财会考证关注4个最关键的W

第一篇：财会考证关注4个最关键的W

着招聘广告上频频出现“CpA is a must and ACCA preferred”之类的字眼，以及ACCA、AIA等国际财会证书蜂拥进入国内市场，财会考证热不断升温，成千上万的考生卷入这场考证热潮，并把考张财会证书作为晋升“金领族”的捷径。

据了解，财会考证热潮还波及大学校园，某权威网站的调查显示，CpA、ACCA被列为最受大学生青睐的十大证书。财会领域专业性强，进入门槛较高，并非适合所有的人；而且，目前市场上国内外财会证书多达十余种，不同的证书适用对象各不相同。因此，国内考生特别是在校大学生，应理性报考财会证书，报考前最好关注以下4个W：

财会考证关注4个W

Who：谁适合报考？

财会工作要求从业人员对数字敏感，同时具备一定的分析能力。考生报考前要掂一下份量，如果不具备以上两点先天因素，即使勉强通过考试，也难以应付日后的工作。此外，财会工作属于技术类工作，需要整天与数字打交道，极其繁琐，适合于性格内向、爱好研究和书面工作者。性格外向、能说会道的人并不适合在严谨的财会领域发展，建议此类人不要轻易报考，否则只会徒劳无益。

此外，财会领域的专业性极强，各类财会证书考试都对报考者有一定的专业经历要求。例如，全国会计专业技术初级资格考试规定，报考者须取得会计从业资格证书，并从事会计工作满２年；注册会计师考试要求报考者具有会计或相关专业（指审计、统计、经济）中级以上技术职称。因此，报考财会证书，需先积累一定的专业经验，或是具有财经专业的学历背景，否则将难以跨过财会领域的专业门槛。

建议：由于高层次财会人才紧缺，考一张诸如CpA、ACCA之类的财会证书，的确对就业有一定帮助。但并非每个人都适合在财会领域发展，如果在没弄明白自己未来发展方向的情况下盲目跟风，往往会造成时间、精力、财力上的浪费。因此，报考财会证书前，要冷静分析自己的性格和长处，判断职业发展方向，看看自己的专业基础是否雄厚，三思而后行。

Why：为什么要考？

在一些培训广告中，财会证书的作用被夸大成为“速成金领的通道”、“获得高薪的捷径”。许多人正是冲着高薪、高职而去，但事实并非如此，有了财会证书不一定能进事务所或是获得高薪，关键还在于个人能力。不少跨国公司的财务经理乃至财务总监都没有注册会计师证书，但他们在实践工作中表现出来的业务能力，却常使人钦佩不已。“四大”在招人时，也并非苛求CpA或ACCA证书，而是更关注求职者的专业能力和发展潜力。因此，谋求一份好工作，决不是简简单单凭一张证书就能搞定。

建议：报考财会证书不能抱着走捷径的心态，而应以提高能力为目的，脚踏实地地认真学习，强化专业知识基础，掌握会计专业技能，熟悉业务流程，了解国际财会领域的最新动态和发展趋势，这样才能真正为自己的事业发展增加机会和竞争筹码。

What：考什么证书？

目前，市场上国内外财会证书多达十余种，其中，国内的证书有会计从业资格证书、会计职称证书、注册会计师资格证书；国外证书有ACCA(英国特许公会会计师证书)、AIA(国际会计师专业资格证书)、CGA(加拿大注册会计师证书)、CMA(美国管理会计师证书)、ASCpA(澳大利亚注册会计师证书)。不同的证书有不同的考试内容和适用对象，特别是国外的证书，对应不同国家的会计制度。如果考生不了解情况，也没有根据自己的职业发展方向对诸多证书进行对比分析，而去盲目报考，很可能花了很多精力，对职业发展的作用却微乎其微。

建议：企事业单位的财会人员，适合考国内的证书。民营企业的财会人员也一样，但如果所在企业要在海外上市，则需要考一张国际证书。有志于到跨国企业和会计师事务所工作的人员，则要做好国内证书、国际证书的“两手准备”，并根据工作中的服务对象和职业前景来综合考虑。对于想出国发展的财会人士，则必须拥有相关的洋证书，一般来说，想去北美国家发展的可选择CMA或CGA，打算去英联邦、欧盟国家的则应考虑ACCA。

When：什么时候考？

考证族中有两支主力军，在校大学生和在职人员。在校大学生的学习时间充足，在考试安排上较为灵活。但对在职人员来说，要兼顾工作和学习，常有分身无术的无奈，普遍面临何时参加考试的难题，有一部分考生甚至有辞职备考的打算。

建议：一般情况下，应在工作中学习，因为工作能提供锻炼机会，工作中所获得的经验和能力，往往比证书更有价值。时间是挤出来的，对在职考生来说，学一点时间管理方面的知识，对自如应对工作和考试很有帮助。而辞职应考无异于背水一战，只能加大考试压力，而且是舍本求末。

第二篇：关键人才培养何处最关键

关键人才培养何处最关键一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。

然而人才竞争日益激烈，关键人才越发成为稀缺资源，这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养，如何快速培养关键人才，有以下几个关键点需要掌握：

一、明确定义关键人才

关键人才一方面为企业关键岗位上的人才，另一方面为那些在在企业里最优秀的20%的人。优秀企业的关键人才大都具备以下的标准：关键人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。

然而更多的企业更多的关注关键岗位上人才的专业和业务能力，例如我曾经见过的一家企业，花了很大精力培养了他所看好的员工的技能，之后便是让企业老板很受伤的一幕，人培养好了也跳槽了，为人作嫁。下面的人力资源经理提出了在制度上约束，签订培训协议的办法，可效果并不好，员工在接受各种培训后并未在岗位上发挥应有或所期望的作用。这个老板就失望地对我说：“看来造船不如买船，买船不如租船。”我就对这个老板说：“造成这种局面的是因为企业在定义关键人才上只重视技能忽视文化价值观、只重物质利益刺激忽视思想教育。”

一个关键人才除了要具备基本的业务过硬外，更重要的是思想过硬，只有具备企业的文化价值观的高度统一，这个人才才能为企业所用，否则你培养多少个最终都是为人作嫁。

在激励上认为员工只是为了挣钱，只讲物质刺激，当企业一时陷入困境中时，这些所谓的关键人才则自然都纷纷离去。因此不仅要给员工看得见的利益，同时也要对员工进行必要的思想教育。

因此定义关键人才是培养的关键，总结众多优秀企业和根据本人的经验总结出，关键人才除了业务专业技能过硬之外，还需要具备额外的“三强三高”：政治性强、表率作用强、思想工作能力强；思想觉悟高、群众威信高、知识文化高。

二、如何选拔关键人才

界定好了标准即可选拔关键人才，选拔关键人才时注重把握好四个问题：

1.以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。

2.以组织选人，选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。

3.听其言观其行，选真行的人

由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。

那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日

常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。现在听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。

4.在用中“验”，在“验”中选

看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

三、如何培养关键人才

关键人才如何快速培养，需要企业做好以下几个方面的功夫：

1、健全培养机制

同步培养与超前培养的机制并举。人才培养周期长，所以培养人才要面向未来事业；同时培养人才又不能离开现实的需要，要把同步培养与超前培养有机的结合起来。结合过程中，要注意三点：一是对人才的需求有科学的超前预测，作出长期培训规划，有计划的培养；二是一定要把长远规划与近期安排结合好，使培训骨干的工作不断档不缺额；三是在素质培养上，注重未来能力的需求。

专才与通才并举。根据我们对于众多优秀企业的观察分析，企业既需要专才，更需要通才，即使是专才，也应当是博专相兼的专才。企业培养关键人才应当立足于“专”，着眼于“博”，在“专”的基础上“博”，在“博”的基础上“通”。这也是适应岗位互换的需要，这更有利于将来拓展关键人才发展空间的需要。

集中培训与岗位培养并举。企业的集中培训是培养关键人才的主渠道。同时，企业的培训又需要操作性，现实性很强。因此立足岗位，从实践中培养充电，也是培养关键人才的主战场。岗位培养的做法主要 ：交任务，压担子，多指导，重交流。从用人才干工作的转变到用岗位培养人才的思路上来。

2、注重用主导文化培养

人才是否忠于企业，是否对企业负责，主要是因为企业主导文化灌输是否好。文化一旦被员工认同，就会形成一种价值取向，就能教育人才，规范人才的行为，统一人才的一致，产生巨大的向心力、凝聚力。用主导文化培养关键人才，从实践经验来看，需要做好几方面工作： 主导文化的基本理论灌输。如，指定教材，强力灌输。

1、企业为关键人才指定长期必读的教材、近期必读的教材，并提出读书要达到的目标，要求，规定考核办法，进行强力灌输。

2、搞好结合，强化灌输。思想灌输要找好结合点，通常抓好七个结合点:结合思想实际进行理论灌输；结合形势任务进行理论灌输；结合自身思想建设进行理论灌输；结合工作总结进行理论灌输；结合表彰先进进行理论灌输；结合各项管理工作进行理论灌输；结合现实中的热点、凝点、焦点问题进行理论灌输。

抓好主导文化的养成教育。立“形象”引导养成；用仪规促使养成；用正确的暗示引导养成。

3、注重传、帮、带

注重传经验。

着眼帮急需。“帮”就是做给他们看，带着他们干，针对他们的需求，缺什么就叫什么。

立足带根本。根本就是人格素质。带根本，就是用自己的人格素质带出人才的人格素质。

四、如何激励使用关键人才

人才被培养之后，如何发挥好作用还得看是否激励得当。要着重完善三个机制。

1、完善利益激励机制

利益激励是切入人们行为的根本动力，离开利益激励，其他一切激励都黯然失色。利益激励重点解决两个问题：

a)关键人才真正从思想上认识自己的利益所在。一般人们的利

益有大中小；远中近。要把这六个方面的利益有机联系，形成一个利益链，让关键人才充分认识自己的根本利益所在，告诉他们如何去实现自己的根本利益。这样就能很好的激发他们的内在动力。

b)适当来开利益分配差距，充分体现知识与贡献的差别，做到

一流人才一流待遇，一流业绩一流回报，凸显利益回报的功能。

2、强化成就激励机制

物质激励在到达一定程度后，所能发挥的作用越来越小，因此，激发关键人才的成就感与满足感非常重要。激励的最终目的是自我实现，而人才的自我实现意识越强，对自己从事的事业认同度就越高，成就事业的动力也就越大，责任心也就越强。有的骨干跳槽，其中重要原因就是没有发挥和调动好他们自我实现的积极性。

3、完善感情激励机制

每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。干净激励的核心是关注人文，针对关键人才主要从以下几个方面下功夫：

危难之时真诚相救；救人于水火，解人于危难是最能感动人、激

励人的。当一个人在组织中体验到一种获救感时，这个人就会焕发出对于组织的信任，更能激励他们对于组织的奉献精神。困难之时真心相帮。人在危难之时，如果体会到充分的理解，关爱和信任，这种情感激发出的积极效应和忠诚是巨大的。

非议之时真正呵护。人才处于工作第一线，也可以说处在风口浪尖之上，对他们有非议，工作中有错误都是在所难免。在这种情况下，他们很需要领导的支持和关心，关键时刻如果领导不支持，他们就很难开展工作。在平时工作中，因为处在关键岗位上，因此总会有人反映他的问题多，找他的毛病多，对于这样的人才，企业领导切不可伤他们的心。在私下对于他的问题进行严肃批评，但在公开场合要宣扬他的优点和长处，当工作突出时，还要给予奖励，这就等于支持他的工作，信任他的能力，就会是对方产生真挚的感激之情。

日常生活要用真情投资。做好在日常生活中用真情投资，需要五个经常想一想：想一想我应当为骨干做些什么？想一想能为骨干做什么？我给骨干做了些什么？孤帆还有什么要求没有做？是否为他们的能力提升和生活便利提供了足够条件？

4、完善民主参与激励机制

人的天性就有参与欲和表现欲，如果领导总是对人才重使用，轻参与，要求他们服从的多，自主性少，长期处于被支配的地位，就会使他们对工作有种厌倦感，缺乏执行的内在动力。完善民主参与机制主要是扩大人才的三权：扩大参与权；扩大知情权；扩大自主权。

如果做好了以上四个关键点，可以说才能真正地将关键人才的培养落到实处。

第三篇：关键人才培养何处最关键

智慧365—在线学习管理关键人才培养何处最关键---金字塔原理

一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。然而人才竞争日益激烈，关键人才越发成为稀缺资源，这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养，如何快速培养关键人才，有以下几个关键点需要掌握：

一、明确定义关键人才关键人才一方面为企业关键岗位上的人才，另一方面为那些在在企业里最优秀的20%的人。优秀企业的关键人才大都具备以下的标准：关键人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。

在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。然而更多的企业更多的关注关键岗位上人才的专业和业务能力，例如我曾经见过的一家企业，花了很大精力培养了他所看好的员工的技能，之后便是让企业老板很受伤的一幕，人培养好了也跳槽了，为人作嫁。

下面的人力资源经理提出了在制度上约束，签订培训协议的办法，可效果并不好，员工在接受各种培训后并未在岗位上发挥应有或所期望的作用。这个老板就失望地对我说：看来造船不如买船，买船不如租船。我就对这个老板说：造成这种局面的是因为企业在定义关键人才上只重视技能忽视文化价值观、只重物质利益刺激忽视思想教育。一个关键人才除了要具备基本的业务过硬外，更重要的是思想过硬，只有具备企业的文化价值观的高度统一，这个人才才能为企业所用，否则你培养多少个最终都是为人作嫁。在激励上认为员工只是为了挣钱，只讲物质刺激，当企业一时陷入困境中时，这些所谓的关键人才则自然都纷纷离去。因此不仅要给员工看得见的利益，同时也要对员工进行必要的思想教育。因此定义关键人才是培养的关键，总结众多优秀企业和根据本人的经验总结出，关键人才除了业务专业技能过硬之外，还需要具备额外的三强三高：政治性强、表率作用强、思想工作能力强；思想觉悟高、群众威信高、知识文化高。

二、如何选拔关键人才界定好了标准即可选拔关键人才，选拔关键人才时注重把握好四个问题：1.以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。

2.以组织选人，选忠于组织的人。就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。

3.听其言观其行，选真行的人由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以行选人。那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有八观：在日常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。

第四篇：最关注未成年人健康成长

最关注未成年人健康成长

今年27岁的邱庆丽是蒲江县检察院一名普通检察官，是市第十一次党代会最年轻的党代表。“我心中的激动是难以言表的。”邱庆丽说，自己是一名年轻的基层党员，参加此次党代会将是人生非常重要的一个转折点，会非常珍惜这个难得的机会，认真开好会，把会议的精神带回到自己的实际工作中。

邱庆丽告诉记者，由于工作的关系，非常关心预防青少年犯罪以及加强社会治安管理等

问题，她希望通过党代会呼吁全社会更多地关心未成年人的健康成长。

最关心优质公交服务

56路公交车从九里堤到三圣花乡，党代表、成都市公共交通集团公司四公司402车队驾驶员刘丽群在这条线上跑了20多年。刘丽群说，此次党代会上，她最关心的就是公交服

务问题，希望让所有市民群众都能享受快速、安全、舒适的优质公交服务。

最盼望全社会参与慈善

成都传媒集团成都晚报社社会新闻部副主任傅艳最期盼通过党代会，呼唤全社会都能关注、参与到慈善工作中，让我们这座城市更加充满爱心与关怀。傅艳说，作为一名新闻工作者，切身感受到了成都市这些年经济社会的快速发展，也感受到我们的城市是一个充满活力和人文关怀的城市，期望这次党代会能够为成都未来的发展绘制出更加美好的蓝图。

最关注构建和谐社会

“这是党组织对我的信任。”得知自己成为市十一次党代会代表，正在济南市参加全国英模事迹报告会的金牛区公安分局茶店子派出所民警汤敏难掩内心的激动。昨日，汤敏从外地赶回来，按时参加了大会。汤敏表示，这是自己第一次参加党代会，是一次很好的学习机

会。自己非常关心构建和谐社会中与群众息息相关的民生问题。

最关心农村发展

“我最关心的是农村发展问题。”党代表、邛崃市羊安镇汤营村党支部书记胡桂全表示，作为基层的农村工作者，党代会为他提供了很好的交流、学习机会，自己将把汤营经验与广大代表交流。同时也要为全市农村经济社会的发展建言献策。胡桂全说，本次党代会对汤营

村未来的发展非常重要，相信本次党代会能为汤营村未来的深化发展指明方向。

第五篇：中职财会专业应以课程学习为重还是以考证为重

中职财会专业应以课程学习为重还是以考证为重

梧州市机电技工学校蔡巍

摘要：在十八大报告中，大篇幅讲到了教育现状，并专门提出要健全现代职业教育体系。职业教育培养的不仅是拥有精湛技能的人才，而是培养综合素养高的技能人才，因为职业教育归根到底是就业教育。为此，针对当前的中职财务专业教学中，重考证教学而轻系统性的课程学习的教学现状，笔者提出以下几点看法：

关键词：会计专业课程学习考证

一、问题溯源

2005年以前财会专业学生毕业后按规定可免考而直接领取会汁从业资格证书，从2005年开始实行了财务会计专业毕业学生只考一门（《财经法规》）的“领证必考”的政策，到2013年起下半年起发展到“三门必考”，甚至把珠算（可与电算化随选一门来考）这门容易通过的课程也列为了无纸化的考证当中。这样，不但加大了学生的考试难度，也大大降低了考试的通过率。为使学生在毕业时就能领到“上岗证”，不用再参加社会培训，直接就可上岗。现实中大多数学校让学生在两年的在校学习中，课程的设置及教学几乎是围绕考证来开展的，而把学历教育中课程学习必要的一些科目进行了大量的删减，现实中的中职会计专业教学实际就成了考证教学。

二、现状分析

1、学生现关状

中职在校生绝大部分是没有考上普通高中，理论知识的学习能力和理解能力相对较弱的学生，自学能力也较差，约束力也不够。尤其对于财务专业的学生来说，他们缺乏社会经验，而会计又是一门技术性及政策性较强的学科，如果一开始学习就进入考证的教学，不但通过率低，同时也会造成学生基础的不牢固。而现实中，许多学校却背道而驰，他们为了使学生更快地适应考证情况，一般在一年级就开始开设考证课程，有的甚至第一年就让他们开始考证，美其名为尽早进入“状态”。导致的结果是，第一年的考证往往只是学生的“试水”，通过率很低。第二年继续考，虽然通过率提高了，但学生系统性课程学习时间及学习内容也随之减少了。

2、社会现状

当前，中职财会专业的学生的就业形势不容乐观的又一个原因是学生没有取得会计从业资格证书，所以不为用人单位所接受。所以，许多学校将考证工作纳入毕业考核体系，并作为毕业的必要条件，即学生要取得毕业证书、会计从业资格证书、计算机初级等级证书才能予以毕业。因为只有这样，才能使中职财会专业的学生符合市场的需要和社会经济发展的需要。

3、现状分析

会计是一门应用型的经济管理学科，它的发展与建设是同市场经济紧密结合为一体的。而现实中把考证教学等同于学历教学，虽然在短期内达到了学生可以“出校即可上岗”的目的，也达到了培养所谓“实用型人才”的目标。但是这样的课程设置、专业能力培养却是与经济发展和企业用人的需要相悖的，所谓“实用型人才”，在企业中始终发挥不了作用，而学生的两年在校学习，真正的实用知识只学不到一半。因此，笔者认为，应该合理地进行课程设置，既要使学生可以系统地进行课程学习，又要使学生顺利通过上岗考证，才是致力于培养实用型人才，实现课程设置与社会经济的发展协调以及会计职业教育课程本质的回归。

三、改革建议

1、课程学习与考证学习互相作用

对于一般财务人员，光是知道怎么做账是远远不够的，这个是最低层面的要求，随着现代化技术不断的成熟，账务处理肯定都会实现自动化，财务真正的价值在于管理企业的资产，税务的筹划，以及估算项目的投资回报率，改善企业的资本结构等等，这些东西对企业来说才是有价值的，而财务专业学习过程中，课程的学习应该涉及投资、融资、税务、法律、会计、审计各个方面，通过这些完整的理论体系学习，才能为学生以后的发展能起到打基础的作用。

另外，财务这个工作隔行如隔山，每个行业财务工作的重点、核算办法、税务筹划都是不一样的，工作中涉及到的财务经验只限于你这个行业的某块工作，对于你自身财务专业性的成长是不利的，通过考证书，能让你明确财务的各个体系，在接触别的行业的财务工作时，上手能快很多。因此，笔者认为，课程学习与考证学习同样重要，通过考证学习，可以看到财务领域的一个概貌，而通过课程学习，可以为以后学习及融入某个行业的会计打下坚实的基础。

2、课程设置的要重新定位

社会的现实性，迫使我们在课程的设置上要重新定位，要把课程的设置更趋于课程中体现考证的内容。为此，在第一学期，笔者认为，在专业课中应开设《基

础会计》、《税收基础》、《珠算》、《计算机基础》等，为第二学期的考证的科目《会计基础》、《财经法规》、《会计电算化》（或《珠算》）打下基础。在第二学期，应开设考证科目《会计电算化》、《会计基础》和《财经法规》，为每年6月份的考证做准备。这样，学生就可以在第一年基本完成考证的目标，虽然第一次考证往往通过率不高，但是学生有了一次“试水”的机会，在第二年的继续冲击的两次考证中机率会有很大的提高。第三学期，课程设置中不应再有考证的科目，而应设置《成本会计》、《财务会计》、《财务管理》等课程，既为系统地掌握财务专业理论知识打下基础，又为今后的助理会计师职称考试打下基础。同时，要在这些课程中形成一体化教学，把理论与实践有机地结合起来。至于对未通过考证的学生，在第二年应该利用课余时间来复习及考证，不再占用第二年的课程学习。在第四学期，由于学生准备外出顶岗实习，因此，应着重学生的实践操作，开设《会计模拟实训》及《计算机考级》，同时让学生考取计算机考级证书，为毕业找工作增加一个法码。

3、提高师资队伍的业务水平

会计的专业知识更新较快，几乎每隔两三年就会更新内容，如果总是“一本通书教到老”，对于财务专业的老师是行不通的。为此，在师资队伍建设上，更应重视他们业务水平的提高。现实中，大部分的财务专业老师，都有上岗证，有职称资格证，这些证书的获得，为他们的知识更新提供了有力的保障（因为取得这些证书的人员每年都要进行继续教育，并实行年审制度）。但是，有这些还不够，如何把这些知识熟练掌握，并运用到教学中去，让文化基础较为薄弱的中职学生学懂弄懂，就是教育者的首要任务。笔者建议，第一，在多进行学术交流，通过交流去获得好的教学经验；第二，在考证的教学中，不要采取“满堂灌”方式，让学生死记硬背，而是要学与练齐下，让学生把握考点，逐个击破，在理解的基础上去学习。第三，能定期地让教师去企业实习，让知识紧密地与社会经济发展联系在一起，更好地把实用知识运用到教学中去，提高教师对实用型人才培养的能力。第四，鼓励教师参加各种技能竞赛，通过参赛提高教师的教学能力。

4、学生的学习不能脱离技能的实训

在财务专业学习过程中，理论性的学习是占大多数的，要让文化底子较差，理解力较弱的中职学生进行纯理论的学习，显然是违背是以倡导技能训练为主的中职教育。为此，中职生学习课程学习的过程，笔者认为应该把技能实训穿插其中，而不能只靠一门《模拟实训》解决了事，比如《基础会计》中要加入《出纳

岗位实训》内容，《财务会计》中要加入《财务会计实训》等，通过这些实训教学，能使理解力较弱的中职生得到更为直观的实践体验，对学程的理解及学习就有了事半功倍的作用，也为今后工作的实践性提供了平台。

中职学生在校真正学习的时间只有短短的两年，要对他们实行“双证教学”（毕业证与从业资格证同时获得），不但是实现职业教育发展需要，亦是市场经济发展的需要。毕竟职业教育归根到底就是就业教育，对于我们教育者来说，只有从多方面入手，通过会计教学课程设置、教学内容、教学手段、教学方法等符合社会经济发展的需要的教学战略，才能提高中职财务专业学生的综合专业水平，使学生在未来的就业竞争中取得先机；我们要在教学中既要重视考证的教学亦要重视课程学习的系统性，才能培养出适应社会、具有竞争实力和创新精神的人才；才能使学生成为一个进修有基础、求职有技能、创业有潜力的实用型人才。

姓名：蔡巍

工作单位：梧州市机电技工学校

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