《“负翁”族大量涌现——个人破产需立法》 经济与法2005年第42期 [2]《金融企业呆账核销管理办法(2008年修订版)》

[3]李南玲《“负债消费”呼唤个人破产制》 经济参考报，2006年4月5日 [4]洪与：《略论建立我国个人破产制度的若干法律问题》，载于《华东政法学院学报》，2003年第五期，第21页。

[5]邹海林：《破产程序和破产实体法制度比较研究》，法律出版社1998年版，第24页。[6]文秀峰《个人破产法律制度研究——兼论我国个破产制度的构建》，中国人民公安大学出版社2006年第一版，第15页。

[7]沙洵 《建立我国个人破产制度的若干思考》 法学 2005年第2期

第二篇：制度建立的必要性和重要性

规章制度建立的必要性和重要性

一、简述什么是制度？

制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。制度是个社会的游戏规则，更规范的讲，它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约。规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。

二、论述什么是制度化管理？实行制度化管理的好处是什么？ 所谓制度化管理是指单位治理中强调依法治理，法制规章健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此必须管理制度完善，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化。单位的制度化管理这种模式的最大好处有这样几点：一是可将优秀人员的智慧转化成为单位众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是能够发挥单位的整体优势，使单位内外能够更好的配合，可以避免由于单位中的员工能力及特点的差异，使单位生产经营管理产生波动；三是为单位员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差；四是有利于员工更好的了解单位，能够更好的规范单位的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置，有法可依，使工作更顺畅；五是有力于单位员工的培训，有利于单位员工的自我发展，单位员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，自己可以发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

三、如何实现制度化管理？

一个国家的管理靠法制，一个单位的管理靠制度，这是人人皆知的常识。但是在一个单位要真正实现制度化管理，抓好队伍建设，实现各项工作的突破，是要有一定的开创力。就如何实施好制度化管理，谈几点看法。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

俗话说“火车跑的快，全靠车头带”，所以说，抓制度化管理首先要从领导抓起，从领导班子的制度化抓起，也就是说一个单位的制度化管理，必须从领导集体的制度建设开始。一个单位的各项制度建设伊始首先应建立领导们必须遵守的规章、制度、办法，只有把这些规章制度建立起来，且领导成员真正遵守，单位才能制定出思想政治工作、业务工作、行政管理工作的规章制度，而且班子成员带头遵守执行，不搞特殊化，给单位的其他成员树立榜样，就可以使单位上下共同遵守这些规章制度，上行下效，调动单位全体人员的积极性、创造性，从而实现制度化管理，收到应有的效果。反之，如果一个单位的领导成员都不能遵守或执行单位的制度，却要求其下属去遵守，势得其反，引起下属的不满，产生逆反心理，从而导致工作积极性不高，主观能动性差，执行各项制度走过场，使各项规章制度形同虚设，各项工作成绩自然也就上不去了。因此说，领导带头遵守执行各种规章制度，是实现制度化管理的关键，也是各项工作全面上升的关键。

2、要想实现制度化管理，必须制定出一套科学合理、符合实际的规章制度

制度是规则，是需要大家共同遵守的,因此制度首先要让大家了解和认可，否则，就是一纸空文。有的单位制度制定的不少，可是单位成员却说不清楚，甚至有的制度制定时考虑不周全，在实践中无法执行；有的制度空洞无物，脱离实际情况，还有的制度自身相互矛盾，这样的制度是一点也不起作用的。要想使规章制度真正发挥作用，首先要让单位全体成员都认可规章制度的合理性、必要性，要使这些制度深入人心。

3、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个单位，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。在考核的过程中绝不能走过场，流于形式，而是应该把考核细化、量化，并建立档案，使各项规章制度的考核真正落到实处，不漏过一个管理和考核对象。单位上下都认真遵守执行各种规章制度，每个人既是制度执行者，同时又是别人执行制度的监督者，使单位上下形成一个制度管理的立体网络。由于有了考核这个监督机制，使各项制度真正落到实处，真正发挥制度管理的作用，从而确保其他工作的全面进步。

4、要实现制度化管理，必须不能放松思想政治工作。毛泽东曾经说过：“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”。要实现制度化管理，必须有一整套强有力的思想政治工作做保证，在制度酝酿、协商、起草和讨论过程中，我们就应注意充分听取、广泛收集单位成员的意见，集中全体成员的智慧，尊重他们的积极性、创造性，并把思想政治工作贯彻于各项工作的始终。实行严格的规章制度后，必然会有部分成员感到不适应，甚至牢骚满腹，这就需要我们有实事求是行之有效，耐心细致的思想政治工作，通过做他们的思想政治工作，既坚持制度的标准不变，消除他们的疑虑，化解他们的不满，使他们从抵制执行制度到自觉地遵守规章制度，使问题得到圆满的解决。同时我们也应把思想政治工作制度化，使单位上下所有成员都把思想政治工作当作一种必须遵守执行的制度，同时人们也把关心单位成员生活、活跃成员工作气氛当作活的思想政治来抓，使他们在工作之余能得到必要的心理慰籍，出现困难能得到及时有效的帮助，他们就会感到无时不在的关怀，而自觉工作和执行各种规章制度，由些可见，始终坚持政治工作领先，思想工作领先的原则，是实现制度化管理的一个重要的保证。

办公室

二○一二年十一月

第三篇：论我国国防开支的必要性

论我国国防开支增长的必要性

国防，就是国家的防务，是指为捍卫国家主权、领土完整，防备外来侵略和颠覆，所进行的军事及与军事有关的政治、外交、经济、文化等方面的建设和斗争。

国防是国家的重要职能之一，任何一个国家如果没有一个强大的国防，就不可能是一个强大的国家；没有一个巩固的国防，国家的安全和社会的发展就没有保障。我国属于发展中国家，永远不做超级大国，不搞霸权主义，我们的国防是积极防御的自卫型国防。

古人云：“思所以危则安矣，思所以乱则治矣，思所以亡则存矣。”探究历史的奥秘，可以发现一个普遍规律，即“忧劳可以兴国，逸豫可以亡身。”“灭六国者，六国也，非秦也。族秦者，秦也，非天下也。”在中国历史上，因沉湎享乐、忘记忧患而招致大祸的，数不胜数。由此看来，我们要有一种“居安思危”的忧患意识。

中国位于亚洲的东方，被太平洋、印度洋环绕，同时也是个大的内陆国家与多个国家领土接壤。重要的是中国是一个大的发展中国家，它的发展可以影响亚洲乃至世界，所以它需要有健全的外交政策、手段，及强大的国防实力，去捍卫领土完整祖国统一、领空及其专属海域的掌控权。

2012年，美国高调宣布推出一项新军事战略，强调美国政府在面临财政预算的压力下，将努力确保其“军事超强”地位，同时宣布美国军事重心转向亚太地区，美国的亚太新战略暴露了美国意图称霸全球的狼子野心。中国爱好世界和平，维护地区稳定，美国过度的挑衅和逼迫会让中国走联合俄罗斯的反美路线，只会对美国构成严重的战略后果。美国的新亚太战略可谓“一石多鸟”，主要是巩固自己亚洲霸主地位，遏制中国，打压伊朗，封锁朝鲜，还有就是向日本、韩国索要军费。

日本较之于中国，是一个东山再起的强大对手，何况随着时间的推移，这个极为好胜的民族会再度重扬“武士道”精神一跃而成为军事大国并不难的事情。今天，我们不能不多一些警惕。日本海上自卫队已拥有比中国和印度更多的驱逐舰和护卫舰，以标准排水量来计算，共在各国海军中排行老六，以数量来算驱逐舰和护卫舰的总数高居世界第三位。除了军舰之外，海上自卫队还拥有大型反潜警戒机和反潜直升机，作为反潜航空兵的作战能力仅次于美国居世界第二位，据美国军方评价，日本扫雷作战能力已超过美国。

除了周边热点之外，中国内部的分裂主义倾向也同样危及着中国的安全和领土完整，也同样可能爆发局部武装冲突。因为无论是民族分歧还是地区分裂，通常都有外部力量插手，一旦爆发冲突，外部武装干预，甚至武装支持都在所难免，摆在中国军队面前反分裂的重任是十分现实而紧迫的。

在新的世纪，完成祖国统一大业，是我们党的重大历史任务之一，是中华民族的根本利益之所在。台湾问题，说穿了就是中美之间的问题。台海局势严峻而复杂。“台独”分裂势力搞分裂，已成为两岸发展和祖国和平统一的最大障碍，成为台湾海峡地区和平稳定的最大威胁，必须认真应对。建国以来，西藏一直存在一股分裂主义势力，并与流亡海外的**集团内呼外应，多次制造紧张局势。近几年来在西方敌对势力煽动下，西藏分裂主义分子更加活跃起来，使局势出现趋于紧张迹象。新疆闹独立的势力一直存在着，在建国后40多年里始终没有形成气候。但近年来的多起暴恐事件表明新疆局势出现急剧恶化。

国防作为尖端科学技术的集萃地，只有使国防科技跻身于强国之林，才能树立起与大国地位相称的国际形象。国防力量的竞争集中表现为国防科技的竞争，在国际上只有成为国防科技强国才能确立起政治军事大国的地位。中国是一个处于社会主义初级阶段的发展中国家，解决中国现阶段包括国防现代化在内的所有问题，关键是要把经济发展起来。

国防支出指国家预算用于国防建设和保卫国家安全的支出，包括国防费、国防科研事业费、民兵建设以及专项工程支出等。我国国防费主要用于三个方面：人员生活费、活动维持费、装备费。其中各占三分之一的比重。中国坚持国防建设与经济建设协调发展的方针，根据国防需求和国民经济发展水平，合理确定国防经费的规模，依法管理和使用国防经费。

2014年3月5日上午，财政部向十二届全国人大二次会议提交了《关于2013年中央和地方预算执行情况与2014年中央和地方预算草案的报告》。报告提及，2014年军费预算约8082亿元，较上年涨12.2%，2013年中国军费预算为7202亿元。4日上午，十二届全国人大二次会议发言人傅莹说，中国的国防力量是防御性的。各全国人大代表以及军事专家纷纷解读，我国国防费用增加合情合理，国防费占GDP的比重低于美国。2014年增加的国防经费将重点向武器装备倾斜，训练费用也将相应增长；军兵种方面则会向海空二炮倾斜。

这个数字表示，我国国防费用连续4年增加，并且增长率均超过10%。2013年我国国防支出预算为7201.68亿元，增长10.7%。2012年中国国防费预算为6702.74亿元，增长11.2%。2011年中国国防费预算6011亿元，比上年增长12.7%。同样，国防费用的增长连续4年超过GDP增幅。不过我国国防预算占GDP的比重远低于美国、英国等国，近几年均维持在2%左右，不到世界平均水平(3%)。

根据统计数据显示，近十年来，从国防费用占全国财政支出的比重来看呈现逐年下降趋势，我国用于国防费用的支出比例呈现逐年下降的趋势。在2003年的时候，国防费用占全国财政支出比重的7.74%，到2012年国防与预算占全国财政支出比重的5.33%，下降了2.41%。

国防白皮书介绍，中国国防费的主要支出项目有人员生活费、训练维持费和装备费。人员生活费用于军官、文职干部、士兵和聘用人员的工资、保险、伙食、服装、福利等费用。训练维持费用于部队训练、院校教育、工程设施建设及维护和日常消耗性支出。装备费用于武器装备的研究、试验、采购、维修、运输和储存等。

总后勤部和各军区（军兵种）、军、师（旅）、团级单位设置财务机构，负责国防费的供应保障和管理监督。国家和军队的审计机构，对国防费预算及其执行情况实施严格的审计监督。全国政协委员、国防部外事办公室原主任钱利华少将表示，中国军费投入是合理的，我国国防费是随着经济增长相应调整，不单是军费，政府各项经费比如教育、医疗经费都在提升，如果军费不变是不现实的。

过去十年时间，中国国防经费占GDP总量的2%左右。相比，美国国防费所占GDP的比例同时期还有所上升，从2003年的3.6%增加到2012年的4.2%。

钱利华同时介绍，近几年亚洲地区国家军费普遍都在增长，日本、韩国、印度、菲律宾等在不同程度增加他们的国防经费。“我们这几年国防经费之所以引起外界关注，是因为我们经济体量大，发展速度快，他们对军费增加关注角度不同，心态也不同，我们自己要有定力。”

他也否认了一些因为中国军力发展引发亚洲各国开展军备竞赛的说法。他说，军备竞赛是在冷战时期，在北约和华约两个地区性军事组织为争夺世界霸主地位，扩大影响，当时发生了大规模的军备竞赛。而目前亚洲地区无论哪个国家增加军费都有它自己的合理性，并没有开展军费竞赛。

瑞典智库公布的2013年军费排行

排名 国家 军费支出：亿美元 占本国GDP比例 1 美国6820 4.40% 2 中国1660 2% 3 俄罗斯907 4.40% 4 英国608 2.50% 5 日本593 1.00% 目前，我军正面临军事转型，我国推进军事变革立足于独立自主、自力更生的基础上。虽然与俄罗斯有部分合作，但国防科技主要发展依赖自己的力量，从无到有，从低端到高端，装备的更新换代，国防高技术发展要靠自己的力量，这也需要加大投入。

按照国防战略发展规划，到2020年我国要基本实现机械化，信息化建设取得重大进展。各个大兵种为了适应信息化作战需求，装备会更加先进，重点支柱装备会得到发展。比如航母、核潜艇这些重点战略性武器；此外，大中型舰艇、常规潜艇、大型补给船都会增加。

在新的历史条件下，加强国防现代化建设，已经成为适应世界军事发展趋势的迫切要求。随着科学技术特别是信息技术的迅猛发展，人类社会正在由工业社会向信息社会过渡，一场新的军事革命正在兴起。当前国际形势风云莫测，变数迭起。世界各国主要军事国家在更新装备、改革军队体制方面都有较大举措。

只有强大的国防力量，才是中国实现“富民强国”，维护国家安全、维护领土完整，确立中国国际地位和扩大全球与地区利益的根本保障。面对世界多极化，中国国防面临巨大考验，只有调整好一切军备资源，发展高端科技才能在世界占有一席之地，所以中国的国防不能松懈，而中国的国防经费更应透明支出，达到用则必需，用则必紧。

第四篇：论我国不动产登记制度的建立与完善

论我国不动产登记制度的建立与完善

摘要：《中华人民共和国物权法》于2007年出台，该法在总则里确立了我国不动产登记制度，使我国的不动产登记制度从此有了系统的规定，这将使我国的不动产登记制度得到更好的完善，并更好地保护国家、集体和公民个人的不动产。但我认为，《物权法》仍存在一定的缺陷，本人将对我国不动产登记制度的建立进行论述，并对制度的完善提出自己的建议。

关键词：不动产登记登记效力登记类型完善

一、不动产登记制度的概念

所谓不动产物权的登记是指经权利人申请国家专门机关将不动产物权变动事项记载于有关不动产物权登记簿的事实。简称不动产登记。以此为基础建立起来的不动产物权登记的根据、登记的程序、登记机关及效力等各项制度，为不动产物权登记制度。

二、建立不动产登记制度的意义

不动产登记制度是物权法中的一项重要制度。在现代市场经济社会中，法律在保护财产静的安全的同时，更加注重保护财产动的交易安全。由于不动产在财产权体系中占据非常重要的地位，因而作为其物权公示手段的不动产登记就扮演了极为重要的角色，它甚至决定了基于法律行为的不动产物权变动能否发生效力。

由于物权具有绝对性和对世性，所以，物权进行任何变动，都应进行公示。公示的方式有交付和登记。交付是动产物权的公示手段，而登记则是不动产物权的公示手段，登记作为不动产物权(除抵押权以外)变动过程的生效要件，即只有登记了才能发生不动产物权转移的效力。由此可见，不动产登记使得人们从这种表现方式得知某不动产上物权的存在。对第三人来说，基本的意义是权利变动让人知悉的效力，即登记的告知作用。而从最终意义上说，是有利于维护不动产交易安全，从而保护善意的第三人。所以，建立不动产登记制度的意义是十分重大的！

三、我国不动产登记制度的现状

（一）我国没有形成统一的不动产登记管理体制

1、没有一部统一的不动产登记法

我国有关不动产的登记没有形成专门的法律，物权法也没有作出比较详细的规定，只是在第十条规定“国家对不动产实行统一登记制度。统一机构和登记办法，由法律行政法规规定。”比如《城市房地产管理法》和《城市房屋权属登记管理办法》等都具有浓厚的行政色彩，是根据政府各个行政机关的行政职能和管理需要设立的。所以，行政机关会设置一些烦琐的登记程序，这样一来，就会在一定程度上阻碍不动产 1的交易。较强的行政色彩在一定程度上减弱了物权性，从而对不动产的交易产生一定的负面影响。

2、登记的范围不明确

《物权法》中对不动产登记的范围也不明确，比如《城市房屋权属登记管理办法》将他项权利限定为“由房屋所有权产生的抵押权、典权等权利”。

3、不动产登记机关不统一

依据我国现行的法律、法规或规章,约有6 个部门可以进行不动产登记。如土地登记在土地管理部门,房屋产权登记在房地产管理机关,草原登记在农牧业部门,林木权登记在森林管理部门等.登记机关不统一，多个登记机关、多头登记，登记机关分散，既不利于登记机关之间的相互沟通，也不利于当事人的查阅；登记机关权力纵横交错，会扰乱正常的法律秩序。当两个或两个以上的登记机关权力交叉重合时，不但会损害当事人的正当利益，增加其不合理负担，而且会扰乱正常的法律秩序。会导致不动产所有人之间的大量纠纷；不利于登记资料的合理利用，多头、分散的不动产登记破坏了资料的统一性和完整性，严重影响了土地资源的高效利用；多个登记机关同时存在，对人力资源也是一种浪费职能重叠。总之，界限不明，这都会损害人民的利益，不能很好解决矛盾问题，所以这些问题有待在物权法中予以纠正和明确。

（二）不动产登记的种类不完善

预告登记主要有三方面的作用：一是保全债权的实现。由于合同债权没有对抗第三人的效力，因此通过预告登记的方式使债权通过登记的方式记载下来并予以公示，这样任何违反预告登记的不动产变动都是无效的，从而使债权的请求权得以保全。二是顺位保证作用。为了防止未来可能发生的因同一物之上多项物权并存和竞合的矛盾，通过预告登记的方法，将各项权利按照时间的先后顺序预先予以排列，并按照该顺序为每一个物权确定一个实现的顺序。三是破产保护作用。预告登记的请求权不但可以对抗不动产的所有权人和其他物权人，从而保证请求权人取得不动产物权，而且可以在不动产的物权人陷于破产时对抗其他债权人，从而保全请求权得到实现。

但在我国，预告登记并没有在法律上有一个明确的地位，似乎不能得到法律的承认，所以，对于预告登记的性质等，我们在实践中遇到这种问题，就不能够很好的解决了。比如《城市商品房预售管理办法》中规定：“商品房预售,开发经营企业应当与承购人签订商品房预售合同。预售人应当在签约之日起30 日内持商品房预售合同向县级以上人民政府房地产管

理部门和土地管理部门办理登记备案手续。”虽然这条规定了商品房预售合同的登记备案制度，但对于该登记备案制度的性质及法律效力却并没有具体规定。在各地制定的商品房预售管理办法中,对预售登效力的相关规定也大相庭径:有的规定未经登记无效,有的则规定未经登记仅是无法对抗第三人,不影响合同本身的生效。

由此可见，我国不动产登记制度仍然很不完善，现有的登记制度并不能很好地保护权利人对未来物权的请求权，这缺乏明确的法律保护。所以，我们应该要建立健全不动产登记制度，以维护交易安全和实现经济秩序的健康发展。

四、我国不动产登记制度的完善

（一）建立统一的不动产登记制度

1、统一不动产登记机关

由于我国的登记机关较为分散，这会使得不动产登记显得很混乱。而选择哪个机关为登记机关也是个问题。首先，我觉得法院并不适合为不动产的登记机关。这是因为法院本来就有审判的任务，若要再负责登记的工作，这将大大加重法院的压力。而且，作为登记机关，法院在审查登记的真实性时可能还会出现徇私舞弊的现象。所以，我认为法院并不适合为不动产登记机关。

我认为，行政机关更为适合为不动产登记机关。这是因为一直以来都是由性质机关负责不动产登记工作的，而且，这样也能够减轻法院的工作压力，提高法院的工作效率，并能够避免那种徇私舞弊的现象出现。

2、确认不动产的登记范围。

我国应确立以不动产物权的发生、变更与消灭为登记的范围。也就是说, 对于土地、房屋等不动产上设定的各种物权,包括所有权、用益物权和担保物权都要登记了才能取得、变更和消灭,使民事登记的范围缩小,这样才能最大限度地减少商品流通领域中的障碍,使商品交易更快捷和安全。

3、统一不动产登记法

不动产登记法应该与《物权法》的规定相适应，我国应制定统一的不动产登记法，改变现行登记管理体制。要对土地、房屋、森林、水面、滩涂、道路等各类不动产，适用统一的登记法，以更好地保护当事人。

4、对不动产物权登记进行公告

我国法律规定，不动产物权的取得、变更和消灭,必须进行登记,其中一个重要的决定性因素是登记具有公示公信力。但是我国登记的公告只是在登记机关和当事人之间进行而已，对于其他人来说却是个谜。有的房地产登记管理部门竟然还把房地产权属登记置入保密范围。这样子是不对的，我们应当讲不动产登记公诸于世，这样才具有公信力。

（二）完善预告登记制度

要完善预告登记程序，一是要统一登记机关，这也是完善预告登记程序的前提。二是要建立预告登记审查制度，登记机关的审核主要审查登记申请是否符合预告登记的上述要件，不仅要进行形式上的审查，即审查登记的程序是否合法，还要进行实质审查。而且，还要实行预告登记机关责任制。如果登记和真实权利之间的差异是由登

记机关所造成的，那么登记机关应该承担赔偿责任。这样一来，我国的登记机关将会提高登记的正确率，也会提高办事效率，以更好地保障权利人的利益！

注释  谭启平.我国不动产物权登记制度的反思与构建[J].河北法学,2005,23(8):49-50.参考文献

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高宏广.不动产预先登记制度研究[D].北京: 中国人民大学法学院,2002

王利明.试论我国不动产登记制度的完善[J ].求索,2001 ,(6):42 ,44

欧世龙.不动产物权登记的若干思考[J ].当代法学,2002 ,(9):56

第五篇：建立激励机制的必要性

建立激励机制的必要性

激励的方法有报酬激励、目标激励、工作激励和文化激励四种。激励的原则是与目标想一致的原则、物质激励和精神激励相结合的原则、外在激励和内在激励相结合的原则、按需激励的原则和激励的公正性原则。

1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩 效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

二，激励是以员工需要为基础的

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

三，科学的评价体系是激励有效性的保障

有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。

四，企业激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的激励方法总结如下。

1，为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1），为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2），员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

（3），工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

（4），为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

（5），给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。2，制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1），激励性的薪酬政策的制定。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③ 适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3，股权激励

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权

这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股

这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。

期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。

股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。4，人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授予员工恰当的权利 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

①员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

②目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

③当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

（3）鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

（4）营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

①尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。

②强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。

③鼓励创新。

5，注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。五，激励的误区

1，管理意识落后。

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

2，企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3，激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4，激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。5，激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

（1），对员工所做成绩进行肯定。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

（2），透明管理。

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。6，重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。

武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。7，过度激励

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。本文只把一般性问题论述。中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是必由之路。