基层中队节假日管理的特点及对策

第一篇：基层中队节假日管理的特点及对策

基层中队节假日管理的特点及对策

当前，全省消防部队都在抓“三基”工程建设，抓部队正规化建设，这就要求有一个稳定的基层队伍。但从，整个管理时段的发展水平看，节假日管理仍然是当前队伍管理之中的薄弱环节，重工作日轻节假日的现象还有不同程度存在，从目前情况来看，基层单位发生违纪事件集中出现在节假日，比如说春节、“五一”、双休日，某支队上半年发生的违纪事件，70%以上发生在节假日和离开部队的时间段，而且越来越集中。可见，加强节假日部队管理已经是势在必行。

综合来看，当前节假日管理的主要特点如下：一是假期时间偏长。除探亲（休）假，一年中五个法定公休长假日和周末双休日累计达130天之多，一般不安排操课，均属个人支配时间；二是士兵思想活跃。尤其是兵役制度改革后，义务兵过早面对走和留，士官也需要重新进行人生航向的定位，加之兵员素质参差不齐，假日休闲时思想交锋多；三是社会冲击力大。红门开放和方方面面的内外接触，不断影响着中队官兵的个人交往和生活理念，直接诱惑和刺激着人的行为取向。所以整个节假日滋生矛盾机会多，诱发事故苗头多，管理形势不容乐观。一旦思想认识跟不上，管理目标不到位，工作措施不得当，极容易引发事故，给部队造成不良影响和重大损失。笔者认为，抓好基层中队节假日管理，应着力做好以下三个方面工作：

一、从一日生活制度入手，正确处理好“张”与“驰”的关系。

公安消防部队是一支同火灾作斗争的军事化、专业化队伍，是实施抢险救援的重要力量。这种性质和任务直接决定了我们基层中队不管是何时何地，都要始终保持紧张的工作和生活作风，保持全天候的执勤备战状态。铁的纪律是部队的生命，也是军人与普通老百姓的本质区别之一。即使是节假日也要严格落实和执行条令条例，坚持正规的生活秩序，确保放假不放制度，思想上不松懈，作风上不松散，纪律上不松驰。《公安消防部队执勤条令》同时规定，公安消防部队实行等级战备制度，必须昼夜执勤，常备不懈，接到报警迅速出动。因为火灾和其它灾害的发生具有突发性，随时可能发生，并且从其发生的概率看，节假日发生情况尤为突出。所以节假日尤其要认真落实战备制度，坚持正规的执勤灭火秩序，随时做好打大仗，打恶仗的各种准备。而假日休息，从某种意义上说，更是为了确保执勤灭火等任务的圆满完成。具体到管理措施上，一是要提高认识，狠抓养成教育。落实不落实，认识是关键。这就要求我们平时学条令用条令要扎扎实实，下真功夫，真正使条令条例、规章制度符合实际，深入人心，不仅要知其然，还要知其所以然，让落实一日生活制度、维持正常生活节奏成为每个人的自觉行动；二是要持之以恒，狠抓检查监督。管理要到位，检查是重点。节假日的检查要做到定时和不定时相结合，集中和不集中相结合，组织检查和随机纠察相结合，对于查出的问题要当场责令整改，是态度问题的要严肃批评，以统一思想改错纠偏。而监督主要是值班队长和值班班长等要切实履行管理职能，保证一日生活制度和执勤备战工作按部就班，井然有序；三是要理顺关系，防止走极端。文武之道，一张一驰。节假日的严格管理是在停止操课，保障休息基础上的管理，既要防止放纵不管任其自然，也要防止干涉过多管理过死，避免因管理过头引发新的矛盾。

二、从严格请销假入手，正确处理好“堵”与“疏”的关系。

安全防事故工作是部队经常性管理工作的重中之重，部队安全稳定是保证以灭火为中心、各项任务得以圆满完成的前提和基础，而节假日安全工作尤显突出，重点防范的就是人员的失控漏管。在具体工作方法上，首要的是严格全面地把好人员外出关，将请销假制度的落实作为第一道防线抓细抓实。一是要改善在战士请假休息问题上只“堵”不放的现象。士兵作为特殊的劳动群体，依法享有休息权。士兵休息一方面可以很好的恢复体力和精力，一方面自主参与文化活动，处理个人事务。《内务条令》第116条规定：“星期六可以用于集体组织两用人才培训、科学文化学习、文体活动、农副业生产，也可以用于营区休息。”第152条规

定：“对符合探亲休假条件的军官和士兵，应当根据部队任务、人员在位率和工作情况，分别给予安排。”第151条规定，士兵一天之内的请假，由连首长批准。在实际工作中，动辄以“特殊情况”为由，节假日加班操课，随意终止或不让战士正常请假外出等侵占士兵假期的现象时有发生，这既不符合条令规定，也影响基层官兵的工作积极性。二是要加强对战士在休息和外出情况下的安全教育，通过疏导清除隐患。战士请假外出或探亲休假，处于一种零散状态，其管理主要是自我约束。所以中队落实假日安全教育，不仅要求人员外出后保持良好的军人形象和严格的作风纪律，而且要教育士兵怎样维护个人的权利，保障个人的安全，防止各类事故发生，从而增强战士自我管理的能力，特别是增强安全防事故意识，提高预防事故的免疫力。疏导教育的另一方面，是要求我们的干部和骨干，针对节假日士兵思维活跃的特点，利用节假日易于接触和交往的机会，同战士们打成一片，及时发现和解决问题，防止矛盾积累激化诱发事故。三是按程序严把请销假，及时堵截隐患。安全工作要从细微处着手，原则面前坚决不让步。对于请假外出人员要认真摸清其思想动态，真正掌握其外出的动机和理由，对理由不充分的，要严格控制外出，对于不符合请假条件的，要坚决不予批假，真正落实“三不放行”即：安全认识不到位的不予放行；外出事由地点不明的不予放行；思想波动大、情绪不稳的不予放行。在了解确定的基础上再严格按程序请假按级批准，条令规定，士兵星期日、节假日外出要落实二人以上同行，并指定负责人；外出前中队值班干部交待外出期间注意事项，归队后销假，要汇报外出情况；探亲休假要按照批准的时间、地点、路线、事由执行，并保持联系。只有这样标本兼治，才能在休假外出这一环节上杜绝安全事故的发生。

三、从丰富警营文化生活入手，正确处理好“禁”与“通”的关系。

人是要有精神的，而这种精神正是个人综合素质的集中体现，大力开展警营文化活动恰恰是提高我们素质水平的必要手段。从一定意义上讲，节假日的管理水平和管理档次主要取决于如何寓教于乐，通过开展健康有益的文化活动提高我们队伍的综合素质。充分利用节假日加强“充电”，充实基层官兵的精神世界，培养兴趣，学习文化，活跃气氛，主要把好三点：一是解放思想，克服保守主义。现在的士兵大多好学上进，对周围世界充满了好奇。作为管理者，我们的思想要跟得上时代的节奏，要善于改变旧做法，接受新事物。对于我们不懂的，要偿试“开禁”，对于我们不会的，要偿试去学习，不能一味担心负面影响而有畏难情绪，真正以兵为本，积极开拓基层丰富多彩的文化活动。二是打破常规，克服形式主义。在警营文化建设和活动中，有的为了贪大求全，铺开点太多，超越了中队官兵兴趣爱好的范围，脱离实际，大大影响了战士参与的积极性。有的中队为完成检查想当然地把双休日安排得满满当当，布置没完没了的做作业、写认识，好静的学不到，好动的练不到，“兴趣”单一，不能乐得其所，使人愈加感到节假日单调枯燥。所以周末文化活动要抓得实实在在，真正拴心留人，使人深得精神收益。三是加强引导，克服无计划、无秩序现象。引导工作是一项挑战性工作，要求我们基层管理干部首先要有自已的一技之长以及判别力、责任心和组织管理水平。警营文化涉及方方面面，不能眉毛胡子一把抓，也要象弹钢琴一样。组织引导工作要以基层中队警营文化建设达标为基础，着重在抓特色创风格上下功夫。要真正培养和保留文艺骨干，有明确的活动计划并有组织保障落实。在落实中干部要首先在周末文化中唱主角，沉到队伍之中去。通过这种思想文化交流不仅能引导战士开展健康有益的活动，培养良好的精神追求和情趣，充实节假日生活提高个人素质，而且能增进相互之间的了解和理解，改善和密切官兵关系，增强信任感和亲和度，并且有利于及时掌握战士的思想动态，解决萌发的思想问题，从而创造出土生动活泼、心情舒畅的生活局面，达到管理教育工作事半功倍的效果。

第二篇：新时期战士特点及管理对策

近年来，随着改革开放的深入和市场经济的快速的发展，给新时期部队管理工作注入了极大的活力，同时也带来了许多新情况、新问题，给带兵者提出了新的更高的要求。尤其是如何把握新时期士兵出现的一些新特点，有的放失的做好新时期带兵工作，提高管理效益，是部队管理工作有待解决的重要问题。如何正确解决战士在个人理想前途上出现的新的思想问题，直接关系到人民军队能否保持“不变质”和“打得羸”，直接关系到部队的稳定和发展，作为基层中队的带兵人这是我们必须要认真思考和解决的问题。下面，笔者根据多年的带兵经验，就新时期战士出现的新情况、新问题及其相应的应对措施谈谈自己的看法。

一、入伍动机多元化，必须加强教育引导，打牢战士献身消防部队的思想基础。

（一）受市场经济大潮的冲击，一些战士的人生观，价值观发生了偏移，入伍动机呈现出多元化，个人成才欲望强烈，追求目标越来越现实。

1、想通过当兵改变自己的社会地位和政治地位。如入党、考学、转士官等。

2、想通过当兵学一门技术。战士都希望在服役期间学到

一、两门回到地方后用得上的真实本领，渴望成为社会的有用人才，以适应市场经济的需要。

3、想通过当兵变换一下工作环境。有的战士把部队当作一块跳板，通过当兵后重新择业。有的战士对国际国内形式知之甚少，感到天下太平，消防兵就是打打火、帮老百姓干点事而已，忧患意识缺乏。

（二）可采取的对策。

1、搞好消防部队性质、宗旨、职能和兵役法教育，使大家充分认识消防部队在必要的时候也是执行政治任务的武装集团。

2、搞好正确对待革命分工教育。每年战士考学、学技术时节要及时搞好教育，引导战士认识到，革命虽然分工不同，但目的都是一样，都是为了把我们伟大的祖国建设好、保卫好。只要热爱本职工作，树立本职岗位有所作为的思想，就能成为一个有益于社会、有益于人民的人。

3、搞好爱国主义教育。通过读书演讲、歌咏、板报宣传、组织观看爱国主义影片等活动，把爱国主义教育搞得生动具体，使每个战士心中装上爱国主义英雄人物的形象，唤起他们热爱祖国之情，立下赤诚报国之志。

二、民主意识增强，法纪观念淡薄，必须充分发扬民主，强化战士的法纪意识。

（一）新时期战士普遍进入社会较早，参与经商活动和社会交往较多，民主意识与参与意识普遍增强。他们愿意参加中队的管理，喜欢对干部的言行进行评头论足；虽然身处被管理地位，总希望管理者给予他们更多的尊重，希望管理者言行更加文明，希望管理者把一天的日程安排得更加科学合理，井然有序。但他们考虑问题简单。看待问题片面，处理问题偏激。有的战士片面的追求民主和自由，对严格、紧张的生活感到不适应，对自己的言行受到纪律的约束感到不习惯，自控能力差。有的战士违反纪律后，对干部、骨干的批评不服气、不在乎，更为甚者，对处分也感到无所谓。

（二）可采取的对策。

1、端正战士的根本态度，充分尊重和发扬民主。针对战士民主意识增强的实际，要注重提高带兵人自身的带兵能力，努力缩小战士要求高与干部素质底的差距。要突出解决对战士不够尊重的问题，有了问题可以批评，绝不能讽刺挖苦，更不能进行人生攻击；把战士当主人，发扬民主，广泛征求、听取战士意见，不断改进工作方法。

2、坚持依法带兵，公道处事。认真解决有章不循，随意性大问题，切实纠正“土政策”带兵和处理不公等问题，坚持以法带兵、以情带兵、以理带兵、以行带兵。

3、搞好法纪教育，强化法纪意识，针对战士法纪观念淡薄的问题，要重视加强对他们的法纪教育，应把法纪教育作为部队一项经常性教育，做到有计划、能落实，常抓不懈，不断强化战士的法纪意识。

三、利益思想严重，纯真感情淡化，要敢于破除庸俗关系学，公正处事，纯洁同志关系。

（一）由于受不良风气的影响，部分战士的人际关系也发生了新变化，等价补偿的互惠观念逐渐增强。有的战士在入党、考学、调动、学技术、转士官等涉及个人利益问题上，在庸俗关系学上动脑筋，成天忙于托门子，寻靠山、求帮忙、要照顾。在他们看来，成长进步不是靠工作、靠成绩，而是靠关系，严重破坏了部队的风气，淡化了战友之情、同志之爱。

（二）可采取的对策。

1、教育引导战士看到搞庸俗关系学给部队建设带来的危害，要让战士懂得尽管在处理一些敏感问题时存在着一些不正之风，但这不是主流，要进步得靠自己刻苦努力，靠工作成绩，靠关系是成不了大气的。

2、作为带兵干部，在处理一些敏感问题时要公正用权，一碗水端平，不高亲疏远近，不收受战士的礼物，要坚持做到以身作则，清正廉洁，真正懂得“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”、“公生明，廉生威”的道理。干部要主动与战士沟通感情，经常开展谈心活动。要积极为战士成才创造条件，帮助他们进步，在日常生活和工作中，官兵要互相关心，互相帮助，以此来纯洁同志关系，增进感情。

四、经商致富意识增强，奉献观念有所淡化，强化职能意识，确立正确的价值观念。

（一）近年来一些战士的经济意识增强，经商致富欲望比较强烈。特别是随着军地反差的日益增大，看到自己的同学、朋友一个个发家致富，成了有钱的大款，更感到当兵苦、吃亏大，心里失衡,“离军”思想越来越突出，工作斤斤计较，讲价钱，患得患失，奉献观念和为人民服务的观念有所淡化，献身国防的意志开始动摇，真正立志当兵为保卫祖国尽义务，立足本职建功立业的战士在逐渐减少。

（二）上述问题集中反映了部分战士服役态度不够端正。因此，在实际工作，应从以下方面着手进行思想转化。

1、要注重教育引导战士提高思想认识，强化五个教育，即：职能、任务、人生观、价值观和艰苦奋斗教育。通过教育使大家充分认识到军人的价值在于奉献。

2、要正确处理改革中军地之间的利益调整关系，树立“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”、“亏了我一个，幸福千万家”的思想意识，克服那种唯利是图，片面追求自我的观念。

五、需求档次提高，艰苦奋斗精神弱化，必须大力弘扬艰苦奋斗的优良传统，保持人民军队的本色。

（一）随着人民生活水平的不断提高，战士的消费观念也发生了新的变化。一些青年战士花钱大手大脚，片面追求生活高档次，超前消费，津贴不够就巧立名目向家里“求援”。归结起来，就是有的战士忘掉了艰苦奋斗是我军的传家宝，丢掉了人民军队的本色，享乐主义有所滋长。

（二）对于这些实际问题，一味消极的堵、禁、查是难以奏效的，治得了标，也治不了本，主要应在教育引导和改善军营内部环境上下功夫。

1、要进行光荣传统和审美观教育，大力弘扬具有我军特色的延安精神、老基层、老边防、老高原精神和抗洪精神等，树立艰苦奋斗光荣，贪图享乐可耻的思想，逐步养成格调高雅、健康向上的生活情趣。

2、要积极的创造条件，不断提高物质文化生活水平。要大力抓好连队文化骨干的培养，把基层文化生活活跃起来，同时还要舍得在财力、物力上增加投入，修建足球场、篮球场，购买台球、乒乓球、卡拉OK机等活动娱乐设施，使战士乐有场所、玩有器材。

3、要拓宽警营文化生活渠道、大胆的走出去请进来，广泛开展军地联谊、联欢等活动，丰富部队的文化生活。通过不断努力，不断充实，使警营的物质文化生活跟上时代发展的步伐，创造一个栓兴留人的良好环境，增强警营吸引力，促进管理工作的落实。

随着时代的发展和进步，社会上的形形色色的东西对部队产生着巨大的影响，作为一名基层中队的带兵干部只有顺应时代的发展，与日俱增、改革创新。正确解决战士在个人理想前途上出现的思想问题，就能使我们的军队永远保持坚强的战斗力，就能使我们的军队永远立于不败之地。新时期战士特点及管理对策责任编辑：飞雪 阅读：人次

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第三篇：节假日旅游特点

节假日旅游特点

节假日是最适合出行的日子，因为这个时间，人们放下了平时繁重而又忙碌的工作，可以尽情的放松自己，和家人一起旅游，增强感情，享受生活乐趣。都挤在节假日这当口旅游，除了能促进旅游业的兴旺外，也为这浓情假日增添了些许气氛。不同时间点，旅游都有着相应的特点，节假日为甚。“五一”黄金周，基本特点是以长线旅游为主，旅游地点遍布全国各地。中国的气候变化很是反常，整个冬天让人过的大为光火，到了“五一”，一有时间，纷纷出行，去乡野走走，去沿海转转，享受别样的地域风情，别提有多惬意了。长达十天的“十一”黄金周，赶在入秋时节，正是丹桂飘香之际，主要是以中短期为主。其一是因为“五一”人们得以释放，其二是寒暑假期间得到了最好的休息时间，游客普遍选择保守预算。最受欢迎的要数寒暑假，时间长，学生基本上都是自由的，可以在家长的陪同下随心所欲地游玩。这个时候，主要是以中长线为主，所去之处大多是风景优美或是人文气息浓郁的古都名城等。以学生为主线的旅游行动其安全等各方面服务更为完善，而且在旅游中给予他们学习的机会，让他们玩得开心，也深有体会。在节假日出行，道路上车辆鳞次栉比，许多人选择自驾方式，不受限制，自由自在。同时，节假日所享受到的待遇也是不一样的，很多从前未开放的项目会在这个热闹点展现，加重节日气氛。当然，假日的消费也是相当高的，商场、超市人潮如流，每到一个地方，人们都乐意带点特产回家，尝点新味。旅游行业的服务质量也在提升，热情周到，使得游客们乐在其中，一派幸福甜蜜的景象。

第四篇：基层消防中队“后勤兵”管理常见问题及对策

基层消防中队“后勤兵”管理常见问题及对策.txt师太，你是我心中的魔，贫僧离你越近，就离佛越远„„初中的体育老师说：谁敢再穿裙子上我的课，就罚她倒立。基层消防中队的“后勤兵”是基层中队各项工作正常运转的重要后勤保障。同时又由于其岗位的特殊性，中队干部在实施正常的管理中容易造成对这些人失管漏控，出了“问题”时才如梦初醒。对此笔者结合实际就基层中队“后勤兵”管理谈谈个人的几点浅见。

一、基层消防中队“后勤兵”管理常见问题

（一）给养员成“两不管人物”。所谓“两不管”是指大、中队对给养员管理上的失控，由于支队撤消了大队总帐会计，目前各大队的财务都由给养员负责，大队对给养员只过问财务上的事，而在管理上认为有中队管理就可以了，中队却认为给养员每天跟在大队领导身边是领导信得过的人不会出事情，在日常工作中疏于管理，于是会出现给养员不参加中队的训练、执勤等日常工作，大中队都看不到给养员身影的现象。

（二）通信员成管理“死角”。通信员和地方人员接触多，利用到单位街道熟悉道路水源的机会和地方不三不四的人交往，甚至于交女朋友谈对象，产生了晚上偷偷跑出去喝酒、上网吧聊天、约会等违纪现象的产生。

（三）对炊事班购菜人员疏于管理。一些中队干部对炊事班购菜人员管理不严、不细、不到位，导致购菜人员在购菜过程中出现侵占官兵利益、利用所得小钱去上网聊天、打游艺机、购物等其它消费，埋下不安全隐患。

二、问题的成因

（一）大中队各自为政。一是在管理上大中队没有树立一盘棋的思想，相互扯皮，导致给养员管理上出现漏洞。二是中队对给养员要求不严格，一些中队干部片面地认为只要给养员在总队、支队的检查、考核、验收中能取得较好的成绩不拖中队的后腿，就可以不参加中队的训练执勤，久而久之给养员也放松了对自身的要求。另外一个客观的原因是大中队全体官兵无论大事小事都交给给养员去办，今天张三让带这个，明天李四让带那个，明明自己力所能及举手之劳就可以办了的事非要让给养员去办，这也是造成给养员工作繁忙的一个原因。

（二）少数中队干部在管理上没有严格执行查铺查哨制度。基层消防中队的通信员由于其工作岗位的重要性、特殊性，各中队在选人用人的时候都把那些听懂地方话、头脑灵活反应快、比较放心的兵放在值班室担任通信员，所以在执行查铺查哨制度的时候因为“放心”而忽略了对通信值班室的检查，让违纪的通信员钻了管理上的空子。其次是中队在日常工作中没有针对通信员岗位的特殊性做好“两个经常性”管理教育工作，在熟悉道路水源时没有干部带队。

（三）少数中队干部的责任心不够强，发现问题解决问题的能力弱。中队负责后勤工作的干部没有充分认识到后勤工作“保障有力”的真正含义，对后勤工作的各个环节抓得不紧。购菜是中队伙食管理工作的第一个环节，也是最重要的一个环节，它直接影响到餐桌上菜肴的质量。在日常工作生活中，一些中队干部对这项工作不够重视，没有按照条令条例的要求对所购回的菜进行验收。究其原因：一是干部工作责任心不强；二是对这两名购菜的同志很放心；三是有的单位虽然对所购回的菜进行了验收，但在审批购菜单时不能及时发现问题。比如对购菜单上的单价、数量进行查验，看前后是否有出入，菜价是否上涨，是否和原始购菜单相一致，购菜单填写是否及时、菜价上涨了要到市场上搞调查看看是否和购菜单上的一致等等。这些环节如果抓得不紧，都有可能给购菜人员以可乘之机而侵占官兵的利益。

三、针对上述现象笔者认为应采取以下对策

（一）加强对给养员的管理：一是中队要主动和大队协调好，了解给养员每天要完成大队交给的哪些任务，中队要求给养员完成什么任务，以便科学合理安排给养员的每天工作量，提高工作效率；二是根据给养员每天的工作量，见缝插针地安排给养员参加中队的日常训练、执勤灭火、政治教育等工作；三是要坚持好经委会每月一次的查帐制度，及时发现财务上的一些问题，杜绝走过场搞形式主义；四是要求给养员对每日工作向中队主官汇报，以便于发现问题和安排次日工作；五是中队干部要对给养员做到“四个知道”和“一个跟上”，要到银行、超市等有关单位就给养员作风进行调查了解，看是否有违纪行为，以便于及时发现问题，将问题消灭在萌芽状态。

（二）加强对通信员的管理：一是加强对通信员的管理教育，从思想上筑牢立警为公执法为民的思想；二是严格执行查铺查哨制度，把通信室作为重点，克服侥幸心理；三是中队干部要“沉下身子”每周不少于两次到值班室去“值班”，在值班也就是在接听电话的过程中，就能发现一些问题（比如社会上的一些女青年、女学生或无业人员出于对119的好奇或其它一些原因，会经常拔打119骚扰电话，经受不住诱惑、抵抗力不强的通信员就有可能被缠住，而经常违纪利用119专线电话和地方女青年聊天，如果发现不及时向下发展到通信员违纪私自外出约会等严重后果。）从而有针对性地做好经常性管理和教育工作，而不致于到出现问题时中队干部还被蒙在鼓里；四是在通信员熟悉道路水源时，必须有一名干部或军政素质过硬的班长带队，归队后要向班长了解完成任务情况和遵守群众纪律情况。

（三）加强对炊事员的管理：一是中队干部要亲自去验菜，每周不少于一次或两次，同时要对购菜人员进行提问价格，以便了解市场行情和发现问题；二是每月不少于一次以“微服私访”形式到市场去监督购菜人员买菜，看购菜人员是按食谱上的菜单一个个地买菜，还是将菜单扔给一个摊子让其配菜，自己跑到商场、超市、网吧去玩，等到时间了再来取；三是菜价上涨了要到市场上去调研是否和购菜单上的价格一致。抓住这三个环节就一定能堵住购菜人员违纪行为的发生，保证官兵的经济利益不受侵犯，从而确保队伍高度安全稳定。

第五篇：西部基层法院人才流失特点原因及对策

西部基层法院人才流失特点原因及

对策

“>西部基层法院人才流失特点原因及对策2007-02-10 16:47:0

2近年来，西部基层法院人才流失主要是法官的流失，已越来越受到人们的普遍关注。法院人才流失现象发生在法院地位和作用日益凸显的今天，更显得耐人寻味。长此下去，将严重影响法院基层基础建设和法官队伍职业化建设，公正与效率主题就无法实现，建设社会主义法治国家就会成为一句空话。因此，准确分析西部基层法院人才流失的特点、原因并及早提出对策，对于树立和落实中央提出的正确的人才观，实施“人才强院”战略，加快法官队伍职业化建

设，实现公正与效率主题，为西部大开发提供优质法律服务，比以往任何时候都显得更为突出和更加紧迫。

一、西部基层法院人才流失的特点

（一）显性流失与隐性流失并存。前者是指人才因某种原因离开法院另谋他就，从而影响法院工作的发展；后者则是指法院现有人才因激励机制不够等原因而失去工作积极性法院后备人才枯竭。相对而言，隐性人才流失更容易被忽视，但其危害更大，因为它会给别人带来心理冲击，容易形成“多米诺骨牌效应”，有更多人才流失的危险。

（二）具有审判资格和较强业务能力者流失的居多。如西部一县法院从1993年开始至今先后有28人调出法院，其中获得法官任职资格后调出的人员有24名，占外流总人数的%。且离开法院者大都是审判经验较丰富，司法技能较强或者通过了国家统一司法考试的法官。

（三）年轻化、高学历者流失的居

多。特别是近两年来，年龄在40岁以下，通过国家统一司法考试的优秀年轻人才都陆续调出或干脆辞职。对某些地方的某些法院来说，国家统一司法考试已异化为出口关，不再是进口关了。陕西省法院系统每年因此调出约数十人。人才年龄结构比例严重失调，出现断层现象，如笔者所在法院，1993年以来只进了一个法律大专生，30岁以下的审判人员只一人，两者均不到法院在编审判人员的1%。有的法院甚至已到达“无法官可任命”的窘境。

二、西部基层法院人才流失的原因

法官吃“皇粮”，法官职业是铁饭碗，法院曾经是法律职业者神往的圣地，为何时至今日出现人才流失现象呢？

（一）没有树立科学的人才观。有的法院领导对中央提

出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针贯彻不够，没有把“三个代表”重要思想贯穿于人才工作的全过程，特别是没有树立人才资源是第

一资源的观念，偏重使用人才，不重教育和培养，没有根据新形势和新任务的需要改革法院人才工作体制和机制。有的法院在用人上搞论资排辈，任人唯亲，公开、平等、竞争、择优原则坚持不够，关心、爱护、支持人才干事业不够，只允许他们出成绩，不容忍他们犯错误，工作环境和生活条件差。

（二）缺乏应有的职业保障。一是缺乏职业权力保障。表现在法院内部不独立，法官审理案件经常受到来自内部行政管理的干预、其他法官及上级法院的影响；法院和法官外部不独立，办案中经常受到外界不正当的干预、影响和控制。二是缺乏职业地位保障。表现在党委、政府总是习惯于视法官为公务员，把法院当成政府部门使唤！法院和法官独立的、专业的、尊荣的职业地位没有应有的保障。三是缺乏职业素质保障。表现在没有真正优胜劣汰的有效的职业准入、继续学习教育、晋升、考核和淘汰等一系列制度作保障，难以确保法官

在长期的任职期限内始终不懈怠和保持很高的职业技能与道德素质。

（三）法官的经济待遇差。这是法院不能吸引高素质法律人才的最根本原因。1999年3月份最高法院面向社会高素质法律人才公开招考10名高级法官，因经济待遇差而报名者寥寥就是一个例子，更何况西部基层法院呢。另据报载，供职于某税务局的一位家长因孩子学习成绩差而批评他道：“你如果还不好好学习，以后只能去当个穷法官算了！”可悲的是，该家长所指“穷法官”还是高级法院一副院长。这不但说明当今中国法官待遇低的现实，而且“不让下一代人当法官”竟成了家长教育子女的反面教材。“有的全日制本科毕业的法官参加工作十五年了，月工资也仅800元左右！其收入还不及一个农民临时工，部分法官所虑及的是基本生计问题，远不是维持法官职业的体面和尊荣了，那是多数法官所不能奢望的！”因此，法院里通过司法考试的人有相当一部分几乎都是毫不

犹豫地选择辞职当律师，因为律师的收入比法官实在是高得太多，在面对如此巨大的经济待遇差别时，又有几个法官能够坚守当一名清贫法官的选择呢？

（四）工作生活环境差，个人发展空间小，欠人性化关怀。有的法官，经济收入不是他们重点考虑的因素。相反，审判事业的发展和自身价值的实现才是他们的主导需要。他们只求有一个良好的工作环境和生活环境，能有一个公平的职务晋升机会，更多的业务培训机会；只求法院领导对他们的成长多一份关心和爱护，用自己所学知识独立运用于审判中，以发挥聪明才智更多地报效国家。然而现实却是，审判管理行政化，法官职业大众化，队伍管理缺乏人性化，职务职级晋升论资排辈，法院提供的学习、培训、考察机会廖廖。优秀者没有受到激励，平庸者没有受到鞭策。所有这一切，使法院人才得不到应有的理解、尊重和肯定。这样，高素质法官要么随波逐流，淡化自己的职业意识、职业秉性

和职业思维，被同化、大众化，要么调换环境走人！

（五）政治地位和社会地位低，无职业尊荣感。“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实，各级法院院长和检察院检察长的职级始终比同级政府首长低。法院系统内部依据《法官法》评定的法官等级，与法官工资、福利、等级津贴及政治地位毫无联系，实质上未得到国家的正式确认。现实中，仍套用党政系统的模式管理法官，且法官处于这个系统的边缘地带。法官的职级待遇远远差于警察，而警察的职级待遇还在自上而下继续大幅度提高，法官的政治地位低于警察是目前不争的现实，这与宪法规定和法治化进程是不相符的。法院和法官的整体政治地位和社会地位不高，也是法院人才流失的又一个重要原因。

三、西部基层法院人才流失的对策

（一）树立和落实科学的人才观。西部基层法院目前和今后相当长时期内

一项带根本性、全局性的战略任务是想方设法吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才，防止人才流失。要按照“三人代表”要求，认真贯彻中央人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的法官评价体系和业绩考核标准，实现法院人才工作的可持续发展。要破除种种思想障碍，解放思想，根据法院新形势和新任务的需要创新观念、制度和机制，激励人才努力工作，发挥聪明才智。领导干部要善于识才、用才、爱才、聚才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。要关心、爱护、支持人才干事业，大力改善人才成长的工作环境和生活条件，允许他们出成绩，也要容忍他们犯错误，有效留住人才。

（二）强化法官的职业保障。一是强化法官的职业权力保障。法院外部，要建立独立、统一的司法经费、人事管

理保障制度，从根本上避免地方行政权力对司法的干预。法院内部，要实行队伍分类管理，规范审判委员会职能，取消案件层报审批和判前向上级法院请示汇报制度，最大限度地还权于合议庭和独任庭依法独立审判。同时还要建立和完善法官申诉、控告权利保障制度。二是强化法官的职业地位保障。法官一经合法任用，除正常工作变动外，非因法定事由、法定程序，不得给予免职、辞退、降级或其他处分，以保障法官身份的稳定性。对高风险的法官职业要建立职业风险保险和优厚抚恤制度，让在执行职务中遭受意外伤亡事件时得到经济补偿。落实法官合理的职业“特权”，确保法官在履行审判职责过程中免受不合理的指控、追究、评论等。三是强化法官的职业素质保障。实行严格的法官准入和选任制度、持续教育培训制度、严格的考核和淘汰制度，以抬高职业“门槛”，更新知识结构，提高司法技能，提升道德素养，严格考评任用，保持法官

整体素质的可持续提高。

（三）提高法官的经济待遇。要从体制和制度上确

保法官成为高收入者，这是法院吸引人才，防止人才流失最根本的措施。因为“人，无法靠精神鼓励幸福地生活，幸福的生活需要财产来维系。”很难想象一个背负沉重生活负担、面临生存艰难的法官能够毫不分心地专注于审判工作，能对法官这一职业有所依恋！因此，不能让超负荷工作和超常人道德要求的法官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣，确保法官享有与其身份地位相符的体面与尊荣，确保法官无后顾之忧地依法公正行使审判权！“良禽择木而栖，贤才择主而侍”，法官的待遇提高了，人才便会不请自来。我国目前法官完全可以享有高薪制和高津贴，国家财力也不应该成问题。警察比法官多几倍，优厚的警衔津贴尚且可以推行，而且还有不断提高的趋势，为什么法官就不能实行高薪制和高津贴呢？！根据国情，完

全可以可循序渐进地每年提高一定幅度的工资，同时每年选任淘汰一定数量的法官。可从法院以外吸收高素质法律人才进来，把淘汰法官节省下来的钱补充到选任的法官身上。

（四）提供个人事业发展的广阔空间，创造良好的工作生活环境和条件。“人的最高需求是价值的自我实现”，人才往往有强烈的事业心和实现成就的动机。法院要创新机制，为人才提供事业发展的舞台，这既是防止人才流失的重要手段，也是实现法院不断发展的动力源泉。同时，法院要为人才提供宽松的工作环境、富有挑战性的实践锻炼机会以及有针对性的教育培训、公平晋升机会和良好的生活条件。要为法官提供办公所必需的联网电脑、打印、通讯和足够的书报费等软、硬件物质技术装备。以保障法官更好地学习和工作注重对法官能力的培养和锻炼，给予更多的教育培训机会，放手让其承办重大、复杂、疑难的案件，刻意培养其高超的司法能

力。在法官等级、工资、职务和职级晋升以及评先评优和外出学习考察等方面做到向高素质法律人才倾斜，优先予以考虑。尊重、关心、体贴法官。一些法院遇法官生病住院，很好地体现了对法官的人性化关怀。一些法院为法官提供工作餐、专门的娱乐和健身场所等同样地体现了对法官的关爱。只有关心、体贴法官的工作落到实处，人性化管理才真正落到了实处。

（五）切实提高法官的政治地位和社会地位。要加强对法院和法官的正面宣传，在全社会形成一种尊重法官、关心法官、支持法官和爱护法官的良好氛围。党政领导尤其要强化宪法意识，尊重和维护法院和法官的地位和权威。形成尊重法官的社会共识是社会进步、国家文明的重要标志。与此同时，法院自身也要用严格的管理制度、先进的法官文化，约束和培育法官的职业理念和职业操守，以保证法官的素质与其尊荣的社会地位相匹配。