外企薪资策略以及薪情

第一篇：外企薪资策略以及薪情

择业，包括选择行业和选择工作职能，最近看到一篇帖子说，如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是老板不看重你，而是你的工作就值这点钱，这真是大实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的，而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的一堂课就是3P，Pay for Position是头一条。

除了Pay for Position，还有两个P就是Pay for

Performance和Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多少的标准，薪资往往就是由这3P来决定的。

先看最重要的一个Pay forPosition。这个Position，就是职位，在我们日常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个大致的薪资范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大了。这个薪资范畴，一般是由哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰威特等等。每年，他们会在自己的会员企业中收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后，就会出台一年的年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不同的子内容，统帐来说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会

员机构组成中，民营企业相比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他们的报告往往在我们外企人眼中看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明面工资都不怎么高），而在很多小公司从业的人看来又偏高；但无论如何，这还是目前 为止HR定薪的最大的参考数据来源。

打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说会计岗位的工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显 告诉我们的，虽然两者都很辛苦，学历背景要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的工作在市场上行情就比较低。当然除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。

第二个就是Pay for Performance了。这里的Performance不是指个人的业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司年度调薪一来就是10%以上，普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有5%，甚至很多公司都没这回事

（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比例高增长型的。

第三个就是Pay for People了。这个就容易理解多了。不同人，在同一个岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以自然工资角度一刀切就不公平了。

对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W一个月，而欧美则比较偏重于根据工作本身和公司业绩。

于是，如果说一个人27岁，有5年内审经验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只有8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000，到5年经验的时候平均就有2万多，而会计起薪是4000，到5年时候平均也就万把来块。

当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。

当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内在的价值。这个呢，Hay和Mercer都有自己的职位评估体系。

Mercer的就是IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值，所以一个100人工厂的厂长和一个10000人工厂的生产经理才可以放在一起进行比较。有了这个值，我们就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是行政经理和业务经理的待遇肯定不同。

年度加薪定律

再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的比较多。比如说，这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能 加到10%多，而业绩一般的就是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做法。激进的 我看到过，如果5级业绩评分的话，可能最优秀的5%的人加薪幅度可以达到平均加薪幅度的3倍，比如本来是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪

幅度，这 可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信这个工资应该很能留住那些最优秀的员工。而平常来说一般最优秀的和普通的差距也就在1倍之内，也就是一个8%，一个 15%最多了。前者可能很多新兴产业会有，后者可能更多是传统行业。当然，这些的前提都是你这个公司的HR没在睡觉，因为我们还是知道不少公司在这个方面 就是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用了。

第二个维度就是你的薪资在你的职位中所处的位臵。比如说我们对于某个级别的会计岗位，比方说5年左右经验的会计，薪资幅度在4000-12000，中位数 8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是8000的话，那么如果平均数是8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不多。因为她工资不是过高或者过低的情况。我们对这个一般称为Compare Ratio，这个值我们一般是用此人工资除以该薪资幅度中中位数值得出的，高于1的话，比如说他本来就10000一个月了，可能一样业绩，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工资只有6000，可能加薪幅度会是10%。所以，在比较规范的外企，如果你一直不思上进，就像自己一亩三分田的干活的话，那么如果级别 上不得到提升，你的加薪幅度会越来越弱。

当然这里还有个决定因素，就是该公司的薪资策略。有的公

司采用宽幅薪酬制度，比如一样一个招聘员，同样级别，工资可以从5000到20000，而有的公司 则很窄，只有

5000-9000，然后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。所以，这些都会相应影响到那里员工的薪资情况。

升职加薪问题

最后谈谈升职加薪问题。一般来说，除了年度调薪外，还有因为升职调薪的情况（当然因为项目增减的薪资增长我不算在内，毕竟那个不具有代表性）。升职加薪幅度也往往和这个薪资宽幅有关。一般来说，调薪正常的在15%左右，比如你从高级专员变成经理了，本来你工资15000，经理平均工资就有25000，你是 不能指望公司立马给你工资提到25000的，为啥？因为就经理岗位而言，你是菜鸟新手，公司还要付出很多经历时间培养你，所以你的薪资肯定在现有的经理团 队中属于低的。

第二篇：薪资：谈薪不容忽视之细节

薪资：谈薪不容忽视之细节

期望值可以是一个范围

如今很多求职者在简历中都增加了“薪资期望值”这一项，有些企业统一的求职登记表上通常也有此栏，如果参加招聘会，对方在收下简历时也会不忘问上一句：“你的薪资期望值是多少？”

这个期望值究竟如何开？中智上海外企服务公司招聘部负责人朱小姐认为，如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上，根据自身情况而定；如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。

那么如何了解到市场薪资水平呢？

专家表示，如今的信息渠道非常多，比如网络、新闻报道等，只要求职者平时留意，一定能够获得很多有关行业发展、人才需求的资讯。另外，很多从事人才中介、咨询的机构也能为求职者提供这一方面的信息和建议。初次谈薪要注意税前税后

与此同时，求职者也会对用人单位的薪资待遇进行了解，通常来说是询问对方的月薪。

专家建议，在初次谈薪时，求职者要特别注意的是，用人单位说出的月薪通常来说是包括四金、个调税等的税前收入。而求职者在谈及自己的薪资期望值时，通常指的是到手的收入。这两者之间有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填写期望值时有必要在后面特别注明一下。

另外，求职者最好事先学会如何将税前收入计算为税后收入，如果不了解，求职者可以请用人单位的HR帮忙估算，以避免日后产生较大的心理落差。

通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。

各种福利不容忽视

在双方进行了初步的了解，并且有一定意向后，才会面对面具体地谈薪资待遇。

这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利。有些公司会向求职者主动介绍这些信息。

目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然月收入相对低些，但为员工提供利于自身发展的各项福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14个月，甚至15个月来发，这就使得每个月的收入听上去很低，但实际年收入并不低。这些情况求职者都要综合考虑。至于用人单位，多数公司都有自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，那么用人单位会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。

当然，一些非常紧缺的岗位则另当别论，因为对于企业来说，找到人才是最重要的，因此企业会接受较高的开价。

谈薪过程中不要一次一个价

在求职者中，存在谈薪时一次一个价的情况。专家表示，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。

有的求职者最初没有写下薪资期望值，只是在和HR接触时口头提到过，等进入到第二轮、第三轮面试后，因为感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方不一定记得，凭自己的条件，说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。

事实上，HR通常会在面试中作笔录。所以如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重物质，对其印象由此大打折扣。

专家特别提醒求职者，一定要放平心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的——因为你不可能开出自己都不能接受的薪资，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，加薪自然指日可待。

职业发展重于薪资

朱小姐在接受记者采访时一再地强调，如果你是一个注重职业发展的人，那一定不要过于迁就薪资，一定要综合考虑自身情况，尤其是个人的职业发展规划。如果这份工作非常符合个人的职业发展规划，而且自己对此又非常感兴趣，那么就不要太计较薪资待遇上的一点点欠缺。个人长远的发展才是最重要的。

尤其是一些大学生，存在攀比心理，喜欢在和用人单位谈薪的过程中，拿同学的收入来做比较，这不可取。建议大学生尽早地明确自己的兴趣所在，做出自己的职业发展规划，这将有利于自身的长远发展。

第三篇：2005年毕业生薪情

2005年毕业生薪情

http://www.xiexiebang.com 2004-12-20 来源: 21世纪人才报 阅读：

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北京外企太和咨询公司研发中心高级顾问金可冶先生认为，虽然由于2005年毕业生人数增加可能导致就业压力增加，但从行业的发展来看，其增速或减速对从底层干起的应届毕业生薪酬影响不会很大，因此对2005年毕业生的薪酬预期还是较为乐观。金先生对目前校园招聘的几大热门行业2005年的薪资水平做了具体剖析。

（1）通讯业：小步上调

采集样本：中兴通讯

据中兴通讯内部员工透露，公司每年研发技术类岗位只招收硕士生，去年给付的硕士月薪为税前6000元，而今年则为6500元，增幅达8.4%，高于硕士生本身的预期薪酬。

专家点评：通讯公司在整个IT行业内的薪酬水平一直名列前茅。2004年曾被称为“国产手机年”，很多国内厂商开始走出国门，而外商也加大了投资力度。今年，像西门子移动、中兴、波导等外资和国内手机通讯企业都大规模揽才，而且给付薪酬节节走高。究其原因，与发展3G手机的利好刺激有关。除了3G原因外，手机增值市场的成熟和扩张，也是通讯业迅猛发展的大好机遇。因此，今年能有幸进入通讯行业的毕业生对薪资的满意度一定会较去年有较大程度的提高。

（2）计算机业：持平微升

采集样本：联想电脑

联想电脑HR主管说，今年毕业生薪酬水平还未确定，薪酬的高低和毕业生能力、从事岗位等因素相关，因人而异。去年本科生年薪在5.5万元，硕士生年薪在7.5万元左右，今年应该持平，或者略有上升。此外，记者从明基电脑公司员工处了解到，公司虽然薪酬不变，但福利有可能下降。

专家点评：近两年来，大量的计算机制造企业在苏杭落户拉动了对人才的需求，上海作为长三角龙头，随着互联网无线增值业务的扩张，网络游戏的热浪，明年的计算机制造企业走势应该比较乐观。但由于此类企业相对处于发展平稳阶段，故而薪酬持平在情理之中。

（3）半导体行业：稳固上升

采集样本：威盛电子

威盛电子招聘部门负责人透露，今年的薪资水平还未最后决定，但基本上是在去年的基础上，有望稳固上升。公司比较青睐拥有研究生学历的人才，一般比本科生的薪酬高出1倍左右。记者从交大汉芯半导体科技有限公司的人事专员也了解到，公司提供的岗位和薪水也有所上涨，名校硕士的月薪可达9000-1万元人民币。

专家点评：今年以来，半导体行业的各大公司纷纷入驻上海及长三角地区，给原本平静的行业掀起了阵阵波澜。而且半导体行业人才缺口巨大，因此，整体“钱景”自然良好。

（4）网络业：薪酬上涨

采集样本：新浪中国

新浪自去年以来，在内地的人才招聘出现较大增长趋势，新员工增幅超过了50％。公司HR透露，目前新浪招募的应届生中，研究生首年薪水达到4000元左右，本科生在3000元以上。这样的薪资在网络业处于中等偏上水平。

专家点评：网络业在2003、2004年迅速复苏，因此出现了今年的大规模招聘。从起薪来看，本科生与研究生差距并不大，但一年后，薪酬差距会逐渐拉开，而且职位越往上，薪酬增长率越高。

1）金融业：维持原状

采集样本：交通银行

交通银行HR负责人表示，今年的工资水平由北京总公司决定，与去年相比基本没有大的变化。记者从毕业生处了解到，今年银行信贷等部门招聘本科生的薪酬仍是税前2000元，确实与往年相同，但毕业生特别是女生，对银行还是趋之若骛。学生们说：“毕竟是银行，福利好，保障好，工作稳定。”

专家点评：由于入世三年过渡期已到，明年金融保险业将对外资开放，市场同业竞争将更趋激烈。但同时竞争压力也会刺激本土金融业的快速增长。因此今年各国资银行都大规模招聘，交行、工行、农行等各家银行都招聘近百名毕业生，进行人才培养和储备，意欲在即将到来的竞争面前抢得人才先机。尽管银行招聘人数大增，但同属金融业的证券、基金、投行等行业并不景气，故从总体看金融业薪酬水平依然维持现状。从毕业生角度说，开放的背景下无疑会诞生很多机会。所以尽管眼前的薪酬水平可能并不尽如人意，但随着外资的进入，本土薪酬也会参照其给付标准，使自己的薪酬水平保持市场竞争力。

2）咨询行业：保持不变

采集样本：毕马威会计事务所

毕马威招聘经理透露，今年公司对新进大学生的薪酬水平也未做最后定夺，但应该和去年持平，为税前4850元左右。薪酬并不会因为今年的大规模扩招而有所上升，即使有所增加，浮动也许只是百元上下。

专家点评：今年国家对咨询、金融等行业都加大了扶持力度。基于发展业务的需要，今年咨询业均大规模招募，仅四大会计事务所就招募了800余人。可业务扩张带来的盈利不会马上在毕业生的薪酬数字上有所反映，对初级咨询员来说，还得脚踏实地地慢慢“熬”。

采集样本：通用汽车

无论是通用、丰田、奔驰、上海大众等知名企业，还是华普等异军突起的民企，今年大规模揽才的势头毫不因为汽车行业面临取消保护可能导致的滑坡有所降低。通用汽车HR薪资负责人对毕业生的薪酬问题非常谨慎，也许此举表明了对行业薪酬发展并不乐观的态度。此外，据记者了解，汽车销售人员薪酬快速下滑，如果业绩不佳，甚至可能降到2000元以下。

相关链接一：

近日，本报China91网站对“2005年大学毕业生薪酬预期”做了网上调查，在为期3天的调查中，有214人进行了网络投票。结果显示，对本科毕业生的起薪，认为在2000-2500元之间较为合理的占41.59％；对研究生的起薪观点则比较分散，但认为在3500元以下的占到了投票总人数的65.19％。

对上述调查结果，金可冶先生认为：随着“因岗定薪”薪资制度的逐渐普及，薪酬给付的多少取决于岗位本身的特性和工作内容，不会太过注重学历。以月薪为例，研究生与本科生的差距在1000-1500元之间，是市场给付水平的合理体现。另外，由于硕士生的知识结构有一定的广度和深度，可塑性强且有相关的公司实习和项目操作经验，因此用人单位更为看好，尤其在IT和金融等行业。

专家点评：前几年，汽车行业收入几乎以每年20％的速度飞快增长，然而今年以来，发展速度进入平稳阶段。预测明年汽车行业的薪资增长率可能会在7％左右。作者： 邵丽蓉 薛亚芳

第四篇：软件工程师的薪情好坏

“薪情”好“薪情”坏 巨匠软件工程师培训

行业的发展除了对物质资料的需求外，人才成为其发展的重中之重。2012年我国IT行业仍在迅速发展，IT行业对人才的需求取向终极转变。企业对人才的需求取向从原始的技能为先，转变为对综合能力的需求。

目前，许多名牌学校的大学生应聘搓澡工、捏脚工或酒店服务员、广州某企业500元月薪试用本科生等新闻常见诸报端；这些新闻的背后，传递着怎样的一个信息：随着高校的逐年扩招，昔日的“天之骄子”，今朝就业形势不容乐观。与之相反的是，一些中等学历的职校生(如软件工程师、网络工程师)成为企业争抢的对象，原因何在？

人才缺口大 软件师成新宠

某企业人士表示，我们公司的招聘广告挂到网上一个多月了，几乎没有招到令老总满意的员工，没办法只好到IT培训学校去“抢”人了。对此现象，某业内人士一语中的：主要是软件人才太紧缺了！在政府大力发展软件产业和数字产业的背景下，吸引了金山、盛大、IBM等大型IT企业落户成都建立研发中心，迄今为止，软件企业增长至380多家，导致了软件人才的极度缺乏。

软件师“薪情”好

中等学历一直与“白领”、“高薪”无缘，然而，软件行业却是千金难聘软件师。目前，中级软件工程师年薪达4-4.5万元人民币，高级软件工程师年薪更是高达10-12万元人民币。一切迹象表明，随着软件行业的发展，软件人才将变得炙手可热。

薪酬是整个行业发展的风向标。大河有水小河满，不论是谁都无法躲开大势的左右。此消彼长的薪酬水平预示着整个行业所发生的深刻变化。在旧有产业结构发生巨变的时候，新的行业机会也扑面而来。

谘询有限公司是台湾巨匠集团100％投资设立，现为武汉华中师范大学软件外包培训学院联盟成员之一，并为华中地区最大的IT培训公司之一。

武汉巨匠培训开设的专业有Java软件工程师、.Net软件工程师、室内装饰设计师精修班等专业课程。其承袭台湾巨匠电脑的课程规划、教学质量、学习服务、就业辅导等严谨的制度及标准程序，确保中国地区的学员可享受亚太第一的教学质量及学习服务。

第五篇：关于停工留薪期薪资计算方法申请

关于停工留薪期薪资计算方法申请

依据法律法规规定停工留薪期的薪资计算标准：

（一）发生工伤前在本单位工作已满12个月的，按照工伤前12个月应发工资的月平均工资（含基本工资、奖金、和津补贴以及加班工资）计算其原工资标准；

（二）发生工伤前在本单位工作未满12个月的，按照工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准；

（三）发生工伤前工作未满1个月的，按合同约定的月工资计算其原工资标准；

（四）尚未约定或无法确定原工资额度的，按不低于本市职工上社会月平均工资的60%计算其原工资标准。

鉴于以上工资计算标准人力成本相对较高，HR建议后期员工停工留薪，由HR与用人部门主管一起与员工协商：采用按照（月工资标准-满勤）/21.75*工伤天数标准进行薪资核算；以上若协商不成，与法律法规规定发生冲突的，建议按法律法规规定标准执行。

以上两种薪资计算标准优缺点：

按照法定标准，公司需承担更多人力成本【成本差异参详附件：案例】； 按照HR建议标准存在一定的法律风险；以上呈请上级批示，谢谢！

申请： 审核： 批准： ★案例举例： 情形一：

制造部某普工工伤天数为20天，其月工资标准为1670元，其前12月平均工资为3800元。

1、按照法定标准： 3800/21.75*20=3494.25元；

2、HR建议标准：（1670-150）/21.75*20=1397.7元。情形二：

制造部某普工工伤天数为20天，其月工资标准为1670元，若前月平均工资低于2793元（社平工资60%）。

1、按照法定标准：2793/21.75*20=2568.27元；

2、HR建议标准：（1670-150）/21.75*20=1397.7元。

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