关于教师角色冲突研究的文献综述

第一篇：关于教师角色冲突研究的文献综述

关于教师角色冲突研究的文献综述

随着对教师角色研究向纵深发展，国内外学者对教师角色冲突进行了广泛探讨。国外学者关于教师角色的冲突问题，提出了“作为人的教师”与“作为教师的人”在角色方面的冲突(托马斯)，有的还进行了教师角色冲突的实证研究(马斯格雷夫、泰勒，1969)。从我国近年来的研究成果看，主要集中在以下几个主题：

一是关于教师角色冲突类型研究。首先，从传统的角色分类视觉，明庆华(1998)1等把教师角色冲突分为角色间冲突和角色内冲突。教师的角色间冲突主要表现为权威与朋友、教员与父母和领导者与顺应者；教学实践对教师提出了很高的要求,教师既不能摆绝对权威的架子；教师角色内冲突主要表现为不同角色期望引起的角色冲突、角色本身的局限引起的角色冲突和教师个人的能力与角色需求不符而引起的冲突。其次，从教师角色冲突的根源与表现进行分类。孙龙存(2001)等从冲突产生的根源入手,把教师角色冲突分为所扮演角色的转换引发的角色冲突、不同角色期待引发的角色冲突、对教师行为的不同理解引发的角色冲突,作为“一个人的教师”和“一个教师的人”之间经常会发生冲突、高付出与低待遇引发的角色冲突、角色责任与自我价值实现引发角色冲突、角色扮演竞争引发的角色冲突和学校机构的特征引发的角色冲突。董泽芳(1996)3等从教师角色冲突的表现把教师角色冲突分为在教师角色追求的目标上,有表现型角色与功利型角色的冲突、在教师角色规范的程度上,有规定型角色与开放型角色的冲突、在角色行为的态度上,有执着型角色与自由型角色的冲突、在教师角色适应的倾向上,有社会中心型角色与学生中心型角色的冲突、在教师角色功能的形态上,有专一型角色与复合型角色的冲突、在教师角色情感的反映上,有自尊型角色与自卑型角色的冲突。其三，从学校教育角度，谭晓玉(1995)4等从班级社会结构体系模式分析入手认为教师面临班级内部外部观念的冲突、制度中角色期望与个人的人格需要之间的冲突、不同的人对教师有不同的期望、教师个人内在人格冲突。蔡笑岳(1994)5等从职业的角色适应角度认为教师角色冲突分为角色职能与角色期望的冲突、社会角色定势与个人角色行为的冲突、角色活动性质与角色活动成果的冲突、角色的责任要求与个人事业成就的冲突、角色职责与不同价值间的冲突、群体组织特性与教师个人自我形象维护的冲突、职业劳动价值与职业劳动报酬的冲突等。孙海涌(2000)6等则从道德调节的角度把教师角色冲突分为理想角色与实际角色的冲突、主导角色与辅助角色的冲突、职业角色与生活角色1明庆华.试析教师的心理角色及其冲突[J].湖北大学学报(社会科学版),1998,(2).孙龙存.知识经济时代教师面临的角色冲突探微[J].教学与管理,2001,(1).董泽芳.社会转型时期的教师角色冲突[J].华中师范大学学报(哲社版),1996,(6).谭晓玉.西方班级社会体系研究[J].上海教育科研,1995,(9).蔡笑岳.试析教师角色的心理适应与冲突[J].国教育学刊,1994,(5).孙海涌.论教师角色冲突与道德调节[J].镇江师专学报,2000,(2).的冲突。曾宁波(2003)7等从课程改革的角度认为教师角色冲突表现为教师在接受课程的过程中,存在着心理的角色冲突、自我否定的痛苦感、新型师生关系引发的不适应感、教师的知识技能的缺失、教师工作负担重,课程资源缺乏、培训内容与形式缺乏实用性、评价制度与方法滞后等。

二是关于教师课堂活动（微观）中的角色冲突的研究。关于教师课堂角色冲突的表现,王伟杰8等研究认为,教师的课堂角色行为总是在有限的空间与时间内,与学生进行良好的交往,从而带领学生完成教学任务。但在实际的教学活动中,教师的角色紧张和冲突经常伴随着课堂教学,教师的行为要完全符合社会要求的角色规范是困难的,这就出现了理想角色与实际角色的冲突。教师课堂教学中的角色紧张表现为两种基本类型,即角色冲突和角色超载。教师课堂角色冲突的主要原因是教师在与学生的交往过程中,缺乏沟通技巧,教师缺乏教学经验。课堂角色冲突主要表现为训诫与理解的冲突、领导与失范的冲突、负责与自由的冲突、多疑与友好的冲突和教师的社会代理人角色与作为父母代理人角色的冲突。

三是关于教师角色冲突的原因探讨。学者们比较一致的观点认为教师角色冲突是在外因与内因的交互影响下产生。董泽芳(1996)、周艳等人(2003)9认为教师角色冲突的外在原因表现在社会对教师的期望过高与社会对教师的不同角色期待之间的冲突。周鹏生(2002)认为10,教师角色冲突的外因还表现为教育与社会需求脱节、教师的职业声望与教师的实际待遇的反差、教育主管部门或学校制定的不符合教育规律和客观实际规章制度等。李军兰等人(2003)11认为教师的压力与当前的教育环境有关，教师的心理压力是导致教师角色冲突的直接原因。毛晋平(2003)12从教师培训与教师专业化的视角研究认为,当前教师培训的效果不佳,不少教师所学的教育理论知识只是停留在口头和理解上,并没有内化为教师的职业知识经验,对教师的教学实践没有发挥应有的作用，出现两条腿走路的现象,理论与实践的脱节,也是教师冲突的一个因素。教师角色冲突的内在原因是由于教师专业知识的缺乏,教师角色认识有误、角色体验不良、角色扮演技巧运用失当等都会造成角色冲突。教师对课程重新加工时往往进退维谷:一方面深知扩大学生知识视野的益处,应把各种优秀的作品和思维方式推荐给学生,希望培养具有创新精神和批判意识的学生；另一方面在基础教育阶段提高升学率和学校大班授课的压力下,教师又无力顾及其他,只能让学生反复机械地掌握法定课程的所有知识。鲍嵘(2002)等研究认为13,教师的知识特征影响到教师的角色冲突。教师求知的动机来源于教育实践,教师面临的主要困惑是针对具体的教学情景的,教7曾宁波.教师对新课程改革方案可接受性问题的研究[J].中国教育学刊,2003,(9).王伟杰.课堂教学中的教师角色行为分析[J].外国中小学教育,2003,(9).周艳等.教师重构课程的社会学分析[J].高等教育研究,2003,(1).周鹏生.教师行为与教师角色不符现象分析[J]内蒙古师大学报,2002,(2).李军兰等.中小学教师心理压力状况的调查与研究[J].教师教育研究,2003,(6).毛晋平.从所倡导的理论到所使用的理论[J].高等师范教育研究,2003,(1).鲍嵘.论教师教学实践知识及其形成[J].高等师范教育研究,2002,(3).师的实践知识的行动性为教师专业诉求提供了有利的支持,教学实践对教师的决策能力和决策权限要求很高,但教师在教学组织中缺乏必要的决策权。教师天天忙碌,很难发展明确的专业意识,教师明知应试教育有损于学生的身心发展,但教师无力改变现状。教师的实践知识被置于边缘化的地位,也使得教师产生角色冲突。

14四是关于教师角色冲突功能（或影响）的研究。陈贵虎（2007）朱永东（2007）

15等认为教师角色冲突既有正向功能，又有负向功能。教师角色冲突的正面功能表现为适当的角色冲突有助于教师依据社会的期望与职业活动的要求, 以及特定的教育情境, 不断反思自己的角色行为, 不断审视自己的角色形象, 不断衡量自己的角色扮演能力向角色要求靠拢，可以促使教师进修学习提高从业能力，同时角色冲突的积极解决能使教师体验到成功的乐趣。“优秀的教师都是在超越了角色自我之后展示出丰富的个性自我的。”教师角色冲突的负面功能表现为角色冲突可能影响教师的身心健康、教师工作的积极性和教师的职业稳定, 诱发部分教师角色退出的行动。

五是关于教师角色冲突的缓解措施研究。董泽芳(1996)研究认为要缓解教师角色冲突,必须从社会、学校与教师本身三方面同时着手。首先社会要为创造宽松的社会环境。其关键在于提高教师的经济待遇与社会地位，营造支持教师职业威望的社会心理氛围，不过分夸大教师的作用而对教师产生过多的不切实际的角色期望。其次，学校应减轻教师的角色负担。曾宁波(2003)从课程适应的角度认为课程改革的程度要符合教师的成长规律，增强教师的心理适应性，开展有组织的专题研究，采用反思教研方式,提高教师的自我发展能力。其三，教师应增强角色适应能力。重视提高自身素质,增强角色适应能力；重视角色学习,不断提高自己的角色认知水平；建立角色系统,合理调整自己的角色行为；培养角色精神,有效抵制非本质角色行为的诱惑。

已有的研究从多方面探讨了教师角色冲突的问题,对教师的成长和发展具有指导价值。但现有的研究存在着一定的不足,主要表现:(1)对教师角色冲突的实质缺乏统一的认识,多从教学实践的角度分析教师角色冲突的问题。(2)没有把教师的角色冲突与教师教学的主体性联系起来。目前的研究较多理论分析方法,从外部来探讨教师角色的冲突,关于针对教师主体的深度研究较少。(3)关于教师角色冲突的解决措施研究,多是从心理调适和社会提高教师的待遇及减轻教师压力的角度进行探讨,缺乏对教师培养与培训制度的反思。(4)对普通教师角色冲突研究较多，对大学教师角色探讨较少。14陈贵虎.从社会学视角探讨教师角色冲突[J].教育与职业,2007，（4）朱永东.教师角色冲突的二重性初探[J].当代教育论坛，2007、宋 辉 张 玲.教师角色冲突的作用及危害[J].社会科学论坛 2003（07）

第二篇：大学生创业者角色冲突文献综述

大学生创业者角色冲突文献综述

角色(role)一词原指舞 台上演员所扮演的人物。1935年，美国社会学家米德(GeorgeH．Mead)把这个概念引入社会心理学。一般认为，角色是个体因占据一定的社会位置而产生的行为模式。如教师角色、学生角色等_1J。角色是处于一定社会地位的个体，根据社会的客观期望，借助自己的主观能力适应社会环境所表现出来的行为模式【。角色一般可划分为期望角色、领悟角色和实践角色。期望角色是指社会或团体对某一特定角色所规 定的一整套权利义务和行为规范，也称 为理想角色。领悟角色是指人们对期望角色理解后所形成的观念中的角色模式。实践角色是指个人在社会互动过程中实际扮演的角色，它受领悟角色的指导与制约，但有时也 由于社会环境和个水平的制约，很难达到领悟角色的水平，更谈不上达到期望角色的水平。

研究内容

关于角色冲突的研究文献,按研究内容可大致归为几个方面:1.针对具体的人群的角色冲突，基本为社会公众群体角色的冲突，主要有警察的角色的冲突张慧珍(2009)通过论述警察角色冲突及其表现来探究缓冲机制，法官的角色冲突，教师的角色冲突，明庆华(1998)孙龙存(2001)等叫从传统的角色分类的视角探讨了教师角色冲突的类型;，教师角色冲突的表现，教师角色冲突的原因以及缓解措施建议。

2.针对不同组织的角色冲突的研究，研究框架与针对人群的相同。

3.应用角色冲突视角解释

创业研究：

研究者们从二十世纪六十年代开始，对创业行为从不同视角进行了理论研究与实证检验。McClel—land(1961)、Wilken(1979)等人对创业 者个性 特质如自我实现需要、自控信念、成就需要、欲望和自信心等进行了研究，通过区别创业者和非创业者在个性特质上的差别，试图寻找创业行为的动因。在面对同样机会 的情况下，不同的人会有不同的感知，创业者往往对机会保持较高的灵敏性。创业理论 中的新特质论认为，创业者是创业活动的主体，他对创业企业的绩 效有重大的影响，围绕创业者的研究是创业研究 的重点。在早期 的创业研究中，研究者们关注创业者的个体特征，分析什么样的人更有可能成为创业者，但在，后来的研究把重点转向创业者的心理特征 与认知特征方 面。研究者认为创业者在成就 目标、成就动机、创新、低风险厌恶和风险承担方 面更有显著 的心理特征，它们 比人 口统计学 特征更 能解释创业者创业意愿。上世纪八十年代以来，创业研究中的特质论有了更新的发展，研究者认，创业导向研究更加注重可操作性，进而被广泛应用于公司创业、社会 创 业等方面。国外学者 对创业分别从创业者、创业机会、社会文化、人际关系网络资源等角度对创业行为进行了研究，不断丰富创业的理论，但同时也说明了创业研究还有待于进一步深入，从而形成一个完善的、统一的理论研究框架。

儿针对大学生创业的研究除了有以上特点外，主要集中在创业教育，创业能力培养以及创业政策的研究，还有对现状的调查居多，诸如调查创业意向和动机，与其他国家的大学生创业进行比较，此外值得一提的是创业胜任力研究创业胜任力研究（李明章，代吉林(2011)）

研究方法上采用的是案例分析，调查问卷和理论分析，多是进行实证研究。

结语，大学生创业是在全民创业的大背景下展开的而且随着我国社会经济的不断发展和高校毕业生就业形势的日益严峻，大学生创业自然成为社会上广泛关注的话题之一。儿研究大学生创业的目的是为了更好地认识大学生创业，更好地帮助大学生创业，所以从大学生的角色冲突视角来研究大学生创业有助与我们达到上述目的。

第三篇：角色冲突的案例

角色冲突

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1、角色冲突的概述：角色间冲突是指一个人所担任的不同角色之间发生的冲突。主要表现为两个情形：一是空间时间上的冲突。一个学生，他肩负着学习的任务；作为父母的儿子，他承担着孝敬长辈的义务；作为哥哥，他承担着爱护妹妹或弟弟的任务。这样不可避免的就在时间和空间上产生了矛盾。二是行为模式内容上的冲突。比如，一个人改变了旧角色，担任了新角色，并且，新的角色与旧角色有性质区别时，也会产生新旧角色的冲突。例如，一些新生对于升入高一级学府，面对新生活的不适应就是一个例证。

角色内冲突，是指同一个角色，由于社会上人们对于他的期望与要求的不一致，或者角色承担者对这个角色的理解的不一致，而在角色承担者内心产生的一种矛盾与冲突。角色内冲突往往是由角色自身所包含的矛盾造成的。它的突出表现是，当一个人处在犯罪的边缘，思想上的激烈斗争，这时，两种对立性质的规范、要求要通过行为者内心的冲突较量，作出从哪一种行为模式，扮演哪一种角色来决定。此外，角色间冲突也往往转化为角色内冲突，通过内冲突的形式表现和完成。

2、角色冲突的例子：

① 季建业，男，汉族，1957年1月生，江苏张家港人，1974年9月加入中国共产党，1975年3月参加工作，苏州大学法学院宪法学与行政法学专业毕业，在职研究生学历，法学博士。

历任苏州日报社副总编，吴县县委副书记，吴县县（市）委副书记兼苏州太湖度假区党工委书记、管委会主任，昆山市委书记，扬州市长、市委书记兼市人大常委会主任。2010年1月21日任中共南京市委副书记、市长。

2013年10月17日早晨，中央纪委监察部官方网站发布消息，证实江苏省南京市委副书记、市长季建业涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。② 申维辰，男，汉族，1956年5月生，山西潞城人，1969年8月参加工作，1979年1月加入中国共产党，在职研究生学历，经济学硕士，曾任中宣部副部长、中国科协党组书记、常务副主席。2014年4月12日，中央纪委监察部网站发布消息申维辰涉嫌严重违纪违法，正接受组织调查。2014年4月17日，中央已决定免去其领导职务，现正在按程序办理。

③ 李春城，辽宁海城人，1978年2月加入中国共产党，1973年4月参加工作，哈尔滨工业大学电气工程系微特电机及控制电器专业毕业，硕士研究生，助理研究员。原四川省委副书记，2012年12月初，李春城涉嫌严重违纪，中央已经决定免去其领导职务。

3、自我分析

作为一个规划者，我们首先要有扎实的专业基础，要有丰富合理的知识结构，要有工作激情，要积极地面对困难，最后要有团结协作以及沟通的能力，能够把自己的思想表达出来，走出去才可能成为一名独立的、有思想的城市规划设计师。

第四篇：简述教师角色冲突和职业倦怠的关系

简述教师角色冲突和职业倦怠的关系，以及职业倦怠的有效调适方法。

“角色冲突”是由于个人在复杂的社会活动中往往需要同时扮演若干个角色，当这些角色对个人的期待发生矛盾、难以取得一致时，就会出现角色冲突。教师职业是角色冲突的一种典型情境。教师在实际的教育教学活动中，角色频频转换，常常扮演不同的角色。相对教育对象而言，教师是社会的代言人，是知识的传授者，是班集体的领导者，是社会的模范公民，是学生家长的代理人，是心理咨询者，是学生的知己和朋友；相对学校管理而言，教师是被领导者；相对同事而言，教师是合作者，也是竞争者。

教师职业倦怠是指教师在长期从事教育教学过程中，不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪、对工作任务的退缩、畏难、情感的衰竭，以及各种各样的心理症状，如易激怒、焦虑、悲伤和自尊心降低等。它会使教师对教育工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育工作，在内心对教育产生厌烦并感到心力交瘁，从而导致教学能力和工作业绩降低的一种现象。

二者关系：

二者都是教师行业中一些特别情况，二者有一定的因果关系，其中一项处理不好就会加剧另一项的严重程度。

一方面，教师的角色冲突，让很多教师经常要在各种角色中进行转换，这个矛盾体的交织中，面对行业内部与现实的差距，教师得不到应有的社会肯定，表现出不能很好地适应，这就加剧了教师职业倦怠的程度，让教师对工作任务产生畏难情绪、对教学和学生工作缺乏热情，在内心埋下对职业的反感。

另一方面，形成职业倦怠的教师由于无法保持良好的心理状态，缺乏应有的激情，在教师职业的角色冲突中表现出反应迟钝，不能很好地进行各种转换，使各项工作业绩出现下滑，陷于更加被动的状态。

“传道、授业、解惑”原本是教师的基本职能，但现在教师被寄予了太多的社会期望，使得教师在多重角色中纠结。

第一，社会对教师拔高的道德要求，使教师不堪重负。教师被要求成了不食人间烟火的圣人，普通人身上存在的毛病放在老师身上就成了不可容忍的，普通人的某些言行在教师身上就不能够出现，于是教师往往被迫隐忍自己的真实想法，成了戴着面具的双面人。

第二，教师在家庭里也被赋予了普通人养家糊口的重任。可一来教师从事第二职业时间不允许，二来政策也不允许，三者最关键的是教师没有一技之长，即便想从事二职业也无从着手。高强度的工作与较低的劳动报酬使教师身心俱疲。

第三，教师传统的知识权威形象**益受到贬损。那种相对学生高高在上，受学生尊崇的感觉不再有了，在课外甚至课堂受到学生知识挑战的情形不再少见了，教师也开始有了自我能力的怀疑与焦虑。

第四，教师人际交往的边缘化。由于教师**常工作的对象是学生，缺少与社会沟通和交流的机会，渐渐欠缺社会交往能力，社会上的人将教师当成了另类，教师在与人交往时缺少了自信。

第五，教师工作的长性效与工作的无边界。由于教师劳动成果不能短期见到，加之工作范围的无边界，劳动时间的无限延长，使得教师对工作放得下手也放不下心，心理负担长期超负荷。

针对上述教师出现职业倦怠的情况，我认为要解决教师职业倦怠应从如下几方面着手：

1、教师自我心理解压，主动从道德的祭坛上走下，将社会强加的过高要求放置一边，提倡教师当仁不让地维护自己的正当权益，理直气壮地拒绝不合理的要求。

2、呼吁政府真正提高教师社会地位与经济待遇，让教师不再为囊中羞涩而心绪不宁，不再为地位低下而心态失衡。

3、加大教师继续教育力度，提高教师培训的效率和实用性。同时，教师要有紧迫感、使命感，加强自学，抢占知识制高点。

4、走出封闭的小圈子，多与社会上的人交往，获得自信。

5、对教师评价制度进行改革，减轻教师劳动强度，压缩教师工作时间。

6、做一名心灵阳光的教师，积极面对生活和工作。真正热爱自己所从事的工作，不只是把教书当职业当生存的手段，而是作为一种兴趣爱好，当作一项事业去追求。不断丰富自己的精神世界，提升自己的人生品位。同时，心胸要广阔，真正的快乐不在几张荣誉证书，而在师生灵犀相通的默契，心灵的融合不在做秀的公开课，而在真实的课堂。

7、做一名内心淡定的教师，积极地自我暗示。面对社会纷扰，我们清静生活，保持一颗平常心，不攀不比，不骄不躁，不卑不亢，做个普普通通的人，会感到生活其实很美。积极的自我暗示既可激励自己，保持信心，克服困难，又可松弛过分紧张的情绪。

8、做一名业务精湛的教师，积极投身教学；关爱学生，培养职业情感。业务精了，平常工作能够信手而来，压力会小许多许多。关爱学生，使自己在学生的成长中提升职业成就感，获得快乐与幸福。

9、做一名有生活情趣的教师，热爱生活，学会放松。在工作以外要多从事一些有意义、自己感兴趣的活动，多接收各种有益的知识和信息，多与各种职业、各种层次的人交往，以开阔视野、丰富生活情趣，使自己的角色多样化，避免角色固着。通过各种方式做到劳逸结合，放松自己。这对舒缓压力和紧张的情绪是非常重要的。如有心理问题可以通过心理咨询和治疗来解决。

我想，如果自己能从这些方面去努力，去践行，应该能够较好地适应教师的多角色特点，少一些职业倦怠的吧。

古人云：知人者智，自知者明。一个人只有清楚地认识了自己，了解自己的长处和不足，了解自己从事的行业的特点，才能取长补短，做最适合自己的工作。教师——学生的表率，不仅要能很好的认识自己，做一个人格完善，心理健康的人，更要学会观察学生，做到因材施教。

首先，作为教师要调整好自己的心理状态，要全面的认识自我，既要看到自己的优点和长处，又要看到自己的缺点和不足，认识自我不能孤立地去评价，应该放在社会中去考察，每个人生活在世上都有自己的独到之处，都有他人所不及的地方，同时又有不如人的地方，与人比较不能总拿自己的长处去比别人的不足，把别人看得一无是处。教师要树立正确的价值观，调整自己的主观需要，充分认识自己职业的社会价值。人生的价值在于奉献，而不在于索取。教师对自己的工作要确定合适的期待值，不要期待太高，凡事不必尽善尽美，时时以积极乐观的态度对待教育过程中出现的种种问题，保持心理的平衡。

其次要丰富自己的课余时间，多做有意义的活动。不管工作多忙，尝试着让自己的身心放松，会更有利于精神抖擞地去应付繁重的教学工作。

第三，要主动吸收新知识，“活到老学到老”。建立挑战意识，学会主动接受矛盾，并相信自己成功。不要将自己的生活与他人的生活比较，不掩饰自己的失败。

最后，鉴于教师职业的特殊性，作为教师不仅要真实的自己，不做作，表里如一，同时更要做好学生学习和行为的导师，培育出更多人格健全，心理健康的新世纪人才，才不负职业的光荣，社会的重托。

总之，教师只有全面认识自我，强身健体，提高素养，才能促进学生全面健康发展。

自卑是自我情绪体验的一种形式，是个体由于某种生理或心理上的缺陷或其它原因所产生的对自我认识的态度体验，表现为对自己的能力或品质评价过低，轻视自己或看不起自己，担心失去他人的尊重的心理状态。自卑的实质就是自我评价过低。

自负指那些自我中心强烈,优越感极强,藐视和不主动同他人交际的心理现象.表现为自视过高,认为自己非常了不起,别人都不行,唯我独尊,及过防卫,有明显的嫉妒心.自卑和自负其实就像是一个硬币的两面，实质还是一样的。两者都是源于对自己缺乏一个客观的认知，其实内心还是不够自信。自负心理也很容易转化成自卑心理。自负者过分肯定自己,自傲自大，因此，很容易受到挫折。遇到挫折就会从一个极端走向另一个极端，从过分肯定自f我走向完全否定自我。

自卑的人永远是怯懦的，他总想为自己找一个避风港；总是羡慕那些成功者，“眼红”他们有良好的机遇，并且得到了成功的喜悦。

自负的人就是自以为是，永远带着“傲”。殊不知，自负者是盲目的乐观主义者。有人说： “自负，像一个泥潭陷进去了就难以自拔。”的确，自负者是很“恋旧”的，他经常沉缅于往日极少的胜利之中，故而不听他人的意见，最终因为自负成为了自己人生的绊脚石。让我们翻开历史的书卷，让历史重现：项羽因自负而垓下惨败；关公域自负失荆州；拿破仑因自负而被囚爱尔巴岛……

自负和自卑虽是人的心理的两个极端，但却有着共同的思想根源，即不能正确、客观地

估量和评价自己。

协调好这种关系，最重要的是需要客观地看待自己：即看到自己的缺点，不要盲目自负；也要看到自己身上的优点，不要盲目自卑。自卑者要认清自我，悦纳自我，修正理想中的我，改变不合理信念，降低自己的期望水平，还可以通过补偿与升华克服自卑心理，加强人际交待。自负者要学会接受批评，与人平等相处，以发展的眼光看待自我。

总之，保持一个平和的心态，平和地看待一切就行。

自卑的人永远是怯懦的，他总想为自己找一个避风港；总是羡慕那些成功者，“眼红”他们有良好的机遇，并且得到了成功的喜悦。其实，你错了!成功者不是上帝的宠儿，他们最后的欢乐不代表往日的轻松；他们欣喜的表情不能掩饰往日的艰辛。他们之所以成功是因为他们自信，他们能够带着这份自信，巧妙地抓住难得的机

遇，勇敢地去开创一个新的境地。

自负是自卑的对立面，但却有着共同的思想根源，即不能正确、客观地估量和评价自己。曾有一幅画：两

只形状，大小相等的动物，分别走到凸凹的哈哈镜前，凸镜前的动物看到自己变大了，便得意洋洋；凹镜前的动物见自己如此渺小，便垂头丧气，这不正是自卑与自负的真实写照吗?

自卑与自负均是人的畸形心态。这种不正确的心态，阻止着今后的成功，成为失败的伴随者，那么怎么才

能成功呢?你必须具备自尊和自强。人，皆有自尊；人，皆需自尊。毕达哥拉斯说过：“无论是在别人眼前或

者自己单独的时候，都不要做一点卑劣的事——最要紧的是自尊。”的确，自尊犹如一个膨胀的气球，戳上一

针就会发出大风暴来；自尊犹如一面旗帜，凌驾于人们的生活、工作、感情之上；自尊犹如人生杠杆上的一个

重要支点，赋于生命的意义。命运并不像人们想象中那么的神秘，它只是人生过程中的一定境遇。有人说：“

它既是偶然性和必然性的统一，是客观的、可知的；它又是主观和客观的统一，是可以把握的，可以改变的。

”我很难领会它的含义，但我懂得“人能主宰自己的命运。”不是吗?

无论是自卑还是自负，都严重阻碍了人生。不去比较，就会感到满足，也不会因为沾沾自喜而头脑膨胀。

别人接不接受你其实没什么大不了，你却一定要接受自己，相信自己，对自己感到满意。自信但不自负，这应

该是我们每个人在任何时候都应该有的一种良好的心态吧。

漫漫人生路上，阻碍我们前行的，往往不是别的，而是我们自己。给自己一个准确的定位，既不自高自大，有不妄自菲薄，这是一件多么不容易的事。自卑与自负，就像一对孪生兄弟，都会成为我们人生路上的绊脚石。因此说，学会“悦纳自己”，要知道每个人都是世界上独

一无二的；走出自卑与自负的阴影，勇于战胜人生道路上的最大敌人——自我。我们没有理由自暴自弃，没有理由妄自菲薄，更没有理由居高

临下，一叶障目，不见泰山。认清自己，给自己定位，是每个人成功的前提。

第五篇：企业文化研究文献综述

企业文化研究文献综述

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

一、企业文化与核心竞争力研究

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

二、企业文化对绩效的影响研究

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

Niki Hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

三、企业文化与人力资源管理研究

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

四、未来研究展望

（一）加强对企业文化与核心竞争力的实证研究

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

（二）对发展性企业文化与创新绩效关系的深入研究

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

（三）加强对企业文化和企业绩效关系研究的本土化

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

（四）关于企业文化对人力资源管理影响研究方向

1、开展企业文化对人力资源管理影响的动态研究

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

2、研究中国环境下企业文化对人力资源管理的影响

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

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