青年人才成长需求与环境问卷(教学类)（范文模版）

第一篇：青年人才成长需求与环境问卷(教学类)（范文模版）

上海大学青年教职工成长需求与环境调查问卷（教学类）

尊敬的老师：

您好！非常感谢您参加本次调查。本调查的目的在于了解我校青年教职工成长需求与环境方面的现状及评价。本调查的结果将用于科学研究及供有关部门决策参考，问卷采取匿名形式，不会对您有任何负面影响，请您根据自己的实际情况加以回答或在选择项中勾选，如没有特殊说明只选一项。衷心感谢您的参与和支持！

上海大学第22期中青班第二小组

2014年7月

第一部分：个人基本情况

1、您的年龄：

A、30岁以下B、31—35岁C、36—40岁D、41岁-45岁

2、您的性别：

A、男B、女

3、您的政治面貌：

A、中共党员B、共青团员

4、您的学历：

A、大学本科B、硕士C、博士（国内）D、博士（海外）

5、您的职称：

A、初级

6、您所在的学科：

A、人文社科类

7、您来上大的工作时间：

A、1-3年B、4-7年C、8-11年D、12年以上B、经济管理类C、理工科类D、其他（__________）B、中级C、副高级D.正高级C、民主党派D、群众

8、您目前平均每个月的总收入（包括各项福利待遇）：

A、4000及以下B、4000-6000C、6000-8000D、8000及以上

9、以最近一年的时间来算，您平均每周的课时数 ：

A、4节以下B、5—8节C、9—12节D、13—15节E、16节及以上

10、您目前主要是通过何种方式开展工作的：

A、个人

B、属于本学院某一团队C、与其他学院教师合作D、与外单位合作E、其它（请注明_____________）

11、您入职以来入围过以下哪些发展培养计划：[可多选]

A、国家级人才计划（如优青、青年千人等）

B、省部级人才计划（新世纪、晨光、启明星、曙光、浦江等）

C、出国研修项目（骨干教师、访问学者等）

D、其它E、没有获得过

12、您入职以来获得过以下哪些级别的科研基金、课题项目：[可多选]

A、国家级B、省部级C、校级D、其他E、没有获得过

第二部分：个人成长需求和环境

13、您选择在大学工作主要是因为：[可多选]

A、个人发展空间B、工作时间弹性大

14、您对自己的职业态度：

A、当成事业，很热爱，有激情B、就是一份职业C、社会地位D、福利待遇好E、其他

C、不是很喜欢，仅当作一种谋生手段D、说不清

15、您认为，对于一名高校教师来说，非常重要的素质包括：[可多选]

A、科研能力B、教学能力C、道德品质D、创新意识

E、待人接物能力F、其他（请注明

16、在您看来，作为高校教师怎样才算成功:[可多选]

A、获得正高职称B、成为学科带头人C、成为博导D、培养出优秀的学生

E、成绩卓越、获得荣誉和嘉奖F、家庭幸福，孩子出色G、其他(请注明

17、您觉得目前最大的压力来自于：

A、家庭B、教学工作C、科研工作D、经济压力E、其他（请注明

18、您认为教学中的压力主要来源于哪些方面：[可多选]

A、专业知识B、课堂组织管理C、学生的评教

F、没有压力 D、考评办的评教E、其他（请注明）

19、您认为科研中的压力主要来源于哪些方面：[可多选]

A、科研课题申报B、科研课题的研究条件C、科研工作量考核

F、没有压力 D、科研成果的发表E、其他（请注明

20、您认为自己当前最需要提高的是哪方面的能力：

A、专业科研能力B、专业教学能力C、处理各种社会关系的能力

D、心理抗压能力E、管理协调能力F、其他（请注明

21、在教学方面，您认为个人应该在哪些方面有所改进：[可多选]

A、更了解学生的需求B、教育理念的不断更新C、课堂组织管理能力

D、教学方法E、了解学校相关管理规定与评价指标F、其他（请注明_________）

22、在科研方面，您认为需要在哪些方面得到帮助：[可多选]

A、科研启动经费支持

D、科研成果发表途径B、科研项目申报培训C、科研合作平台提供E、其他（请注明_________）

23、为了事业的成功，您最需要学校提供哪方面的帮助:

A、改善学术环境与研究条件B、提供更多的国内外进修与交流机会

C、增加对生活方面的关心和支持D、改善收入水平E、其他(请注明)

24、您认为目前阻碍高校青年教师个人发展的主要原因有:[可多选]

A、自己不够努力B、职称与提干名额有限C、家庭与事业难以两全

D、学校学术环境与研究条件差E、国内外进修与交流的机会少

G、其他（请注明

25、下列人际关系中，您认为哪一种最难处理：

A、与同事的关系B、与上级的关系C、与学生的关系

D、与家人的关系E、其他关系（请注明_________）F、学校相关政策

26、您觉得目前学校的教师评价考核制度是否合理：

A、非常合理B、基本合理C、不够合理D、非常不合理

27、总体上，您认为目前的工作环境是否适合您的成长？

问卷到此结束，谢谢！A、非常适合B、比较适合C、一般D、不太适合E、非常不适合

第二篇：人才与环境

纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。经济越是高度发展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题。所以，国以才立，政以才治，业以才兴，民以才富。怎样创新环境，盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才，是当前企业要研究解决的重大课题。一，正确认识人才。按《辞海》的解释是：①有才识学问的人，德才兼备的人；②才学，才能；③人的品貌。显然，这里要说的人才是指“有才识学问的人，德才兼备的人”。问题是按什么标准来考、测就能知道他是不是人才？是不是“千里马”？尽管现在有很多人才招聘办法，和 “人才测评系统”，但那只是面试及智力测试而已。所以标准是相对的，况且，按人才招聘办法，和 “人才测评系统”的标准选出的人，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，也没有为企业带来很好的效益。因此，人才至少要包含以下三种特性：才能、表现、品德。才能，即知识和能力。但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技能在实践中的综合体现。国内年青学者王小平，写了《本领恐慌》一书，提出人的十大本领的建设（“三大根本能力：学习能力、思维能力、创新能力；三大枢机能力：谋划能力、交际能力、说服能力；四大黄金能力：合作能力、组织能力、自知能力、自治能力。”政府官员还应具备：政治鉴别能力、知人善任能力、运筹决策能力、协调控制能力、把关定向能力、现代信息技术能力）。应该说人的本领是多种多样的，不同行业、不同层次有不同的能力要求，但能力有大小，大到什么程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表现”表现是指人才必须把他的知识和能力发挥出来，对企业和社会有所贡献，并在一定范围内被人承认。所以，“怀才不遇”不是才。人才的界定是有范围的，在一个单位是人才，在另一个单位可能就不是人才；在一个岗位上是人才，在另一个岗位上可能就不是人才；范围再扩大一点，在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。品德好是对人才必须的要求。（四德：政治品德、社会公德、职业道德、伦理道德。）意大利诗人但丁说得好：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”有德才能海纳百川，凝聚人心，厚德载物。否则，小偷单凭“二指禅”的工夫就可算得是人才，所谓“能人”就是大才。德不仅是遵纪守法，还包括公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚信、服务和艰苦奋斗等等美德，还应包括健康的心理和百折不挠的精神。德还应表现在人才愿意把自己的才能贡献出来，孤芳自赏，有才不用不是才；持才自傲，目中无人，更不是才。

二、创造适宜的环境是人才有所作为、吸引、留住人才的条件。人才环境是多序列多层次的，按环境的范围大小，可分为社会大环境和社会小环境；按环境的属性，可分为自然环境和社会环境；按环境与物质条件的密切程度，可分为硬环境和软环境，等等。一个地方的人才环境、人才状况、人才观念及人才发展趋势，影响甚至决定一个地方的经济和社会的发展。人才生活在客观世界，无时无刻不与周围环境发生密切联系，由此形成了人才与环境之间互相依赖，互相排斥的对立统一关系，正确认识和处理好人才与环境的关系，对于提高人才的使用率，提高整个生产力水平，实现企业做大做强有着重大的意义。在用人的问题上，必须以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，要彻底改变那些官本位、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，要树立重能力、重实际、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要用其所长，避其所短，发挥人才的最大优势。要不断改变管理中重视物质资源、轻人才资源的传统习惯，改变人才能进不能出、职务能上不能下的落后用人制度。引才，育才，目的在于用才，创造一个良好的用人机制，人不分内外，才不论大小，都能人尽其才，才尽其用，这是构筑人才高地的有效手段和最终目的。机制的充分性主要表现为能使人才的知识、能力和创造性在生产经营和管理活动中得到充分发挥。机制的有效性主要表现为人才的知识、能力和创造性的充分发挥的效果符合市场和社会的需求，能实际地为市场和社会所接受和吸纳。马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的、进步的原动力，而人才又是这原动力中的决定性要素之一。人才的有无与多少，人才内在积极因素发挥得好与坏，人才素质的高低，是构成生产力水平高与低的最主要的因素。人力资源靠什么配置？在计划经济中，是靠人的意志，而在市场经济条件下，则靠的是价格、工资、待遇、职称、保障、住房、优惠政策、政府的工作效率、奖励政策和财政扶持等，即广泛意义上的人力价格。有了对人才的合理开价，人才自然会向最能体现自己知识、才能价值的方向流动，用不着动员，用不着强制，更用不着行政命令。当前影响人才与环境的主要问题及成因。除了人才自我因素外，简单的说有八个方面:

1、唯学历、唯职称、唯资历用人

2、不公开、不公正、不公平用人。（暗箱操作、买官卖官）

3、长官意志、“团体思维”近亲繁殖。

4、受到歧视和排挤。

5、企业缺乏发展的竞争力和吸引力。

6、工作环境不适应人才的工作与发展。

7、责、权、利不清。

8、工资、福利待遇低。有些领导干部口头上喊人才重要，在实际工作中舍不得多投入，用人上论资排辈，工作上不冷不热。任凭人才“自生自灭”，甚至“叶公好龙”。有“龙”藏着，有“虎”卧着，缺乏爱才之心，容才之量，用才之艺和护才之勇。人才只作个摆设，撑门面，花架子，最后只能是“良禽择木而栖”，“花落人去”。这些问题有的是大环境，有的是内部环境造成，有的是计划经济遗留的产物。有待于我们去思考、认识、在发展中逐步解决。党政领导人格魅力是得、失人才的重要因素。为政之要，首在用人。能否任人为贤，唯才是举，不拘一格用人，以大业聚群才，是领导人格、品质、能力的试金石。没有任何东西比领导的良好品质和胸襟宽广，善于相处，富有创造力，更叫人心悦诚服。领导在有良好品质的同时、若能易于相处，体察下情，不争功委过，而又自知之明，人才就会以“士为知己死”的感情跟随你。古今中外无一不是如此。汉高祖刘邦曾说：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外吾不如子房。镇国家，爱抚百姓，给馈饷，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”恰这三人帮刘邦打败了不可一世的楚霸王项羽，统一了天下。三国时期的刘备文不如诸葛，武不如赵、关、张。但他们都心悦诚服地辅助刘备。何也，学高为师，德高为范，任人唯贤，得人者得天下。相反的“武大郎开店”，及英国学者所说的“帕金森病”，无一不是一败涂地。

三、做好人才与环境工作的主要对策。邓小平同志早就指出：“建设四个现代化最缺的不是金融，不是技术，而是人才。人才是最关键的因素”。江泽民同志强调：“实现我们的宏伟目标，关键在人才。各个方面都形成人才辈出，群星璀璨的局面，我们的事业就大有希望”。我们怎样以人为本，创造良好的人文环境，聚才兴业？随着经济全球化、信息化时代的到来，知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构，营造好人才健康成长的良好环境。一是牢固树立人才环境意识，坚决破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才积极性、主动性、创造性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作更加突出的位置，不断提升人才环境的竞争力。二是善于使用人才、放手重用人才，为人才职业发展与自我价值实现提供更多的发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。三是对优秀人才实行适度的待遇倾斜，体现人才的资本价值。四是以人为本，尊重人才、爱护人才、信任人才。五是要建立有效的激励约束机制，通过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充分激发广大职工“忠诚事业、忠诚企业，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力；六是要建立终身化、多元化、制度化的教育培训机制，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新职工的知识结构，提高工作能力，以适应企业转型、经济转轨、技术升级、用人转制、社会与人的可持续发展的需要。对于人才，工资、福利、待遇是重要的，但绝不是唯一的，他们更看重的是自身价值的实现与增加。就是哪里的政策机制对人才最具有吸引力，哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。因此，能否有一个广阔的发展空间，让人才的聪明才智得到自由充分的施展与增长，对于吸引人才、留住人才是一个十分重要的因素。绝大多数人才追求的是能够为社会创造价值，获得成功的机会，同时自身也得到发展、待遇得到提高。人才与环境的关系是什么？我们在强调人才要对企业多做贡献的同时，应怎样正确理解和满足他们工作、生活和心理需要？怎样为他们创造一个适应他们发挥作用的最佳的客观环境？这是摆在各级党组织和各级领导面前，要求我们认真对待并切实加以重视的实际问题。对人才要“不求所多，不求通才，但求所为”，结合企业实际，合理引进人才。如果引进的人才不结合企业实际，缺乏成本效益观念，重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来，不但实现不了预期的目的，还会造成人力、物力、财力的浪费。我们迎来了人力资本的时代，人力资本包括技术创新型人才和职业经理人，人力资本的产生引发了企业资本的变化，因为它使知识成为资本，能力成为财富。一要营造人才制度环境。“筑巢引凤”。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。人才犹如候鸟，适者生存。二要营造人才创业环境。使人才的能力得到充分显示，业绩得到社会承认，个人价值得到实现。三要营造人才人文环境。既要为人尽其才、才尽其用，又要以极大的宽容性允许失败，创造一个有利于人才发展的社会环境，给人才创造施展才华的舞台。四要营造人才生活环境。要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造安全、舒适的社会环境。做到“事业留人，环境留人，待遇留人，情感留人”。事业留人，就是要“能者上、平者让、庸者下”。把事业不断做大，为优秀的人才提供更大的发展空间；环境留人，就是要在企业内部构建积极向上的人才环境，做到人尽其才、才尽其用、人尽其职、职尽其能的人力资源管理最终目标；待遇留人，就是我们相信优秀的人才能够给企业创造良好的效益，优秀的人才应当获得良好的回报；情感留人，就是我们在重视个人才能的同时，更加注重上、下沟通，同事间的感情和企业“天人合一”的团队精神。

第三篇：人才与环境

中国开启人才回流时代 顶尖人才流失却居世界首位

人民日报：我国流失顶尖人才数居世界首位

在过去三十多年里，中国通过改革开放而迅速崛起成为世界第二经济大国，其核心竞争力主要来自人口红利，来自廉价劳动力和土地，劳动密集型的低端制造业为经济繁荣做出了巨大贡献。但在未来，中国要从经济大国变成经济强国，从发展中国家变成发达国家，从“中国制造”转变为“中国创造”，实现经济结构的转型，必须依靠知识经济、依靠自主创新，一批顶尖人才则是其中最关键的要素。

2012年12月17日发布的“国际人才蓝皮书”《中国国际移民报告(2012)》指出，随着中国大陆经济快速发展和社会的开放，一个新的“人才回流”时代已经开始。

据报道，2010年，中国留学生回国人员人数达13.48万人，创历史新高。截至2012年7月，中国已吸引“千人计划”专家2300人。[详细]

然而，据中央人才工作协调小组办公室负责人透露，“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。”这位负责人强调，我国人才队伍的规模、结构和素质等与世界先进国家和经济社会发展需要相比，还有很多不适应的地方，特别是高层次创新型人才匮乏。[详细]

这样的数字意味着，虽然我国已经成为最主要海归回流接纳国，然而，对国家发展极为重要的“顶尖人才”们，却不愿意回到自己的祖国，这是为什么？

人才争夺战全球开打 发达国家成中国劲敌

钱学森回国前被美国软禁5年之久

事实上，人才流失是发展中国家面临的共同问题。

在2012年9月举办的，院士大会科技部长论坛上，多国科技部长或代表都谈及到本国人才流失的挑战：一些国家派遣年轻人到发达国家去留学，并把一些学有所成的年轻科研人员“买”回本国，这些国家人才举措施行的背后凸显的正是这一问题在发展中国家的严重性和普遍性。[详细]

香港科技大学丁学良教授表示，目前人才争夺战已在全球开打，“这场仗打得最棒的是美国，吸引了全球最多的人才。现在西欧也在想办法把流到美国去的人往回拉。从1989年起，香港也做了很多政策、法律和财政的努力。台湾、韩国、日本都在做类似的工作。最新一波的大努力来自中东。这是一场全球战争。中国想竞争人才，对手很多。香港、新加坡、台湾都修改了相关法律，以便各地留学者能去工作和定居。”[详细]

中国人才研究会副会长王通讯曾总结了人才大战的10种武器，比如在华设立研究机构、合作办学设奖等隐形手段。据了解，2003年左右，清华大学近百种奖学金里，外企公司占了一半，北京大学总额400多万元的奖学金中，外企占了300万元。而商务部公布的2006年统计表明，外国公司在华投资设立的研究中心将超过800个，而6年前这些研究中心仅为100个。而此前被报道过的不断涌入国内的“洋高考”也恰恰是很好的注脚。

“国外一方面能提供更好的教育条件，另一方面加大了对中国人才的吸引力度，在移民政策方面制定了很多优惠措施。国外在‘拉’（pull），而国内教育、用人、移民制度改革缓慢，等于是在‘推’（push），在‘推拉因素’双重作用下，留学人数这几年激增。”[详细]

这种现象无异于一种新的殖民主义，西方国家用这种方式掠夺的是人才，而不是未经加工的原材料。中国不是这种国际性的人才流失的唯一受害者，但却是最大的受害者。[详细]

光谈感情难留顶尖人才心 良性发展方是根本

如何看待留学生“新回国潮”？

中国是全球增长最快和最具活力的“增长极”，然而在物质财富迅速积累的同时，中国也正在付出巨大的增长代价：不断上涨的生活成本、城市化进程中的环境污染、食品安全以及较高的税收负担和较低的福利水平等等，这一切开始动摇了人们幸福的基础。

据统计，上世纪90年代末以来，各主要西方发达国家政府的国民福利开支，一般占本国政府总支出的1/2到2/3，占本国国内生产总值(GNP)的20%~30%。而相比之下我国2009年中央财政中的社保支出、医疗卫生支出、教育支出分别为7.6%、2.7%、4.5%，整体国民福利水平相去甚远。[详细]

在社科院《2007年全球政治与安全》的报告中指出：“在中国留学生定居海外的众多原因中，个人收入、就业机会、工作环境、研究设备以及生活水平方面存在的巨大的社会经济差异，是主要原因。”简单地说，优秀的留学生能在国外挣到多得多的钱，享有更好的工作环境，结婚之后也不必担心独生子女政策。[详细] 所以“人才流失”，探其本源，是中国当下没有一个良性的发展环境。现在“拼爹”、“拉关系”等现象在国内蔚然成风，而有能力却“无爹可拼”、“无关系可拉”者自然无人问津，继而转投他处；无良商家昧着良心制造售卖毒食品、毒衣物、毒家具大赚其钱，人才们为国家默默奉献，却饱受问题食品、问题衣物之困，不免让人心寒；贪污腐败者肆意横行，利用职权之便坐享其成，将人民血汗钱悉数收入囊中，同样打击人心。以上种种原因的存在，阻碍了良性发展环境的形成，让众多的“顶尖人才”投向他处。[详细] 没有良性发展这棵梧桐树，如何引来“顶尖人才”这只金凤凰？

吸引人才 宽松的政治环境不亚于经济待遇

高考状元为何32年憋不出顶尖人才

可以说，行政权力主导一切，是浪费研究资源、摧毁创新潜力的有效手段。

顶尖人才并不都是做政治研究，只不过对受了高等教育的人来说，环境因素会影响到他们的精神生活、心理状态，还会影响到专业研究，因为这关系到你可以招什么人，组建什么团队、出什么样的绝招竞争。如果只给归国者经济上的好待遇，给项目经费，而行政管理体制不做重大改革，那是不行的。在北美做重要科研决策时，都是专业意见主导，行政干扰极少。把牛人请回去后，又把他放在行政主导一切的僵硬体制下，做这个要批准、做那个要等候，不用两年，他的创造力就磨掉了。行政权力主导一切，是浪费研究资源、摧毁创新潜力的有效手段。

香港科技大学丁学良教授透露，曾有回国去清华大学的一位教授抱怨：只要牵涉到教学，几乎一切方面的一切细节都要受行政管制。在做研究的领域里，也得想尽办法才能找到打擦边球的小小空间。[详细] 这样的行政环境，又怎能吸引“顶尖人才”？想让“顶尖人才”回国，就不能在他们的脚踝上加套沉重的行政枷锁，这会拖缓他们飞奔的步伐。

第四篇：沭阳县企业人才培训需求调查问卷

沭阳县企业人才培训需求调查问卷

感谢您在百忙中填写本问卷，您的意见和建议一定会对我们科学分析、准确把握企业人才培训需求，增强培训针对性和实效性，提高培训质量和效果提供有价值的参考依据。谢谢您的参与！

中共沭阳县委组织部

2011年1月26日

1、您所在的企业规模状况：（以2010年末统计数为准，货币单位为人民币）

年销售收入万元

上交税收万元

职工人数人

2、您现任企业职务为（）

A.董事长B.总经理C.厂长

D.企业副职（含副董事长、副总经理、副厂长、副书记）

E.部门负责人

3、您在企业经营活动中投入精力最多的工作是（）

A.寻找新的发展机会，制定企业战略

B.协调与政府部门的关系C.协调与其他公众的关系

D.企业内部管理工作E.基建项目或技改项目F.市场开拓与销售G.企业文化H.其他

4、目前您的学习途径主要是（）

A.书本B.上网C.各类培训D.交流E.其他5、2010年，您是否参加过培训活动？您单位一年用于职工培训的投入是元，您认为是否值得？

A.是值得B.是不值得C.否值得D.否不值得

6、您认为企业经营管理者最有效的学习方式是（）

A.国内外考察B.短期培训C.阅读

D.研讨交流E.讲座F.在职学历教育

G.全日制学历教育H.其他

7、您认为企业经营管理者培训学习的最大动力是（）

A.提高经营能力B.提升自我价值C.提高社会地位

D.获取最新信息E.结交朋友F.其他

8、您认为我县企业家培养中存在的最大问题是（）

A.企业家对自身素质提高重视程度不够

B.激励约束机制不完善

C.培养制度不健全

D.企业家的市场化和职业化滞后

E.个人素质不适应

F.现代企业制度不健全

H.其他（请说明）

9、您认为目前我县企业家培训存在的主要问题是()

A.培训次数少B.培训内容不适合C.培训内容不系统D.培训师资水平低

E.时间安排不合理

F.企业家忙于生产经营，没有时间

H.其他（请说明）

10、您目前最想学习和了解的培训内容有（可多选）（）

A.领导力和执行力B.管理技能

C.人力资源管理D.生产管理

E.财务管理与税收F.营销管理

G.资本经营H.科技创新

I.企业文化建设J.健康保健

K.心理素质

L.其他知识（请填写）

11、您希望培训班邀请的师资类型是（）

A.专职培训师B.知名人士

C.成功的企业家D.专家学者

E.政府主管部门官员

12、在您以往参加过的培训中，您认为值得推荐的课程和师资有哪些？ 老师姓名：课题：老师姓名：课题：老师姓名：课题：老师姓名：课题：

13、您希望参加哪种类型的培训？（）

A.学历教育(企业管理研究生课程班)

B.系列专题讲座(根据企业经营管理过程中遇到具有代表性的问题设置专题课程，邀请专家、学者或者有经验的专业人士举办专场讲座。)

C.工商管理（MBA）精选课程(内容包括工商管理的精选核心课程，融合国内外先进管理理念。)

D.专题研修班(如：人力资源开发与管理、财务管理、生产运营与质量管理等专题研修班等。)

E.参加同一产业、同一行业企业间的互相考察学习

F.您希望参加的其它培训类型、培训内容？（请说明）

14、您认为哪种培训分类较好（）

A.按企业所属行业分类培训B.按企业规模分类培训

C.其他分类（请填写）：

15、您认为每期培训班的合理人数规模应为（）

A.30-50人B.50-150人C.150-200人D.200人以上

16、您认为培训时间多长比较合适（）

A.1天-3天B.3天-5天

C.5天-7天D.7天以上

E.不必集中培训，采用不定期举办讲座形式

17、一年当中您最希望在哪个时间段参加培训？（）

A.春季（3－5月）B.夏季（6－8月）

C.秋季（9－11月）D.冬季（12－2月）

18、您希望参加培训的地点是（）

A.国内知名高校B.专门培训机构

C.著名企业D.国外

E.其他（有具体地点的请说明）：

19、您还有何其他培训需求？（请填写）

（1）

（2）

20、您认为政府和社会应如何推进企业人才队伍建设？（）

A.培育和建立企业人才市场B.完善企业人才评价和选拔机制

C.形成良好成长社会环境D.深化企业领导制度改革

E.加强培训教育F.鼓励创新精神

G.发挥企业人才团队作用H.建立和健全企业人才约束机制 I.建立和健全企业人才创业的长效激励和约束机制

J.其他（请说明）

21、您对企业人才培训的其他意见和建议（请填写）

第五篇：青年人才成长的环境、条件和途径

青年人才成长的环境、条件和途径

看一个民族的未来，主要看这个民族母亲的素质，同理，看一个企业的发展后劲，主要看企业中青年的状态与面貌。从青年的人生观、价值观、行为观上，我们大概可以看出一个企业或集体的总体价值取向及发展趋势。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！

“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流，在建筑施工行业中，当企业的规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争的高台。从2000多年前的周公“一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待土，犹恐失天下之贤士”；1000多年前曹操广纳贤才，写出“青青子衿，悠悠我心”对人才的思慕，刘备三顾茅庐，成就礼贤下士、三分天下的一段佳话；160年前诗人龚自珍痛感人才匮乏，发出“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的呼唤，至今天把“人才强企”作为企业发展的一项战略决策，人是第一要素，已不容辩驳。但同时我们也清楚地看到，国有建筑施工企业正面临大量人才流失的尴尬境地，外来人才引不进，企业内部人才留不住，以致形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。因突破不了人的制约，企业管理跟不上，加之建筑市场过渡竞争带来的恶性竞争，企业生存环境恶劣，举步维艰，从而限制了人才的成长与发展，陷入相互牵制的恶性循环圈中。经过几年的工作实践，少部分青年会脱颖而出，但如果缺乏健康的环境及正确、有利的引导，更多的青年则是随波逐流，庸碌一生。如何正确应对人才竞争的挑战，成为所有建筑施工企业首先必须思考的问题。

一、青年在企业中的现状、环境

当前，青年就业选择、择业观念趋于多样性，传统的国有建筑企业对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，进入建筑施工行业的，多是我省地县州市毕业的大中专毕业生。生存是人的第一需要，这部分毕业生从踏进公司起，就进入生产第一线施工现场，面临工资低、积蓄少、购房、结婚、生子、提升学历等各项实际困难，面对现实生活巨大的利益反差，极易产生落差感和困惑感；同时，建筑行业流动性强，工作环境差，有的项目工地甚至荒无人烟，信息闭塞，青年与企业、青年与领导、青年与青年之间缺乏良好的沟通，很多青年对企业管理流程不熟悉，对企业远景发展目标不了解，对企业的热点难点问题不关注，欠缺良好的人际关系，人格尊严得不到应有的关心和尊重，心境会感到压抑，工作积极性大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上唤发对企业的热爱与忠诚，对企业的认同感、责任感与使命感。

对于青年人来说，不压重担难成才，少压重担晚成才。缺乏培训和让青年感到没有发展的机会，才华得不到施展，他们对自己的前途感到迷茫，进而失去工作的热情，有句话说：当你热爱你的工作时，你是工作的主人，当你憎恨你的工作时，工作是你的主人。青年人极富进取心，他们既有着易满足、成就一番事业的热情、信心与力量，但同时由于青年的多变性与不稳定性，他们也极易受挫折、受环境的影响，从而远离自己的人生目标。

二、对青年人才的对策

如何为青年的成长铺路，做青年成长的阶梯，做青年思想进步的朋友，做青年建功立业的后盾，做青年合法权益的代表，变不利因素为有利因素，企业应结合拓展经营渠道的实际，研究青年的知识背景、工作优势和个人

兴趣爱好，研究企业发展的技术优势和人才优势，以青年需求为依据，着重素质提升；以打造平台为手段，促进全面发展，体现以服务求凝聚，以服务谋发展的思路，从而栽种思想，成就行为；栽种行为，成就习惯；栽种习惯，成就性格；栽种性格，成就命运。

(一)加强企业青年文化建设

文化塑造青年，青年创造文化，培育以“团结、协作、创新、发展”为核心价值观的建工精神，以“共赢、共享、共进”的发展理念。集团内部从事共青团工作的人员应有这样一个清醒的认识：加强企业文化建设为我们加强青年文化建设是新时期企业共青团工作的必然选择，在这样一个平台上，我们应强势推进，加强青年文化建设，大力实施青春建功行动，应放到企业改革发展工作大局和企业文化建设的规划格局中去考虑和推动，自觉纳入企业文化创建发展战略之中，强化青年企业主人翁意识，促进青年职工提高业务素质、技能素质、思想道德素质、青春建功等全面发展作为主要内容，把服务企业发展与服务青年结合起来，营造氛围，强化宣传引导，立足岗位，强化理念渗透，把团的工作理念内化为青年自觉行为，体现在立足岗位干好本职工作上，特别是通过实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，引导青年从各自的岗位要求出发，干一行，爱一行，学一行，钻一行，成为本职工作的行家里手；同时整合资源，整体推进，采取多种形式，开辟多种渠道，吸引各部门和各方人士参与青年文化建设，建立和形成开放的工作机制，一方面优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和精诚团结的人际关系，在推动企业发展的共同目标中，增强自觉地服务企业改革发展建设的意识，充分发挥团结教育青年的核心作用，另一方面，也可

以教育和引导青年职工继承和发展企业文化所倡导的价值取向和信念信仰，以此保证企业文化发展的正确方向。

(二)载体推动，体现青年特色

“青年安全生产示范岗”活动作为建筑施工企业安全生产的重要组成部分、生产经营活动的重要环节、青年人才培养的重要基地，自创建以来，就是我司“党建带团建”的一个重点。该创建活动从无到有，从自发到自觉，从零散到规范，凝聚了公司无数有志青年的心血，在实施过程中，团委始终坚持以公司需求为导向，以促进成才为目标，与安全生产工作既相得益彰，又自成体系，大批建筑青年在该品牌项目中成长成才，逐渐成为具有建筑行业特点、在集团系统独具特色的一道亮丽风景线，同时，又是我司团委充分发挥作用、展现风采的品牌项目和舞台。

目前青安岗创建活动流于形式，主要受项目管理运作方式、项目资金投入及意识的制约，要改变当前局面，一方面要获取公司党委的支持，加强与联营伙伴的沟通、支持与理解，在联营过程中，切实达到“你赚钱，我发展”的双赢局面，加大对工程的监管力度与调控力度，另一方面，要固本强基，工作重心下沉于工程项目，着眼于强化项目管理，推进项目共青团工作规范化、标准化、制度化，根据工程项目的规模、工期和团员青年数量，灵活合理设置项目团组织，把团的各项工作组织目标与项目运行挂钩，为实现工程项目经济效益、社会效益、人才效益共求服务，充分利用重点工程的社会影响力塑形，展示青年积极进取的风貌，坚持内容与形式相统一，继承与创新相结合的原则，在公司制定的实施细则的基础上，结合“三标一体化”标准，结合当前施工项目的管理动态，切实把理念上升到工作目标，把途径转化为工作机制，把艺术提炼为工作评价，从理念、机制、环境等层面入手，探索切合施工企业实际、行之有效的全新思路，建立新体系。

(三)加强培训，给青年以事业成就感

企业对于青年的培训，一是要加强业务技能培训，变重视学历教育为重视能力培养、技术培训，开展以能力教育为基础的培训，引导青年岗位成长，把青年的学习热情与企业的发展实际结合起来，注重培养青年的学习能力、创新能力；二是要鼓励青年通过各种途径与方式提升学历，向复合型人才方向发展，获取比较完全和比较广博的知识，不仅要精通本岗位的的工作，还要了解其它岗位的工作，以利于交流和协调，提高工作效率，促进整体工作的发展；三是引导青年树立终身学习、全面学习的观念，注重青年战略眼光的培养，使青年胸怀更加宽广，视野更加开阔，自觉努力学习掌握一切代表未来经济发展和科技进步方向的新事物，引导青年了解知名企业的管理方式，本企业的优势和劣势，进而推动青年努力学习，掌握促进企业发展的先进方法和工作手段。