邮政储蓄银行市场竞争中存在的问题及对策以通化地区为例

第一篇：邮政储蓄银行市场竞争中存在的问题及对策以通化地区为例

邮政储蓄银行市场竞争中存在的问题及对策以通化地区为例

摘要：邮政储蓄银行自成立以来，为城市社区和广大农村地区居民提供基础金融服务，与其他商业银行形成互补关系，有力地促进了社会主义新农村建设和城乡经济协调发展，在金融机构中占居了一席之地。但是由于其成立较晚，经营管理中还存在一定的问题。笔者通过对通化地区的调查发现邮政储蓄银行仍然存在综合业务能力低、信贷市场份额小、经营风险高等问题，并提出了相应的解决对策。

关键词：邮政储蓄银行；农村金融；市场竞争

中图分类号：F832.3

文献标识码：A

文章编号：1009-3109（2011）02-0051-0

3邮政储蓄银行自成立以来，充分依托和发挥网络优势，完善城乡金融服务功能，以零售业务和中间业务为主，为城市社区和广大农村地区居民提供基础金融服务，与其他商业银行形成互补关系。经过艰苦努力，邮政储蓄银行的各项业务逐步开展起来，有力地促进了社会主义新农村建设和城乡经济协调发展，在金融机构中占居了一席之地。

但是由于其成立较晚，经营管理中还存在一些亟待解决的问题。笔者通过对通化地区的调查发现，受人员素质、贷款利率水平、管理体制等因素制约，邮政储蓄银行仍然存在综合业务能力低、信贷市场份额小、经营风险http:///高等问题。如果不及时解决这些问题，不但不利于提高邮政储蓄银行的整体竞争力，而且会阻碍基层邮政储蓄银行的稳健运行。

一、通化地区邮政储蓄银行的现状通化地区已成立邮政储蓄银行的6家分支机构，共有直属网点12个，开办了储蓄存款、对公存款、汇兑结算、贷款、代理保险、代理基金、代发工资、代发农民各项直补等业务。截至2010年末，各项存款余额达到690056万元，约占当地存款市场份额的12.29%；各项贷款余额48811万元，仅占当地贷款市场份额的1.46%。

二、通化地区邮政储蓄银行经营管理中存在的主要问题(一)人员素质和业务水平有待提高开业初期，邮政储蓄银行机关及网点人员配备不齐，职工年龄偏高，学历偏低，多数职工缺少从事金融工作的经验，工作力不从心。虽然近一年多来通过招聘大学生，人员总数、学历水平、年龄结构都有所变化，但是老员工的思想观念陈旧，跟不上现有的发展节奏。

第二篇：浅谈邮政储蓄银行操作风险管理存在的问题及对策

浅谈邮政储蓄银行操作风险管理存在的问题及对策

.摘要：20世纪90年代以来，随着银行规模的不断扩大，银行的经营复杂程度不断提高，银行面临的操作风险不断加剧，国内外均出现了一系列因操作风险引发的损失案件，给各金融机构造成了严重的经济损失。为加强对操作风险的管理，巴塞尔银行监管委员会制定了《巴塞尔新资本协议》，明确要求为操作风险分配资本，将操作风险与信用风险、市场风险一起列为银行的三大类风险。在此背景下，作为中国邮政储蓄银行，为确保各项金融业务的健康发展，更应将操作风险管理纳入银行全面风险管理体系，提高操作风险管理的有效性，并建立防范操作风险的长效机制。中国邮政储蓄银行被称为中国的第五大银行，前身为邮政储蓄，以零售业务和中间业务为主营业务，对操作风险管理进行探讨和研究，将会对提高中国邮政储蓄银行风险管理能力产生重要的现实意义。

关键词:邮政储蓄银行，操作风险，内部控制

正文：

一、邮政储蓄银行操作风险管理现状

（一）操作风险的定义

国际银行业的风险管理实践表明，有什么样的风险认识就会有什么样的风险管理水平。因此，对操作风险进行准确、合理界定是建立完善、有效的操作风险管理体系的前提和基础。关于操作风险的界定可以归纳为三种观点，即:广义概念、狭义概念和介于两者之间的概念。操作风险的狭义概念认为，只有金融机构中运营部门的有关风险才是操作风险，即由于控制、系统以及运营过程中的错误和疏忽而可能导致的潜在损失的风险。其他的操作风险，如名誉、法律、人力资源则交给一个全面风险管理机构管理，或者隶属于某个特殊部门。介于广义和狭义之间的操作风险，也称战略风险。这种定义首先区分可控制事件和由于外部实体如监督机构、竞争对手的影响而难以控制的事件，进而将可控制事件的风险定义为操作风险，而对应的另一类风险称为战略性风险或营销风险。这种观点所涵盖的内容比狭义操作风险广而比广义操作风险狭窄，因此其可操作性更强。显然，广义概念和狭义概念均不利于操作风险管理工作的开展。广泛的内涵往往使人们对其准确的进行计量，而狭义的概念往往会因为不能涵盖其所有的操作风险而使得银行遭受一些意想不到的损失。因此，越来越多的人倾向于接受介于广义与狭义之间的操作风险的概念。

（二）操作风险管理现状

2007年3月20日中国邮政储蓄银行正式挂牌成立这标志着我国第五大商业银行的诞生。中国邮政储蓄银行在加快业务发展的同时也面临着区大的经营风险。随着业务规模迅速扩张，经营风险也在不断积累，案件发生的数量及损失金额也呈上升趋势。为了加强对风险的防范和管理邮政储蓄银行建立了“业务检查--合规管理--内部审计”三道防线组成的内控管理体系。业务检查部门是第一道防线主要负责日常业务的监督检查辅导工作及时发现风险隐患及时纠正违规操作行为并对违规人员进行处罚。合规管理部门是第二道防线主要负责向高管层提供合规建议制定并执行风险为本的合规管理计划审核评价各项政策、程序和操作

指南的合规性开展员工合规培训和教育识别和评估新产品和新业务的开发以及新业务方式的拓展等产生的合规风险开展合规风险的监测和测试保持与监管机构的日常联系等。内部审计是第三道防线主要牵头负责内控管理工作明确各职能部门的管理和检查职责、检查的频次和内容等协调解决各职能部门之间、各项业务之间的问题使各职能部门步调统一齐抓共管确保内控管理制度落实到位并对各部门的履职情况、合规情况及风险情况进行评价。近几年尽管各级邮政储蓄银行机构加强对风险的管理但个别基层单位有令不行、有禁不止、违规操作的现象仍时有发生有章不循监督制约乏力的问题仍然比较突出。同时部分机构内部管理和控制仍然存在漏洞业务线路相互制约制衡不力内部审计检查的有效性、独立性不强管理信息系统建设滞后防范措施重外轻内案件防范、处置的责任意识尚不到位等问题仍然存在严重制约了邮政储蓄银行未来的发展。

二、邮政储蓄银行操作风险管理存在问题及原因

（一）风险理念认识不到位

邮政储蓄银行经营范围已经发生很大变化但员工对操作风险的认识还停留在原来经营邮政储蓄的层面，对公司业务、信贷业务的操作风险认识不足。银行操作风险的发生原因不外乎两个方面：一是银行没有一套具有执行力的严密的政策和程序；二是银行员工因缺乏诚信与审慎的道德标准而不愿或没有严格执行制度。

对风险管理与业务发展关系存在认识误区，一方面错误地把风险管理摆在业务发展的对立面上认为风险管理是为难业务人员，没有把控制风险与创造利润看作是同等重要的事情，未能把风险和利润紧密地联系起来。另一方面不能把风险控制与市场营销、市场拓展有机结合起来，害怕承担责任过分强调控制风险丧失了业务发展的机会，反而降低了银行的整体抗风险能力。目前邮政储蓄银行先进的风险管理文化还未形成，风险管理部门和业务部门很少通过沟通去消除文化上的差距，业务流程前台与后台的矛盾往往是被动解决而不是通过沟通来消除这些差异换位思考不够。

（二）人力资源管理薄弱

1、部分岗位人员配备不足。虽然在内控制度有岗位编制要求但由于人员流动频繁、经营成本压力等原因部分基层支行和业务岗位仍然存在缺员现象造成普遍存在人员兼岗、分级授权落实不到位等现象留下较大的操作风险隐患。

2、新员工比重过大。由于近两年来规模扩张带来了人员扩张柜面人员和信贷人员的新工比重超过50%。银监会《中国邮政储蓄银行代理营业机构管理暂行办法》(银监发?2009?9号)规定“熟悉银行业务的人员不少于4人，其中50%以上的从业人员有1年以上银行业工作的经历„„”。事实上，部分代理营业机构人员仍未达到最低要求，要求从业人员具有1年以上的银行业从业经历存在现实性困难。这些新工从业经验较少会计基础工作很不扎实防范风险的意识淡薄自我保护意识差操作随意性较强存在较大风险隐患。

3、学习制度不落实。各营业机构没有建立起行之有效的业务学习制度或业务学习制度形同虚设无法加以严格落实学习成效不明显。

（三）内控制度建设有待进一步完善

随着邮政储蓄银行的成立和业务的不断发展，原有的规章制度已不完全适应当前的管理。同时伴随着新业务产生的新内控制度也需要在实践的过程中不断疏理和补充。一些新业务品种的开发既缺乏对新业务的开办制度和运作流程的充分论证，又缺乏有效落实内控制度的保障措施使得业务开拓与内控建设不同步形成

无章可循的空隙。当前邮政储蓄银行内部稽核形式化问题严重，问责制没有威慑力。现有的激励约束机制大多侧重于业务经营指标，而与内控管理和风险防范方面的联系不够紧密，往往是出现了重大风险或已造成资金损失时才给予处罚。

（四）信息管理系统不完善

邮政储蓄银行会计核算系统主要包括财务、储蓄、信贷、对公等，并建立了四套会计资产负债表、业务状况表和利润表，各报表之间科目、口径可比性较差，难以实现“并表管理”和把握总体风险。从操作层面看，邮政储蓄银行为分支机构设立了会计、公司、储蓄、汇兑、信贷、理财、保险等业务处理与应用系统，各系统之间相互独立、互不兼容，造成从业人员具有不同的系统角色，为逆流程操作提供了基础。此外，电子稽查系统不完善，远程监管系统尚未建设，难以实现系统统一的风险管控。

三、邮政储蓄银行操作风险管理的对策和措施(一)加快操作风险“三道防线”建设

推动邮政储蓄银行建立操作风险管理体系，按照银监会《商业银行操作风险管理指引》要求，借鉴巴塞尔银行监管委员会《操作风险管理与监管的稳健做法》，建立操作风险“三道防线”。一是强化业务条线风险管理。操作风险管理的关键在于“过程而不是结果、在于内部控制而不在于外部检查”。因此，需要强化邮政储蓄银行业务条线的操作风险管理约束，稳健地治理操作风险，并在业务单元、产品组合中进行识别与管理，发挥操作风险管控的基础性作用。二是设立独立的操作风险管理部门(CORF)。负责操作风险管理体系、组织架构运行，收集操作风险信息，计量风险，编制报表，并进行报告。三是进行独立检查与评估。加强审计合规部门的操作风险评估与审查，形成操作风险管控的合力。(二)加快问题整改，增强自动纠错功能。

建立问题整改的快速反应机制。对普遍性、典型性、倾向性和苗头性问题形成“自下而上”、举一反三的自查自纠机制，一动全动，一改全改。建立问题整改的联动机制。采取邮政储蓄银行与同级邮政局联动，邮政储蓄银行系统内上下联动，邮政局系统内上下联动，构建问题整改的立体网络，达到问题整改的“多米诺”效应。建立问题整改的长效机制。进一步梳理、修订和完善规章制度、操作规程，用制度说话，用制度评判，用制度管人，用制度管事。同时，注重激发从业人员良好的精神状态，培育和倡导合规文化，把问题整改转化为主动合规，增强操作风险免疫力。

(三)重视教育培训，巩固操作风险管理基础与环境。

推动邮政储蓄银行强化教育培训，加强和巩固操作风险管控的基础，塑造风险文化、合规文化，提高从业人员整体职业操守。一是银行化提升。强力推进二类支行、代理营业机构从业人员的银行化教育培训，统一操作风险政策、目标、措施和要求，从体制上解决操作风险“代而不理”问题。二是综合素质提升。邮政储蓄银行成立时间短、人员新、从业经验少、风险意识不强，急切需要在业务规模快速扩张过程中，加强操作风险管控的教育培训。三是教育培训提升。修订和完善从业人员教育培训规划，将市场营销与风险管理进行有效对接和深度衔接，适当增加操作风险管控的学习比重。四是人才引进提升。随着邮政储蓄银行管理体制改革的深入，风险管理人才，特别是操作风险管理“专才”较为稀缺，需要提升风险管理人才引进的层次。

参考文献 1 中国邮政储蓄银行操作风险研究 韩健 北京邮电大学

2008-03-1硕

第三篇：邮政储蓄银行统计业务中存在的问题及建议概要

邮政储蓄银行统计业务中存在的问题及建议

摘要：邮政储蓄银行成立后，由于其历史上仅有存款业务，对贷款和现金统计不习惯、不熟悉，一定程度上影响了对央行的金融统计报送，从而使央行金融统计从整体上受到一定影响。笔者结合实际提出了解决问题的对策建议。

关键词：金融统计;制度;问题;对策

基层邮政储蓄银行成立后，其业务范围比邮政储汇局发生了显著变化，业务品种也增多，功能进一步增强。但是，金融统计业务仍按照原邮政储汇局体制下的统计制度执行，加之，基层分支机构统计基础管理薄弱，统计队伍素质极低，导致基层邮政储蓄银行金融数据难以准确、完整统计，进而影响全辖汇总金融统计数据的真实性，应尽快予以修订完善。

一、邮政储蓄银行金融统计制度方面存在的问题

1.没有设置专门的统计部门和统计岗位。目前邮政储蓄银行向人行报送的报表由财务会计部门的人员兼职报送，没有专门负责统计的统计部门和统计人员，更没有制定金融统计及相关的职责制度，会计人员对金融统计制度不了解，很难保证邮政储蓄银行报表数据的准确性，从而影响了全辖金融统计数据的质量。

2.信贷报表未按“全科目”数据报送。邮政储蓄银行成立后，报表模式仍按邮政储汇局体制报送，向人民银行报送的数据主要是储蓄存款、现金、存放中央银行准备金存款、存放同业款项、应收及预付款项、应付及暂收款、短期贷款等项指标，而其损益类指标一直未纳入金融统计“全科目”数据统计中，导致全辖金融统计报表数据不全、不真实。

3.报表对转人行项目归属不准。会计人员由于不熟悉统计项目，对一些统计项目只凭自己的理解，存在报数不准的现象。如邮政储蓄银行陆续开始办理小额存单质押贷款业务。据调查，对此项业务邮政储蓄银行只是其内部对业务量及相关内容进行统计，而在向人行上报的人民币信贷统计报表中只在“短期贷款”中填入数据，而细分项目中随意填报，有的全部报入“农业贷款”中，有的报入“其他短期贷款”项下“个体户及个人经营性贷款”中，也有的报入“个人消费贷款”中，一种贷款归属不一致，致使邮政储蓄银行报表中反映的数据与实际不符。

4.邮政储蓄银行不报现金业务报表。邮政储蓄银行成立以来，一直未向人行报送现金报表，它的现金业务由其开户行进行统计代报。据调查，开户行将邮政储蓄银行存取的现金业务全部统计入该银行现金报表中的“储蓄存款收入”和“储蓄存款支出”项目中。而实际上邮政储蓄银行的现金收支业务除涉及储蓄存款收入、储蓄存款支出外，还有商品销售收入、服务业收入、城乡个体经营收入、居民归还贷款收入、汇兑收入（支出）等项目，将以上数据一概归入“储蓄存款收入和“储蓄存款支出”项目，造成金融系统现金收支统计数据严重失真。

5.基层邮政储蓄银行电子化管理簿弱。基层邮政储蓄银行从未开发金融统计系统软件，更没有与人行转换的统计系统，向人行报数以手工操作为主，数据准确性较差。据了解，基层邮政储蓄银行向人行报送的数据需向四个系统（即公司业务系统、储蓄业务系统、小额信贷业务系统和客户管理系统）中查询取数，而且部分数据还直接查不到，需向省行询问查询得到，如短期贷款项下的明细贷款项目及委托存款及投资基金必须从省行系统中取据，然后手工录入人行系统报送，因此准确性很差。

二、完善邮政储蓄银行金融统计制度的建议

1.加强邮政储蓄银行统计工作的组织领导和基础管理。邮政储蓄银行应确定专门的统计业务部门，编制自身的金融统计制度。一要尽快实现统计数据归口管理；二要合理配备统计业务专职人员，并制订相应的岗位职责和目标任务，加大对统计人员的培训考核力度；三要提高统计操作的电子化程度。尽快开发邮政储蓄银行金融统计信息系统，完成与人民银行统计系统的电子接口，实现全科目数据电子接收。四要加强统计工作的内部监督与检查，提升统计工作整体水平。通过采取以上措施，使邮政储蓄银行的统计工作真正达到全面、及时、准确的要求。

2.修订邮政储蓄银行人民币信贷全科目统计指标，确保邮政储蓄银行各项业务真实统计。第一，在邮政储蓄银行全科目统计指标“其他短期贷款”和“其他中长期贷款”项目下增设“短期质押贷款”和“中长期质押贷款”指标，要求邮政储蓄质押贷款业务先按期限统计在相应项目中，再按用途分类归属到个人经营性贷款和个人消费贷款项目下，对个人消费贷款再按用途进一步细分；第二，将其损益类报表数据纳入相应的信贷收支统计表中。

3.邮政储蓄银行应按照现行金融机构现金收支统计办法，单独编制报送现金收支统计报表。随着邮政储蓄银行业务范围的扩大，其现金收支渠道越来越广泛，所以应按照人民银行的《现金收支统计制度》对其相关现金业务进行逐笔登记、归属，并且要单独向当地人民银行报送现金收支统计报表，不能再由其开户的商业银行代报，以实现邮政储蓄银行现金业务的准确、全面统计。

4.人民银行分支机构应加强对辖区邮政储蓄银行的统计指导和培训。由于邮政储蓄银行刚刚成立不久，基于其人员素质与商业银行相比有较大差距的现实，人民银行分支行应加强对邮政储蓄银行统计人员的业务指导和培训，对其统计中存在的问题和困难及时给予帮助和解决，规范其统计行为，督促其尽快健全金融统计方法和制度。

第四篇：以A公司为例浅析中小企业培训存在的问题及对策

以A公司为例浅析中小企业员工培训 的问题及对策

摘要：随着市场经济的迅速发展，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争，企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国很多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，为中小企业员工培训的改进提供借鉴。

【关键词】中小企业；培训问题；对策

一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状

1、中小企业员工培训的意义

随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大型企业具有更好的灵活性，能较好地适应市场变化，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中常常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。

人力资源作为最具创造力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在很多问题，以至于企业引进的人才不能充分发挥应有的作用。

2、A公司员工培训现状

A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性，A公司必须保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术经验，但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术经验没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导意见制定培训计划，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授经验和教授技能，教授完成后由参加学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。

二、中小企业员工培训存在的问题

1、缺乏对培训正确的认识

1.1、中小企业短视的培训观念

A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。很多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有认真分析公司的问题能否通过培训解决。

中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

1.2、中小企业培训投入不足

A公司的培训基本是内部培训，老板不愿意为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参加外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不积极，培训老师讲课也不积极，如此恶性循环导致A公司的培训执行异常困难。

中小企业经营者常常视员工培训为多余的成本，对培训投入不够。中小企业因为自身人员流动性强的特点，没有大企业那样对人才的吸

引力，难以给员工职业安全感，所以较难从外部招聘到高素质人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只愿意招揽工作经验丰富的成熟员工，不重视年轻力量的培养，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训。

2、缺乏全面的培训需求分析

A公司的管理层对员工培训停留在感性认识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观判断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训计划跟企业不匹配。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的知识和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，如果做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的认识，使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。

3、培训方式单一

例如，A公司的培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是采取最简单、最直接的课堂学习，仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。

中小企业的培训执行时常常采取这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是企业培训效果不理想的原因。

4、轻视培训评估及培训激励

例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满意，也不深究员工不满意的原因。培训做完后，培训记录立即存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。

目前，很多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单

一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于采取有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工

作。有很多中小企业虽然重视员工培训，为员工提供众多的培训机会，提高了员工的知识水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、强化中小企业员工培训的对策

结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。1.培训与企业战略相结合

培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度出发，制定相应的培训计划。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或未来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清晰的认识，对各部门发展重点或某一层级发展计划有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出不足之处加以培训改善。2.加大培训的投入

中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，因操作不熟练造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付了钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术陌生，决策技能不强，视野和判断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。

3.做好全面培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层面和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变化、企业人员计划、技术更新等因素的分析，准确找出企业存在的问题并确定具体培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由

此得出该职务现任员工所掌握的知识和所拥有的技能与员工实际掌握的知识和掌握的技能之间的差距，根据差距制定培训计划；个人层面的分析根据不同员工的工作性质结合员工的知识技能明确培训需求。需要注意的是培训需求分析还需要结合员工职业生涯规划，根据未来员工晋升所需知识和技能，有针对性的安排培训。中小企业在进行员工培训之前做好准确详实培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 做到有的放矢能够提高培训的效率和效益。

4.选择科学的培训方式

随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的学习方式，企业需要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。知识性强的课程宜采用集中授课、普通讲座、研讨、多媒体教学等形式，操作性强的培训应多采用模拟练习、师傅带徒弟等模式。根据现代人时间零散的特点，通过互联网络在线学习已成为很多中小企业培训时的优先选项，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，没有培训地点限制，时间分配更自由，培训内容选择范围更广更丰富，能极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。5.全员参与、持续培训

员工培训需全员参加，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是普通员工的大力支持。企业培训部门要做好宣传工作，让企业经营者、管理者，乃至普通员工理解、信服和支持培训工作。全员参与是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，努力调动员工参加培训的积极性，加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，让员工认可培训是他们提升自我的途径。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。

中小企业还需认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员

工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。6.加强培训评估

对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

反应层面的评估就是主要考察学员受训后的对培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满意程度。学习层面的评估需了解受训者通过培训所获得的知识、技能的掌握程度。工作行为的评估需衡量受训者培训后在工作行为上的变化，它比上述反应和学习层次上的评估更复杂更难操作。在这一层次的评估中，首先对受训员工的行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否因培训而来以及由培训导致的变化程度有多大。评估变量包括工作态度、行为的规范性、操作的熟练程度等。为了保证评估的准确性，一般是在受训员工返回工作岗位3-6个月后才进行。经营业绩的评估主要衡量公司经营状况的变化，即培训后带来的组织相关产出的变化。该项评估属于综合评价，具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。

7、完善员工培训激励

完善员工培训激励机制能调动全员参加培训的积极性，有效预防优秀员工在接受培训后跳槽离开。中小企业需对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种形式的奖励。奖励的具体内容可根据企业的实际情况进行设计。比如：给通过培训，工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项培训奖励基金，对员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等精神激励的形式。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，外出考察等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

四、结语

员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，目前中小企业员工培训还不容乐观，存在诸多的问题，所以中小企业一定要在现有培训基础上加以改进。从领导层开始至上而下肯定培训的重要性，从企业战略出发选择合适的培训内容、科学的培训方法，加强培训评估，强调培训激励性，努力建立学习型企业，提高员工参与培训的积极性，让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，切实提升企业竞争力，达到企业与员工的共同发展。

参考文献：

1.赵文力 陈岳：《中国中小企业培训存在的问题及发展对策》,《中外企业家》,2009年第12期； 2.何伟，《中小企业员工培训中存在的问题及对策研究》，《湖南职业技术学院报》，2006年9月，第6卷第3期； 3.刘丽君：《浅谈我国中小企业员工培训中存在的问题和对策》，《现代交际》，2012年08期； 4.张梦欣：《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社，2007； 5.王丽静：《北京市中小企业培训现状调查及对策研究》，《人力资源管理》，2011年第11期。

第五篇：XX地区小学新课改中存在的问题及对策

XX地区小学新课改中存在的问题及对策

[摘要]本文在新课程改革理念的指引下,分析XX地区现阶段小学新课改带来的新变化和小学新课改中存在的问题,在此基础上提出了解决问题的相关对策。

[关键词]XX 课改问题对策

一、小学新课改给XX地区带来的变化

1.新课改使XX地区教师观念不断更新

此次新课程使XX地区大部分教师在教学中更加关注教育方式的转变、学生素质的养成,传统观念与现代理念相融合,教学手段和课堂评价措施趋向多元化。老师更加重视过程与方法，注重学生情感态度与价值观、创新精神与动手能力的培养。

2.对课程评价更加注重过程、重视激励措施

大部分学校尝试采用学生成长资料袋、作业中激励性评语、学生德育量化等多种形式来综合评价学生的成长,更加强调学生综合素质的提高,更加关注不同学生差异的体验,体现了关注过程的新型课程评价体系的基本要求。

3.教学方式趋向人文化、开放化

教师的教学方式发生了较大转变,主要以现在:一是创设了许多有趣的教学活动,把以学生为主体的教学理念运用到具体的教学过程中,使学生在丰富有趣的活动中完成学习任务，也完成了教师的教学目标。二是创设了开放的学习交流平台,让学生把所学知识运用到与自己相关的学习生活中,在学生的学习世界与生活世界、课程与生活之间加强了联系。4.注重强调通过学生体验、合作、探究来转变学习方式

该地区教师认真钻研新课标，为了促进学生学习方式的转变,让学生在参与中学习、在合作中学习、在思考中学习,掌握更多更有效的学习方法, 也循序渐进地改变了学生的学习习惯。

二、XX地区小学新课改中存在的问题

1．大部分小学教学设施陈旧落后

XX地区大部分小学教学设施的陈旧落后，导致新课程倡导的新理念、新思想，特别是新的方式方法教师难以实施。以和政县为例，主要表现为：一是各小学教学设施简陋。除教科书和简单的教具外，体育课缺少场所，音乐课缺少设备，实验课缺少器材；二是教具严重不够甚至一些村小学根本没有。要实施好新教法，充足的教具是必须的，但现在教具的配备几乎是只到中心小学一级，村小就没法奢望了。

2.新课程培训不够深入，部分教师尚未转变教学观念。

近年来，XX地区县级教育主管部门组织的教师新课改培训虽然不少，但多数表现为学科研讨等形式，且参训对象主要为乡镇中心小学以上的教师，最急需培训的村级小学教师往往可望不可及。部分教师接受了新课程培训，似乎接受了新课程,实质上并没有把新课程理念内化,因此总是不由自主地回到原来的方法体系中 ,学生的参与度不均衡，学生间的合作不够主动,教师不能给学生充裕的时间,忽视对学生技能的培养与训练。有些教师组织学生讨论流于形式,为讨论而讨论;有些不需要讨论的问题,也在组织讨论;有些问题需要讨论,但只给学生不到一分钟时间,学

生还没有说上两三句话,就草草收场。平时上课依然采用灌输式教学方式。

3．教师考评机制不合理

教师反映最多的是“新的教学方法，旧的考评机制”许多村小学虽然看到了新课改后学生全面素质发展的势头，但对考试分数却丝毫不敢放松，被调查的和政县近有60％的教师反映学校评价教师业绩的法码仍是学生的考试分数。而家长的“考评”也是如此。综合实践活动课和研究性学习被家长们认为是会影响孩子上重点中学，会影响孩子的前途。学校、家庭“考评”的双重压力，使得许多教师只好对课改抱应付态度。

三、XX地区农村小学新课改的对策

1、建立适合西部贫困地区的投资管理体制，加大对基础教育的投入力度

西部的农村地区特别是像XX这样的地区，财政基础非常薄弱，很多县每年财政赤字比较大，在这种财政环境下，靠县级财政加大对基础教育的投入根本不可能。只有靠中央和省级政府，设立对基础教育长期投入的专项基金，才能确保基础教育的适度超前发展。实行教育政策倾斜，加大对农村小学教育经费的投入，不断缩小城乡教育条件的差异；进一步加强新课程教师培训；进一步强化村级小学的“校本”教研，不断提高教师实施新课程的专业化水平；进一步优化农村小学师资结构，制定出有效的教师流动运行机制。

2、优化教师队伍，加强培训，提高教师适应新课程的能力

(1)多方争取引进新教师

教师队伍需要引进受过良好的高等教育的教师，只有接受了新的理念，掌握了新课程改革的要点，才能在课堂上开展新教法，新知识，注重学生主体地位的实现，注重索质教育的实行。

(2)加强培训，提高教师适应新课程的能力

学校应组织教师参加新课程教学的培训，提供更多的机会让每一位在校教师继续深造，尤其是村级小学教师，只有教师不断的更新知识和观念，教学教育工作才能做的更好，新课程改革才能推进的更好。而且要改变传统的集中培训，多想办法“请进来” “走出去”学习。

3．改革评价机制，调动教师积极性

改革评价机制要以调动教师勇于参与课改的积极性为重点。在学生评价上，改变只看考试分数的惯用做法，注重学生德智体美的多元化发展，变终结性评价为终结性与过程性评价相结合，注重过程性评价，把学生个性的激发、能力的升华、综合素质的提高和可持续发展作为主要的评价指标；在教师评价上，关注教师的发展，重新摆正教师在实施新课程中的地位与作用，鼓励教师终身学习，以学历提高促能力提高，鼓励教师开展教学研究，进行课程资源开发，引导教师把教室作为课改的实验室，把教学作为师生交往互动、民主对话的过程，不断促进教师向研究型、发展型转化；在学校评价上，注重学校的可持续发展，将学校的考评与学校声誉、校园文化建设挂钩，关注教师与学生的发展潜能，关注学校内涵竞争力的提升。

4.大力进行教师结构调整，缓解教师紧缺的矛盾

城区和城边的学校富余人员较多，应调整到教师缺少的学校去；学

校领导和部分有能力上课的后勤人员应按规定上课；部分学校某些学科的教师较多，应调整到缺少这些学科教师的学校去任教。聘用非师范专业毕业的本、专科生从事教育工作。这能缓解教师编制不足的问题，解决因教师数量不足在小学进行“包班”教学，城镇学校和中心校存在的大班额问题创造条件。

5、提高领导者的认识

该地区部分农村小学校长对新课程的认识还存在误区,认为当前评价学校教学质量和教师教学水平还应看重学生的学习成绩,对课改抱应付态度。为改变现状,校长要提高认识,要把课改纳入学校管理行为,对学校新课程实施加强组织和领导,促使农村课改有主动地位。其次,校长要从事务型向业务型转化,要在教师之前对新课程进行系统的研究,对课改的方方面面有全面细致的了解和掌握,更要亲身参与实践和体验,与教师一起研究和解决实践中遇到的新问题和新情况。